管理大未来：新管理正在淘汰旧商业 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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原文作者： Gary Hamel，Bill Breen

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世界第一流策略思考家、「核心竞争力」概念首倡者最新鉅作！

　　这是一本既像思索「管理」这件事过去与未来的写实小说；又像一部充满无限延伸章节的全新商业世界预言。

　　这也是一本献给梦想家和行动家的书。这本书要堂堂宣布：就在这个世纪，有种改革管理的新风潮将要（也正在）发生，而它将要席卷未来的商业及竞争世界。

　　写这本书的人在1990年代创建了诸如「核心竞争力」、「策略意图」等至今仍流行常新的管理路标；到了2007年，他要更全面性的颠覆所有关于你对「管理」、「组织」，「企业与人」的传统成见。

　　曾被《经济学人》誉为「世界第一流策略大师」的盖瑞．哈默尔（Gary Hamel），在他这部走访许多当代创新企业、爬梳管理学年鑑与源头的纵横之作中，他将大声主张：我们需要「管理的创新」，让公司不再受限于十九世纪传统管理学的旧典范。

他还将带领你看一看：

　　一家让各地方员工小组自行决定本店该进什么货、该请什么人、该做那些市场行动的连锁超市。

　　一家以「Gore-Tex」布料专利而得名的戈尔公司，它们的组织内部为什么可以几乎没有中阶经理人，而永远只有「自由参加与退出」的小团队。

　　还有现已名震网路江湖的搜寻专家Google，他们到底怎么管理「全世界最聪明的员工」？又怎么可连续不间断的创新、发明？

这些公司怎么突破传统管理学的「控制，否则会导致无效率」的逻辑？

　　这些公司的做法又给了关心「组织是否一定要这样设计」、「变化是否永远让『管理者』疲于奔命」的你，什么样的启示与勇气？

　　不管你是不是管理者或决策者，读了这本书你一定不得不开始思考你每天工作与「公司」这件事的意义；而那些「控制狂」与官僚主义者，看了这本书将必然感到惶恐与害怕。

　　正如《金融时报》的书评所言，大师杜拉克在世也一定会爱上这本书；在这本才思四溢、处处惊奇的管理「探索之书」（或是故事书、重要趋势指南、革命宣言，随你怎么定义，总之它不是一本谈「最好管理」的标准答案书）中，哈默尔的思考与见证将引导所有读者，共同参与这场必将发生的「管理大未来」！

作者简介

盖瑞．哈默尔（Gary Hamel）

　　自1983年便任职于伦敦商学院（London Business Schoole），现为该校策略与国际管理客座教授，同时也是「管理创新实验室」（Management Innovation Lab）的共同创办人，这是一个由顶尖商业思想家和先进企业共同组成的联盟，致力于打造管理的未来。

　　哈默尔是全球最有威望的管理学先驱之一。《经济学人》（The Economist）封他为「世界第一流的策略大师」;《财星》（Fortune）把他誉为「全球顶尖的企业策略专家」。《金融时报》（Financial Times）则称哈默尔为「无人能出其右的管理创新者」。《第五项修练》的作者彼得．圣吉（Peter Senge）则赞誉他是「西方世界在策略领域最具影响力的思想家」。

　　曾经进入许多知名企业董事会担任顾问的哈默尔，有件出名的故事是他带着手机大厂诺基亚的一群主管到伦敦都会区中的国王路（King’s Road）「逛街」，原来「他希望这群主管了解，今日手机的功能已不全是电话，而是一种时尚饰品。过了几个月后，诺基亚便推出一系列华丽夺目的彩色手机。」（摘录自着名英伦管理学人查尔斯．韩第〔Charles Handy〕的《大师论大师》一书）

　　哈默尔发明出「策略意图」（strategic intent）、「核心竞争力」（core competence）、「产业革命」（industry revolution）等知名观念，改变了全球的管理语言和实务。

　　哈默尔之前的着作《启动革命》（Leading the Revolution，天下文化出版）和《竞争大未来》（Competing for the Future）曾登上各个管理书籍排行榜，并翻译成二十多种语言。过去二十年间，哈默尔在《哈佛商业评论》上发表了15篇文章，其中有五篇荣获素负盛名的麦肯钖卓越奖（McKinsey Prize for excellence）。他也经常在《华尔街日报》、《财星》、《金融时报》和全球其他许多财经报章杂志发表文章。

　　哈默尔本人也应用专长创办了策士（Strategos）公司，该公司主要业务是帮助客户发展革命性的策略，目前他担任该公司的董事长。此外，哈默尔也是世界经济论坛（WEF）的成员。他的电子邮件是：gh@managementlab.org。

比尔．布林（Bill Breen）

　　《高速企业》（Fast Company）创刊资深编辑和资深专案编辑。该杂志自从1995年11月创刊以来，荣获无数奖项（其中包括两座国家优良杂志奖），并赢得企业领导人和创新者的热列支持。布林的文章深入该杂志的核心主题：领导、策略、创新和设计。他走遍全美对企业人士演讲，也曾上过CNN、福斯电视台（Fox）、CBS和全国公共广播电台。他毕业于科罗拉多学院，拥有都柏林大学的硕士学位。他和妻子及子女住在麻州克劳塞斯特市。

译者简介

廖建容

　　国立中山大学外研所毕业，译有《律师本色》，合译有《重新想像！》等书。

杨美龄

　　台湾大学商学系毕业、奥克兰大学电脑系毕业。曾任中国石油公司会计管理师。译作有《稳健理财十守则》、《漫步华尔街》、《策略游戏》、《组织游戏》、《电子精英》、《富比士二百年英雄榜人物》、《谈判其实很Easy》、《别怕换老板》、《可乐教父》、《致胜的答案》（合译）、《信心》（以上皆由天下文化出版）等。

周宜芳

　　台湾大学国际企业系毕业，英国剑桥大学经济学研究所研究。曾服务于金融业，亦曾任天下文化编辑，现为自由译者。译有《我家小孩会理财》、《至尊男症候群》，合译有《长尾理论》、《18位诺贝尔经济学家的故事》（以上皆为天下文化出版）。

图书简介： 《巨变时代：驾驭复杂性的组织进化论》 内容提要： 在当今这个瞬息万变、充满不确定性的时代，传统的组织架构和管理范式正面临前所未有的挑战。技术迭代的加速度、全球供应链的重塑、消费者行为的深刻转变，以及社会文化对企业责任的日益关注，共同构成了一个比以往任何时候都更为复杂和动态的商业环境。本书并非聚焦于某一种具体的管理工具或理论，而是深入探讨组织如何在这样的“复杂性巨浪”中实现可持续的生存与发展，完成一次根本性的“进化”。 本书将组织视为一个复杂的适应性系统（Complex Adaptive System, CAS），而非一套可以被简单优化的机械结构。它探讨的重点是如何在缺乏完全信息和可预测性的前提下，构建出具备高度韧性（Resilience）和快速学习能力（Rapid Learning Capacity）的生命体。 第一部分：环境的重构与认知的范式转移 我们首先审视了驱动当前商业环境发生根本性变化的“宏观力量”。这不仅仅是数字化转型，更是认知层面的冲击——认识到线性思维的局限性。 1. 熵增与信息过载的悖论： 探讨在信息爆炸时代，组织如何有效地区分“噪音”与“信号”。我们分析了“带宽限制”对决策制定的影响，并引入了“认知聚焦机制”的概念，帮助管理者在海量数据中识别关键的杠杆点。 2. 预测的终结与情境智能（Contextual Intelligence）： 传统的五年规划正在失效。本书强调，未来的核心竞争力不再是准确预测未来，而是建立对“当下情境”的深度感知能力。我们剖析了情境智能的构成要素——包括对非线性反馈回路的敏感度、跨领域知识的整合能力，以及在模糊情境中迅速迭代假设的勇气。 3. 价值网络的动态重组： 现代商业价值的创造不再依赖于固定的上下游关系，而是依赖于瞬时形成的、目的驱动的协作网络。本书详细阐述了“去中心化协作平台”的构建原则，以及如何管理这些流动的、具有临时性质的伙伴关系，确保知识和信任在网络中高效流动。 第二部分：组织的适应性架构与弹性设计 传统的科层制（Hierarchy）在处理快速变化的任务时，往往因信息传递路径过长而反应迟缓。本书提出，适应性组织必须在效率与冗余之间找到新的平衡点。 4. 模块化与去耦合的艺术： 我们深入研究了如何将复杂的业务流程“解耦”为更小、更自治的决策单元（或称“业务模块”）。这并非简单的部门划分，而是关于权力、信息和资源配置的战略性分散。通过案例分析，我们展示了如何设计模块间的“必要耦合点”，以保证整体一致性，同时赋予个体模块对本地环境的快速反应权。 5. 冗余的战略价值： 在一个高度追求“精益化”的世界里，我们重新审视了“冗余”的价值。这里的冗余并非指资源浪费，而是指“能力冗余”——例如，拥有多重技能的人才储备、跨职能的“探针小组”，以及在系统关键节点设立的“缓冲层”。这些看似低效的配置，恰恰是系统抵御黑天鹅事件、实现快速恢复的关键“保险”。 6. 速率匹配：决策与执行的时差管理： 组织内部各个层级的反应速度必须大致匹配。本书提出了“分层决策带宽模型”，明确了不同层级应承担的决策范围和响应时间要求。对于高层管理者而言，核心工作是设定“边界条件”，而非微观干预，从而解放中层，使其能以接近市场变化的速度进行响应。 第三部分：文化、心智与学习的深度进化 最终，组织的适应性取决于生活在其中的个体的认知和行为模式。本书强调，硬性的结构调整必须辅以深刻的文化和心智转变。 7. 从“风险厌恶”到“实验驱动”的心智模式： 成功的适应性组织必须将失败视为获取稀缺信息的唯一途径。我们探讨了如何建立“心理安全”的环境，使员工敢于提出未经检验的、甚至可能显得“愚蠢”的想法。这要求领导者从“评判者”转变为“好奇心激发者”。 8. 知识的流动而非储存： 传统的组织倾向于将知识沉淀在职位和文档中。适应性组织则致力于构建“活的知识网络”。本书详细介绍了如何设计“知识交互机制”，例如跨越部门的“影子项目”和定期的“能力交换日”，确保知识在需要它的地方被即时调用，而不是被封存在部门壁垒之后。 9. 领导力的“去英雄化”： 在复杂系统中，单一的、全知全能的英雄式领导者是危险的。本书倡导一种分布式领导力模型，强调领导者的角色是“培育环境”，而非“提供答案”。这涉及到领导者如何有效地“隐退”，将舞台交给具备情境权力的团队，并培养下一代“情境仲裁者”。 结语： 《巨变时代：驾驭复杂性的组织进化论》为那些厌倦了追逐短期热点、寻求构建持久竞争力的企业领导者和战略规划者提供了一套系统的思维框架。它不是一本告诉你“如何变得更有效率”的书，而是一本指导你“如何变得更具生命力、更能自我修复和持续进化的组织”的指南。它预示着，未来的生存法则不再是控制与预测，而是适应与共生。

作者序　这是一本献给梦想家和行动家的书
谢辞

第一部 管理的创新，事关紧要？

　　关于未来，我们能确定的恐怕只有这件事：在未来十年内，你的公司将被迫以前所未见的方式改变。你的公司不是调适成功、就是败下阵来，不是组织革新、就是经历痛苦的组织再造。

第1 章 管理学的尽头
第2 章 终极优势
第3 章 管理的创新议题

第二部 管理的创新进行式

你可以建立一个人人可自由找任何人谈事情）的公司吗？
你可以建立一个没有老板、主管、副总裁的公司吗？
你可以让员工自由选择自己想做的工作，而不指派工作给他们吗？
你可以创造一个没有「核心」事业的公司吗？

第4 章 创造一个有理想的社群
健全食品的超高坪效之祕
第5 章 创新的民主
Gore的点子王国
第6 章 以进化性优势为目标
搜寻Google里的创新

第三部 想像管理的未来

　　以后的竞争优势，较少来自于对未来事件的「计画」，更多仰赖对未来可能发生情势的持续探索。

第7 章 脱下手铐和脚镣
第8 章 拥抱新原则
第9 章 在边缘学习

第四部 建构新管理

　　记住，你大部分的同事都盼望他们工作的企业能永远保持领先、崇尚各个层面的创造力、激发人类的创意和热情。问题在于，深陷于尘封僵固管理模式的他们，不知道如何打造这样的企业。

第10 章 成为管理创新者
第11 章 打造管理2.0

本书注释
英中名词对照

评分☆☆☆☆☆

這陣子工作有點忙，不過趁著有空檔，又把《管理大未來：新管理正在淘汰舊商業》這本書拿出來翻了翻。每次看，都會有新的體會。我之前最喜歡書裡分析「資訊透明化」對企業管理的影響。以前，企業內部資訊總是有點像「黑盒子」，老闆說什麼，下面就照做，不太知道為什麼。但是現在，資訊傳播得這麼快，員工可以輕易地獲取公司內部的各種資訊，甚至外部的市場資訊。 這種「資訊透明化」，作者認為，就迫使企業的管理方式必須做出改變。他提到，過去那種「封閉式決策」已經行不通了，因為員工越來越不滿意被矇在鼓裏，而且他們也希望能參與到決策過程中。他提出了一個觀念，叫做「協作式管理」（Collaborative Management）。意思就是，企業應該鼓勵員工參與到策略的制定、問題的解決，甚至是日常的營運當中。這聽起來好像有點理想化，但作者用了很多案例來說明，當員工被賦予了參與感，他們的投入度和執行力都會大幅提升。 書裡還談到「持續性創新」這部分，我認為這是現代企業能否生存的關鍵。作者反對那種「一次性」的創新，認為那樣的創新很容易被模仿、被超越。他主張的是，企業應該建立一種「持續學習、持續改進」的文化，讓創新成為一種日常。他引用了「藍海策略」等概念，但更強調的是，企業內部應該有一個能夠不斷孵化新想法、測試新點子的機制。這讓我想到，我們公司有時候會舉辦一些「創意點子徵集」的活動，但很多點子都石沉大海，沒有得到後續的關注和發展。或許，我們需要建立一個更系統化的創新流程。 我還很喜歡作者在探討「領導者的角色」時，提到的「共感力」（Empathy）。他認為，未來的領導者，不只要有智慧和遠見，更要有能夠理解員工感受、站在員工角度思考的能力。當員工感受到被理解、被重視，他們才更願意為公司付出。這讓我聯想到，以前總覺得老闆就是要嚴肅、就是要權威，但現在看來，一個有溫度的領導者，反而更能凝聚人心。 總結來說，《管理大未來：新管理正在淘汰舊商業》這本書，就像是給我一本「未來趨勢預告單」。它不只是談管理，更是在談論整個商業世界的演變，以及企業如何在這樣的變局中找到自己的出路。對於在台灣的我們，這本書提供了很多值得深思的觀念，也讓我們更清楚地知道，我們需要具備什麼樣的「新思維」，才能在這個快速變化的時代保持競爭力。

评分☆☆☆☆☆

哇，最近在誠品逛書展，意外挖到一本讓我很驚豔的書！書名有點像在叫陣，叫做《管理大未來：新管理正在淘汰舊商業》，但老實說，我一開始對「淘汰」這兩個字有點卻步，總覺得聽起來好像太極端了。不過翻了幾頁，發現作者的論點很有意思，不是那種空泛的理論，而是紮實地探討在現今快速變遷的商業環境下，傳統的管理模式到底哪裡出了問題，以及未來真正能讓企業脫穎而出的新思維是什麼。 書裡花了很大的篇幅在剖析過去那種層層疊疊、指令至上的管理架構，是如何在資訊爆炸、客戶需求日新月異的時代變得效率低下，甚至阻礙創新。作者舉了很多實際案例，像是某某大公司因為反應太慢而錯失良機，或是某某新創公司憑藉扁平化組織和敏捷決策而快速崛起。我特別喜歡作者用「有機體」和「機械體」來比喻這兩種不同的組織模式，機械體強調規則和標準化，而有機體則更強調適應性和學習能力。這讓我聯想到最近公司推動數位轉型，很多舊有的流程真的像卡關一樣，讓大家覺得很受限，或許就是中了「機械體」的毒吧！ 但這本書最讓我感到耳目一新的地方，是它並不只是在批判舊模式，而是很具體地提出了「新管理」的幾個核心要素。例如，作者強調了「赋能」（empowerment）的重要性，也就是要給予基層員工更多的自主權和決策空間，讓他們能更快速地回應市場變化。這聽起來好像很老調重彈，但作者深入探討了「如何赋能」以及「賦能後如何確保目標一致性」，這部分寫得非常細膩。他認為，未來成功的領導者不再是發號施令的「指揮官」，而是像「教練」一樣，引導團隊，培養他們的潛力，並為他們創造一個能夠發揮創意的環境。這種觀念的轉變，對於習慣了傳統權威式管理的我來說，真的很有啟發性。 更讓我覺得這本書「有料」的是，它並沒有止步於管理學的討論，而是將視野拉高到整個商業生態系的演變。作者探討了科技進步、全球化、以及新世代勞動力的崛起，是如何共同形塑了「大未來」的管理需求。他提到，未來企業的競爭力，很大一部分將來自於能否建立一個真正以「學習」為核心的組織文化。這讓我想到，很多時候我們做的決策，其實是基於過去的經驗，但面對未來，過去的經驗反而可能成為一種包袱。如何培養組織不斷學習、擁抱變化的能力，甚至從錯誤中快速復原，這才是企業能否持續生存和發展的關鍵。 總之，《管理大未來：新管理正在淘汰舊商業》這本書，絕對不是一本讓你輕鬆看完就忘記的書。它挑戰了許多我過去對管理的既有認知，也激發了我對未來工作模式的深度思考。如果你也是在職場上奮鬥，或者對商業趨勢充滿好奇的台灣讀者，我強烈推薦你一定要找來看看。它就像一個導航圖，指引我們如何在這個充滿挑戰又令人興奮的時代，找到屬於自己的管理之道，以及為企業在「大未來」中找到新的定位。

评分☆☆☆☆☆

最近在整理辦公室的書架，無意間又翻到一本《管理大未來：新管理正在淘汰舊商業》。老實說，我之前是把它當成一本「備忘錄」在看，意思是，書裡提到的一些概念，我會想說「喔，這個很重要，以後要用」。但這次重讀，才發現這本書的層次比我想像的要深厚許多。它不只是在談論「管理」本身，而是把它置於整個「商業」的大環境下去看。 我印象很深刻的是，作者在書裡花了很大篇幅在談論「消費者行為的變遷」以及「科技如何顛覆產業」。他認為，過去那種「我們生產什麼，消費者就買什麼」的時代已經過去了。現在的消費者，資訊取得太方便了，選擇太多了，他們更看重個人體驗、價值觀的契合，甚至是一種「情感連結」。這就要求企業必須從過去那種「產品導向」轉變為「客戶導向」，甚至更進一步，成為「解決方案導向」。 書中提到一個很有趣的概念，叫做「敏捷式組織」（Agile Organization）。作者解釋說，這就像是在說，企業要變得像一個能夠快速適應環境的生物體，而不是像一個僵化的機器。他舉的例子，通常都是一些科技公司，像是軟體開發團隊，他們會採取「小步快跑」的方式，不斷測試、不斷迭代。這讓我聯想到，我們公司有時候在推動新專案的時候，總是希望一次就做到完美，結果往往是時間拖延，或是產品不如預期。或許，我們需要從這種「一步到位」的思維，轉變為「不斷優化」的模式。 另外，作者在探討「人才」的部分，也讓我深思。他認為，未來企業最寶貴的資產，不再是廠房、設備，而是能夠不斷學習、不斷創新的「人才」。而且，這些人才的要求也越來越高，他們不只追求薪水，更看重工作的意義、公司的價值觀、以及是否有成長的空間。這就對企業的「人力資源管理」提出了全新的挑戰，不再只是招募、訓練、發薪水，而是要如何留住、激勵、並且最大化這些優秀人才的潛力。 整體而言，《管理大自然：新管理正在淘汰舊商業》這本書，給我的感覺是，它不是一本教你「怎麼做」的工具書，而更像是一本「為什麼」的深度解析。它讓我們理解到，為什麼過去成功的管理模式，在現在可能不再適用，以及未來我們應該往哪個方向去努力。對於我這個在台灣的上班族來說，這本書提供了一個很棒的視角，讓我們能更清楚地看到整個商業世界的脈動，以及我們應該如何在這個時代找到自己的位置。

评分☆☆☆☆☆

最近因為工作上的關係，我又重新仔細翻閱了《管理大未來：新管理正在淘汰舊商業》這本書。之前讀的時候，可能比較關注書裡提到的一些具體管理方法，但這次重讀，我更深入地思考了書中所闡述的「哲學」。作者在開篇就點出，「舊商業」的思維模式，往往是以「線性」和「可預測」為基礎，而「新管理」則必須擁抱「非線性」和「不確定性」。 書裡花了很大的篇幅在討論「網絡化組織」的概念。作者認為，過去那種金字塔式的、層層負責的管理結構，已經無法適應現今快速變遷的商業環境。取而代之的，應該是像一個網絡一樣，各個節點之間能夠快速連結、資訊能夠自由流動、資源能夠彈性調配。這讓我想到，我們公司現在很多專案，都需要跨部門協作，如果還用傳統的「直線」指揮方式，效率真的會大打折扣。作者提出的「網絡化思維」，就是要打破部門牆，建立一種更為扁平、更為協作的組織架構。 我特別喜歡書中關於「賦能」（Empowerment）的論述。作者不只是停留在概念層面，而是深入探討了「如何真正賦予員工權力」。他認為，賦能不是簡單地把任務丟給員工，而是要為他們提供必要的資源、培訓，並且建立一個能夠讓他們犯錯、學習、然後成長的環境。他強調，「信任」是賦能的基礎，而「透明」則是維持信任的關鍵。這讓我反思，我們公司在推動賦能的時候，是不是真的給予了員工足夠的信任和支持？ 另外，書中對於「失敗」的態度，也讓我印象深刻。作者認為，在一個快速變化的時代，「失敗」並不是終點，而是學習的機會。他鼓勵企業要建立一種「容錯文化」，讓員工敢於嘗試，敢於冒險。他提到，那些能夠從失敗中快速學習、並且能夠不斷調整策略的企業，反而更有可能在競爭中脫穎而出。這與我們傳統上那種「求穩求全」的觀念，是截然不同的。 總體來說，《管理大未來：新管理正在淘汰舊商業》這本書，讓我對於「管理」有了更深一層的理解。它不是一本教你如何「管人」的書，而是一本引導你如何「經營」一個能夠在未來持續成功的企業的書。對於在台灣的我們，這本書提供了一個非常寶貴的視角，讓我們能夠更清晰地認識到，在這個充滿挑戰和機遇的時代，我們需要具備怎樣的思維和能力，才能在這個「大未來」中持續前進。

评分☆☆☆☆☆

最近在書店翻到這本《管理大未來：新管理正在淘汰舊商業》，書名一整個很霸氣，感覺就是要來顛覆什麼。我平常對管理學的書，比較偏好那種有實務案例、能直接套用到工作上的。這本當然也有，而且我覺得作者在分析問題的時候，角度非常銳利。他沒有像有些書那樣，只是告訴你「要創新」、「要變強」，而是很深入地去解析「為什麼」過去的模式會失效，而且失效的原因是什麼。 像是書裡講到「績效管理」的部分，我很有感。以前我們公司有個制度，就是看報表、看數字，達標就加分，沒達標就扣分，搞得大家神經兮兮。作者就點出，這種過度依賴量化指標的管理方式，容易忽略掉許多重要的「質性」因素，比如員工的士氣、團隊合作的氛圍，甚至是潛在的創新想法。他認為，未來更有效率的管理，應該是結合量化和質化，而且更重要的是，要能看到員工成長的潛力，而不只是當下的產出。 我特別欣賞作者在探討「企業文化」的部分。他不是把文化當成一句口號，而是把它視為企業能否成功的關鍵 DNA。他分析了哪些「舊文化」正在扼殺企業的生命力，例如過度的層級制度、不敢犯錯的氛圍、或是溝通不暢的訊息傳遞。然後，他提出了建立「學習型組織」的概念，鼓勵開放溝通、鼓勵分享、鼓勵從失敗中學習。這讓我想起我之前參與過一個專案，因為大家彼此信任，能夠坦誠地討論問題，最後才能克服重重困難。這種「文化」的力量，真的是不可小覷。 這本書在探討「領導力」的部分，也有獨到的見解。作者認為，未來的領導者不再是那個制定所有策略、發布所有命令的「老闆」，而更像是「服務型領導者」。他們要做的，是為團隊成員創造一個能夠發揮潛力的環境，清除他們前進的障礙，並且提供支持和指導。這種從「權威」轉向「服務」的思維轉變，對於許多習慣傳統領導模式的人來說，可能需要時間去適應，但作者的論述非常有說服力。 總之，這本《管理大未來：新管理正在淘汰舊商業》是一本值得細細品味的書。它不是那種讀了就好像什麼都懂的速成書，而是需要你花時間去思考、去連結自己的經驗。作者用很貼近實際的語言，加上一些我認為很貼切的比喻，讓原本可能比較學術的管理議題，變得生動有趣。如果你在公司裡感到某些管理模式似乎不太管用，或者你正在思考如何讓自己的團隊更有效率，這本書絕對能給你很多新的啟發。