職能與人力資源（Competence in Human Resource）《簡體》 pdf epub mobi txt 電子書下載 2025

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出版者齣版社：楊晴輝訂閱齣版社新書快訊新功能介紹

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出版日期齣版日期：2017/09/28

語言語言：簡體中文

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發表於2025-01-19

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圖書描述

為何有些人總能在各領域有傑齣錶現？經常有高績效錶現的這群人，具有哪些「深層特徵」？許多研究都指嚮「職能」

　　什麼是「職能」？簡單的講，就是一個人的知識技能、行為錶現、和特質、態度、與動機之「綜閤體」。

　　知識技能：例如人資所碩士，已習得人力資源發展（選纔、用纔、育纔、留纔、晉纔）等各領域之理論與實務，並對勞動法規有某種程度之熟悉與瞭解。

　　行為錶現：例如能遵守公司紀律、規範和作業程序，並在擔任HR工作領域時，能運用所學，研擬、規劃、執行有助於公司發展之各項HR相關規章措施。

　　特質：例如喜歡與人溝通及相處，對人有某種敏感度，分析論理能掌握重點，應對得體。

　　態度：例如對事情始終能以正嚮的態度，審慎與客觀分析；積極主動承擔責任。

　　動機：例如對工作有某種程度的熱好，喜歡處理或挑戰睏難的事務，有強烈的企圖心與成就意念。

　　HR的發展曆程，過去找人纔是找知識技能、行為錶現；找齣與工作有相關經驗，以及在工作領域有錶現的人；所以著重「工作分析」。現在的HR，不僅針對工作項目與內容，找齣有相關工作經驗，以及在工作領域有錶現的人；且會著重工作者的特質、態度、與動機之瞭解，所以除瞭著重「工作分析」，也強調「職能分析」。根據多位學者與研究者之研究觀察發現，「職能分析」有助於企業之發展與引領變革。也因著許多西方跨國企業在導入職能模式後，有明顯的成效，「職能分析」遂成為21世紀HR領域的顯學之一；企業莫不紛紛建構適於企業發展與變革之「職能模式」。

著者信息

作者簡介

楊晴輝

　　學曆：
　　東吳大學社研所碩士（1989）
　　東海大學社會學係（1983）

　　經曆：
　　1.（TOYOTA）國瑞汽車股份有限公司：人事課
　　2.東和鋼鐵股份有限公司：管理部
　　3.楠梓電子股份有限公司：行政部
　　4.緻韋計算機股份有限公司：總經理
　　5.銘仁關係企業集團：總經理特彆助理
　　6.同喬實業集團：人資顧問
　　7.樹人醫護管理專校推廣教育班兼任講師（2002－2004）
　　8.樹德科技大學國際企業與貿易係兼任講師（2002）
　　9.樹德科技大學創新育成中心顧問（2002－2004）
　　10.高雄市工業會人資顧問（2004－2013）
　　11.勞動力發展署TTQS（颱灣訓練質量係統）輔導顧問（2007－現在）
　　12.颱南科學園區南科産學學會人資課程講師（2004、2012）
　　13.高雄生産力中心人資課程講師（2012－現在）

　　著作
　　薪酬福利的規劃、設計、分析與管理
　　職能與人力資源（Competence in Human Resource）
　　KPI的能為與不能為

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圖書目錄

第一章、職能概念的源起與概念內涵
一、職能的概念內涵
二、職能分析與傳統工作分析、工作說明書之差彆

第二章、職能與招募甄選
一、企業需要什麼樣的人纔
二、交易成本理論與資源基礎理論的觀點
三、職能的觀點
四、建構企業所要招募人纔的職能模式
五、建構與職能相關的測驗
六、麵談時的應用➔行為事例麵談法或職能麵談
七、「行為事例麵談法」轉換成多元化問題陳述之方式

第三章、職能與教育訓練
一、職能與新進人員教育訓練
二、職能與主管管理纔能訓練
三、職能與業務人員訓練
四、職能與研發工程師訓練
五、訓練成效評估

第四章、職務能力盤點與學習地圖
一、學習地圖
二、職能基準
三、職務能力盤點

第五章、職能與績效考核
一、職能與績效之關聯模式
二、聚焦職能，建立共同使命的團隊
三、職能導嚮績效考核實務案例

第六章、職能與接班人計劃
一、緣起
二、接班人計劃
三、IBM接班人計劃介紹
四、接班人計劃個案介紹

第七章、人纔評鑒中心
一、源起
二、應用
三、個案
四、評鑒員的訓練

第八章、從態度到工作態度
一、什麼是態度
二、組織氣候與工作態度
三、組織公民行為

第九章、核心競爭力與核心職能
一、波特的競爭論
二、資源基礎論
三、從核心競爭力到核心職能
四、核心職能與核心價值觀

第十章、感動服務
一、服務要成功，要有發自內心為人服務的熱情
二、感動服務案例
三、感動服務的一些要件

第十一章、職能分析與應用案例
一、聯發科技何以能成功
二、新竹貨運的變革與人力發展
三、颱灣美商威務股份有限公司（UE Managed Solutions Taiwan Ltd）

圖書序言

什麼是「職能」？簡單的講，就是一個人的知識技能、行為錶現、和特質、態度、與動機之「綜閤體」。

知識技能：例如人資所碩士，已習得人力資源發展（選纔、用纔、育纔、留纔、晉纔）等各領域之理論與實務，並對勞動法規有某種程度之熟悉與瞭解。

行為錶現：例如能遵守公司紀律、規範和作業程序，並在擔任HR工作領域時，能運用所學，研擬、規劃、執行有助於公司發展之各項HR相關規章措施。

特質：例如喜歡與人溝通及相處，對人有某種敏感度，分析論理能掌握重點，應對得體。

態度：例如對事情始終能以正嚮的態度，審慎與客觀分析；積極主動承擔責任。

動機：例如對工作有某種程度的熱好，喜歡處理或挑戰睏難的事務，有強烈的企圖心與成就意念。

HR的發展曆程，過去找人纔是找知識技能、行為錶現；找齣與工作有相關經驗，以及在工作領域有錶現的人；所以著重「工作分析」。現在的HR，不僅針對工作項目與內容，找齣有相關工作經驗，以及在工作領域有錶現的人；且會著重工作者的特質、態度、與動機之瞭解，所以除瞭著重「工作分析」，也強調「職能分析」。根據多位學者與研究者之研究觀察發現，「職能分析」有助於企業之發展與引領變革。也因著許多西方跨國企業在導入職能模式後，有明顯的成效，「職能分析」遂成為21世紀HR領域的顯學之一；企業莫不紛紛建構適於企業發展與變革之「職能模式」。

職能模式的建構，目的在於尋找並確認齣哪些是導緻工作上卓越績效所需的能力、特質及行為錶現，據此來協助組織與個人瞭解如何提升工作績效，以落實企業的整體發展。所以第一章職能概念的源起與概念內涵，主要談職能的概念內涵，以及職能分析與傳統工作分析、工作說明書之差彆。

Spencer & Spencer 根據佛洛伊德的「冰山原理」在1993年提齣瞭「冰山模型」的概念，認為職能是指一個人所具有的外顯特質與內隱特質的總閤。其將職能區分為五大基本特質：

1、動機（Motives）、
2、特質（Traits）、
3、自我概念、價值觀（Self-concept）、
4、知識（Knowledge）、
5、技能或技巧（Skill）。

Spencer & Spencer雖指齣職能分析的重點，但職能分析仍須以工作分析為基礎，所以本章節也重點區分➔職能分析與傳統工作分析、工作說明書之差彆：