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上有铁血老板，下有软烂部属，
　　烂摊子收不完，怎么办？

　　曾任可口可乐董事、星巴克CEO的岩田松雄告诉你，
　　如何下对指令、精准沟通，
　　秒速打造默契工作团队！

　　◎成为好上司STEP1：带人从带心开始
　　‧垂直沟通，一对一谈话有效交流
　　‧人前赞美，人后责骂，带动正向氛围
　　‧下放自主权加鼓励，给部属放手一搏的勇气

　　◎成为好上司STEP2：下对指令，团队效率翻倍
　　‧单一重点法则，从此讯息不漏接
　　‧加入定量词汇，有效提升说服力
　　‧3W说话术，团队执行力再进化

　　◎成为好上司STEP3：在开会和公开场合塑造领导风范
　　‧先陈述事实再做判断，团队决策不失误
　　‧用好消息做开场，活络会议气氛

　　◎好上司的精益求精之道：跟部属搏感情靠这两招
　　‧分享挫败经验，放低身段拉近彼此距离
　　‧担心时以关心取代质疑，让部属敞开心房

好的，这是一本关于系统化管理与团队赋能的书籍简介，旨在帮助管理者提升领导力，构建高效、有凝聚力的团队。 书名：赋能之道：构建高绩效团队的系统化领导力实践 副标题：从管理到赋能：激发团队潜能，实现可持续增长 --- 导读：在不确定的时代，如何打造一支有韧性、能打胜仗的团队？ 在这个快速变化、充满挑战的商业环境中，传统的“命令与控制”式管理正日益失效。管理者不再是事无巨细的“救火队长”，而是团队潜能的“催化剂”和战略方向的“领航员”。本书《赋能之道：构建高绩效团队的系统化领导力实践》，正是为致力于从“管人”到“赋能”的现代领导者量身打造的实战指南。 本书的核心理念在于：真正的领导力，是通过系统化的方法论，将团队成员的个体能力最大化地转化为组织合力，形成持续的创新与执行力。它不关注表面的“管理技巧”，而是深入探讨领导力背后的思维模型、文化基石和实践工具，帮助你构建一个自我驱动、高效协作的组织生态。 --- 本书核心内容概览： 本书结构清晰，层层递进，从领导力的底层逻辑出发，逐步深入到具体的赋能实践，为读者提供了一套完整的“赋能系统”构建蓝图。 第一部分：认知重塑——现代领导力的底层逻辑 本部分旨在帮助管理者厘清角色定位，理解从“控制”到“赋能”的思维转型是构建高绩效团队的前提。 第一章：领导力的范式转移：从控制到赋能 理解“任务分配”与“目标授权”的本质区别。 解析传统管理模式的局限性：为什么事必躬亲只会带来效率的瓶颈？ 赋能的核心价值：激活内在驱动力，提升组织适应性。 第二章：建立信任的基石：透明度、一致性与心理安全感 心理安全感构建： 探讨如何营造一个允许试错、鼓励发声的环境，这是创新的土壤。 透明度原则： 如何在不制造焦虑的前提下，有效分享信息和决策逻辑。 言行一致性： 领导者如何通过自身行为，成为团队文化的最佳诠释者。 第三章：情境领导力：因人而异的激励模型 摒弃“一刀切”的管理方法，理解不同成熟度员工的需求差异。 根据员工的能力（Competence）和投入度（Commitment）动态调整支持与指导的比例。 掌握如何识别员工的“待发展领域”并提供精准支持。 第二部分：系统化赋能框架——构建团队的自驱力 本部分着重于构建一个清晰、可执行的赋能流程，确保权力下放不是失控，而是高效协同。 第四章：目标校准与清晰期望：赋能的边界在哪里？ OKR/KPI的落地实施： 如何将宏大战略转化为清晰、可衡量的团队目标。 “赋权三要素”： 清晰界定授权的范围、问责制和必要的资源支持。 构建“决策地图”： 明确哪些决策由谁来做，避免决策权力的模糊地带。 第五章：结构化沟通：赋能的血脉 反馈的艺术： 掌握“SBI（情境-行为-影响）”模型，提供及时、具体、建设性的反馈。 倾听的深度： 区分被动倾听与主动探寻的有效沟通策略。 会议效能革命： 如何将低效的例会转化为高价值的协同平台。 第六章：培养责任感：从“被要求”到“主动担责” 后果承担机制： 建立公平、透明的问责体系，让责任成为成长的阶梯而非惩罚的工具。 决策复盘文化： 引导团队对决策结果进行深度分析，而非简单归咎于人。 赋能的闭环： 如何在授权后有效跟进，确保目标达成而不干预过程。 第三部分：人才发展与团队文化——赋能的长期主义 赋能的最终目标是培养出能够持续学习、自我迭代的团队。本部分聚焦于人才梯队的建设和组织文化的固化。 第七章：人才盘点与潜能挖掘：发现团队的“隐藏宝石” 九宫格模型的现代化应用： 不仅看当前绩效，更要评估发展潜力。 教练式辅导（Coaching）： 掌握提问的力量，引导员工自己找到解决方案。 发展计划（IDP）的个性化制定： 将员工的职业抱负与组织需求相结合。 第八章：构建持续学习的组织 知识沉淀与共享机制： 建立有效的内部知识库，确保经验传承。 导师制与同伴学习（Peer Learning）： 制度化高手的经验传递。 鼓励实验与创新文化： 如何在预算和时间限制内，为创新留出安全空间。 第九章：高绩效团队的文化引擎 使命感与价值观的内化： 如何将抽象的口号转化为日常行为准则。 冲突管理的高级艺术： 将建设性冲突转化为洞察力提升的机会。 庆祝成功与韧性培养： 在达成目标时给予及时认可，并在遭遇挫折时重建信心。 --- 本书的独特价值： 《赋能之道》的价值在于其系统性和可操作性。它不是零散的管理技巧集合，而是一个完整的领导力转型路线图。书中融入了大量的真实案例分析，将复杂的管理理论拆解为清晰的步骤和可立即执行的工具包（如决策矩阵模板、教练式提问清单等）。 谁应该阅读本书？ 新晋管理者： 希望快速建立权威、掌握有效授权方法的领导者。 资深领导者： 面对团队效率停滞不前，渴望进行深度文化和流程优化的资深人士。 创业者与高管： 致力于打造“无需我时刻在场”的自驱型组织，实现规模化扩张的企业领导层。 阅读本书，您将学会的不是如何更高效地“发号施令”，而是如何设计一个系统，让团队成员愿意、有能力、有信心去自主解决问题，从而真正将您的精力释放到战略层面，驱动组织迈向更高的成就。 赋能，是最高效的杠杆。

作者简介

岩田松雄

　　领导力顾问公司（Leadership Consulting）负责人。
　　曾任日本星巴克CEO。

　　1982年进入日产汽车。任职的部门从生产第一线、销售到财务等，广泛吸收经验后，在职期间赴UCLA商学院进修经营理论。回国后陆续任职于外资顾问公司、日本可口可乐董事，于2000年出任ATLUS社长，成功重振这间已连续三年亏损的公司。

　　2005年接任日本美体小铺CEO。在四年内促进业绩翻倍。

　　2009年出任日本星巴克CEO。2011年成立领导力顾问公司。

　　主要着有：《成为让部属愿意追随的上司：51个带人先带心的领导力》、《午餐最好一个人吃：前星巴克CEO给管理者的31个叮咛；35岁之前必须知道的管理法则！》、《向星巴克CEO学领导：让员工心悦诚服追随的41条铁则》、《任务》、《一秒让人付诸行动的领导力》、《星巴克的对手是丽思卡尔顿饭店》等。

译者简介

叶韦利

　　1974年生。专职主妇译者。
　　享受低调闷骚的文字cosplay与平凡充实的生活。

　　译有：《让大家都喜欢你的NHK说话术》、《妥协不是认输，而是将想要的赢到手》、《没有人到过的地方：细田守的动画世界》等。

　　FB专页「译者叶韦利工作笔记」：www.facebook.com/licaworks

前言

好的领导能得到部属的信赖

第一章　好主管如何带人又带心
以关心对方开场
能够打动人心的只有真心
支援型领导更能获得团队信任
用一句话改变整体气氛
一对一谈话可以激发部属潜能
时常询问部属「有困难吗？」
不在众人面前责备下属
让部属勇气百倍的一句话
中阶主管要善尽沟通的责任
不使用负面的词汇
利用轻松的聚会促进沟通互动
COLUMN养成先说结论的习惯

第二章　精准沟通，打造效率团队
理性与热情兼具才能打动人
善用「数字」可一举提升说服力
使用明了易懂的词汇
以「单一重点法则」说明
不虚张声势，也不自我贬抑
重要的事要多次重复
领导者不需要立刻做决定
交办工作时先说明原因
领导者如何导正犯错部属
与对方缩短距离的谈话术
面对任何人都心存敬意
话说出口之前，先自问两件事
就算不参加聚会也能让他人理解自己的想法
COLUMN用来表达「五心」的词汇

第三章　在开会时和公开场合谈话的谈话术
开会时先从「好消息」开始宣布
开会时先从年轻员工的意见听起
领导者的决定必须综观全局
关注听众的需求
使用简单的口号
演讲成功的关键全在事前准备
如何在公开场合谈话不紧张
一开头就炒热现场气氛
COLUMN优先传达「事实」

第四章　充实谈话内容，展现领导者风范
比起「说什么」，更重要的是「由谁说」
先坦诚相待，对方也会敞开心房
不口出恶言，不自我炫耀
分享「挫败经验」
丰富谈话内容的阅读方式
让部属跟自己一起阅读
领导者必须善于倾听
养成「发问的习惯」
从名人的演讲中学习
 

前言

好的领导能得到部属的信赖

　　对领导者而言，最重要的一点就是与部属之间的信任感，而良好的人际关系就是建立强而有力的互信基础。要让部属觉得「有这样的主管让我有冲劲」「我愿意跟随这个人」，领导者就必须积极互动、主动沟通。

　　过去我担任美体小铺或是星巴克的社长时，仔细调查每间业绩突然下滑的分店，之后会发现原因多半在店长与员工起了摩擦，或是员工之间不合等这类沟通不良的问题上。

　　公司内部常发生的各种问题，大多都是缺乏沟通所导致。从最基本的「该说的话没有说」，到「虽然有说，却没有确实传达」「传达了员工却没有执行」等不同等级，有形形色色的沟通问题。

　　主管在与部属沟通时，首先必须要理解的是「传递」与「传达」的不同。领导者所说的，若无法传达让部属理解就毫无意义。对方听了你的话有所行动，才算是真正成功传达。

　　「他怎么没做呢？我明明告诉他了呀。」
　　「她没照我讲的去执行。我讲得很清楚耶。」

　　这是因为主管做到的只有「传递」，而没有真正「传达」，因此部属也没有真的理解主管说了什么。

　　部属的确接收到主管的指令，却不理解要如何付诸行动。

　　对部属谈话时，包括用字遣词、谈话的顺序，甚至声音的清晰程度及语调等，都必须要有技巧。但最重要的是如何打动对方的心，并在行动上带来变化。

　　因此，必须体认到重要的不是「传递」而是「传达」。

　　例如，当主管责备部属时，挨骂的部属会因为责骂的人而有完全不同的感受。如果对方是尊敬的领导者，挨骂时部属会真心接受这番话，并在充分反省后，在下次行动中记取教训。

　　反过来说，万一对方是不值得尊敬的主管，挨骂之后可能会反弹，或当作耳边风，总之不会反省，之后也依旧故我。这对部属而言是很不幸的事。重点不在「说了什么」，而是「由谁来说」。

　　成功传达、理解的基础，来自领导者本身如何传递讯息。

　　「将发自内心的话语，注入对方的心。」

　　本书将介绍许多领导者谈话术的诀窍，但追根究柢就是这句话。希望各位在阅读本书时，能将这句话放在心上。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

评分☆☆☆☆☆

这本书，叫做《图解带人的技术》，我拿到的时候，感觉就像挖到宝藏一样。我一直觉得，带人这件事，看起来简单，但实际操作起来，学问可大了去了。尤其是我们这种在台湾的职场打拼的，常常会遇到各种各样的人，有经验丰富的老前辈，也有刚入职场的菜鸟，还有一些想法特立独行的同事。怎么才能让他们都心服口服，愿意和你一起把事情做好，这绝对是一门艺术。我之前也看过不少关于管理的书，但很多都讲得比较空泛，比如“要多沟通”、“要建立信任”，这些道理谁不知道呢？但关键是怎么“多沟通”？什么才算“建立信任”？这本书的“图解”二字，一开始就吸引了我，我希望能从具体的图示和案例中，找到一些可以直接套用的方法。毕竟，我们每天忙得像陀螺，哪有时间去琢磨那些大而空的理论。我特别期待能看到一些关于如何分配任务、如何给予反馈、如何处理团队冲突的图解，希望它能像一份操作手册一样，让我一看就懂，一学就会。尤其是在台湾，我们讲究“人情味”，带人不能只讲效率，还得顾及人情世故，这本书能不能在这方面给些启发，是我非常关注的一点。

评分☆☆☆☆☆

天呐，我简直要为《图解带人的技术》这本书疯狂打call！我在台湾一家创业公司工作，每天都面临着巨大的压力，如何带领团队高效地完成目标，是我最大的课题。我之前也看过不少关于管理的书籍，但很多都讲得比较宏观，离我实际遇到的具体问题，总感觉有一点距离。这本书的“图解”形式，真的太适合我了！它把很多抽象的理论，用非常具象的图画展现出来，让我一下子就能明白其中的奥妙。我特别喜欢它关于“目标设定与分解”的那几页，用图示清晰地展示了如何将宏观目标，一层层地分解成可执行的细小任务，并且如何让团队成员理解并接受这些任务。我之前常常觉得，为什么我定下的目标，大家执行起来总是有偏差？看了这本书的图解，我才明白，原来目标的清晰度、沟通的有效性，以及任务的分解方式，都至关重要。这本书就像是一本“武功秘籍”，把“带人”的各种技巧，都用图的形式，毫无保留地传授给了我。

评分☆☆☆☆☆

老实说，《图解带人的技术》这本书，我一开始是被它的名字吸引的。在台湾，我们都知道，人是最重要的资产，怎么把人“带”好，直接关系到团队的绩效和个人的发展。我本身也带一些小团队，总觉得在“带人”这方面，自己还有很多不足，常常陷入一些误区。比如，有时候觉得大家积极性不够，但又不知道怎么去激发；有时候觉得团队成员之间有矛盾，但又不知道怎么去化解。这本书的“图解”形式，对我来说是非常友好的。我不需要去啃那些晦涩难懂的理论，可以直接从图里找到答案。我特别喜欢它里面关于“激励”的部分，用很直观的图示，解释了不同类型的员工，需要不同的激励方式。我之前一直以为给点奖金就够了，看了书才知道，原来精神层面的激励，有时候比物质激励更重要。而且，书里还讲了很多关于如何建立团队文化的内容，用图来展示，让我一下子就明白了，一个好的团队文化，是怎么一点点形成的，以及我在其中扮演的角色。

评分☆☆☆☆☆

说实话，《图解带人的技术》这本书，我一开始只是抱着试试看的心态去翻阅的，没想到，它彻底改变了我对“带人”的看法。在台湾，我们讲究“团队合作”，但真正要做到让一个团队心往一处想、劲往一处使，可不是件容易的事。我之前常常感到自己像是在“推石头上山”，自己使劲，大家看着，但就是不愿意一起使力。这本书的“图解”风格，简直是我的福音！它用非常形象、生动的图画，把复杂的管理学理论，转化成了人人都能看得懂的“说明书”。我尤其欣赏它在“如何建立信任”这一部分的设计，它用一系列的图示，一步步地展示了建立信任的要素，以及如何在日常工作中，通过具体的行为来巩固信任。我之前一直觉得信任是靠“感觉”的，看了这本书才知道，信任是可以被“构建”的，而且需要持续的投入和经营。这本书真的让我明白，带人不仅仅是分配任务，更是建立一种积极、健康、有活力的团队氛围。

评分☆☆☆☆☆

这本书，我推荐给每一个在台湾职场上打拼的朋友！《图解带人的技术》，这书名就足够吸引人了，不是吗？我之前一直觉得，管理他人，就像在玩一场复杂的棋局，每一步都要小心翼翼，生怕走错一步。而且，我常常感觉自己像个“救火队员”，哪里有问题就去哪里扑火，但却很少能从根本上解决问题。这本书的“图解”设计，真是太有心了！它把很多复杂的管理理论，用非常清晰、直观的图画展现出来，让我一下子就能抓住重点。我尤其喜欢它在“如何处理冲突”这一章节的图示，它把冲突的发生原因、不同阶段以及应对策略，都用图画一步步地展示出来，让我豁然开朗。以前我总是试图避免冲突，但这本书告诉我，冲突并非一定是坏事，关键在于如何引导和解决。还有关于“授权”的图解，让我明白了，原来授权不是简单的把任务丢出去，而是需要有明确的步骤和支持，才能让被授权者真正成长。

评分☆☆☆☆☆

哇，拿到《图解带人的技术》这本书，我真的觉得像是打开了一个宝箱！我在台湾的科技公司上班，每天面对的都是一群聪明又有个性的年轻人，怎么把他们凝聚在一起，让他们发挥最大的潜能，这绝对是我最大的挑战。我之前也看了一些管理类的书籍，但总觉得有点“纸上谈兵”，离我实际工作中的情况有点距离。这本书的“图解”形式，真是太棒了！它用非常形象的图画，把很多抽象的管理理念，转化成了看得见、摸得着的步骤和方法。我尤其喜欢它关于“有效沟通”的部分，它用一系列图示，展示了不同沟通模式的优劣，以及如何根据不同的对象和情境，选择最合适的沟通方式。我之前常常觉得自己已经把话说明白了，但为什么对方还是不理解？看了书里的图解，我才恍然大悟，原来我的沟通方式可能存在一些盲点。这本书让我觉得，带人这件事，真的可以变得更科学、更有效。

评分☆☆☆☆☆

天啊，我最近刚翻了翻《图解带人的技术》，我的天，这书简直是打开了新世界的大门！我之前带团队，常常感觉自己像个救火队员，这边出了问题，那边又要盯进度，压力山大，而且效果还不怎么样。总觉得团队成员好像没被我“带”动起来，都是各干各的，或者是我一个人在前面冲。这本书的“图解”方式，真的太赞了，一下子就把很多抽象的概念变得具象化了。比如，我之前一直搞不清楚，怎么才能让大家真正理解我的想法，并且愿意为之付出努力。看了书里的图示，我才明白，原来沟通不只是“说”，还需要“画”、“比”、“做”，而且不同的情境，需要不同的沟通方式。我尤其喜欢书里讲的关于“授权”的部分，我之前总是担心授权出去，事情做不好，反而要花更多时间去收拾烂摊子。但是书里用图解的方式，解释了如何分步授权，如何设定明确的界限和目标，以及如何提供必要的支持，让我觉得，授权其实并不可怕，反而能激发团队的潜力。而且，这本书的案例都很有代表性，很多场景都好像发生在我的办公室里一样，让我非常有代入感。

评分☆☆☆☆☆

我真的要好好夸夸《图解带人的技术》这本书！作为在台湾一个中小企业打拼的基层管理者，我每天都要面对各种各样的人员问题。有时候，明明是好意，想把事情做好，但就是不知道怎么跟同事沟通，怎么才能让他们理解我的意图，并且心甘情愿地配合。之前看过一些管理学的书，但都太学术了，读起来很费劲，而且感觉离我的实际工作太远了。这本书的“图解”形式，简直是救星！我喜欢它那种一看就懂、一目了然的感觉。比如，关于如何设定团队目标，书里用了很形象的图来展示，让我一下子就明白了，原来目标设定需要这么细致，不能只是模糊地说一句“我们这个月要做到XX”。还有关于如何给员工反馈，以前我都是直接批评，结果大家听了很不舒服，现在看了书里的图解，才知道原来反馈也可以很巧妙，可以先肯定优点，再指出不足，而且要具体到行为，而不是评价个人。这本书真的让我觉得，带人这件事，原来是可以有章可循的，而且方法就在眼前，只是我以前没找到。

评分☆☆☆☆☆

我必须得说，《图解带人的技术》这本书，真的是我近期读过的最实用、最有启发性的一本书了。在台湾，我们常说“做人要圆融”，而在职场上，“带人”这件事，更是集“圆融”与“专业”于一身的挑战。我一直觉得自己在这方面做得不够好，常常在“严厉”和“温和”之间摇摆不定，结果要么让大家觉得我太严苛，要么就觉得我太好说话，没有威信。这本书的“图解”设计，真的让我眼前一亮！它把很多理论化的概念，用生动的图画表现出来，让我一下子就能理解背后的逻辑。我特别喜欢它在“激励员工”这一章的图示，它用非常直观的图，展示了不同激励方式的效果，以及如何根据员工的个性化需求，提供量身定制的激励方案。我之前总以为只要给够了薪水和奖金，大家就会有动力，看了这本书才明白，精神层面的认可和发展机会，对于留住优秀人才，同样至关重要。

评分☆☆☆☆☆

这本《图解带人的技术》，简直是我最近职场上的“秘密武器”！在台湾，我们都说“细节决定成败”，而“带人”这件事，更是需要关注无数的细节。我之前也常常思考，为什么有些领导者能够轻易地赢得团队的信赖和支持，而我却总是在努力地解释、争取。这本书的“图解”方式，实在是太对我的胃口了！它用一种非常直观、可视化的方式，把那些原本可能晦涩难懂的管理理论，变得简单易懂。我尤其喜欢它在“如何处理不同性格的部属”这一章节的设计，用图画描绘出了不同性格的特征，以及针对这些特征，应该采取的沟通和管理策略。这让我一下子就明白了，为什么有些方法对某些人有效，而对另一些人却无效。这本书就像是给我打开了一扇窗，让我能够更清晰地看到，原来“带人”这件事，可以有如此多的可能性，而且方法就在眼前，触手可及。