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　　《经济学人》：「公司企业往往不晓得该如何定义人才，更不用说管理了！」
　　《经济学人》这一句话说明了现今为什么斜槓青年、新创事业、人才外流……蔚为一股就业趋势，
　　同时也揭露全球各地如何面临人才危机，这当中尤以台湾更为严峻。
 
　　担任Google、JPMorgan、高盛、LV集团的人才管理顾问汤玛斯・查莫洛・普雷谬齐克（Tomas Chamorro-Premuzic）
　　从全球经济总体指标警示企业组织不再是现在员工所向往的主要就业趋势。
　　为何当企业组织都在喊「员工是资产」时，却出现人才出走的情形？
 
　　普雷谬齐克引用人力科学的最新研究，指出若要解决此现象，
　　企业组织要先懂得人才管理是一种科学，使用心理学和大数据，改善人才危机。
 
　　3大能力X4项测验X10种价值观＝ 一流人才
 
　　★没有好员工、找不到人？从心理学用新思维看见人才。
　　心理学是了解人最主要的科学，并应该成为解决这些人力问题的重要工具，
　　作者从研究与现况提出一套RAW才能模型，用３项特质，从能力、性格及意愿定义人才，
　　颠覆过去「工作能力」为大的思维，全面性地评量，才能为企业和员工建立正面影响。

　　★履历、笔试、面试都能骗人？应该让大数据来说话！
　　人才评估需要有工具，才能避开直觉做主要判断，并预测绩效与潜能。
　　最好的评估工具是什么？面试应该要注意哪些事情？
　　哪四项评估工具是经证实有高度效力可精准量化才能、人格？
　　还能用哪些方式能提供有用的判断？

　　★除了是一流人才还能有高敬业度，得从价值观着手。
　　为什么人需要工作？真的只是为了薪水而已吗？
　　2025年，全球将有75％员工是千禧世代，价值观会是他们敬业的主因，
　　因为他们会在工作中寻求意义，心理学提出从10种价值观了解你的下属，
　　打造真正的企业文化，提升忠诚度与稳定性，是企业员工双赢的策略。

　　★有才能的人都有黑暗面，不好搞，但这样的人更容易成功。
　　主管、老板都希望员工的性格与工作能力一样好，然而有才气的员工性格上多少有黑暗面。
　　不过研究显示带有自恋、追求权力、精神病人格的人放对位置，会展现魅力、更能处理较争议性的问题。
　　美国总统川普、苹果创办人贾伯斯都拥有自恋的特质，他们高傲、冲动但也能掳获大众的心。
　　如果从黑暗面优化经营管理，真正地把人力变人才！

　　★如何因应未来的需求？从创造未来开始！
　　企业组织若要永续经营，就要懂得未来在等待何种人才。
　　拥有自觉、好奇心、创业精神三种特质将会是各产业都抢手的员工。
 
　　按照作者提出从科学的角度出发，除了从心理学和大数据有效解决现状，
　　并学会如何寻找、培育、考核优秀人才的祕诀。
 
本书特色
 
　　*顶尖企业的人才管理顾问引用人才科学的最新研究，检视常见的人才管理迷思，提出以数据为本的方法，解决公司企业的人力问题，改善管理人才的能力。
　　*本书提出的趋势与台湾现况相符，从人才定义、评量工具、提高忠诚度和人力管理正是目前企业组织最紧要的人才策略。
　　*千禧世代的职场观与优劣势一次搞懂，轻松驾驭人才。
 
国际推荐
 
　　「想要搞定人才管理，你就必读这本书......前提是你敢面对自己一直都做错了！」—麦克．柯辛斯基博士（Michal Kosinski），史丹佛大学商学院组织行为学教授
 
　　「这本书能教你怎么寻觅、挖掘、栽培、鼓舞和留下明日之星，充满实证和引人深思的思想，读这本书，会让主管／老板们受益良多。」— 亚当．格兰特 （Adam Grant），华顿商学院教授，《给予》和《拥抱B选项》作者

　　「这本书能给你人才管理疑问的必要解答，不只深入探索理论和证据，还提供同样重要的清晰实际指导。」—罗伯．布莱纳博士（Dr. Rob Briner），伦敦大学玛丽皇后学院组织心理学教授
 
　　「在这个天花乱坠的世界，汤马斯为此题材提供资料数据佐证，指引出一条清晰方向，一把将人力资源的民间传说抛诸脑后，教你寻觅栽培人才，发挥潜在才能。这本深具启发性的书，即将撼动就业市场，心脏不够强的人不要读。」—亚当．伊尔思礼（Adam Yearsley），红牛（Red Bull）人才管理部门全球主管
 
　　「我想把这本书送给每位我曾合作过、夸口『给我五分钟，我就能告诉你这个应征者适不适合』的经理。章章充满经典名句、研究发现与点子，让人忍不住想转贴在推特，与全世界分享。」—陶德．查理斯博士（Dr. Todd Carlisle），推特（Twitter）人力资源部门副总

　　「没人比汤马斯懂研究，也没人比他更能提出说服力道还大、又有趣幽默的有力说法，每位经理主管都应该读读这本洞见之作。」—莎拉．格林．卡密凯尔（Sarah Green Carmichael），《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）资深编辑

　　「这是本目光犀利、研究深远的书，究竟要如何寻觅、招募、留才，如何小心防备人才不可思议的黑暗面，听听科学怎么说。」— 奥利佛．柏克曼（Oliver Burkeman），《卫报》（The Guardian）记者，《乐观病》（The Antidote）作者

　　「在这个众声喧哗的领域，汤马斯．查莫洛．普雷穆齐克是罕见的理性声音。」— 露西．凯拉韦（Lucy Kellaway），《金融时报》（Financial Times）

　　「如果你是想运用科学，开启事业红盘的领袖或人力资源业者，或是希望更了解并发挥个人长才的读者，绝对不能错过本书。」—约拿斯．普莱辛（Jonas Prising），创新人力资源公司 万宝华（ManpowerGroup）主席兼执行长
 
　　「煽动人心、风趣幽默、实用十足，这是部了不起的心理学杰作，既能帮你找到人才，甚至解放被污名化却有用的才能。精彩绝伦啊！」—娜塔利．纳海（Nathalie Nahai），《影响网》（Webs of Influence）作者，网路心理学家
 
　　「汤马斯引用实证说故事的风格，调整我们对人才的聚焦，解构我们对流行普及的人力资源偏见，进而改善我们对人才的理解。」— 林恩．古狄儿（Lyn Goodear），澳洲人力资源学院执行长

　　「作者结合深入见解、实用指南和坚若磐石的科学，写成一部可读性高又引人入胜的好书，这本书绝对会成为管理界的经典！」— 马克．艾弗隆（Marc Effron），《一页人才管理》（暂译，One Page Talent Management）作者，人才策略集团主席
 
　　「终于被我盼到了！这本充满实用人力资源见解的管理科学书，别开生面，想认识、预测和管理人才，就要读这本书。」— 艾莉森．艾林博士（Dr. Alison R. Eyring），《配速成功》（暂译，Pacing for Growth）作者，组织解决方案公司创办人兼执行长
 
　　「《一流企业都在用的人才策略》就是理论与实际的一场相逢，趣闻故事遇见资料数据，让领导者培育美妙成真，强而有力的真实成功法则。」— 克拉克．墨菲（Clarke Murphy），罗盛顾问有限公司执行长
 
　　「汤马斯．查莫洛．普雷穆齐克是世界顶尖组织心理学家之一，他拥有特殊才能，既能分享知识、引人发想、逗人发笑，同时套用扎实科学佐证教学。」— 赛莫尔．亚德雷博士（Dr. Seymour Adler），怡安翰威特人才顾问公司股东
 
　　「面对如此摸不着边的题材，汤马斯提供他对人类局势的科学见解，分享在工作场合运用这些知识的方法。如果你想打造人才助力的组织，这就是你的必读之书。」— 凯特．布拉弗瑞（Kate Bravery），美世人力资本谘询公司全球事务领导人
 
　　「在这个时代，征求和留住最强人才便是王道，甚至可说是组织唯一的竞争优势，查莫洛．普雷穆齐克在书中建议的解决方案比什么都要威。」— 凯蒂．贾克伯（Katie Jacobs），《人力资源杂志》（HR Magazine）编辑
 
　　「这本书全面改变我对人才的观点，无书可及。作者的见解深刻，来的正是时候，他书中的想法充满煽动性，很有深度。」—杰．康杰尔博士（Dr. Jay Conger），克莱蒙特麦肯纳学院领导者研究教授
 
　　「汤马斯拥有少见的天赋，既能娱人，分享知识，又让人惊喜连连，揭穿人力资源最恶劣的习惯和信仰。」—马修．葛瑟尔（Matthew Gwyther），《今日管理》（Management Today）杂志主编
 
　　「我们正在打的战争叫作『人才逼走战』，汤马斯就是你的四星将领，而这本书则是终止战争的必胜策略。」— 大卫．博柯思博士（Dr. David Burkus），《别用你知道的方式管员工》（Under New Management）作者，美国欧洛罗伯仕大学管理学教授
 
　　「符合时代脉动，前瞻远瞩，为我们逐渐崛起的世界，带来清新宝贵的见解。」—葛内克．拜恩斯博士（Dr. Gurnek Bains），YSC 顾问公司创办人兼主席
 
　　「所有人力资源专业人士都必读的重点好书，汤马斯将所有相关研究浓缩成清澈富有逻辑的鸡汤，提供人才培养的扎实根基。」—约尔．狄吉洛拉莫博士（Dr. Joel DiGirolamo），国际教练联盟教练学主任

作者简介

汤玛斯．查莫洛．普雷谬齐克 （Tomas Chamorro-Premuzic）
 
　　心理评测、人才管理和人类分析的国际权威，也是霍根评测系统公司的执行长，伦敦大学学院商业心理学教授、哥伦比亚大学客座教授，先前曾于纽约大学和伦敦政经学院授课。

　　查莫洛．普雷谬齐克博士长期担任顾问，服务各界客户，包括金融服务业者（摩根资产管理、汇丰银行、高盛等公司）、广告业者（谷歌、哈瓦斯集团和BBH）、媒体业者（奇摩、MTV频道和英国广播公司）、时尚业者（路易威登集团、Net-a-Porter）及政府机关（英国陆军、皇家邮政和英国国民医疗保健系统）。

　　他共出版过八本着作和一百四十多份科学论文，让他荣登本世代最多产的社会科学家之一。他的作品荣获美国心理学会和国际个人差异研究学会（ISSID）的奖项殊荣，他也是伦敦大学学院工业组织及商业心理学课程主任，以及哈佛创业财经研究室会员，并获《人力资源》、《劳动力》杂志和五十思想家机构（Thinkers 50）遴选，跃升最有影响力思想家之一。

　　他曾在他的媒体生涯里，参与八十五场电视秀，包括英国广播公司、美国有线电视新闻网和天空电视，他也是《哈佛商业评论》、《卫报》、快速企业（Fast Company）、《富比士》和《哈芬登邮报》的常客。汤马斯担任经济事务研究所的专题演讲者，也是metaprofiling.com网站的共同创办人。阿根廷裔的他，在英国认养家庭长大，目前主要居住纽约市布鲁克林区。
 
译者简介

张家绮
 
　　毕业于中兴大学外国语文学系，英国新堡大学笔译研究所，法国巴黎Speos摄影学院新闻摄影。
　　现任专职译者／不专业摄影，与三采合作的译作包括《不被压力绑架》、《精准表达》和《如何有感表达》。
 

 

前言 全球企业正面临人才危机

第一章 斜槓青年、新创事业、人才外流……为什么好员工留不住？
如果「人」应该是公司最大的资产，为何全球都在面临人才出走的危机？这些人去哪了？会造成什么样的现象？
 
第二章 一流企业挑人的4大原则
企业组织是如何挑人？作者归纳为４大原则，能套用在任何领域与产业，
从中明辨各原则的优缺点，强化现有基础。
 
第三章 不能只有工作能力，RAW模型重新定义精英
跳脱出「工作能力」为大的思维，现在企业组织以RAW才能模型评估员工，
并提出以科学为前提，用何种工具能精准量化才能。
 
第四章 想要高敬业度，用10种价值观满足工作动机
企业目前最重要的课题就是如何留住人才。最好的方法是企业与员工的价值观达成一致。
本章从职业心理学角度提出10大价值观，让组织用自身优势吸引、激励员工！
 
第五章 麻烦、难搞？人才需要一点黑暗面更容易成功
主管老板都希望员工的性格与工作能力一样好，一流人才通常多少带有黑暗面，
但在组织管理角度上，并不全然是件坏事。深入跟重新思考黑暗特质，能优化人才管理。
 
第六章 不要想着改变员工，而是给员工改变的机会
为何国外企业流行提供「职涯教练」？一方面培养潜力人才／高阶职员／主管提升领导力、提高绩效，
一方面人们通常自觉性较低，借着外力，才能补足弱点。
 
第七章 企业和人才如何与未来接轨？
未来在等待什么样的人才？从产业趋势与世代变化来看，然而具有三样特质的员工，将是最抢手的人才。
 
结语 用心理学和大数据做人才管理
 

 

穆罕默德．阿里（Muhammad Ali）是世界最伟大拳击手，也是现代史上最优秀的运动员之一。跟大多冠军一样，阿里的才能是先天与后天结合的副产品：与生俱来的特质，加上关键性的环境经验日积月累，琢磨培养而来。想像一下，其实阿里在人生早期就决定踏入拳击界，当时的他才九岁，背后理由很莫名其妙。那时已展现出易怒又好争倾向的阿里，由于单车遭窃，誓言要报仇，揪出小偷好好痛打一顿，当地的健身房教练建议他先学打拳击。只能说小偷运气好，阿里从没有找到他，而是在擂台上打败众多站在他面前的男人。拳击虽然不是常见职业，但正如阿里自己说的：「这只是份工作。野草丛生，鸟会飞翔，海浪拍打沙滩，我则扁人。」
 
当然大多数的单车偷儿并没有造就拳击冠军或其他运动界精英，但要是少了这种催化剂，小阿里就可能踏入另一行，或许建议阿里学拳击的指导教练也已经看出，小时候的阿里已经展现出天分，或至少具有潜质。但无论天资多聪颖，还是需要正确的培训和练习，才能发展出超群技能。跟阿里一样，你认识的杰出人士，每一个都是成功赌上自我潜能，有效耕耘天赋的人。但才能是怎么一回事？
 
才能不是简简单单的现象：无法借由肉眼观察，而我们推断的信号往往不稳定，模煳不清，正如罗马剧作家普劳图斯（Plautus）说的：「最伟大的才能往往藏在眼睛看不见的地方。」但要是我们不了解才能为何，甚至连简单的定义都没有，就不可能衡量才能，更别说经营管理。就好比不先定义毒品，就无法打反毒战，不知道黄金长怎样，就不可能踏上寻找黄金之路，唯独先定义什么是才能，什么不是，才可能有效管理才能。
 
当然我们并不缺才能的流行定义，然而大多定义都谬误或混淆视听。定义才能的常见问题，包括错把表现当作潜力，高估多少人拥有天赋，却无法认清每个人的后天能力不同，最后过分强调运气或努力。以下只是几个误解却广为流传的才能说法：
 
才能就是坚持……世上没有才疏学浅这回事……
 
只要坚持，就有才能，千真万确。
 
只要坚持下去，才能就势不可挡。
 
我们都有才能，类型不同，方向不同罢了，有些才能人人皆有，有些则是我们自己独有。才能反映出你与生俱来的特质，不同于知识或技能。

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