人力资源管理(五版) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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本版次的更新维持原版的精神，结合理论与实务，并以介绍最新的国内人力资源相关法令贯穿全书，力求在完整的理论架构下以实务案例说明人力资源管理的精髓。

现代组织行为学：驱动绩效与塑造文化的深度探索 聚焦于人与组织动态的变革力量 本书旨在为读者提供一套全面、深入且富有实践指导意义的现代组织行为学框架。在当前快速变化的商业环境中，理解和有效管理人力资本已成为组织成功的核心竞争力。本书超越了传统的管理理论叙述，深入剖析了影响个体、群体乃至整个组织层面的关键驱动因素，强调如何将行为科学的洞察转化为可量化的组织绩效提升和可持续的文化建设。 第一部分：个体基础——理解驱动力的源泉 本部分从微观层面切入，构建了理解组织中每一个成员行为模式的基础。我们首先探讨了动机理论的演进与应用。这不仅包括对经典需求层次理论和双因素理论的梳理，更侧重于探讨当代情境化的动机理论，如自我决定理论（SDT）在知识工作者中的适用性，以及如何设计出真正激发内在驱动力的工作环境和激励机制。我们详细分析了“意义感”和“自主权”在千禧一代和Z世代员工中的关键作用，并提供了评估现有激励体系有效性的实用工具。 紧接着，本书深入研究了个体的感知、认知与决策。在信息过载的时代，个体如何筛选信息、形成判断，以及这些判断如何影响其工作表现，是管理者必须掌握的技能。我们将详细解析认知偏差（Cognitive Biases），例如锚定效应、确认偏误和损失厌恶，并展示它们如何在绩效评估、晋升决策乃至团队冲突中悄然发挥作用。本书提供了一套结构化的决策辅助框架，旨在帮助管理者和员工识别并减轻这些偏差带来的负面影响，实现更为理性、公平的判断。 个性与情绪智能：理解差异性是有效管理的前提。本书对人格特质进行了详尽的分析，重点考察了“大五人格模型”（OCEAN）在工作场所的预测效度，以及如何利用人格特质信息进行更精准的岗位匹配（P-J Fit）。更重要的是，本书将情绪智能（Emotional Intelligence, EI）置于核心地位。通过引入成熟的EI评估模型和实操训练方法，我们指导读者如何提升自我觉察、情绪调控能力，以及如何有效管理他人的情绪状态，这被证明是高压力情境下领导力和团队协作的关键所在。 第二部分：群体动力学——协作与冲突的平衡艺术 组织行为的精髓在于群体互动。本部分致力于揭示团队形成、发展与有效运作的内在规律。我们不仅复习了团队发展的阶段模型（如Tuckman模型），更聚焦于构建高绩效团队的关键变量：心理安全感（Psychological Safety）。通过大量案例分析，本书论证了心理安全感如何直接影响知识共享、创新尝试和错误报告的频率。 沟通与信息流动：有效的沟通是团队的血液。本书详尽探讨了跨文化沟通的挑战、非语言沟通的微妙影响，以及在远程和混合工作模式下，如何选择和优化沟通渠道。特别关注了倾听的技巧与反馈的艺术，提供了一套结构化、非指责性的反馈模型，确保沟通能够促进发展而非引发对立。 冲突管理与谈判策略：冲突在组织中不可避免，关键在于如何将其转化为建设性的张力。本书系统性地介绍了冲突的类型（功能性与非功能性），并提供了基于托马斯-基尔曼冲突模式（TKI）的应对策略，强调了合作型解决方式的优先性。在谈判理论方面，本书侧重于基于利益的谈判（Interest-Based Bargaining），指导读者如何在复杂的多方利益博弈中，寻求最大化的双赢结果。 第三部分：领导力与权力结构——塑造方向与影响力的科学 领导力是组织变革的引擎。本书对领导力理论的演变进行了批判性回顾，从早期的特质论、行为论，过渡到变革型领导（Transformational Leadership）和交易型领导（Transactional Leadership）的对比分析。本书的重点在于情境领导力，强调优秀的领导者如何根据下属的发展成熟度调整其指导、教练、支持或授权的风格。 我们引入了仆人式领导（Servant Leadership）和真实型领导（Authentic Leadership）的概念，探讨了在追求短期业绩的同时，如何维护长期的道德基础和员工信任。本书提供了评估和培养未来领导者的工具集，包括360度反馈的应用和高潜力人才的继任计划设计。 组织文化与变革管理：文化是组织的“操作系统”。本书深入解析了组织文化的构成要素（如共享价值观、仪式、故事），并提供了分析和诊断现有文化的实用工具（如Schein的三层次模型）。更重要的是，本书提供了在面对颠覆性变革时，如何系统地驱动文化转型的路线图，强调了领导者在塑造文化中的示范作用和一致性沟通的重要性。 第四部分：组织设计与环境适应——结构、效率与伦理责任 本部分将视野拓宽至组织整体的结构和运作效率。我们审视了组织结构设计的核心原则，对比了职能型、事业部型、矩阵型以及更具适应性的扁平化和网络化结构的优缺点。本书重点分析了“适宜性模型”，即结构必须与战略、规模和环境的动态性相匹配的理论。 组织效率与控制机制：如何设计出既能有效控制风险又不扼杀创新的控制系统？本书探讨了正式控制（如预算、绩效指标）与非正式控制（如社会规范、共同价值观）之间的张力。此外，对组织变革的阻力分析和科特（Kotter）的八步变革模型进行了详细的应用指导，帮助管理者平稳过渡。 伦理、社会责任与可持续性：在现代商业语境下，组织的社会行为已成为衡量其长期价值的关键指标。本书将企业社会责任（CSR）和环境、社会与治理（ESG）原则融入组织行为的框架中，探讨了如何构建一个既追求利润又具备高度道德责任感的组织，以及道德领导力如何影响员工的公民行为和组织的声誉资本。 总结与展望 本书的最终目标是培养出既具备深厚理论基础，又拥有敏锐洞察力和强大实践能力的组织领导者和人力资源专家。通过整合行为科学、社会学和管理学的最新研究成果，本书提供了一个动态的视角，使读者能够自信地驾驭组织中的复杂性，驱动创新，并最终实现卓越的、可持续的组织绩效。

作者简介

张纬良

　　现职
　　世新大学资讯管理系教授
　　中华企业资源规划学会监事
　　中华民国资讯管理学会常务监事    

　　学历
　　政治大学企业管理研究所博士
　　政治大学企业管理研究所硕士
　　陆军官校理学士    

　　专长    人力资源管理、企业经营策略、资讯管理、企业资源规划    
 

PART 1　绪论
第01章　人力资源管理导论
　章前个案　全球竞争下的人才争夺战
　1.1　人力资源管理的重要性
　　　 HRM小档案　非典型就业
　1.2　人力资源管理的定义
　1.3　人力资源管理观念的演进
　　　 HRM知识讲堂　霍桑实验
　1.4　人力资源管理的整合
　　　 HRM知识讲堂　人力资源管理之重要性
　1.5　我国人力资源变动的趋势
　　　 HRM小档案　新世代新族群
　1.6　人力资源管理的内容
　1.7　什么人需要学习人力资源管理

第02章　人力资源相关法律
　章前个案　《劳动基准法》一年两修争议不断
　2.1　劳动立法的发展
　2.2　我国的劳动立法
　　　 HRM小档案　飞歌─福特工安事件
　2.3　我国现行重要劳动法令
　　　 HRM小档案　定期契约与不定期契约
　2.4　中国大陆的劳动法令
　2.5　美国的劳动法令
　　　 HRM知识讲堂　主动性行动计画

PART 2　人力获得
第03章　组织设计
　章前个案　脸书以组织变革因应洩露个资事件
　3.1　组织结构
　3.2　组织设计的古典原则
　3.3　权变观点下的组织设计
　　　 HRM知识讲堂　明兹伯格的《组织结构的五种型态》
　3.4　组织设计的情境因素
　　　 HRM小档案　组织规模与法令
　3.5　常见的组织结构方式
　　　 HRM小档案　多层次组织结构设计

第04章　工作分析与工作设计
　章前个案　全球人寿实习期间提供部门轮调培养人才
　4.1　工作分析的概述
　4.2　工作说明书与工作规范
　4.3　工作分析的程序
　4.4　工作分析的方法
　4.5　工作设计与工作再设计
　　　 HRM知识讲堂　富豪汽车以团队为基础的工作设计改善工作环境
　4.6　工作时间的安排
　　　 HRM小档案　下班后Line 员工算不算加班

第05章　人力资源规划与招募
　章前个案　华为的基本法
　5.1　人力资源规划
　　　 HRM小档案　无薪假
　5.2　人力需求
　5.3　组织人力供给
　5.4　人力需求的满足
　5.5　员工招募
　　　 HRM知识讲堂　机器人将会取代人类的工作
　　　 HRM小档案　建教合作
　5.6　初步筛选

第06章　员工甄选
　章前个案　谷歌改以结构化面谈来甄选人才
　6.1　甄选决策
　6.2　测试的有效性
　6.3　甄选的程序
　　　 HRM知识讲堂　资讯人员性向测验
　6.4　面谈
　　　 HRM知识讲堂　工作职能
　　　 HRM小档案　工作实情的事先告知
　6.5　资料查证
　6.6　健康检查
　6.7　甄选结果的通知

PART 3　人力发展与运用
第07章　训练与发展
　章前个案　阿里巴巴经营「全球领导力学院」培养国际化人才
　7.1　训练的种类
　7.2　评估训练需求
　　　 HRM小档案　北农总经理看不懂财务报表
　7.3　设定训练目标
　7.4　拟定训练计画
　7.5　训练的实施
　　　 HRM小档案　劳动部补助小型企业办理教育训练
　　　 HRM知识讲堂　企业模拟竞赛
　7.6　评估训练成效

第08章　绩效管理
　章前个案　奇异公司的活力曲线绩效考评制度面临挑战
　8.1　绩效管理的重要性
　8.2　决定绩效标准
　　　 HRM小档案　彼得原理
　　　 HRM知识讲堂　目标管理下之目标设定
　8.3　绩效评估的方法
　8.4　绩效评估回馈
　　　 HRM知识讲堂　动态均衡的绩效评估
　8.5　谁来进行评估
　8.6　绩效评估的问题

第09章　生涯发展管理
　章前个案　台积电透过个人发展计画培育人才
　9.1　生涯发展的概念
　9.2　生涯发展管理
　9.3　影响生涯规划的因素
　　　 HRM小档案　辍学创业成就另一片天
　　　 HRM小档案　阿里巴巴的双轨制生涯发展
　9.4　派职
　9.5　晋升与调职
　　　 HRM小档案　调职五原则
　9.6　离职与退休

PART 4　人员激励与维持
第10章　激励与领导
　章前个案　后贾伯斯时代库克的领导风格
　10.1　激励与领导
　10.2　古典激励理论
　10.3　近代激励理论
　　　　 HRM知识讲堂　双因子理论所受到的批评
　　　　 HRM小档案　李家同晚景凄凉中的公平
　10.4　领导理论
　　　　 HRM知识讲堂　授权式管理翻转领导力

第11章　薪资管理
　章前个案　新光金控副董事长李纪珠薪资问题引发双姝斗
　11.1　薪资的内容
　11.2　薪资给付的基础
　11.3　建立薪资结构
　　　　 HRM知识讲堂　薪资报酬委员会
　　　　 HRM小档案　104人力银行薪资情报
　11.4　薪资政策
　　　　 HRM小档案　上市上柜公司薪资公开揭露
　11.5　设计薪资时应考虑的其他因素

第12章　奖金与福利
　章前个案　486团购网的福利政策
　12.1　员工报偿
　12.2　奖金
　　　　 HRM知识讲堂　史堪隆计画
　　　　 HRM小档案　限制型股票
　12.3　福利
　　　　 HRM小档案　全民健保争议
　12.4　弹性福利计画

PART 5　当代行销的重要议题
第13章　劳工安全与卫生
　章前个案　高速公路车祸暴露工作超时危机
　13.1　工作安全与卫生的重要性
　13.2　我国职业灾害相关法令
　13.3　职业灾害的原因
　　　　 HRM小档案　不安全的工作行为：营造业
　　　　 HRM知识讲堂　意外倾向
　13.4　如何预防意外
　13.5　员工健康与辅导计画
　　　　 HRM小档案　压力导致的精神疾病认定

第14章　劳资关系
　章前个案　中华航空空服员罢工
　14.1　劳资关系概说
　14.2　劳资关系的发展
　14.3　工会
　　　　 HRM知识讲堂　体制外工会
　14.4　集体协商
　　　　 HRM小档案　劳资会议
　　　　 HRM小档案　服务贸易协议逐条表决
　14.5　劳资争议

第15章　纪律管理
　章前个案　六晖控股以纪律管理创造全球第一
　15.1　纪律管理的意义与内容
　15.2　奖励
　　　　 HRM小档案　我国国定假日多
　15.3　惩处
　　　　 HRM知识讲堂　惩处部属的经验
　　　　 HRM小档案　检查官滥权护女遭移送监察院弹劾
　15.2　申诉
　15.5　员工沟通计画

PART 6　人力资源管理的发展
第16章　人力资源管理的展望
　章前个案　鸿海帝国人力资源管理的发展
　16.1　人力资源管理的策略化
　16.2　人力资源管理的国际化
　　　　 HRM知识讲堂　人力资源主管为何无法成为策略伙伴
　16.3　人力资源管理的资讯化
　　　　 HRM小档案　用ERP来处理人事资料
　16.4　人力资源管理的专业化
　16.5　未来展望
　　　　 HRM知识讲堂　中华人力资源管理协会
　　　　 HRM小档案　机器人记者
 

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近期刚好接手公司的人才发展规划，感觉整个体系都需要重新梳理一遍，不然总是感觉部门运作像是无头苍蝇，效率不高还容易得罪人。我手上这本《人力资源管理(五版)》简直是及时雨！它不像那种浮于表面的管理技巧书，而是从非常宏观的角度去讲解人力资源管理的整个脉络，从战略制定到落地执行，面面俱到。 我特别喜欢它对于“人”的根本价值的强调，不像有些管理理论把员工看作是生产线上的螺丝钉。这本书里面反复提到，人是企业最宝贵的资产，如何发掘、培养和留住这些资产，才是人力资源管理的终极目标。它在讲解招聘策略的时候，不仅仅讲怎么写招聘广告，还深入分析了不同招聘渠道的优劣势，以及如何设计科学的面试流程来评估候选人的核心能力和文化契合度。 而且，这本书对员工培训和发展的部分也写得特别细致。它提出了终身学习和能力发展的重要性，并且提供了很多实用的工具，比如如何设计个性化的培训计划，如何评估培训效果，以及如何建立内部导师制度来促进知识的传承。这对于我正在规划的员工能力提升项目来说，简直是量身定制的指导。我还会特别关注书中关于职业生涯规划的内容，这对于帮助员工找到自己的定位，并且与公司目标保持一致非常有帮助。 这本书的另一大亮点是它对人力资源管理数字化转型的探讨。在当今科技飞速发展的时代，如何利用技术手段来提升HR的工作效率和决策科学性，是非常关键的问题。书中介绍了各种HRIS系统、数据分析工具，以及如何利用大数据来预测人才流失、优化薪酬福利等，这些内容对于我们即将进行系统升级非常有指导意义。 读这本书的过程，就像是给我的人生和工作打开了一扇新的大门。它让我意识到，人力资源管理不仅仅是一份工作，更是一项需要深度思考和策略规划的艺术。我非常期待能够将书中的理论和方法应用到实际工作中，帮助公司建立一个更加健康、高效、有活力的组织。

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最近在审视我们公司的人才激励体系，感觉有些地方做得不够到位，导致员工的积极性有待提高。偶然看到这本《人力资源管理(五版)》，里面的内容简直给了我很多新的启发。这本书不仅仅是停留在理论层面，而是非常注重实践性和可操作性。 我尤其对书中关于“员工敬业度”的章节印象深刻。它深入分析了影响员工敬业度的各种因素，比如工作内容、领导风格、成长机会、以及企业文化等，并且提供了切实可行的提升策略。它还强调了通过员工调查、一对一沟通等方式来了解员工的需求和期望，然后有针对性地进行改进。 另外，书中关于“绩效管理”的论述也非常扎实。它不仅仅讲如何设定KPI，更重要的是，它强调了如何将绩效管理与员工的职业发展、薪酬激励紧密结合起来，形成一个闭环。它还介绍了如何进行有效的绩效反馈，以及如何通过绩效改进计划来帮助员工提升业绩。 我还学到了很多关于“员工沟通与参与”的技巧。这本书强调了开放、透明的沟通方式，以及如何鼓励员工参与到公司的决策过程中来，从而增强他们的归属感和主人翁意识。它还提到了如何处理员工的投诉和建议，以及如何建立一个积极、和谐的工作氛围。 总的来说，《人力资源管理(五版)》这本书为我提供了一个非常全面的人力资源管理工具箱。它不仅让我对如何更好地管理人力资源有了更深的理解，更重要的是，它为我解决公司目前在人才激励和员工管理方面遇到的挑战，提供了非常有价值的指导和参考。

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最近在思考公司的人才梯队建设问题，感觉很多部门都面临着青黄不接的尴尬局面。正巧翻到手边的这本《人力资源管理(五版)》，读完之后，感觉像是吃了一颗定心丸。它不仅仅是一本教你“怎么做”的书，更重要的是，它让你明白“为什么这么做”，以及背后的逻辑和战略意义。 这本书对于“人才盘点”和“继任者计划”的阐述，让我眼前一亮。它系统地介绍了如何识别关键岗位和核心人才，如何评估他们的潜力和能力，以及如何制定个性化的发展方案，来确保公司在关键人才方面拥有充足的储备。这一点对于我正在着手的人才梯队建设工作，简直是及时雨。 我还特别关注了书中关于“组织发展”的内容。它不仅讲如何进行部门的重组和优化，还深入探讨了如何通过变革管理来推动组织的持续进步，以及如何在高压力的市场环境下保持组织的韧性。这些内容对于我们公司目前所处的转型期，非常有借鉴意义。 另外，这本书对“薪酬福利设计”的部分也写得相当到位。它不仅仅是罗列各种薪酬模型，更重要的是，它强调了薪酬福利与企业战略、绩效管理以及员工激励之间的紧密联系。它还提供了一些创新的薪酬设计思路，比如如何利用股权激励、绩效奖金等来吸引和留住优秀人才。 总而言之，《人力资源管理(五版)》这本书为我打开了一个全新的视角，让我能够更系统、更战略性地思考人力资源管理的问题。它不仅提供了理论框架，更重要的是，它教会我如何将这些理论应用到实际工作中，从而更好地服务于公司的发展战略。

评分☆☆☆☆☆

最近因为公司业务拓展，需要招聘大量新员工，同时也要对现有员工进行技能升级，感觉HR部门的工作量陡增，而且常常觉得力不从心。手边这本《人力资源管理(五版)》真是帮了大忙。它不像其他一些书那样，只是简单列举几个管理工具，而是深入剖析了人力资源管理的整个体系，从战略层面的思考，到具体操作层面的执行，都讲得非常透彻。 我最欣赏的是它在“人才吸引”这部分的内容。过去我们可能更多关注于薪资福利，这本书则强调了雇主品牌建设、员工体验的重要性，以及如何通过多元化的招聘渠道来接触到更广泛的人才库。它还详细介绍了如何设计有效的甄选流程，比如行为面试、案例分析、心理测评等，这些都是我之前没有深入了解过的。 而且，这本书对“人才发展”的论述也非常有深度。它不仅仅谈论培训，更是强调了如何通过绩效管理、职业发展规划、以及知识管理来促进员工的个人成长和组织的整体能力提升。我尤其喜欢它关于“学习型组织”的构建方法，这对于我们目前面临的技能迭代压力非常重要。 另一个让我印象深刻的是，书中对于“员工关系”的处理方式。它不仅仅关注如何解决劳资纠纷，更强调了如何通过建立良好的沟通机制、营造积极的企业文化，来提升员工的满意度和忠诚度。书中还提到了如何运用心理学原理来理解员工的需求，从而更好地激励他们。 总的来说，这本《人力资源管理(五版)》提供了一个非常全面且实用的框架，能够帮助我们理解人力资源管理在企业发展中的核心作用，并且掌握具体的操作方法。它让我对如何更好地管理人力资源有了更深的认识，也为我解决当前工作中遇到的各种挑战提供了非常有价值的指导。

评分☆☆☆☆☆

拿到这本《人力资源管理(五版)》的时候，我正在为公司正在进行的组织再造找一些新的思路。我们团队规模不大，但业务发展却遇到瓶颈，尤其是在人才的吸引、留存和激励方面，感觉有点力不从心。之前也零星看过一些HR相关的文章和讲座，但总觉得不够系统，缺乏一个整体的框架。这本书给我的感觉就是，它提供了一个非常扎实的基础，无论是对于初入HR领域的新手，还是像我一样希望深化理解和寻求突破的实践者，都很有帮助。 这本书的内容非常丰富，我特别喜欢它在不同章节之间建立的逻辑联系。比如，在讲到绩效管理时，它不仅仅停留在考核方法上，还会回溯到招聘和培训的环节，强调了人才发展和绩效评估的联动性。而且，它还结合了最新的管理理念，比如强调员工体验的重要性，以及如何利用数据分析来优化HR决策。我印象比较深刻的是关于员工敬业度的部分，书中提供了很多实操性的工具和案例，让我们能够更具体地去思考如何提升员工的归属感和工作热情。 读这本书的时候，我常常会联想到我们公司目前遇到的具体问题。比如，我们最近在尝试引入新的激励机制，书里关于股权激励、期权激励以及非物质激励的讨论，给了我很多启发。它不仅仅是告诉你“怎么做”，更重要的是“为什么这么做”，以及这样做可能带来的潜在风险和应对策略。作者的分析非常透彻，能够帮助读者跳出“头痛医头，脚痛医脚”的思维模式，从战略层面去思考人力资源的管理。 这本书的语言风格也比较清晰易懂，虽然是学术著作，但并没有过于晦涩的专业术语，对于我这种非HR科班出身的人来说，也能够比较顺畅地阅读。我尤其欣赏书中穿插的案例分析，这些案例来自不同的行业和企业，让我们能够看到理论如何在实际运作中落地，并且从中吸取经验教训。很多时候，书本上的理论知识只有结合具体的实践场景，才能真正发挥其价值。 总的来说，《人力资源管理(五版)》是一本让我受益匪浅的书。它不仅提供了一个全面的人力资源管理框架，还融合了最新的理论和实践，对于我解决公司当前面临的挑战，以及未来的人才战略规划，都提供了非常有价值的参考。我还会反复阅读这本书，并且和我的团队一起讨论其中的内容，希望能够将书中的智慧转化为实际行动，为公司的发展注入新的活力。