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图书目录
第一节 组织行为学的产生 （１）
一、 管理学与组织行为学 （２）
二、 心理学与组织行为学 （６）
三、 行为科学与组织行为学 （９）
四、 管理心理学与组织行为学 （９）
第二节 组织行为学的发展阶段与流派 （１１）
一、 科学管理阶段 （１１）
二、 行为科学阶段 （１６）
三、 系统科学阶段 （２１）
第三节 组织行为学的研究对象与方法 （２３）
一、 组织行为学的研究对象 （２３）
二、 组织行为学的研究方法特征与分类 （２４）
第四节 组织行为学的学科性质与目标 （３１）
一、 组织行为学的学科性质 （３１）
二、 组织行为学的目标 （３３）
三、 组织行为学面临的挑战与机遇 （３４）
第二章 人性基本理论 （４２）
第一节 中国古代人性理论 （４２）
一、 「自然人」 假设 （４２）
二、 「道德人」 假设 （４３）
三、 「利欲人」 假设 （４４）
四、 「动态人」 假设 （４５）
第二节 西方近代人性理论 （４７）
一、 「经济人」 假设 （４７）
二、 「社会人」 假设 （４８）
三、 「自我实现人」 假设 （４９）
四、 「复杂人」 假设 （５０）
五、 中西方人性理论比较 （５２）
第三节 当代人性理论新进展 （５３）
一、 双向人性假设理论 （５３）
二、 新人性假设理论 （５４）
第三章 个体过程 （６２）
第一节 知觉与行为 （６２）
一、 感觉与知觉 （６２）
二、 社会知觉 （６３）
三、 归因 （６４）
第二节 需要、 动机、 态度、 价值观与行为 （６７）
一、 需要与行为 （６８）
二、 动机与行为 （７０）
三、 价值观与行为 （７２）
四、 态度与行为 （７３）
第三节 人格与情绪 （７６）
一、 个性 （７７）
二、 气质与行为 （７７）
三、 性格与行为 （７８）
四、 能力与行为 （８１）
五、 情绪与行为 （８５）
第四节 学习与强化 （８７）
一、 学习 （８７）
二、 强化 （８８）
三、 学习理论在组织中的一些具体应用 （９０）
第五节 工作压力与挫折 （９３）
一、 压力 （９３）
二、 挫折 （９４）
第六节 个体决策 （９６）
一、 决策的概念 （９７）
二、 决策的类型 （９７）
第四章 激励理论 （１０４）
第一节 激励基本知识 （１０４）
一、 激励概述 （１０４）
二、 激励的原则与机制 （１０７）
第二节 基本激励理论 （１０９）
一、 内容型激励理论 （１０９）
二、 过程型激励理论 （１１４）
三、 改造型激励理论 （１１６）
第三节 工作中的激励 （１２２）
一、 目标管理 （１２２）
二、 员工参与 （１２４）
三、 员工认可方案 （１２５）
四、 浮动工资方案 （１２６）
五、 技能工资制度 （１２７）
六、 灵活福利 （１２８）
第四节 激励的基本模式 （１３０）
一、 激励的多样化 （１３０）
二、 年薪制 （１３２）
三、 经营者股票期权 （１３３）
四、 员工持股计划 （１３５）
第五章 群体过程 （１４０）
第一节 群体基本知识 （１４０）
一、 群体及其特征 （１４０）
二、 非正式群体的管理 （１４２）
三、 群体压力与群体凝聚力 （１４５）
第二节 工作团队 （１５０）
一、 团队 （１５０）
二、 创建高绩效团队 （１５１）
第三节 人际沟通 （１５８）
一、 沟通的概念 （１５８）
二、 组织的正式沟通与非正式沟通 （１５９）
第四节 冲突与谈判 （１６３）
一、 冲突的概念 （１６３）
二、 冲突的过程 （１６４）
三、 谈判 （１６６）
第五节 群体决策 （１７３）
一、 群体决策及其特点 （１７３）
二、 群体决策技术 （１７５）
第六章 领导过程 （１８４）
第一节 领导的基本知识 （１８４）
一、 领导的内涵 （１８４）
二、 领导与管理 （１８６）
第二节 领导理论 （１８８）
一、 领导特质理论 （１８８）
二、 领导行为理论 （１８９）
三、 领导权变理论 （１９４）
四、 领导理论的新发展 （１９９）
第三节 权力与政治 （２０１）
一、 权力与权术 （２０１）
二、 政治———权力的运用 （２０７）
第四节 领导决策 （２０９）
一、 决策概述 （２０９）
二、 决策的方法 （２１１）
三、 领导决策的评估 （２１３）
第七章 组织过程 （２１９）
第一节 组织概述 （２１９）
一、 组织的概念 （２１９）
二、 组织理论 （２２２）
第二节 组织结构 （２２７）
一、 组织结构的概念 （２２７）
二、 组织结构形式 （２２８）
第三节 组织设计 （２３７）
一、 组织设计因素 （２３７）
二、 组织设计原则与程序 （２４２）
第四节 组织文化 （２４６）
一、 组织文化概念 （２４６）
二、 组织文化的作用 （２４８）
三、 组织文化的产生与维系 （２５１）
四、 组织文化的传播与变革 （２５２）
第五节 组织变革 （２５７）
一、 组织变革的动力 （２５７）
二、 组织变革的阻力及其克服 （２５８）
三、 组织结构变革的模型 （２６１）
第六节 组织绩效 （２６５）
一、 员工绩效 （２６５）
二、 团队绩效 （２６９）
三、 组织绩效 （２６９）
第七节 组织决策 （２７３）
一、 组织决策的概念与类型 （２７３）
二、 组织决策程序与影响因素 （２７５）
图书序言
组织行为学是人类智慧的结晶， 它以一定组织中人的心理活动和行为反应的规律性为研究对象， 为人们更好地分析、预测、控制、引导和协调组织中人的行为， 从而不断提高管理活动的有效性提供了思想、理论和方法的指导。本书在介绍组织行为学产生、发展的基础上， 按照「个体过程—群体过程—领导过程—组织过程」的框架，系统地阐述了组织行为学的基本原理， 以及这些原理对管理者的启示， 并通过典型案例的分析， 使读者加深对基本原理的理解和应用。
再版过程中， 编写人员仍由长期从事组织行为学教学和科学研究的原编写人员组成， 具体分工为： 肖兴政， 第一章； 谭征， 第二章； 庞君， 第三章； 孙忠才， 第四章；钟大辉， 第五章； 向征， 第六章； 杨晓宇、文宇， 第七章。
全书由肖兴政、谭征担任主编， 庞君、孙忠才、钟大辉、杨晓宇担任副主编。
本次再版基本保持了原书的知识构架，仅对个别内容做了小的调整， 并对一些错字进行了改正。本书既可作为高等院校本科各专业组织行为学课程的教材，也可作为相关课程的教学参考书， 还可作为广大管理工作者的阅读资料和学习读物。
本书在编写过程中，参考和引用了国内外一些学者的研究成果， 本次再版再次向他们表示真诚的感谢！ 由于编者水平所限，书中难免存在不妥之处，再次敬请各位专家和读者批评指正。
图书试读
用户评价
我必須說，這本《組織行為學（二版）》完全顛覆了我對這類教科書的刻板印象。我是一名前往海外工作的台灣人，目前在一家跨國企業擔任專案經理，經常需要跟來自不同文化背景的同事協作。長久以來，我一直覺得自己在跨文化溝通和領導上，有時候會「踢到鐵板」，但又說不清楚是哪個環節出了問題。 翻閱這本書，我才恍然大悟。書中關於「跨文化組織行為」的探討，簡直是為我量身打造的。它不只列舉了不同文化的價值觀差異，例如個人主義 vs. 集體主義、權力距離的大小、不確定性規避程度等，更重要的是，它深入剖析了這些差異如何在實際的職場互動中產生影響。書中舉例的案例，雖然沒有直接點出台灣，但透過描述，我能強烈感受到這些情境與我在海外工作的經驗非常雷同。 我尤其印象深刻的是，書裡關於「溝通風格」的分析。它解釋了為什麼有些文化的人比較傾向「高語境溝通」，而有些則偏好「低語境溝通」，這直接影響了資訊的傳達和理解。這讓我過去常遇到的「他們是不是聽懂了？」「為什麼我說的他們沒反應？」等困惑，有了清晰的解答。書中也提供了許多實用的建議，教導我們如何調整自己的溝通方式，以更好地理解和被理解。 此外，書中關於「團隊動力」在跨文化環境下的討論，也極具啟發性。它指出，在多元文化的團隊中，建立共同的信任和目標有多麼重要，以及如何運用有效的領導技巧來彌合文化差異，凝聚團隊力量。這本書讓我對跨文化組織行為有了全新的認識，也更有信心去面對未來的跨國合作挑戰。
评分我得說，《組織行為學（二版）》這本書，比我預期的還要來得「有血有肉」。我是一名在公家機關工作的基層承辦人員，每天的工作內容相對固定，但要面對的是龐大的組織架構、複雜的行政程序，以及形形色色的民眾和同事。長久以來，我對「公家機關的組織文化」一直有些觀察，但總是無法用言語精確表達，也覺得很難改變現狀。 這本書在「組織變革」和「組織文化」的篇幅，讓我產生了很大的共鳴。書中探討了組織變革的阻力，以及如何克服這些阻力，讓我深刻理解了為何在公家機關推動任何一點小小的改變，都會如此困難。它不僅僅是技術層面的問題，更多的是關於人員的習慣、觀念的根深蒂固，以及既有的權力結構。書中提出的「抗拒變革的心理層面」分析，讓我對一些同事的反應有了更深的理解，也更能理解他們為何會對新制度或新流程感到不安。 另外，書中對於「團隊合作」和「溝通」的深入探討，也讓我受益匪淺。在公家機關，不同部門之間的協調和合作是常態，但往往因為各自的目標不同，或是資訊不流通，而造成許多摩擦。書中提出的「團隊動力」模型，幫助我釐清了團隊發展的幾個階段，以及如何在不同階段運用適當的策略來促進團隊的凝聚力和效率。它也強調了「有效溝通」的重要性，讓我意識到，很多時候的誤會和衝突，都源於溝通的不足或不當。 這本書沒有講空泛的大道理，而是提供了一些非常具體、可操作的思考框架和方法。它讓我知道，即使在一個看似僵化的組織裡，個體依然可以透過對組織行為的理解，來改善自己的工作方式，甚至在微觀層面上，對周遭的環境產生積極的影響。這是一本讓我能夠更好地理解和融入組織，並且開始思考如何讓這個組織變得更好的好書。
评分這本《組織行為學（二版）》，我只能說「相見恨晚」！我是一位即將步入職場的社會新鮮人，之前在學校上課時，老師雖然有介紹過組織行為學，但感覺就是一些理論的堆砌，聽得似懂非懂。畢業後，我加入了家裡人開的一間小公司，負責一些行政和業務支援的工作，每天跟著老闆和幾個資深員工打轉，才發現現實世界的公司運作，比書本上說的複雜多了。 剛開始，我對老闆的一些決策和同事們的互動方式，都感到有點困惑，有時候也會覺得氣氛怪怪的。但當我拿起這本書，真的像是打開了一扇新世界的大門。書裡對於「組織結構」的分析，讓我理解為什麼我們公司是採取那樣的層級管理，以及不同部門之間的權責劃分是怎麼來的。還有關於「工作滿意度」和「員工敬業度」的探討，讓我更清楚地看到，為什麼有些資深員工雖然做的事情不多，但卻對公司有很強的歸屬感。 最讓我驚喜的是，書中關於「領導行為」的章節。老闆有時候會採取比較權威式的領導，有時候又會突然變得比較民主，我一直不太理解。但書裡介紹了不同的領導理論，像是轉換型領導、交易型領導等等，讓我終於能從一個學術的角度去觀察和理解。而且，書裡的一些小測驗和反思題，也讓我開始思考自己在這個組織裡的角色，以及如何能做得更好。 這本書就像是一個為我量身打造的「職場生存指南」，用非常淺顯易懂的方式，解釋了那些我之前看不懂的職場現象。它讓我對組織有了一個更宏觀的視角，不再只是埋頭苦幹，而是能去理解背後的運作邏輯。我會把這本書推薦給所有剛踏入職場的朋友，絕對是必讀！
评分這本《組織行為學（二版）》真的讓我耳目一新！我本身是在一間中型科技公司擔任人資專員，每天都要面對各式各樣的團隊問題、員工溝通困境，還有一些主管們在領導風格上的迷惘。市面上關於組織行為的書其實不少，但很多都寫得太學術，或是離實際工作太遠，讀起來總有種「紙上談兵」的感覺。 然而，這本書不一樣。它的內容深入淺出，很多理論和模型都不是直接丟給你，而是透過一些貼近台灣職場的案例來解釋，像是台灣中小企業常見的家族企業傳承問題、員工的「責任感」與「使命感」如何培養，還有在快速變動的產業環境下，如何維持團隊的士氣和生產力。我尤其欣賞書中對於「組織文化」的討論，它沒有簡單地將文化定義為口號或標語，而是從日常的互動、決策的制定、甚至是辦公室的佈置，層層剖析文化是如何形成的，以及它對員工行為的潛移默化。 書裡關於「衝突管理」的部分，也讓我受益匪淺。過去我常常覺得衝突是負面的，盡量想辦法避免。但書中提出的觀點，認為適度的衝突其實是組織創新的催化劑，並且教導我們如何有效識別衝突的根源，以及運用不同的策略來協商、化解，甚至將衝突轉化為解決問題的契機。這讓我開始重新思考，如何在團隊會議中鼓勵更多元的意見表達，同時又不讓討論失控。總體來說，這是一本非常實用、貼近台灣職場的組織行為學著作，推薦給所有在組織中打滾的夥伴們。
评分說實話，一開始抱著「再看一本學術書」的心態翻開《組織行為學（二版）》，沒想到意外的扎實！我是一名在大學任教的企管系講師，經常需要追蹤學術前沿，同時也要確保教學內容能引導學生理解組織運作的複雜性。過去幾年，我接觸了不少國外的經典教材，它們雖然嚴謹，但有時在語境上或案例的選取上，總覺得少了點「在地味」。 這本書的編寫，卻讓我感受到一種難得的平衡。它不僅保留了組織行為學核心的理論框架，例如個人行為、群體動力、領導理論、組織結構等，更重要的是，它在詮釋這些理論時，融入了不少我們在台灣觀察到的現象。例如，關於「權力與政治」的章節，就很有意思地探討了台灣職場中常見的人情關係、派系鬥爭，以及如何在這樣複雜的網絡中有效運用權力。另外，書中對「變革管理」的闡述，也考慮到了台灣企業面臨的在地化挑戰，像是如何說服傳統觀念較重的員工接受新技術或新的管理模式。 我特別讚賞書中在「激勵理論」的部分，除了介紹經典的理論，還引導我們思考在台灣特有的社會文化背景下，哪些激勵方式更有效。例如，相較於西方國家強調的個人成就，台灣的員工可能更看重團體榮譽、家庭的支援，甚至是企業的社會責任感。這些細微但重要的差異，在這本書裡都有所體現，讓理論的學習更加具體、有感。作為一個教學者，我認為這本書能提供一個非常好的補充材料，幫助學生建立更全面、更貼近現實的組織行為認知。
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