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• 薪酬管理
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• 绩效管理
• 薪酬设计
• 劳动经济学
• 员工福利
• 薪酬策略
• 激励机制
• 总回报

Takes a three-pronged approach to compensation by focusing on theory, research, and practice. The 13th edition continues to emphasize the importance of total compensation and its relevance for achieving sustainable competitive advantage.

好的，这是一份关于另一本图书的详细简介，该书与《薪酬管理》（Compensation, 第13版）无关，内容聚焦于人力资源管理的广阔领域。 --- 人力资源战略与实践：驱动组织成功的核心要素 作者： [此处可虚拟一位资深人力资源专家或教授的姓名，例如：艾米莉亚·卡特博士] 出版社： [此处可虚拟一家权威的学术或商业出版社，例如：全球商业出版集团] 内容概述 本书《人力资源战略与实践：驱动组织成功的核心要素》深入剖析了现代人力资源管理（HRM）在构建和维护可持续竞争优势中的关键作用。它超越了传统的人事行政职能，将人力资源职能定位为组织战略实现的驱动引擎。本书旨在为人力资源专业人士、企业高管以及对组织行为学感兴趣的研究人员，提供一个全面、前瞻且具有高度实践指导性的框架。 本书的核心论点是：在当今快速变化、技术驱动的商业环境中，人力资源部门必须从支持性职能转变为战略合作伙伴。只有通过整合人力资源战略与整体企业战略，组织才能有效地吸引、发展和保留关键人才，从而实现卓越的运营绩效和长期的财务成功。 全书共分为五个主要部分，层层递进地构建了人力资源管理的理论基础、核心功能、战略应用以及未来趋势。 第一部分：人力资源管理的基础与战略定位 本部分奠定了人力资源管理的基础知识体系，并着重阐述了人力资源职能在现代企业结构中的战略定位。 第一章：人力资源管理的演进与战略核心 本章追溯了人力资源管理从传统的“人事部”到现代“战略人力资源伙伴（SHRP）”的角色转变。探讨了影响人力资源实践的主要宏观环境因素，如全球化、技术进步（特别是数字化转型）、人口结构变化（如千禧一代和Z世代进入职场）以及社会责任（ESG）的兴起。强调了人力资源战略（HRP）与企业竞争战略（如成本领先、差异化）的紧密耦合关系。 第二章：组织设计、文化与人力资源的作用 深入分析了组织结构（如矩阵式、扁平化结构）如何影响人力资源流程。重点讨论了组织文化作为人力资源战略的“无形基础设施”的作用。内容包括文化诊断工具、文化重塑的挑战，以及人力资源部门如何通过沟通、价值观塑造和领导力发展来强化目标文化。 第三章：人力资源法律环境与伦理治理 本章详细梳理了全球范围内（着重于主要的西方和新兴市场）劳动法、反歧视法、隐私保护法（如GDPR的影响）等关键法律框架。强调了合规性不仅是底线要求，更是构建员工信任和维护雇主品牌的基础。探讨了在数据驱动决策中，HR专业人员必须面对的伦理困境与治理责任。 第二部分：人才获取与绩效驱动体系 本部分聚焦于人力资源管理中最直接影响组织产出的两个核心环节：人才的获取和潜能的激发。 第四章：全面人才规划与未来劳动力预测 阐述了如何从战略角度进行劳动力规划，超越简单的“填补空缺”。介绍了基于业务预测的定量模型和基于能力模型的定性分析。重点探讨了“技能差距分析”的方法论，以及如何利用预测分析工具来应对未来新兴角色的需求，例如对人工智能伦理师或数据治理专家的需求预测。 第五章：创新招聘与雇主品牌建设 本书将招聘视为一种市场营销活动。本章详细介绍了构建强大雇主品牌的步骤，包括定义独特的价值主张（EVP）。内容涵盖了从社交媒体招聘、员工推荐计划到利用数据分析优化招聘渠道效率的实用技术。特别关注了多元化、公平与包容性（DEI）在人才获取漏斗中的整合策略。 第六章：绩效管理：从评估到持续发展 本书摒弃了传统的年度考评模式，主张建立持续、动态的绩效反馈系统。内容包括目标设定框架（如OKR的有效应用）、360度反馈的实施、以及如何设计公平且富有激励性的绩效管理流程。强调了绩效管理的核心目的在于发展员工能力，而非仅仅作为薪酬调整的依据。 第三部分：员工发展、激励与保留 本部分深入探讨了人力资源如何通过投资于员工的成长和福祉，来确保人才的长期稳定性和高参与度。 第七章：学习、发展与组织知识管理 本章详细介绍了现代企业学习生态系统。内容包括微学习（Microlearning）、沉浸式技术（如VR/AR）在技能培训中的应用，以及建立内部知识共享平台的重要性。探讨了如何将学习与职业发展路径无缝对接，确保员工的技能提升与组织战略目标保持一致。 第八章：领导力发展：构建继任者管道 将领导力发展视为人力资源战略的最高优先级任务之一。本章介绍了识别高潜力人才（HiPo）的标准、发展中心（Assessment Centers）的构建，以及为关键岗位设计定制化继任计划的实操指南。强调了跨职能轮岗和导师辅导在培养未来领导者中的关键作用。 第九章：员工敬业度、体验与保留战略 聚焦于“员工体验”（Employee Experience, EX）的概念，将其视为影响敬业度和离职率的核心驱动力。本章提供了测量员工敬业度的先进工具，并提出了改善日常工作体验的干预措施，包括工作设计优化、弹性工作安排的有效管理以及心理安全感的培养机制。 第四部分：人力资源的技术应用与数据驱动决策 本部分是本书的前瞻性核心，探讨了人力资源技术（HR Tech）如何重塑HR职能，并强调了数据素养在现代HR专业人士中的必要性。 第十章：人力资源信息系统（HRIS）与数字化转型 概述了不同类型HRIS（如HCM、ATS、LMS）的功能和集成挑战。讨论了云技术、人工智能和机器学习如何被应用于自动化日常任务、优化候选人筛选和预测员工流失风险。强调了数据治理和信息安全在HR数字化转型中的首要地位。 第十一章：人力资源分析（HR Analytics）与战略洞察 本章是本书的亮点之一，详细介绍了如何从人力资源数据中提取可操作的商业洞察。内容包括描述性、诊断性、预测性和规范性分析的应用。通过案例研究，展示了如何使用数据来论证人才投资的回报率（ROI）、优化招聘成本或量化DEI举措的影响。 第五部分：人力资源面临的未来挑战 本部分着眼于当前和未来组织环境的复杂性，探讨人力资源部门如何应对剧变。 第十二章：管理混合工作模式与虚拟团队 探讨了混合工作模式（Hybrid Work）对组织文化、协作效率和公平性的影响。本章提供了管理远程和现场员工的领导力技巧，以及如何确保所有员工都能获得平等的职业发展机会的政策设计。 第十三章：人力资源的可持续性与社会责任 将人力资源职能与环境、社会和治理（ESG）框架相结合。讨论了如何通过可持续的采购实践、提升供应链劳工标准以及制定积极的社会贡献计划来增强企业声誉和吸引力。 结论：迈向赋能型人力资源伙伴 总结全书的观点，展望人力资源专业人士在未来组织中的角色：从行政管理者转变为变革推动者、数据解读师和战略赋能者。本书鼓励读者将人力资源实践视为一种持续优化的艺术与科学的结合。 --- 本书的特色： 实践导向的框架： 理论与大量真实案例相结合，提供可立即实施的工具和模型。 跨学科整合： 深度融合了经济学原理、组织行为学、行为科学和数据科学。 前瞻性视野： 重点关注AI、自动化和全球人才流动对未来工作的冲击与机遇。

作者简介

Barry Gerhart

　　现职：University of Wisconsin-Madison

Jerry M. Newman

　　现职：State University of New York-Buffalo

PART I: INTRODUCING THE PAY MODEL AND PAY STRATEGY
Ch 1 The Pay Model
Ch 2 Strategy: The Totality of Decisions

PART II: INTERNAL ALIGNMENT: DETERMINING THE STRUCTURE
Ch 3 Defining Internal Alignment
Ch 4 Job Analysis
Ch 5 Job-Based Structures and Job Evaluation
Ch 6 Person-Based Structures

PART III: EXTERNAL COMPETITIVENESS: DETERMINING THE PAY LEVEL
Ch 7 Defining Competitiveness
Ch 8 Designing Pay Levels, Mix, and Pay Structures

PART IV: EMPLOYEE CONTRIBUTIONS: DETERMINING INDIVIDUAL PAY
Ch 9 Pay-for-Performance: Theory and Evidence
Ch10 Pay-for-Performance: Types of Plans
Ch11 Performance Appraisals

PART V: EMPLOYEE BENEFITS
Ch12 The Benefit Determination Process
Ch13 Benefit Options

PART VI: EXTENDING THE SYSTEM
Ch14 Compensation of Special Groups: Executives and Others
Ch15 Union Role in Wage and Salary Administration
Ch16 International Pay Systems

PART VII: MANAGING THE SYSTEM
Ch17 Government and Legal Issues in Compensation
Ch18 Management: Making It Work

评分☆☆☆☆☆

天啊！終於等到《Compensation》第13版的中文版上市了！我從以前念書時期就一直很想找這本書來看，但礙於語言的關係，一直無法深入研究。這一次的翻譯品質真的讓我太驚艷了！從開頭的薪酬策略概述，到後續關於績效獎勵、福利設計、薪酬結構與法規的探討，每一個章節都寫得鉅細靡遺，而且翻譯得非常貼近台灣的職場脈絡，許多例子和術語都讓我非常有共鳴。 我特別喜歡書中關於「彈性福利」的部分，這幾年台灣企業越來越重視員工的多元需求，過去那種制式化的福利方案已經無法滿足所有人。作者提出的各種彈性福利設計，像是健康管理、育兒支持、進修補助等等，都非常實用，而且提供了不少實際的導入案例，讓我腦袋裡立刻湧現出許多可以應用在公司現況的點子。另外，關於「總報酬」的觀念，也讓我對薪酬有了更全面性的理解，不再只是單純的薪水和獎金，而是包含了非金錢的回報，像是職涯發展、工作生活平衡等等，這點真的非常重要。 總體來說，這本書的深度和廣度都超乎我的預期。它不僅僅是一本教科書，更像是一本實務操作的手冊。對於正在負責薪酬管理、人力資源相關工作的同仁來說，這絕對是必備的參考書。我已經迫不及待地想把書裡提到的許多新觀念、新工具應用到我的日常工作中，相信一定能帶來不錯的改變。而且，這本書的排版也很舒服，閱讀起來不會有壓力，非常適合在通勤時或睡前翻閱。

评分☆☆☆☆☆

這本《Compensation》第13版，根本就是一份超詳盡的薪酬寶典！我之前一直對薪酬這個領域感到有點模糊，總覺得它牽涉到很多複雜的計算和理論，但看完這本書，我才發現原來薪酬可以這麼有系統、這麼有邏輯。書中從最基本的薪酬原則講起，到後來針對不同職能、不同層級的薪酬設計，都提供了非常豐富的資訊和案例。 我尤其對書中關於「績效獎勵」的探討印象深刻。過去我常常覺得，給予績效獎金就是為了激勵員工，但書裡更深入地分析了績效獎勵的設計原則，像是如何設定 SMART 目標、如何評估績效、如何將獎金與績效掛鉤，才能真正達到激勵效果，而不是變成一種「定期的紅包」。書中還探討了各種不同的績效獎勵機制，像是短期激勵、長期激勵、團隊獎勵等等，讓我對這個領域有了更全面的認識。 另外，書中對於「薪酬的法規遵循」的說明也相當仔細。畢竟在台灣，勞基法、性別平等法等等相關法規都對薪酬有許多規範，如果處理不當，可能會帶來很大的風險。這本書將這些複雜的法規要求，轉化成易於理解的文字，並提供了許多實用的建議，讓我在制定薪酬方案時，能夠更加小心謹慎，避免觸犯法規。這本書的內容紮實、條理清晰，對於想要深入了解薪酬的讀者來說，絕對是物超所值。

评分☆☆☆☆☆

我必須說，這本《Compensation》（第13版）的內容，實在是讓我大開眼界！身為一個在人資領域打滾多年的老鳥，我原以為薪酬管理這塊領域我已經 pretty much 掌握了，但這本書完全顛覆了我過去的認知。它探討的不僅僅是「如何給薪」，更是「為何這樣給」以及「給了之後會帶來什麼影響」。作者非常深入地剖析了各種薪酬工具背後的理論基礎，像是 equity theory、expectancy theory 等等，並將這些理論與實際操作緊密結合。 我特別欣賞書中對於「薪酬的策略性」的強調。過往許多公司在訂定薪酬方案時，往往是基於過去的經驗或是模仿同業，缺乏長遠的策略考量。這本書帶領我們從企業的整體戰略出發，思考薪酬如何能支持公司的目標、吸引並留住關鍵人才，甚至影響員工的行為模式。書中關於「薪酬結構的設計」的部分，更是讓我學到了許多實用的技巧，像是如何進行市場薪酬調查、如何制定薪等制度、如何處理薪酬的內外公平性等等，這些都是日常工作中經常會遇到的挑戰。 而且，書中關於「薪酬的溝通與管理」的論述，也讓我受益良多。薪酬方案再好，如果員工不理解、不接受，那也是枉然。作者提出了許多有效的溝通策略，如何向員工清晰地解釋薪酬的組成、如何處理員工對薪酬的疑慮，這些都對於建立一個公平、透明的薪酬文化至關重要。總之，這本書是一本理論與實務兼具的佳作，強烈推薦給所有對薪酬管理有興趣的專業人士。

评分☆☆☆☆☆

話說，我最近才收到這本《Compensation》第13版的紙本書，迫不及待地翻了幾頁，只能說，這絕對是我今年讀過最「硬」也最「實用」的一本書了！身為一個在小型企業擔任人資的小螺絲釘，過去很多薪酬上的決策，都是摸著石頭過河，憑著一股衝勁和前輩的經驗。但這本書，就像是給我打了一劑強心針，讓我對薪酬管理有了全新的視角。 書中對於「薪酬的市場分析」的部分，真的太重要了！我們公司規模不大，所以在人才的吸引上，薪酬的競爭力一直是個大問題。作者非常細膩地解析了市場薪酬調查的方法，像是如何選擇調查公司、如何解讀調查報告、如何根據公司的規模和產業特性來調整薪酬數據等等。這讓我意識到，過去我們在做薪酬調薪時，可能都只是憑感覺，而沒有足夠的數據支持。 更讓我驚喜的是，書中還探討了「股權激勵」和「員工認股權」等較為進階的薪酬工具。雖然我們公司目前還沒有機會實施這些制度，但了解這些知識，對於未來公司的發展，以及如何留住核心幹部，絕對是至關重要的。書中的這些內容，雖然有些比較理論化，但作者都盡量以清晰易懂的方式呈現，並且輔以大量的案例說明，讓我在閱讀過程中，能夠不斷地將知識與實際情況做連結。這本書，真的讓我對薪酬管理這個領域，有了更深刻的體會和更廣闊的想像空間。

评分☆☆☆☆☆

這本《Compensation》（第13版），根本就是台灣人資界的「薪酬聖經」！我一直覺得，薪酬設計是一門藝術，也是一門科學，需要兼顧理論、實務、法規，以及最重要的——人！這本書，完美地融合了這幾個面向，讓我讀得是津津有味，並且不斷地在思考「我可以怎麼做」。 我特別欣賞書中對於「員工滿意度」與「薪酬」之間關係的深入探討。很多時候，企業可能認為只要提供優渥的薪資，就能讓員工感到滿意。但書中卻指出，薪酬只是影響員工滿意度的其中一個因素，其他像是工作內容、發展機會、主管領導風格、企業文化等等，都扮演著舉足輕重的角色。這讓我意識到，薪酬設計應該要融入到更廣泛的員工體驗中，才能真正發揮其應有的價值。 書中關於「薪酬趨勢」的分析，也讓我對未來的薪酬發展有了更清晰的預判。像是數位轉型對薪酬的影響、零工經濟下的薪酬模式、永續發展對薪酬的考量等等，這些都是未來人資工作者必須要關注的議題。作者不僅僅是呈現現狀，更重要的是引導我們思考未來的方向，並提供了相應的策略建議。這本書，不只是一本工具書，更是一本能夠啟發思考、引領前進的導航儀。我強烈推薦給所有在台灣從事人力資源工作的朋友，這本書絕對會讓你收穫滿滿！