人力资源管理：新世纪观点 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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　　二十一世纪是知识经济时代，企业不能再以降低劳动成本的方法来提升产品在国际市场的竞争力，而要从产品的创新、生产流程的创新、顾客服务的创新与市场销售的创新来提升企业的竞争力，而这些创新的主要来源就是公司内的员工。面对未来更激烈的竞争，企业真正的优势在于人力，若能妥善运用人力，使其在工作中发挥最大的效用，企业方能建立持久的竞争优势。

　　面对新世纪，本书以知识经济角度来分析就业市场的人力资源供需现况，并进一步剖析当前人力资源的素质，以提供学者了解现在与未来之人力资源管理趋势。

作者简介

游鸿裕

现职：醒吾技术学院企管系专任助理教授
学历：国立台湾师范大学三民主义研究所博士
经历：元智大学兼任讲师、助理教授
专长：人力资源管理、两岸经贸关系
着作：两岸经贸关系─整合思维、投资观点 (2007年，大航海出版社)

跨越时代的思想：全球化背景下的企业战略与组织变革 一本深入洞察当代商业图景，聚焦于如何驾驭复杂环境、实现可持续增长的权威著作。 本书并非聚焦于人力资源管理的传统职能，而是将视野提升至企业宏观战略层面，探讨在全球化深入发展、技术颠覆性创新和不确定性成为常态的新商业纪元中，组织如何重塑自身，以适应瞬息万变的外部环境。这是一部献给所有渴望在激烈的市场竞争中占据先机的领导者、战略规划师以及寻求深刻理解组织驱动力的管理专业人士的深度分析报告。 --- 第一部分：全球化重塑的战略版图与组织边界 在全球化浪潮进入“后全球化”阶段，企业面临的挑战不再仅仅是跨国运营的复杂性，而是地缘政治风险、供应链韧性与本地化需求的微妙平衡。本书的开篇，便以犀利的笔触剖析了这一复杂的现实。 1. 逆全球化浪潮下的战略抉择： 我们深入分析了“去风险化”（De-risking）与“友岸外包”（Friend-shoring）等新趋势对传统全球供应链的冲击。企业不能再依赖单一的、效率至上的供应链模型。本书详细阐述了“弹性化网络设计”的原则，包括构建多源供应体系、分散研发中心的重要性，以及如何利用先进的数据分析工具，实时评估和预测跨国运营中的潜在中断风险。我们探讨了企业如何在维护全球化成本优势的同时，构建起足以抵御突发公共卫生事件或政治摩擦的“战略缓冲层”。 2. 数字化转型中的组织形态创新： 数字技术已不再是工具，而是重塑商业模式的基石。本书重点关注“平台化战略”的兴起及其对企业组织结构的倒逼。我们探讨了如何将传统的科层制组织逐步转化为更加扁平、以客户价值流为核心的“网络化蜂巢结构”。这部分内容涵盖了敏捷（Agile）方法论如何从软件开发领域渗透到企业运营的各个层面，以及如何设计跨职能、跨地域的虚拟团队，实现知识的快速流动与决策的即时反馈。 3. 组织边界的模糊化与生态系统构建： 现代企业的竞争力越来越依赖于其所处的“商业生态系统”。本书超越了传统的“公司—供应商”二元对立，详述了如何识别、吸引和整合外部合作伙伴（如初创企业、技术提供商、学术机构）形成共生关系。我们详细介绍了“价值共创模型”的构建步骤，并提供了在知识产权共享、风险分担机制设计等方面的实操框架。这不是简单的合作，而是战略层面的深度融合，旨在共同开拓新的市场空间。 --- 第二部分：价值创造的核心：技术赋能与数据驱动的决策革命 在信息爆炸的时代，数据是新的生产资料，而如何有效地利用这些资料，是区分领先者与追随者的关键。本书第三部分聚焦于技术对决策制定和战略执行的根本性变革。 4. 人工智能与自动化：从效率提升到战略洞察： 本书对AI在商业决策中的应用进行了前瞻性分析。我们探讨了生成式AI（Generative AI）如何重塑市场调研、产品概念设计乃至内部知识管理流程。更关键的是，我们论述了如何建立“人机协作的决策闭环”：即如何设计反馈机制，确保算法提供的洞察能够及时、有效地转化为高层级的战略调整，避免“自动化偏见”的风险。 5. 运营卓越的数字孪生与实时优化： 针对制造业、物流业和高复杂性服务业，本书深入介绍了“数字孪生”（Digital Twin）技术的实践应用。我们详细阐述了如何通过构建企业运营的虚拟模型，在不中断实际业务的情况下，进行高风险情景模拟、瓶颈诊断和流程优化实验。这部分内容提供了建立统一数据湖、确保数据治理和实时分析能力的具体技术路径。 6. 应对“注意力稀缺”的沟通与品牌重塑： 在信息过载的环境中，如何确保企业的战略信息能够被利益相关者有效接收并产生共鸣？本书分析了在新媒体生态下，企业如何利用叙事（Storytelling）和透明度重建信任。我们探讨了“目的驱动型品牌（Purpose-Driven Branding）”的建立，即企业如何清晰地界定其社会和环境责任，并将此融入核心战略，从而吸引新一代的消费者和投资者。 --- 第三部分：韧性与适应性：面向不确定性的组织治理 面向未来的组织，其核心竞争力不再是静态的计划，而是动态的适应能力。 7. 风险管理框架的范式转移：从预防到韧性构建： 传统的风险管理侧重于消除已知风险。本书倡导的“组织韧性管理”则强调在风险爆发后快速恢复、甚至转危为机的能力。我们介绍了如何通过“压力测试（Stress Testing）”企业战略、建立快速反应指挥体系，以及培养组织内部的“情景感知能力”（Scenario Awareness）。这要求领导者具备多重假设思维，而非单一的最佳预测。 8. 动态资源配置与“资本的敏捷性”： 在快速变化的环境中，固定的年度预算周期已无法满足战略需求。本书探讨了“动态资源配置模型”，即如何将战略资金和关键人才资源，根据市场信号进行季度甚至月度的灵活调整。我们分析了如何通过设立“战略储备基金”和建立内部“风险投资”机制，支持那些可能颠覆现有业务的创新性项目，确保组织具备对新机会的快速捕获能力。 9. 领导力的重塑：从控制者到赋能者： 在高度分布式和自动化的组织中，传统自上而下的控制模式效率低下。本书聚焦于培养能够激发员工自主性和主人翁精神的新一代领导者。我们探讨了“仆人式领导（Servant Leadership）”在构建高信任度团队中的作用，以及如何设计授权机制，使得一线员工能够基于实时数据做出符合战略方向的决策，从而实现“分布式决策权”的有效治理。 --- 结语：走向一个更具远见的管理哲学 本书旨在提供一个全面而务实的框架，帮助管理者超越日常的职能管理，站在更高的战略维度上审视企业在新世纪的生存之道。它强调的不是某个单一的职能模块的优化，而是战略、组织结构、技术应用和风险应对机制的整体、协同的进化。阅读本书，意味着拥抱复杂性，掌握驾驭不确定性的工具，并将组织锻造成一个能够持续学习、快速适应并引领变革的强大实体。

Ch01 人力资源管理导论 001

第一节　概念 003
第二节　理论 009
第三节　方法 014
第四节　角色 017
第五节　能力 020
第六节　策略 021
第七节　结语 026

Ch02 人力资源管理的环境因素 031

第一节　知识经济 033
第二节　全球化 041
第三节　资讯科技 049
第四节　结语 054

Ch03 劳动市场的现况 057

第一节　人力结构的变迁 058
第二节　台湾劳动力的结构 066
第三节　就业者的产业分析 072
第四节　两性密集产业分析 081
第五节　结语 084

Ch04 人力资源规划 087

第一节　人力资源规划的依据 088
第二节　人力资源的规划 092
第三节　人力资源规划模式 098
第四节　人力资源规划的评估 100
第五节　结语 102

Ch05 工作分析与设计 107

第一节　工作分析 108
第二节　工作分析的程序与步骤 112
第三节　工作分析的方法及目的 114
第四节　工作设计 119第五节　结语 125

Ch06 招募、遴选、任用 129

第一节　招募 130
第二节　遴选 141
第三节　任用 146
第四节　任用的替代方案 151
第五节　结语 154

Ch07 教育训练 157

第一节　教育、训练、发展 158
第二节　训练的重要性 162
第三节　员工训练的新模式 167
第四节　 训练的组织需求 173
第五节　训练评估 175
第六节　结语 179

Ch08 激励与绩效管理 187

第一节　激励的意义与重要性 188
第二节　绩效管理 196
第三节　绩效评估 202
第四节　绩效改进计画 208
第五节　结语 210

Ch09 薪资管理 215

第一节　薪资的意义与重要性 217
第二节　薪资管理原则 221
第三节　薪资的功能 222
第四节　薪资水准 225
第五节　薪资制定的考量因素 226
第六节　台湾薪资报酬现况 228
第七节　结语 229

Ch10 员工福利的保障 237

第一节　员工福利 238
第二节　员工福利的内容 241
第三节　福利制度 244
第四节　员工福利的新趋势 247
第五节　结语 250

Ch11 健康与安全 255

第一节　健康与安全 257
第二节　工安事件发生的原因 258
第三节　工安事件的预防 261
第四节　工作场所的压力 263
第五节　结语 268

Ch12 劳资关系与管理 271

第一节　劳资关系 272
第二节　劳资伦理 274
第三节　劳资纠纷 276
第四节　劳动权益的保障 279
第五节　劳资争议的处理 284
第六节　劳资关系的沟通途径 290
第七节　结语 294

Ch13 国际人力资源管理 297

第一节　企业国际化 299
第二节　企业进入国际市场的策略 303
第三节　国际人力资源的来源 305
第四节　外派人员的派遣管理 311
第五节　外派人员的报酬与福利 314
第六节　外派人员的适应与管理 316
第七节　结语 318

Ch14 人力资源管理的未来 321

第一节　新社会的特质 323
第二节　经营型态的改变 324
第三节　全球化市场的竞争 326
第四节　顾客至上的服务 327
第五节　创新是企业的财富 328
第六节　开放的维基人力模式 329
第七节　结语 330

索引 425

评分☆☆☆☆☆

阅读《人力资源管理：新世纪观点》的过程，与其说是在学习，不如说是在经历一场思维的“破壁”。书中关于“员工体验”的章节，是让我最为触动的。过往，我们习惯于将目光聚焦在管理者的角度，但这本书却将“员工”置于了绝对的中心，从他们的视角出发，去设计和优化工作的每一个环节。作者深入浅出地阐述了，一个积极、有意义的员工体验，不仅仅是提供优厚的薪酬福利，更在于营造一个能够激发员工潜能、让他们感到被尊重和被赋能的工作环境。我特别欣赏其中关于“心理安全感”的论点，它解释了为什么在某些团队中，创新总是难以萌芽，而另一些团队则充满了活力。书中提出的许多实践性建议，例如如何设计更人性化的入职流程、如何构建有效的内部沟通机制、以及如何通过发展性反馈而非惩罚性考核来促进员工成长，都具有极高的操作性。这让我意识到，人力资源管理不再是冰冷的制度和流程，而是充满温度的情感连接和价值共创。

评分☆☆☆☆☆

《人力资源管理：新世纪观点》这本书，像是一位经验丰富的老友，在分享他的人生智慧。它没有堆砌枯燥的理论，而是通过生动的案例和深刻的洞察，将复杂的人力资源管理议题变得触手可及。我尤其对书中关于“组织敏捷性”的论述印象深刻。在快速变化的市场环境下，企业需要具备快速响应和适应的能力，而这一切的关键，在于拥有一个灵活、高效、能够自我驱动的团队。作者并没有将“敏捷”仅仅局限于IT行业，而是将其上升到了组织层面，探讨了如何通过扁平化的组织结构、跨职能团队的协作、以及赋权式的管理模式，来构建一个真正“敏捷”的企业。书中关于“领导力发展”的部分，也让我受益匪浅。它打破了对传统“管理者”的刻板印象，强调了在未来，领导力将更加分散化和情境化，每个人都有可能成为某个领域的“领导者”。这让我开始反思，如何在日常工作中，培养和激发团队成员的内在驱动力，让他们能够主动承担责任，并为组织的成功贡献力量。

评分☆☆☆☆☆

从《人力资源管理：新世纪观点》这本书中，我获得了一种全新的视角来理解“人”在组织中的价值。它不仅仅是一本关于如何“管理”人的书，更是一本关于如何“成就”人的书。作者在书中探讨了，在知识经济时代，人力资本的价值被前所未有地放大，而企业要在这个时代脱颖而出，就必须将人才视为最宝贵的战略资源。我特别喜欢书中关于“终身学习”和“技能重塑”的章节。在技术飞速迭代的今天，员工的学习能力和适应能力，已经成为影响企业未来发展的关键因素。这本书详细阐述了，企业如何为员工提供持续的学习机会，如何鼓励他们掌握新技能，以及如何构建一个鼓励创新和试错的文化。这些内容让我意识到，人力资源管理工作，不仅仅是招聘和培训，更是要成为企业创新和可持续发展的“赋能者”。

评分☆☆☆☆☆

《人力资源管理：新世纪观点》给我带来的，是一场关于“未来工作”的深度思考。这本书不仅仅是描绘了未来的蓝图，更重要的是，它提供了一条实现这条蓝图的路径。作者在分析“零工经济”和“远程办公”等新兴工作模式时，并没有简单地将其视为一种趋势，而是深入探讨了这些模式对企业管理、团队协作、以及员工激励带来的深远影响。我印象最深刻的是关于“绩效管理”的章节，作者挑战了传统的、以季度或年度为周期的绩效评估模式，而是提倡更灵活、更及时的反馈和评估机制。这让我开始重新思考，如何将绩效管理与员工的个人成长和组织目标更紧密地结合起来，如何通过更科学、更人性化的方式，来激励和引导员工持续发挥最佳表现。这本书让我对人力资源管理这个领域，有了更深刻的理解和更广阔的视野。

评分☆☆☆☆☆

这本《人力资源管理：新世纪观点》在我心中留下了极其深刻的印象，它不仅仅是一本理论书籍，更像是一本指引我职业生涯不断前进的宝藏。初次翻阅时，就被其前沿的视角和宏大的格局所吸引。作者并没有停留在传统的人力资源管理范畴，而是将目光投向了未来，探讨了在新时代背景下，企业如何构建更具韧性和创新性的组织，如何吸引、培养和留住那些能够驱动企业持续发展的人才。书中关于“人才即资产”的理念被阐述得淋漓尽致，让我重新审视了人力资源部门在企业战略中的核心地位。尤其让我感到惊喜的是，作者在分析当下热门的管理趋势时，并没有流于表面，而是深入剖析了其背后的驱动因素和对企业运作的具体影响，例如数字化转型如何重塑招聘流程、人工智能如何改变绩效评估方式，以及在日益多元化的劳动力市场中，如何打造包容性的企业文化。这些内容让我受益匪浅，感觉自己的思维方式得到了极大的拓展，对于如何在新世纪的商业环境中，成为一名更优秀的人力资源管理者，有了更清晰的方向和更坚定的信心。