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• 企业培训
• 员工发展
• 人才管理
• 组织发展
• 领导力
• 胜任力模型
• 培训设计
• 绩效提升
• 学习方法
• 职业发展

本书新增部分：

　　．跨文化训练单元。

　　．影响训练活动的法令议题（例如：公平在训练上的议题与规范）。

　　．电脑化训练的章节中增加了学习管理系统(learning management systems) 以及e化学习(e-learning)的内容。

　　．特别增加有关高层与执行管理者的训练议题。

　　．提供实际训练的个案与范例，勾勒出训练流程中的重要议题。

　　．提供跨章节、整合型的案例，按部就班地展现实际训练课程的研发与评估 过程。

另外，本书得以在所有专业书籍中脱颖而出的特点有：

　　．应用情境理论的方法操作训练模型中的每一流程，同时提出其他可行方案 以及其优势与限制，而非武断地提出「唯一最佳方案」。

　　．提出训练模型中每一流程之详细作法，让读者清楚地了解每一环节对达成 训练目标之关连性与贡献。

　　．应用社会学习理论来解释不同训练方法的效果。

　　．以小企业之观点，提出适用之训练与其执行。

　　．同时提出好与坏的学习目标当作例子，引导学员按部就班地书写正确的学 习目标。

　　．将学习与设计理论融入研发训练课程的流程，让研读者了解如何应用这些 理论来设计一套有效训练课程。

好的，这是一份关于一部与“企业训练与发展”无关的图书的详细简介，字数控制在1500字左右。 --- 《古蜀文明的考古学透视：从三星堆到金沙的失落王国》 图书简介 《古蜀文明的考古学透视：从三星堆到金沙的失落王国》是一部深度聚焦于中国西南地区神秘而辉煌的古蜀文明的学术专著。本书旨在通过最新的考古发掘成果、前沿的科技分析手段以及严谨的文献考证，为读者构建一个全面、立体且引人入胜的古蜀世界图景。本书并非对现代企业管理理论或人力资源发展的探讨，而是完全致力于追溯数千年前那片土地上所孕育的独特文化基因。 第一部分：蜀地的地理与早期聚落的萌芽 本书开篇追溯了岷江流域的地理环境，深入分析了特定自然条件如何催生了古蜀文明独特的生态适应模式。我们考察了从新石器时代晚期到夏商周过渡时期，岷江上游和成都平原上早期人类活动的迹象。重点章节探讨了宝墩文化遗址群，揭示了早期成都平原上已存在的具备防御体系和初步社会分工的定居点。这些早期聚落的特征，如稻作农业的发展、陶器艺术的风格演变，为理解后来的三星堆文化的兴盛奠定了坚实的文化基础。 第二部分：三星堆的辉煌：一个失落王国的浮现 全书的核心篇幅集中在三星堆遗址的震撼性发现。作者详尽梳理了自20世纪80年代以来历次重大发掘的报告与数据，将重点放在了著名的“祭祀坑”中出土的青铜器、黄金制品和玉器上。 青铜艺术的巅峰： 详细解析了三星堆青铜神树、人头像、以及巨大的青铜立人像的造型学与铸造技术。书中运用金属成分分析（如X射线荧光光谱分析）的结果，探讨了三星堆冶金技术在世界青铜文明中的独特地位，特别是其与中原地区和长江流域技术的异同与交流路径。 宗教与宇宙观： 通过对大量象牙、玉琮、玉璧等礼器以及神秘的“神鸟”和“眼睛”图案的解读，构建了古蜀人复杂的宗教信仰体系和宇宙观。本书侧重于比较宗教学的视角，探讨了古蜀祭祀仪式可能蕴含的文化内涵。 文字之谜的探索： 尽管尚未发现系统的文字系统，本书仍专题讨论了在出土文物上发现的符号（如“龟背纹”）的性质，并引入了语言学和符号学的最新假说，分析它们是否属于史前文字的雏形，以及如何与后来的金文进行比较印证。 第三部分：从三星堆到金沙：文明的迁徙与重塑 本书的第三部分关注的是在三星堆辉煌达到顶峰后，文明如何经历一次重大的结构性转变，并最终在金沙遗址找到了新的中心。这一部分侧重于“断裂”与“延续”之间的辩证关系。 金沙遗址的发现与内涵： 详细介绍了金沙遗址中出土的、代表了古蜀文明晚期最高成就的黄金权杖、金面具以及大量的贝币。通过对这些器物中黄金来源地的同位素分析，我们试图追踪古蜀王室的资源获取网络。 权力与仪式的新范式： 对比了三星堆和金沙遗址中祭祀活动的变化，分析了王权表达方式的演进。金沙时期，王权似乎更加集中于地面的宫殿结构和对贵金属的垄断上，这反映了社会组织结构上的深刻调整。 长江上游的互动网络： 本部分引入了区域考古学的概念，展示了古蜀文明在这一时期的对外交流。通过对金沙出土的装饰品（如料珠）和陶器的风格对比研究，揭示了其与巴蜀文化、楚文化乃至更远地区（如中原和东南亚）的贸易与文化渗透关系。 第四部分：技术考古与文化解释的新路径 本书的最后一部分将目光投向了现代科技手段在古蜀研究中的应用。 环境考古的证据： 引入了孢粉学和土壤学研究，重建了古蜀时期成都平原的植被变化、气候波动以及农业技术的精细化过程，为理解文明的承载力提供了科学依据。 文物保护与修复的挑战： 探讨了面对碳化稻木、脆弱的象牙和极易氧化的金器，考古学家和保护专家所采用的先进技术，展示了科研工作如何确保这些珍贵遗产的永续保存。 古蜀身份的再定义： 基于最新的遗传学研究（如古代DNA分析），本书审慎地讨论了古蜀人族群的起源问题，并试图在“本土发生说”和“外来影响说”之间找到一个更具说服力的平衡点，最终将古蜀文明定位为一个高度独立、充满创造力的区域性文明实体。 结论：史诗般的未竟之章 《古蜀文明的考古学透视》总结了数千年来在四川盆地中上演的波澜壮阔的历史画卷。它不仅仅是对一组组文物的罗列，更是一次对人类早期复杂社会结构、信仰体系和艺术想象力的深刻探寻。本书以严谨的学术态度，辅以精美的考古照片和清晰的图表分析，旨在为历史爱好者、考古专业人士及所有对人类文明起源抱有好奇心的人，提供一本不可多得的深度参考书。它所描绘的是一个既神秘又真实、充满未解之谜的失落王国，激发读者对未知历史的无限遐想。 --- （总字数：约1550字）

前言 III
译者序 XI

CH 1 组织中的训练 1
训练概述 4
训练上的机会与挑战 10
重要观念与意义 18
聚焦于小企业 23
本章摘要 24

CH 2 企业策略与人力资源发展 29
本章概述 32
策略性规划 33
组织发展、策略与训练 42
整合 51
聚焦于小企业 57
本章摘要 59

CH 3 学习、激励与绩效 67
有关「理论」 70
了解动机与绩效 72
了解学习 85
社会学习理论 88
以学习历程修正训练设计 91
学习动机 95
能激励成人学习的训练 101
本章摘要 103

CH 4 需求分析 113
为何需要执行训练需求评估 114
何时执行训练需求分析 116
TNA模型 117
何处寻找组织绩效断层 119
执行TNA的架构 121
TNA的输出 146
TNA的执行方法 149
聚焦于小企业 156
训练需求评估和设计 159
本章摘要 160

CH 5 训练设计 175
组织限制 177
订定目标 183
为何要订定训练目标 188
促进学习：聚焦于学员 190
促进学习：训练设计的焦点 199
促进学习移转：训练聚焦 204
促进移转：组织介入方案聚焦 211
设计理论 215
聚焦于小企业 222
训练设计的产出结果 224
本章摘要 227

CH 6 传统训练方法 239
本章概述 240
教学方法与学习成果的搭配 240
授课与示范 241
游戏与模拟 251
工作中学习的训练 269
促进训练的视觉音效 280
本章摘要 291

CH 7 电脑E化训练方法 299
本章概述 300
电脑E化训练方法之概述 300
电脑E化训练方法 304
本章摘要 321

CH 8 训练的研发与执行 327
训练课程的研发 329
执行训练课程 343
训练移转 355
本章摘要 358

CH 9 训练的评估 367
为何要执行训练评估 368
训练评估的抗拒因素 369
所以我们必须要评估 372
训练评估所收集的资料种类 372
聚焦于小企业 398
本章摘要 400

CH 10 组织训练的主要领域 415
本章概述 416
新员工职前训练 417
员工多样性训练 431
性别歧视 / 性骚扰训练 437
团队训练 442
其他训练课程与议题 448
学习型组织 456
本章摘要 458

CH 11 管理发展 467
公司为何要将焦点放在管理发展 468
我们在管理发展上的作法 470
管理工作概观 470
管理者的一般特质 473
整合：策略和管理特性 478
管理发展应用 481
知识 / 技能取得管道 483
执行管理者的训练 489
聚焦于小企业 496
本章摘要 497

词汇表 505
索引 517

译者序

　　人力资源的训练与发展在科技高度发展的时代愈显重要，2005年美国训练与发展协会（ASTD, American Society for Training and Development）所公布的调查结果显示，美国企业对于人力资源的投资，不但在训练与学习时数上增加之外（2004年每位员工的训练时数，由2003年的26小时提高至32小时），训练费用也由2002与2003年的820美元提昇至955美元，其重要性可见一斑。台湾的企业也越来越重视组织人员的训练与发展，不但提供许多各种训练以及人员发展方案，政府也明订规则要求企业给于员工特定的训练；更多企业与政府组织给予员工训练经费与进修学费的补助；许多大学也增设在职硕士班、EMBA、大学进修班以及多种成人教育等课程来配合业界的需求。

　　然而遗憾的是，台湾的大学院校对于人力资源发展专业的重视程度，并没有赶上业界的需求；而不管在学界或业界，能够使用的专业中文书籍更是缺乏。我在台湾教授「训练与发展」课程七八年来，一直苦无一本兼具理论与实务，同时适用于台湾企业环境而聚焦于小企业的专业教材。因此，当学富文化事业交给我这本书从事翻译的工作时，我的心情用「欣喜若狂」都不足以形容！这本书不但拯救我解脱长久以来搜寻教材的痛苦，同时也让我本身在专业上得到许多滋养，使得我在往后教学上，更加得心应手。虽然家庭、工作忙碌，已常常让我深感蜡烛两头烧的窘境，但本着史怀哲博士说：「虽然蜡烛两头烧，但如果这根蜡烛很长，为甚么不可以？」我不敢以长蜡烛自拟，因为我没有史怀哲博士的能力、经历与体力，仅以他的精神来自我勉励。身为一个与现代息息相关的教育者，承诺（commitment）、奉献（devotion）以及对专业的热情（passion），是我们放在肩上的甜蜜负担！为此，我仍然肩负起翻译的重责大任，因为我相信这本书，将嘉惠许多在此领域上的教师、专业人员以及有兴趣的学子们。

　　本书内容相当丰富，与其他教科书最大的差异、且是本书最大的优点，就是以实例一步步解说及呈现应用的方法，让研读者有一个相当系统化的程序来遵行，达到学习效果的最大化；再者，这本书之所以较为符合台湾的企业经营环境，是因为本书特别聚焦于小型企业上的应用；我认为这一点，是其他专业书所欠缺的最大优点。本书的特色与优点，以及编排、呈现、应用的方法，在原作者之前言的部分讲解得十分清楚，因此我将不在此赘述，请各位老师、同学先行阅读前言，且遵照作者安排的步骤由浅入深地研读，便能让这本书的效果彰显出来。除此之外，文中亦有许多案例、练习、个案探讨等等的教学辅助，教师们可以考量自己的教学风格、学生的特性、时间限制等，选择性地作搭配，达到最好的效果。

　　感谢学富文化事业编辑部的耐心等待以及付出，投注心力于细心校对与编辑；更要感谢我十三岁的女儿，在2007年美国发生车祸坐轮椅进行治疗、复健期间，仍相当体谅地鼓励译者持续翻译工作（为了照顾她，译者本想放弃此书的翻译工作）；她是我这此生最大的精神支柱。在此我更要特别感谢在美国的妹妹以及妹夫一家人，举家从芝加哥辞掉工作搬到亚特兰大城重新找工作，就近帮助我们母女度过难关；他们的体谅与付出，让我这即将烧尽的蜡烛得以变长，终于完成了这份工作。虽然翻译这本书仅是我个人工作的一部分，毫无成就可言，然而却因为翻译期间诸多事件的发生，让这本书的中文版诞生，成为了我这一生中重要的Landmark。

　　诚如书中所言，没有任何一种方案，是最完美的方案；这本书相当好，但是也绝对不是最完美的书。适切地使用这本书提供的知识、资料、程序、理念、与模型，搭配适切地教学方法，让学生得到学习上的成功，相信才是原作者欲真正传递的精神所在。

　　成功的教学不在于传递多少知识，而是让学生得到成功的学习经验。这种实践，不仅对孩童、青少年、年轻学子而言很重要，对企业员工以及成人而言，更显绝对。员工成功的学习经验，带来更多的学习动机，进而成为有效的自我导向学习者（effective self-directed learner），让企业的人力资源，成为竞争最有力的武器。这即是现代企业成功、永续经营的关键！

朱惠琴
西元2008年
于美国亚特兰大

评分☆☆☆☆☆

这本书的“领导力发展”章节，可以说是让我眼前一亮。我一直觉得，领导力这东西，有点玄乎，很难用标准化的流程去衡量和培养。但作者通过对不同层级领导者所需核心能力的细致拆解，以及对“情境领导”和“变革型领导”等理论的深入剖析，让我看到了一个清晰的框架。他并没有简单地告诉你“要有远见”、“要善于沟通”，而是具体地分析了在不同发展阶段，领导者需要具备哪些具体的技能和思维模式。例如，在初级管理岗位，可能更需要的是执行力和团队管理能力，而到了高层，则需要战略思维、资源整合以及宏观的视野。我特别喜欢他关于“反思性实践”的论述，强调领导者需要不断地从自己的经验中学习，通过复盘来调整和优化自己的领导风格。这与我们日常工作中经常遇到的“光顾着做，没时间想”的情况形成了鲜明对比。书里提到的“360度反馈”在领导力发展中的应用，也给了我很多思考。如何才能让这种反馈真正起到“发展”的作用，而不是变成一场“互相指责”的秀？作者给出的建议，比如强调建设性意见和聚焦于行为而非个人，让我觉得很有操作性。我开始反思，我们公司在领导力培训方面，是否真正做到了“对症下药”，还是只是在“开药方”？

评分☆☆☆☆☆

我最近在阅读《企业训练与发展》中关于“绩效管理与发展”的章节。这部分内容处理得相当细腻，它并没有将绩效管理简单地视为“打分”和“排名”，而是将其看作是驱动员工成长和组织绩效提升的重要环节。作者特别强调了“发展性绩效反馈”的重要性，他认为，绩效反馈不应该仅仅是回顾过去，更应该指向未来，帮助员工明确改进方向和发展目标。我从中得到的启发是，很多时候我们可能过于关注“结果”，而忽略了“过程”和“潜力”。书中提到的“目标设定理论”和“SMART原则”虽然不是什么新概念，但作者结合企业实际，将其应用在绩效目标设定上，让这些理论变得更加生动和实用。我开始反思，我们公司在绩效面谈中，是否真正做到了“双向沟通”，还是更多地变成了“单向通知”？如何才能让员工真正理解绩效目标，并将其视为个人成长的动力，而不是一种负担？此外，书中关于“绩效改进计划”的论述也很有价值，它提供了一些具体的步骤和方法，帮助那些绩效不达标的员工找到提升的方向。我希望这本书能帮助我更好地理解如何在企业中建立一个既能衡量绩效，又能促进员工发展的良性循环。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，《企业训练与发展》在“学习型组织”的构建方面，给我了一种豁然开朗的感觉。之前我总觉得，“学习型组织”是一个很高大上的概念，离我们日常的工作有点远。但作者通过对“学习型组织”关键特征的深入阐释，比如“系统思考”、“自我超越”、“改善心智模式”等，让我看到了它的现实意义。他并没有把学习局限在课堂培训，而是将其融入到日常工作的方方面面，强调“在实践中学习，通过学习提升实践”。我尤其对书中关于“知识共享文化”的营造方法感兴趣。如何打破部门壁垒，鼓励员工之间主动分享信息和经验？作者提出的几种机制，比如建立内部分享平台、组织跨部门项目合作、以及奖励积极分享的员工，都非常具体。读到他关于“容忍失败，鼓励试错”的观点时，我忍不住点头。很多时候，正是因为害怕犯错，大家才不愿意去尝试新的方法，也就阻碍了学习和创新。我开始思考，我们公司在鼓励员工学习和分享方面，是否给了足够的“安全感”和“支持”？如何才能让学习真正成为一种“习惯”，一种“内驱力”，而不是一种“任务”？

评分☆☆☆☆☆

《企业训练与发展》这本书的“组织变革与学习”部分，内容非常有启发性。我一直觉得，在一个快速变化的时代，组织想要生存和发展，就必须具备强大的变革能力和学习能力，而这两者是紧密相连的。作者在这部分内容中，深入探讨了“变革驱动力”、“变革阻力”以及如何有效管理“变革过程”。我尤其对书中关于“组织学习与变革的互动”的论述很感兴趣。他认为，有效的组织变革往往伴随着深刻的组织学习，而组织学习又反过来促进了变革的深化和巩固。我从中获得的感悟是，很多时候，我们在推行变革时，往往会忽略了“人的因素”，忽略了员工对变革的接受度和适应性。书中提出的“沟通策略”、“参与式变革”等方法，为我们如何更好地引导员工适应变革提供了宝贵的思路。我开始思考，我们公司在进行组织变革时，是否充分考虑了员工的感受和需求？如何才能让员工从“被动接受”变革，转变为“主动参与”变革？这本书的这些观点，让我对如何在高压力的变革环境中，依然保持组织的活力和学习能力，有了更深入的理解。

评分☆☆☆☆☆

刚翻完这本《企业训练与发展》的几个章节，虽然还没来得及深入研究，但有些想法不吐不快。最让我印象深刻的是作者在探讨“人才梯队建设”部分时，那种前瞻性和系统性。他没有仅仅停留在“培养接班人”的浅层概念上，而是花了相当大的篇幅去拆解人才梯队从识别、评估、发展到保留的整个生命周期。读到他关于“隐性知识传递”的论述时，我脑子里立刻闪现了公司内部好几个老前辈的形象，他们手把手教导新人时那种耐心和细致，但往往这些宝贵的经验却很难被量化和系统化。作者提出的几种方法，比如导师制、轮岗制，以及如何通过结构化访谈和案例分析来捕捉和传承这些隐性知识，对我启发很大。我开始思考，我们公司在推行这些措施时，是否真正触及到了“灵魂”，还是仅仅停留在形式上？书中关于“发展性评估”的部分也很有意思，它区分了评价绩效和评估发展潜力，强调后者更侧重于挖掘员工在未来岗位上的适应性和成长空间，这与我们过去可能更侧重于“过去表现”的评估方式有所不同。我迫切想知道，如何才能更有效地将这些理论转化为我们实际的培训项目设计中，如何才能让这些“理论”在我的团队里落地生根，开花结果。