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• 组织行为学
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• 组织文化
• 团队合作
• 变革管理
• 战略领导力
• 人力资源
• 商业管理

　　Leadership in Organizations provides a balance of theory and practice as it surveys the major theories and research on leadership and managerial effectiveness in formal organizations.

　　The eighth edition includes new examples, citations, and guidelines, and has been enhanced for better clarity and presentation.

　　Provide a balance: Theory and Practice. Theory and practice are cohesively blended throughout every chapter of this text, presenting the information in way that will be valued by students, academics, and practitioners.

　　Present a way to check understanding: Chapter-Ending Cases. One or two short cases on real organizations are provided in every chapter. These cases are designed to help the reader gain a better understanding of the theories, concepts, and guidelines presented in the chapter by using real-world examples.

　　Show the practical applications: Guidelines. These guidelines show practitioners and students how leadership theories and research can be used to improve the practice of management.

　　NEW! Offer the latest information: New and Updated Material is presented throughout this edition. Specific highlights include:

　　．Ten chapters have been revised for clarity.
　　．New examples have been added on effective and ineffective leadership in Chapters 4, 6, 11, 13, and 14.
　　．Over 100 citations on recent research have been added throughout the text.
　　．Additional practical guidelines for effective leadership added to Chapters 3, 6, 7, and 8.

作者简介

Gary Yukl

　　现职：
　　University of Albany
　　State University of New York

好的，下面是一份关于一本假设的、不包含《Leadership in Organizations, 8/e》内容的图书的详细简介。 --- 《变革时代的组织效能：战略、文化与敏捷领导力重塑》 导言：新范式的召唤 我们正处于一个由技术颠覆、全球互联和持续不确定性所定义的时代。传统的组织结构和领导模式，这些在工业时代建立的堡垒，正在面对前所未有的压力。它们曾经的效率和稳定性如今可能成为创新的桎梏。本书《变革时代的组织效能：战略、文化与敏捷领导力重塑》并非是对既有管理理论的简单复述，而是对组织如何在其核心结构、文化基因和领导实践上进行深度重塑的系统探索。我们聚焦于如何将组织转变为一个具有内在适应性、能够从混乱中汲取能量的“活系统”，从而在瞬息万变的商业环境中实现持久的效能。 本书旨在为寻求突破“效率陷阱”的组织高管、人力资源战略家、以及致力于引领变革的中高层管理者，提供一套实践驱动的、跨学科的分析框架与行动蓝图。我们摒弃了对“完美领导者”的乌托邦式描绘，转而探讨在资源稀缺和信息过载背景下，系统性赋能的必要性。 第一部分：战略重构——从线性计划到动态适应 在第一部分，我们深入剖析了在“VUCA”（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）世界中，传统战略规划的局限性。我们认为，真正的战略优势不再来源于对未来轨迹的精确预测，而在于组织感知、解码并快速响应环境变化的能力。 1.1 战略的“涌现”与“设计”的张力 本章探讨了正式的战略设计流程与非正式的、自下而上的“涌现战略”之间的动态平衡。我们引入了复杂性科学中的概念，如“边缘效应”和“适应性控制”，来解释小型、分散的创新如何汇聚成颠覆性的战略方向。我们将分析组织如何构建机制，既能维持核心业务的稳定运行（设计），又能鼓励和放大试验性行为（涌现）。重点案例研究将集中在那些成功地将“双重学习循环”（Exploitation and Exploration）整合到其战略决策矩阵中的企业。 1.2 价值流的端到端可视化与重构 组织效能的核心瓶颈往往隐藏在跨职能的壁垒中。本节侧重于采用价值流图（Value Stream Mapping）的深度应用，但超越了传统的精益生产视角。我们将其扩展到知识工作和服务交付领域，识别并消除那些不增加客户感知价值的“认知延迟”和“决策黑箱”。核心议题包括：如何设计跨越部门界限的“任务小组”（Task Forces），以最小化交接点带来的信息丢失和责任推诿；以及如何利用实时数据指标来衡量整个价值链的健康度，而非孤立的部门KPI。 1.3 资产组合管理：人力资本与技术投入的协同优化 在快速迭代的环境中，资源配置需要具备极高的灵活性。本章批判性地审视了传统的年度预算和项目优先级排序方法。我们提出了“动态资本重置模型”，该模型将人力技能组合、技术平台投资与市场机会窗口紧密挂钩。关键在于建立一个清晰的“退出机制”——何时果断地停止对低回报项目的投入，并将资源快速转移到高潜力的新兴领域，这要求领导者具备高度的“认知灵活性”。 第二部分：文化解码——从合规到内在驱动 组织文化是效能的“隐形操作系统”。本书认为，许多组织在变革中受阻，并非源于流程的僵硬，而是文化土壤不适宜。本部分聚焦于如何系统性地培养一种支持创新、问责与高速反馈的文化基因。 2.1 心理安全感的量化与文化安全基线 心理安全感不再是一个模糊的“软技能”概念，而是影响信息流动和风险承担的关键绩效驱动因素。我们提供了一套建立“文化安全基线”的方法论，它包括：如何设计匿名且具有结构性的反馈机制来揭示信任的薄弱环节；以及如何训练管理者识别并消除“微侵犯”（Micro-aggressions）对员工发声意愿的抑制作用。重点讨论了“建设性失败”的文化规范建立——区分“应承担的风险”与“可避免的疏忽”，并建立公正的评估机制。 2.2 意义赋能：连接工作与个体使命 在知识工作者时代，薪酬和晋升的吸引力正在减弱。组织效能的深层驱动力在于“意义”。本章探讨了如何将组织的宏大愿景（Purpose）有效地“翻译”和“嵌入”到日常任务和项目目标中。我们分析了“任务叙事构建”的技术，帮助团队理解他们的工作如何直接影响客户或社会。这不仅仅是沟通技巧，而是要求领导者具备极强的“共情连接”能力，将组织目标与员工的内在价值观对齐。 2.3 激励系统的解耦：从外部奖励到内在驱动的切换 传统的基于绩效的薪酬体系（MBOs）往往会无意中扼杀协作和长期创新。本节详细阐述了如何逐步“解耦”激励机制，以适应不同类型的工作。我们提出了一个“三元激励模型”：针对可预测任务的公平报酬；针对复杂问题的过程授权与认可；以及针对探索性工作的“无后果试验空间”。关键挑战在于如何管理员工对“公平性”的感知，同时鼓励高风险、高回报的投入。 第三部分：敏捷领导力与组织韧性 领导力本身也需要适应新的环境范式。传统的“指挥与控制”模型在高度依赖个体专业知识的组织中效率低下。本部分关注领导者如何从“决策者”转变为“赋能者”和“环境设计师”。 3.1 授权的深度与广度：从责任转移到能力构建 真正的授权不是简单地“委派任务”，而是“系统性地移除干预的必要性”。本章区分了不同层级的授权（信息授权、决策权授权、资源控制权授权），并阐述了如何根据员工的“准备度”和任务的“不确定性”来动态调整授权的范围。重点讨论了“向上管理”在敏捷团队中的重要性——即团队如何主动管理其对上级的期望和信息需求，以减少不必要的微观管理。 3.2 跨层级的协作：打破垂直孤岛的领导力网络 组织效能的提升往往取决于跨越传统汇报线的协作质量。本节研究了“网络化领导力”的实践，即领导力不再集中于少数高管，而是分布于解决特定问题的专家网络中。我们探讨了如何通过“虚拟跨职能小组”的设计，以及建立“中立促进者”的角色，来高效地协调不同部门的利益冲突，确保信息和资源在最需要的节点上流通。 3.3 领导者在危机中的“去中心化决策” 当危机爆发时，传统的集权响应速度往往不足。本书提出“预设决策框架”的概念——在和平时期，就明确哪些类型的决策可以由一线团队在无须批准的情况下做出。这需要领导者在不确定性中保持冷静，并信任既定的程序和经过训练的判断力。我们分析了在供应链中断、声誉危机等场景下，如何通过“明确的约束条件”而不是“详尽的指令”来指导快速反应，从而构建出真正的组织韧性。 结语：面向未来的持续进化 《变革时代的组织效能：战略、文化与敏捷领导力重塑》的最终目标是引导读者超越任何单一的最佳实践，认识到组织效能是一项永无止境的动态平衡行为。本书提供的工具箱和思维模型，是为那些愿意挑战现状、致力于构建一个能够自我诊断、自我修复和持续学习的组织的领导者而设计的。真正的领导力，在于设计一个可以超越任何个人英雄主义的、具有强大内在生命力的组织系统。

Ch 1 Introduction and Overview
Ch 2 Managerial Roles and Decisions
Ch 3 Leadership Behaviors
Ch 4 Change Leadership
Ch 5 Empowering Leadership
Ch 6 Traits and Skills of Leaders
Ch 7 Contingency Theories of Effective Leadership
Ch 8 Power and Influence in Leadership
Ch 9 Dyadic Theories and Followership
Ch10 Team Leadership
Ch11 Strategic Leadership
Ch12 Theories of Charismatic and Transformational Leadership
Ch13 Ethical Leadership
Ch14 Cross-cultural Leadership and Diversity
Ch15 Leadership Development
Ch16 Integrative Models and Future Directions

评分☆☆☆☆☆

這本《組織領導學》第八版，對我來說，更像是提供了一個在組織中「做人」的哲學課。在台灣的職場文化裡，我們常會遇到很多微妙的人際互動和潛規則，光懂管理技巧是不夠的。這本書花了不少篇幅在探討領導者的倫理、價值觀，以及如何建立信任、激勵員工的內在動機。它讓我理解到，一個真正好的領導者，不僅要追求組織的效率和目標，更要關心每一個成員的成長與福祉。書中的「僕人式領導」和「共享領導」等觀念，尤其讓我印象深刻。在過去，我們可能習慣了傳統的指令式領導，但這本書告訴我們，在現代組織中，賦權、協作和共同決策才是王道。透過閱讀，我開始反思自己在團隊中扮演的角色，以及如何才能成為一個更具同理心、更能凝聚人心的領導者。它讓我明白，領導力最終是一種影響他人的藝術，而這種藝術的基礎，是對人性的深刻理解和尊重。

评分☆☆☆☆☆

這本《組織領導學》第八版，說是經典中的經典，真的不誇張。我在大學時期初次接觸到這本書，那時候對於領導力的概念還很模糊，只知道要帶領團隊、做出決策。但讀了這本書之後，才發現領導力原來是這麼一門博大精深的學問。它不只關乎個人魅力，更重要的是對於組織結構、團隊動態、激勵機制，甚至到倫理道德的深入探討。書中提出的各種領導理論，像是權變理論、轉型領導、僕人式領導等等，讓我對不同情境下的領導方式有了更清晰的認識。尤其讓我印象深刻的是，書中不斷強調情境的重要性，沒有絕對最好的領導方式，只有最適合當下情境的領導策略。這對於我們在台灣這個快速變遷的環境中，面對各種複雜的組織挑戰，提供了非常寶貴的思維框架。而且，書中大量的案例分析，都是來自真實世界的企業和組織，讓我們能從中學習到成功的經驗，也警惕潛在的陷阱。每次重讀，都能發現新的啟發，感覺就像認識了一位充滿智慧的長者，總能在你需要的時候，給予適時的指引。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，《組織領導學》第八版，是一本讓我對「領導」這個詞有了全新詮釋的入門磚。過去我可能將領導與權威、地位畫上等號，但這本書卻顛覆了我的認知。它告訴我，領導力其實無處不在，小到一個專案小組，大到一個跨國企業，都能看到領導力的展現。書中關於「領導者與管理者」的區分，讓我理解到兩者雖然相關，但核心職能有所不同。管理者關注的是秩序與系統，而領導者則專注於變革與激勵。這點讓我深刻反思，我在組織中，究竟扮演的是一個維持現狀的管理者，還是推動進步的領導者？書中對於「願景」的闡述，也讓我受益匪淺。一個清晰而鼓舞人心的願景，是凝聚團隊、激發士氣的關鍵。我開始思考，我所領導的團隊，是否有一個共同努力的目標，一個讓人願意為之奮鬥的方向。這本書的影響，已經超越了單純的知識傳遞，而是引導我開始內省，並在實際工作中去實踐。

评分☆☆☆☆☆

我剛讀完《組織領導學》第八版，覺得這是一本非常「有用」的書，尤其對於正處於事業上升期，或者即將晉升為管理職位的年輕人來說，簡直是必讀聖經。書中不僅講解了各種領導理論，更重要的是，它提供了非常實操性的工具和方法。像是目標設定的SMART原則、績效評估的方法、衝突管理的技巧、以及如何進行有效的授權等等。這些都是在日常管理工作中會直接用到的。而且，書中的結構安排非常清晰，從個人的領導特質，到團隊的動力，再到組織層面的變革，層層遞進，循序漸進。我特別喜歡書中關於「情境領導」的論述，讓我明白在面對不同層級、不同經驗的部屬時，應該採取不同的領導風格。這對於我們在台灣這個擁有多元背景員工的環境中，提高管理效率，減少摩擦，非常有幫助。總之，這本書讓我感覺不只是在讀書，而是在接受一場完整的領導力訓練。

评分☆☆☆☆☆

拜讀了《組織領導學》第八版，我個人覺得最值得讚賞的地方，在於它能將理論與實務巧妙地結合，並且具有非常好的學術深度。不同於坊間許多流於表面、強調速成技巧的領導力書籍，這本書紮實地從組織行為學、管理學等基礎學科出發，為讀者建立起一套完整的知識體系。書中對於權力、影響力、溝通、決策、團隊發展、組織文化等核心概念的闡述，都非常到位。我尤其欣賞作者對於不同領導理論的比較分析，不僅列出其優勢，也點出其侷限性，引導讀者進行批判性思考。例如，在探討領導者的特質時，作者並沒有陷入對「天生」領導者的迷思，而是強調後天學習與發展的重要性，這對於許多在職場上努力提升自己能力的專業人士來說，無疑是一劑強心針。書中提及的許多研究方法和實證數據，也大大增強了其說服力，讓讀者在理解理論的同時，也能感受到其科學的基礎。