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• 绩效管理
• 职业生涯规划
• 胜任力模型
• 学习与发展
• 企业管理

　　职能（competency）为当前管理领域的重要议题，许多管理的功能如人力资源、行销、研发等都与此概念有关。而其中人力资源发展又为企业培养人才的根本，职能观点的人力资源发展（HRD）强调企业内的人才培养以及能力形成应该更聚焦于职务相关项目，其规划与执行不仅牵动企业政策，也与组织内的知识形成以及学习文化有关。本书将人力资源发展与职能基本概念进行整合，并以成人学习理论为基础，对HRD的概念、规划及实务等面向加以探讨。全书共分四篇，包括HRD基础、职能基础、职能导向HRD、HRD新视野等，共十五章。

本书特色：

　　一、从职能观点探讨人力资源发展的规划、实施与评鑑。
　　二、以成人学习理论为基础讨论人力资源发展议题。
　　三、内容安排深入浅出，易于读者学习。
　　四、大量使用本土资料与案例，加强读者的认识与理解。
　　五、每章前后设计的「HRD新蓝海」与「Brainstorming」专栏，引领读者深入思考。

作者简介︰

高文彬

　　学历
　　教育部公费留学
　　英国华威大学（University of Warwick）博士国立交通大学管理科学研究所博士

　　现职
　　国立中正大学成人及继续教育学系暨高龄者教育研究所 

组织行为学：人、团队与变革的深度解析 作者： [此处可填写真实作者姓名] 出版社： [此处可填写真实出版社名称] 出版时间： [此处可填写真实出版时间，例如：2023年] ISBN： [此处可填写真实ISBN] --- 内容简介 本书《组织行为学：人、团队与变革的深度解析》旨在提供一个全面、深入且极具实践指导意义的组织行为学知识体系。它超越了传统教科书的理论堆砌，专注于解析当代组织环境中，个体、群体和结构层面的复杂互动如何塑造组织的绩效、文化与持续竞争力。本书特别强调行为科学的前沿研究成果与组织管理实践的无缝对接，旨在培养读者批判性思维和解决实际问题的能力。 本书共分为六大部分，近三十个章节，结构严谨，逻辑清晰，层层递进，引领读者从微观的个体差异深入到宏观的组织系统。 第一部分：组织行为学的基础与环境 本部分为全书的理论基石，系统介绍了组织行为学的学科定位、研究范式及其在当代商业环境中的核心价值。 第一章 组织行为学导论：学科的演进与当代挑战 详细阐述了组织行为学（OB）如何从早期的人际关系学派发展而来，成为一门融合心理学、社会学、人类学和管理学的交叉学科。重点分析了全球化、技术颠覆（如人工智能和大数据对工作形态的影响）、虚拟化工作场所（远程办公和混合办公）以及日益重要的伦理与社会责任（ESG）对组织行为提出的新挑战。我们探讨了如何运用科学方法来研究复杂的组织现象，并强调了理解“人”在系统中的中心地位。 第二章 个体差异与感知系统 本章深入剖析了决定员工行为的内在特质。内容涵盖： 人格理论的当代应用： 重点介绍大五人格模型（OCEAN）如何预测工作绩效、团队适应性和领导效能。探讨霍兰德职业兴趣理论与职业匹配度的关系。 情绪与心境： 区分情绪与心境的生理学基础和组织影响。深入解析“情绪劳动”的概念及其对服务行业员工的消耗性，并提供情绪智能（EQ）的测量与提升策略。 感知与归因： 详细讲解知觉过程中的选择性注意、光环效应、刻板印象等认知偏差。重点分析归因理论（内部归因与外部归因）在绩效评估和冲突处理中的误用与正确应用。 第三章 动机理论的整合与激励实践 本部分是本书的核心之一，系统梳理了动机理论的演进： 早期理论回顾： 马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论的局限性与在现代工作中的适用边界。 当代过程理论： 深度剖析目标设置理论（SMART原则的深化应用）、期望理论（效价、工具性和期望概率的量化评估）以及公平/公正理论（包括分配公平、程序公平和互动公平的实证研究）。 激励机制设计： 探讨基于成果的薪酬系统（如利润分享、股权激励）如何与员工的内在动机相互作用。特别关注非物质激励（如工作丰富化、自主权赋予）对知识工作者的关键作用。 第二部分：个体行为与工作态度 本部分专注于理解员工在工作场所中的态度、承诺和压力应对机制。 第四章 工作态度、承诺与离职倾向 本章聚焦于员工对工作的心理依附程度。详细阐述了工作满意度的多维度构成（薪酬、晋升机会、工作本身、同事关系等）。深入解析三种组织承诺（情感承诺、规范性承诺、持续性承诺）的差异及其对员工稳定性的预测力。同时，剖析了工作倦怠（Burnout）的结构（情绪耗竭、去人性化和个人成就感低落）及其在不同职业中的普遍性。 第五章 压力管理与职业健康 系统分析工作压力源（角色模糊、角色冲突、工作负荷超载、组织政治等）。本书引入了“挑战性压力源”和“阻碍性压力源”的区分，并详细阐述了工作要求-资源模型（JD-R Model）在解释压力与绩效关系中的应用。提供了组织层面（如弹性工作制、支持性领导）和个体层面（如正念训练、时间管理）的减压干预策略。 第三部分：团队动力学与领导力 这部分是组织行为学中应用最为广泛的领域，聚焦于如何构建和领导高效团队。 第六章 团队的构建、发展与绩效 本章区分了工作小组、团队和高绩效团队的本质差异。重点解析了： 团队发展阶段： 塔克曼模型（形成、震荡、规范、执行、解散）的现实应用与挑战。 团队特征： 探讨团队规模、角色分工（如贝尔宾团队角色理论的应用）、成员异质性与同质性对团队效率的影响。 心理安全： 强调谷歌Aristotle项目研究的成果，深入探讨心理安全感作为团队学习和创新基础的重要性。 第七章 沟通、冲突与谈判 详尽分析了组织内部的信息流动的障碍与促进因素，包括正式沟通网络与非正式沟通网络（小道消息）的效用。冲突管理部分，本书摒弃了“冲突总是负面的”观点，详细阐述了功能性冲突（认知冲突）与非功能性冲突（情绪冲突）的区别。谈判章节提供了经典的BATNA（最佳替代方案）、ZOPA（潜在协议区）等工具，并结合跨文化谈判的差异进行分析。 第八章 领导力理论的演变与情境化应用 本书对领导力理论进行了全面的梳理和批判性评估： 特质与行为理论回顾： 强调领导者行为的双维度（关心与激励）。 早期权变理论： 侧重于费德勒模型（LPC量表）和路径-目标理论（情境因素对领导风格的调整要求）。 当代领导范式： 深入解析魅力型领导（Charismatic Leadership）、变革型领导（Transformational Leadership）如何通过愿景和榜样力量激发追随者的高阶需求。同时，系统介绍了真实型领导（Authentic Leadership）和仆人式领导（Servant Leadership）在建立信任和伦理文化中的作用。 第四部分：组织结构与权力 本部分关注组织是如何被设计来执行任务的，以及权力如何在这些结构中流动。 第九章 组织结构与设计 详细解析了组织设计的核心要素：工作专业化、部门化（职能、产品、地域、矩阵）、管理幅度、集权与分权。重点介绍了不同组织结构类型——如机械式结构、有机式结构、矩阵式结构、扁平化结构——在不同战略环境下的适用性。特别关注了在数字化时代下，敏捷组织（Agile Organization）和网络化组织的设计原则。 第十章 组织文化与组织变革 组织文化被定义为“被共享的假设”。本章深入探讨了如何识别、形成和维护组织文化（如Schein的三层次模型：人造物、倡导的价值观、基本假设）。探讨了强文化与弱文化对员工行为的约束力。在组织变革章节，本书强调了变革管理中的“人的因素”，详细分析了科特（Kotter）的八步变革模型，并讨论了变革阻力的心理学根源及应对策略，强调了沟通和赋权在变革成功中的关键性。 第五部分：权力、政治与伦理 本部分探讨组织中的非正式影响力和道德决策。 第十一章 组织中的权力和政治 区分了权力（Power）和领导力（Leadership）的区别。系统分析了权力的五种主要来源（合法权力、奖励权力、强制权力、专长权力、参照权力），并结合法国与拉文的权力理论，探讨了组织中“向上管理”的权力运用策略。政治行为部分，本书客观地探讨了组织政治的负面影响（如资源分配不公）和必要性（如影响决策、推进创新）。 第十二章 组织伦理与企业社会责任（CSR） 本章强调了伦理决策在当代组织管理中的不可或缺性。引入了道德发展阶段理论（如Kohlberg模型）来分析管理者在复杂情境下的判断。探讨了组织如何通过建立伦理规范、道德培训和问责机制来塑造一个负责任的工作环境。同时，将企业社会责任（CSR）与组织声誉和员工的内在承诺联系起来进行分析。 第六部分：跨文化与未来工作 第十三章 跨文化组织行为 本章分析了文化差异如何影响管理实践。重点使用了霍夫斯泰德的六个维度（权力距离、个人主义与集体主义、男性化与女性化、不确定性规避、长期导向与短期导向、约束与放任）来解读不同国家管理风格的差异。探讨了跨文化团队的有效协作策略。 第十四章 人才发展与组织学习 本部分探讨组织如何通过持续发展员工能力来保持竞争优势。重点分析了学习型组织的特征（系统思考、心智模型、共同愿景等）。详细阐述了员工发展的关键机制，包括：导师制（Mentoring）、教练技术（Coaching）的有效实施，以及绩效管理系统如何从传统的“评估工具”转变为“持续发展的伙伴”。 --- 本书特色 1. 案例驱动与实证支持： 书中穿插了大量来自全球顶尖企业的案例分析（如Netflix的文化、Spotify的敏捷实践、Zappos的客户至上理念），每一理论模型都建立在最新的实证研究之上。 2. 技能导向： 每一章末尾均设有“技能提升工作坊”，提供如“进行一次有效的冲突调解”、“设计一个高绩效团队的激励方案”等实用练习。 3. 面向未来： 深刻讨论了数字化转型、零工经济和远程协作对传统组织行为学假设的冲击与重构，确保内容的前沿性和时代性。 本书是商学院本科生、研究生、企业中高层管理者、人力资源专业人士及所有致力于提升组织效率和员工福祉的专业人士的理想参考读物。它不仅教授“是什么”，更指导读者思考“如何做”才能在日益复杂多变的商业环境中取得成功。

第一章　人力资源发展定义与概说
1.1 人力资源发展的意义
1.2 人力资源管理与发展脉络
1.3 人力资源发展人员之角色与任务
1.4 人力资源发展的新思维
1.5 总结

第二章　人力资源发展的理论基础
2.1 人力资源发展哲学
2.2 学习理论
2.3 总结

第三章　训练与发展
3.1 训练策略、目标以及需求评估
3.2 训练流程
3.3 结构化在职训练
3.4 总结

第四章　个人层次人力资源发展
4.1 员工生涯发展
4.2 人力资源发展的组织、活动与个人互动模式
4.3 个人的职场中学习
4.4 职场中的学习技术
4.5 总结

第五章　组织环境与权力运作
5.1 正式组织与组织基本架构
5.2 非正式组织
5.3 组织中的权力
5.4 总结

第六章　职能基础概念
6.1 职能的意义与内涵
6.2 职能基础人力资源管理
6.3 职能基础人力资源发展
6.4 职能基础之导入
6.5 职能导入之成功要素
6.6 导入职能范例解析
6.7 总结

第七章　职能模型初探
7.1 职能模型
7.2 职能模型之种类
7.3 职能模型之建构
7.4 总结

第八章　职能基础与训练发展
8.1 职能模型与训练发展的应用
8.2 职能与员工发展
8.3 职能与接班人计画
8.4 总结

第九章　职能导向 HRD 需求评估
9.1 需求评估介绍
9.2 职能导向人力资源发展需求评估的程序
9.3 职能导向人力资源发展需求评估的方法
9.4 总结

第十章　职能导向 HRD 设计
10.1 策略性人力资源发展及其特性
10.2 企业策略与人力资源发展定位
10.3 职能导向 HRD 训练课程规划与实践策略
10.4 总结

第十一章　职能导向 HRD 的实施
11.1 训练实施
11.2 训练方式
11.3 常用的训练方式
11.4 学习迁移
11.5 总结

第十二章　职能导向 HRD 评鑑
12.1 评鑑之定义与目标
12.2 训练评鑑的类型与模式
12.3 评鑑中心法
12.4 后设评鑑
12.5 总结

第十三章　组织学习与知识管理
13.1 组织学习
13.2 学习型组织
13.3 知识管理
13.4 实务社群
13.5 总结

第十四章　e-learning 与社群概念
14.1 e-learning
14.2 虚拟社群
14.3 网路部落格
14.4 总结

第十五章　人力资源一箩筐
15.1 平衡计分卡
15.2 人力资源客服代表
15.3 人力资源外包概念
15.4 人力资源发展与就业安全体系
15.5 人力资源的资本意涵
15.6 结论

评分☆☆☆☆☆

哇，這本《人力資源發展》(2012年初版) 根本是我在職場上遇到的「救星」！身為一個在台灣努力打拼的小資族，每天面對的挑戰可不小，尤其是在人力資源這個領域，更是學問深厚，稍有不慎就可能踩雷。這本書，我必須說，完全顛覆了我對HR過去的刻板印象，它不是那種冷冰冰、充滿理論的教科書，而是更像一位經驗豐富、熱心指導的導師。 首先，它在「人才招募與甄選」的部分，給了我全新的視角。以前總覺得找到人就好，但這本書強調的是「找對人」，並且深入剖析了各種招募管道的優缺點，以及如何設計出更能篩選出真正適合公司文化的應徵者。它提到的行為面談技巧，更是讓我受益匪淺，學會如何透過提問，挖掘出應徵者過去的實際經驗和解決問題的能力，而不是僅僅聽信那些制式的履歷。更不用說，在台灣這個求職者相對弱勢的市場，如何建立良好的雇主品牌，吸引優秀人才，這本書也有非常實際的建議，讓我不再只是被動等待，而是能主動出擊。

评分☆☆☆☆☆

當我拿到這本《人力資源發展》（2012年出版），我本以為它會是一本比較偏向理論的學術書籍，沒想到它的內容卻如此貼近台灣職場的實際情況，尤其是在「薪酬福利與員工關係」這幾個章節，更是讓我獲益良多。我常聽同事們抱怨薪資福利不公，或是勞資關係緊張，但往往不知道該如何從根本上解決問題。 這本書提供了一個非常清晰的思路。它不僅僅是討論如何制定有競爭力的薪資結構，更重要的是探討了如何建立一個公平、透明的薪酬體系，以及如何透過多元化的福利措施，來提升員工的歸屬感和滿意度。書中關於「彈性工時」、「遠距工作」等新興的福利模式，更是讓我看到未來職場發展的趨勢，也讓我在思考如何留住人才時，有了更多創新的想法。此外，它對於如何化解勞資糾紛、建立良好的員工溝通管道，也提供了非常實用的建議，讓我不再覺得這是一份苦差事，而是可以透過有效的管理，促進組織的和諧與穩定。

评分☆☆☆☆☆

這本《人力資源發展》（2012年初版）真是讓我眼睛為之一亮！我一直覺得，在台灣的職場上，很多時候我們對「員工培訓」的理解都停留在表面的技能提升，像是辦幾場研討會，或是送員工去上一些短期課程。但這本書卻讓我看到了培訓更深層次的意義，它不再只是單純的「教」與「學」，而是真正將「學習」融入到整個組織的發展戰略中。 它在「人才培訓與發展」的部分，探討了許多我從未深入思考過的面向。像是如何建立一個能夠持續學習的組織文化，如何設計出真正符合員工需求且能與公司目標相連結的培訓計畫，以及如何評估培訓的成效，而不是僅僅看人數或時數。書中關於「學習型組織」的理念，更是讓我深感共鳴，也讓我重新思考，在台灣這個快速變遷的產業環境下，如何才能讓員工不斷進步，讓組織保持競爭力。它提出的許多方法，都非常實際，而且是可以落地執行的，讓我在實際工作中有許多可以參考的藍圖。

评分☆☆☆☆☆

這本《人力資源發展》(2012年初版) 簡直是我近期在職場上讀過最有啟發性的一本書了！我一直覺得，在台灣很多企業，對「組織發展」的認知都比較模糊，常常是想到什麼就做什麼，缺乏系統性的規劃。但這本書卻提供了一個非常完整且深入的視角，讓我對「組織發展」有了全新的理解。 它在「組織變革與發展」的部分，探討了許多非常關鍵的議題。像是如何識別組織潛在的問題，如何有效地推動組織變革，以及如何在新興的商業環境下，讓組織保持彈性和創新能力。書中關於「企業文化塑造」、「領導力發展」的論述，更是讓我深感觸動。我以前總覺得企業文化是虛無飄渺的，但這本書卻能具體地指出，透過哪些實際的行動，可以一步步地建立起符合組織願景的文化。同時，它對於如何培養領導者，讓他們能夠帶領團隊面對挑戰，也給了我很多啟發。在台灣這個步調快速、競爭激烈的環境裡，如何讓企業不斷進化，持續成長，《人力資源發展》這本書無疑給了我一份非常寶貴的指南。

评分☆☆☆☆☆

說實話，一開始拿到《人力資源發展》（2012年出版）這本書，我其實沒抱太大的期望，畢竟這個領域的書籍琳瑯滿目，很多都大同小異。但翻開之後，我只能說，我錯了！它在「績效管理與發展」這一章節的深入探討，簡直是為我打開了一扇新世界的大門。在台灣的企業文化中，績效評估常常淪為一種形式，甚至是員工之間的暗自較勁。 但這本書卻提供了一個非常系統化、人性化的框架。它不僅僅是告訴你如何設定KPI，更重要的是如何透過持續的溝通、回饋，以及個人發展計畫（IDP），真正地幫助員工成長，讓他們感受到自己的努力被看見、被重視。書中關於「360度回饋」的討論，更是讓我思考，如何才能建立一個更公平、更能促進學習的評估機制，而不是讓它成為一個讓大家感到壓力山大的「審判」。尤其是在台灣，員工普遍比較含蓄，如何鼓勵他們坦誠溝通、提供建設性意見，這本書給了我很多啟發。