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• 组织行为学
• 管理学
• 行为科学
• 企业管理
• 团队合作
• 领导力
• 工作态度
• 组织文化
• 人际关系
• 激励机制

　　在组织行为学的领域，Stephen P. Robbins所编着的教科书不仅广受欢迎，更是许多同学和老师心目中的必读入门书借。流畅的编排架构、有趣的案例以及各个因应实务的热门议题，是此书的最大特色。本书含括原文最新第 14 版的内容，并延续前几版的写作风格，以精简扼要的方式介绍组织行为主要的理论和议题，共有三大特色：

　　以浅显易懂的之字描述组织行为学的理论，大幅缩减读者与翻译书之间的距离感，亲和力十足。

　　收录全新编写的国际与台湾经典案例，让初学者也能以所学的理论为基础，轻松参与个案的分析与讨论。

　　每章附有「正负观点大对决」、「小组活动」和「案例讨论」等单元，以更活泼、互动的方式引领初学者遨游组织行为学的领域。

　　全书分为十六章，从基础概念出发，循序渐进地探讨组织行为的个体层次、团体层次和组织层次，深入浅出的内容，能够帮助读者迅速又有效地吸收最关键的组织行为概论，绝对是大学和技术学院学生、初学者不可或缺的必读入门书籍。

《跨文化交际的艺术：全球化时代下的有效沟通指南》 本书简介 在这个日益紧密连接的世界中，跨文化交流已不再是少数国际商务人士的专属技能，而是渗透到我们日常生活、工作和社交的方方面面。从跨国企业的内部协作到社交媒体上的全球对话，理解和驾驭文化差异，是实现有效沟通、建立信任与合作的基石。《跨文化交际的艺术：全球化时代下的有效沟通指南》正是为应对这一时代挑战而精心撰写的一部深度指南。 本书并非泛泛而谈的文化观察录，而是基于扎实的社会人类学、符号学理论和丰富的实地研究案例，系统梳理了文化对人类认知、行为模式及沟通方式的深刻影响。我们摒弃了刻板印象式的文化分类，转而聚焦于如何理解文化维度背后的深层心理机制和价值取向。 第一部分：文化之维的深度解析 本书的开篇聚焦于现代跨文化研究的核心框架。我们深入探讨了霍夫斯泰德的文化维度理论（Power Distance, Individualism vs. Collectivism, Masculinity vs. Femininity, Uncertainty Avoidance, Long-Term Orientation）的当代应用与局限性。然而，我们并未止步于此，而是引入了高语境（High-Context）与低语境（Low-Context）沟通模式（Hall, E.T.）的精妙对比，探讨信息是如何被编码、解码和理解的。 读者将了解到，在一个高语境文化中，沉默可能比语言本身传递更多信息；而在低语境文化中，清晰、直接的书面陈述是建立契约精神的前提。我们通过对比分析东亚、西欧和拉丁美洲的案例，揭示了这些差异如何影响会议决策、合同谈判乃至人际关系建立的速度与深度。 此外，本书还开辟了专门章节讨论“时间观”的文化差异。是“单线时间”（Monochronic Time）的精准、线性推进，还是“多线时间”（Polychronic Time）的灵活、关系优先？这种对时间的感知，直接决定了项目管理风格、约会守时习惯乃至危机处理的节奏。 第二部分：非语言沟通的隐形语言 沟通的本质中，超过半数的内容是通过非语言线索传递的。本书花费大量篇幅解构了全球范围内常见的非语言符号系统，揭示其意义的复杂性和潜在的误解之处。 姿态与手势： 我们分析了看似无害的手势在不同文化中可能具有的完全相反的含义。例如，OK手势在美国代表赞许，但在巴西或某些中东国家可能带有极端的冒犯性。本书提供了图示化的对照表，帮助学习者快速识别“危险信号”。 空间距离（Proxemics）： 面对面的互动中，人与人之间保持的“舒适距离”是文化预设的。当我们从拉丁美洲的亲密社交距离，突然进入到北欧文化推崇的“个人气场”时，微小的距离变化可能导致一方感到被侵犯，另一方感到被疏远。 眼神接触： 在西方文化中，持续的眼神接触常被视为诚实和自信的标志；然而，在许多亚洲和非洲文化中，对长辈或权威人士长时间的直视则被视为无礼或挑衅。理解这种“看与不看”的权力动态，对于建立跨代际或跨层级的沟通至关重要。 第三部分：冲突管理与关系建构 文化差异最常在冲突发生时暴露无遗。本书引入了关于“面子”（Face）的理论，特别是区分了保存“个人面子”和维护“集体面子”的重要性。如何在中国文化中委婉地拒绝一项提议，而不使对方“丢面子”？如何在一个高度个人主义的团队中，处理基于个人成就的直接反馈？ 我们深入探讨了两种主要的冲突处理策略： 1. 避免/调和型（Harmony-Oriented）： 强调维护表面的和谐，可能通过第三方调解或模糊语言来解决问题。 2. 对抗/解决型（Confrontation-Oriented）： 倾向于直接、公开地讨论分歧，以寻求逻辑上的最佳解决方案。 本书提供了实用的“缓冲技巧”和“间接沟通脚本”，帮助读者在必须传递负面信息时，能够巧妙地包裹信息，确保关系得以维系。 第四部分：技术赋能下的文化适应 随着远程工作和全球虚拟团队的普及，电子媒介（电子邮件、即时通讯、视频会议）成为主要的交流载体。然而，文本的去情境化（decontextualization）加剧了文化误解。 本书提供了针对数字沟通的“文化敏感度检查清单”，指导读者如何调整邮件主题行的正式程度、表情符号（Emoji）的恰当使用，以及在跨时区协作中如何设定合理的响应预期。我们强调，即使是技术介质，也无法逃脱文化框架的约束。例如，在某些文化中，对上级的邮件回复速度反映了尊重程度，而在另一些文化中，快速回复可能被视为缺乏深思熟虑。 结语：从文化知识到文化智慧 《跨文化交际的艺术》的目标，不是让读者记住一套僵硬的“文化礼仪守则”，而是培养一种“文化灵敏度”（Cultural Sensitivity）和“适应性”（Adaptability）。真正的跨文化智慧，在于认识到没有一种沟通方式是普适的“正确”方式。它要求沟通者保持谦逊、愿意学习，并具备在不确定性中保持清晰表达的能力。 本书配备了大量的案例分析、自我评估工具和情景模拟练习，旨在将理论知识转化为可操作的沟通技能，使每一位读者都能自信、有效地在全球化舞台上与来自任何背景的人们建立起富有成效的桥梁。它是一本面向未来全球公民的必备工具书。

第一篇　组织行为的概念介绍
第 1 章　认识组织行为学
第 2 章　组织内的多元性

第二篇　组织行为的个体层次
第 3 章　价值观、态度与工作感足
第 4 章　人格与情绪
第 5 章　知觉与个体决策
第 6 章　激励的基本概念
第 7 章　激励理论与实务的配合

第三篇　组织行为的团体层次
第 8 章　团体行为的基础
第 9 章　了解工作团队
第10章　沟　通
第11章　领导的基本论述
第12章　权力与政治行为
第13章　冲突与协商

第四篇　组织行为的组织层次
第14章　组织结构的基本介绍
第15章　组织文化
第16章　组织变革及压力管理

中英文索引
英中文索引

评分☆☆☆☆☆

坦白說，一開始看到《組織行為》這本書的書名，我並沒有太大的期待。畢竟在我們這個行業，大家更關注的是技術的突破和市場的開拓，對於「組織行為」這種偏向管理的學問，總覺得離自己有點遠。但我最近剛好在思考公司內部的人才發展和組織架構的優化，就抱著姑且一試的心態買了這本書。沒想到，打開後，簡直是打開了新世界的大門！ 我最感興趣的部分，是書中關於「員工的知覺與歸因」的討論。我發現，很多時候，團隊成員之間之所以會產生誤會或衝突，往往是因為我們對彼此的行為有不同的解讀。書中詳細解釋了「基本歸因謬誤」和「行為者-觀察者偏差」等概念，讓我恍然大悟。原來，當我們看到同事犯錯時，傾向於歸咎於他的個人特質（例如「他就是個笨蛋」），而當我們自己犯錯時，則會找藉口說是因為外在環境（例如「客戶臨時變卦」）。 這本書也深入探討了「權力與影響力」在組織中的運作。在我們公司，雖然大家都是同事，但不同職位、不同部門之間，其實隱藏著許多微妙的權力關係。書中對不同權力來源（合法權力、獎賞權力、懲罰權力、專家權力、參考權力）的分析，讓我對這些關係有了更清晰的認識。它提醒了我，理解這些權力動態，有助於我們更有效地進行跨部門溝通和協作，而不是被動地被權力所影響。 我特別欣賞的是，這本書的論述非常嚴謹，但又不失生動。它會引用很多學術研究的發現，但同時又會用很多活生生的案例來佐證。例如，在探討「組織文化」時，它不僅列舉了不同類型的組織文化，還分析了這些文化是如何形成的，以及對員工行為和組織績效產生的影響。這讓我開始思考，我們公司目前的文化，是屬於哪種類型？對我們來說，是優勢還是劣勢？ 總而言之，這本《組織行為》真的不是一本「花拳繡腿」的書。它深入淺出地剖析了組織中人與人之間的互動模式，以及這些模式如何影響整個組織的運作。對於我們這些身處於快速變遷的商業環境中的人來說，理解並掌握組織行為的規律，絕對是提升個人和團隊競爭力的關鍵。我認為，這本書對任何希望更深入理解組織、更有效地與人共事的人來說，都極具價值。

评分☆☆☆☆☆

最近終於下定決心買了這本《組織行為》，一翻開，就讓我又驚又喜！我本身在一家中大型科技公司擔任人力資源的專員，每天面對的就是形形色色的人，處理各種人際互動的難題。這本書的內容，真的就像是為我量身打造的。它不像有些教科書那樣枯燥乏味，而是用了很多貼近我們日常工作場景的案例，讓我很有代入感。 尤其印象深刻的是關於「領導力」那一章，裡面探討了不同領導風格對團隊績效的影響，還有如何建立有效的授權機制。這讓我反思了自己在實際工作中，過去一些處理團隊衝突或激勵員工的方法，是不是還有可以改進的地方。書中提出的「情境領導」理論，讓我豁然開朗，原來沒有一種萬靈丹式的領導方式，而是要根據下屬的能力和意願來調整。 另一個讓我受益匪淺的，是關於「團隊動力學」的分析。我們公司時常會為了新的專案成立跨部門團隊，但有時候溝通不良、成員間的期望落差，常常讓專案進度延遲。這本書詳細地剖析了團隊發展的五個階段：形成、風暴、規範、表現和解散，並且提供了在每個階段該如何有效管理的建議。這讓我更理解團隊成員在不同階段可能會遇到的問題，也知道如何預防和化解。 我一直覺得，一個組織的成功，不僅僅是產品或技術的領先，更重要的是組織內部的「人」的運用。這本書深入探討了組織文化、員工動機、溝通方式、權力與政治等核心議題，讓我對「組織」這個概念有了更全面、更深刻的理解。它不只是告訴你「是什麼」，更重要的是引導你思考「為什麼」和「怎麼做」。 總的來說，這本《組織行為》對於正在職場上努力打拼的我們來說，絕對是一本值得細細品味的工具書。它提供了一個思考組織問題的框架，也給予了許多實用的策略和方法。雖然我還沒能完全消化書中的所有內容，但可以肯定的是，它已經在我日常的工作思維中，激發了許多新的火花。我會把它放在手邊，時不時翻閱，相信它會陪伴我在組織行為的學習道路上，走得更遠。

评分☆☆☆☆☆

最近因為工作上需要經常接觸不同背景的同事，加上公司也開始推動一些新的管理制度，我感覺光靠過去的一些經驗已經不太夠用了，所以才入手了這本《組織行為》。一開始翻開，就被書中那種循序漸進的編排方式吸引住了。它不像有些書，一上來就講很複雜的概念，而是從最基礎的「個體行為」開始，逐步深入到「群體行為」和「組織層面」。 讓我印象特別深刻的是關於「工作壓力與情緒」的部分。在我們公司，大家的工作節奏都很快，經常加班，所以情緒問題也比較常見。這本書對壓力的來源、壓力對員工的影響，以及組織如何幫助員工應對壓力，都做了非常詳細的闡述。它提出的「員工協助計畫」（EAP）的概念，讓我覺得很有啟發，原來組織可以有系統地去關懷員工的身心健康，而不是把這些都視為員工個人的問題。 另外，「組織學習與創新」這一章，也讓我受益匪淺。我們公司一直強調要不斷創新，但有時候大家似乎只是停留在口號上，真正能夠產生創新想法並付諸實踐的，並不多。書中探討了如何建立一個鼓勵學習和創新的組織文化，以及如何透過「雙環學習」等模式來促進組織的成長。這讓我開始思考，我們公司在學習和創新這方面，有哪些環節做得還不夠，或者可以做得更好。 我特別欣賞這本書對於「組織變革」的討論，它提供了非常實際的操作指南。書中分析了變革過程中可能遇到的各種阻礙，以及如何制定有效的變革策略。它強調了「溝通」在變革中的關鍵作用，以及如何透過「賦權」來提升員工的參與感和積極性。這對於我們這種正在經歷轉型期的企業來說，非常有參考價值。 總的來說，這本《組織行為》是一本非常有系統、有深度、也有廣度的書。它不僅提供了豐富的理論知識，更重要的是，它能幫助我們將這些理論應用到實際的工作場景中，解決實際的問題。對於任何在組織中工作、希望提升管理能力、改善人際關係、推動組織發展的人來說，這本書都絕對值得你花時間去閱讀和學習。

评分☆☆☆☆☆

最近因為在籌備公司的年度績效評估，常常需要跟各部門主管溝通，也常常聽到他們在抱怨員工的問題，像是「這員工就是不積極」、「那個同事總是愛搶功」，這些聽了都讓我感覺，原來管理一個組織，真的不只是把事情做好，還要懂得「人」。所以，我才買了這本《組織行為》，希望能夠從書中找到一些解答。 書中對於「動機」的探討，可以說是讓我大開眼界。過去我一直以為，給予獎金或升遷，就是最好的激勵方式，但這本書深入分析了馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因子理論，還有更進階的期望理論和目標設定理論。它讓我理解，原來員工的動機是多層次的，除了外在的報酬，內在的成就感、歸屬感、被尊重感，同樣非常重要。這也讓我反思，我們公司在激勵員工方面，是不是過於單一了。 另一個令我印象深刻的，是關於「溝通」的章節。書中不僅講了溝通的技巧，更重要的是分析了溝通中的「非語言訊息」和「傾聽」的重要性。有時候，我們會很專注於自己要說什麼，卻忽略了對方真正的感受和需求。書中提出的「同理心傾聽」的概念，讓我很有感觸，原來有效的溝通，不只是把話說清楚，更是要把對方的心聲聽進去。 這本書也探討了「組織文化」對員工行為的影響，以及如何建立一個正向的組織文化。書中列舉了很多不同類型的組織文化，例如「成就導向型」、「關係導向型」、「規則導向型」等等，並分析了它們各自的優缺點。這讓我開始思考，我們公司現在的文化，是偏向哪一種？對我們來說，最好的文化應該是什麼樣的？ 總的來說，這本《組織行為》提供了一個非常全面的視角，讓我們能夠從不同的角度去理解組織中的各種現象。它不僅僅是一本理論書，更像是一個引導我們深入思考的工具。透過閱讀這本書，我對如何更有效地管理團隊、如何更好地理解員工、如何營造一個更積極的工作環境，都有了更清晰的認識。我認為，這本書對所有身處於組織中的人，都具有非常大的參考價值。

评分☆☆☆☆☆

說實在的，我一開始拿到這本《組織行為》，心裡其實是有點小小的期待，但又有點怕踩雷。畢竟市面上這種主題的書太多了，品質參差不齊。但這本真的是讓我有驚喜到！我目前在一家老牌製造業公司擔任基層的組長，每天要面對的是一群跟了我多年的資深員工，他們的習慣和想法都比較固定，要推動一些新的管理方法，真的比登天還難。 這本書裡面講到「變革管理」的部分，真的太對我的胃口了。它不只是講變革的必要性，更重要的是分析了員工對變革的抗拒心理，以及如何透過溝通、參與和賦權來克服。書中舉的例子，很多都讓我想起我過去嘗試推動一些小改變時遇到的阻力，原來那些都是有理論依據的。它提醒了我，變革不是單方面的施壓，而是需要讓員工感受到變革對他們的益處，並讓他們參與到變革的過程中。 另外，「衝突管理」也是我常常頭痛的問題。在一個封閉的環境裡，一些小摩擦很容易被放大，甚至影響到整個團隊的士氣。這本書提供了不同類型的衝突，以及對應的不同處理策略。我發現，過去我處理衝突的方式，有時候是迴避，有時候是直接介入，但都沒有真正觸及問題的核心。書中的「建設性衝突」概念，讓我意識到，適度的衝突，如果能被妥善引導，反而能激發新的想法，促進團隊的成長。 我特別喜歡書中那種「理論與實踐結合」的寫法。它不會只是乾巴巴地講理論，而是會結合很多現實中的企業案例，不管是成功的還是失敗的，都做了深入的分析。這讓我感覺，這本書的作者是真的有在職場第一線摸爬滾打過，才能寫出這麼貼切的內容。而且，書中的一些概念，像是「組織公民行為」，讓我重新思考了員工的主動性和歸屬感，這對於留住人才，尤其是在老牌企業裡面，是非常重要的。 總而言之，這本《組織行為》對於我這樣在基層管理崗位上奮鬥的人來說，是一本非常實用的指南。它讓我看到了很多過去我沒有注意到的細節，也給了我很多解決問題的新思路。我會把它當成一本「武功秘籍」，時不時拿出來研習一下，相信在未來的工作中，能夠運用書中的智慧，讓我的團隊變得更好。