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劳动法一百问修订三版全书分十章共一一一则问答，内容涵括通则、劳动契约之订立、劳动契约之履行、劳动契约之终止、退休、职业灾害补偿、劳工保险、企业併购与劳资争议、劳动诉讼及其他等。大致上把一般职场容易发生的劳动法问题均蒐罗在内，尤其劳动诉讼一章更是一般同类书籍较少见到，读者或可从中找到对己有利资讯。

产权与创新：知识产权法的理论与实践（第四版） 导言：塑造数字时代的产权格局 随着信息技术的飞速发展和全球经济的深度融合，知识产权（Intellectual Property, IP）已不再是孤立的法律领域，而是深刻影响着国家创新能力、市场竞争格局乃至国际贸易规则的核心驱动力。本新版教材——《产权与创新：知识产权法的理论与实践（第四版）》，在充分吸收前三版成功经验的基础上，全面更新了最新的国际公约、国内立法、司法解释和前沿案例，旨在为法学、经济学、管理学及工程技术领域的师生及专业人士提供一个系统、深入且兼具前瞻性的知识产权法分析框架。 本书的核心目标在于超越对单一 IP 客体（如专利、商标、著作权）的机械罗列，而是着重探讨知识产权制度背后的经济学原理、哲学基础以及其在数字经济、人工智能（AI）和生物技术等新兴领域所面临的理论挑战与实践路径。 --- 第一部分：知识产权的理论基石与制度框架 本部分为全书的理论基础，详细剖析知识产权制度存在的必要性、合理性及其内在的价值权衡。 第一章：知识产权的起源、演进与哲学基础 本章首先梳理了知识产权制度从早期特许权向现代法定权利的演变历程。重点探讨了支持知识产权存在的两大核心理论支柱： 1. 自然权利理论（自然法视角）： 探讨发明人或创作者是否天然地对智力成果拥有权利，以及这种权利的边界在哪里。 2. 激励理论（功利主义视角）： 深入分析知识产权作为一种“激励机制”的功能，如何通过赋予暂时性的市场垄断权来平衡“信息产品”的非竞争性和高固定成本问题，从而促进社会整体福利的最大化。 3. 产权与公共利益的张力： 详细论述了专利期限、信息公开要求、合理使用（Fair Use/Dealing）等制度设计如何体现知识产权在鼓励创造与保障信息自由流通之间的精妙平衡。 第二章：国际知识产权体系与全球治理 本章聚焦于知识产权的国际化特征。我们详细解析了塑造现代知识产权格局的几大核心国际条约体系，并分析了其在全球供应链和技术转移中的作用： TRIPS 协定（与贸易有关的知识产权协定）： 深入解析其最低标准要求、争端解决机制及其对发展中国家的影响。 WIPO 体系： 介绍专利合作条约（PCT）、马德里体系等，侧重于跨国申请和管理的实践操作。 新兴议题： 探讨数字千年版权法（DMCA）、知识产权与公共卫生（如《多哈宣言》）等热点问题，及其对主权国家规制权力的影响。 --- 第二部分：核心客体制度的深度剖析 本部分以现行法律框架为蓝本，对专利权、商标权和著作权三大支柱进行详尽的实务和理论分析。 第三章：专利法：激励创新与技术扩散的利器 本章将专利制度视为技术创新扩散的核心机制。内容侧重于专利授权的实质性标准和无效制度的动态博弈： 1. 可专利性标准： 详细辨析“新颖性”、“创造性/非显而易见性”和“实用性”的判断标准，特别是如何应用于生命科学（基因专利、方法专利）和软件/商业方法领域。 2. 专利权保护范围的界定： 深入分析等同原则（Doctrine of Equivalents）在司法实践中的适用边界，及其与现有技术之间的关系。 3. 专利权有效性与竞争法： 剖析专利无效程序（如复审、无效宣告）作为市场竞争的“安全阀”的作用，以及专利权滥用（如不实施、不许可）与反垄断法的交叉点。 第四章：商标法：识别、信誉与品牌价值的保护 商标制度的分析侧重于其作为“来源指示标识”的功能。 1. 商标的注册与驳回： 重点分析显著性、描述性限制以及与在先权利（如商号、反淡化）的冲突。 2. 商标侵权的认定： 详细阐述“混淆可能性”的判断要素，特别是对“近似商标”和“近似商品/服务”的判断方法论。 3. 驰名商标与防御性注册： 探讨在高度全球化的市场中，商标的信誉价值如何超越其直接的商品关联，成为重要的资产。 第五章：著作权法：文化创造与信息时代的权利重构 本章着眼于数字内容、二次创作和平台责任，探讨著作权法如何适应媒介的变革。 1. 著作权的客体范围： 讨论数据库、表情符号、人工智能生成作品等新型表达形式的保护争议。 2. 专有权利与限制： 深入分析复制权、信息网络传播权的核心要义，以及“合理使用/合理抗辩”规则在学术研究、批评、教学中的灵活性体现。 3. 技术保护措施（TPMs）与权利管理信息（RMI）： 审视技术手段与法律规制之间的博弈，特别是对数字版权管理（DRM）系统的法律规制。 --- 第三部分：知识产权交叉领域与前沿挑战 本部分是本书的亮点和特色，聚焦于知识产权法与其他法律部门的融合，以及应对当前科技革命带来的全新挑战。 第六章：商业秘密法：技术诀窍的非公开保护 商业秘密的保护基于“秘密性”和“合理保密措施”，本章探讨其与专利制度的互补性，以及在企业并购和人才流动中的关键作用。重点解析了商业秘密侵权中的举证责任转移和惩罚性赔偿制度的适用。 第七章：知识产权的价值实现与风险管理 本章从商业和金融角度审视知识产权： 1. 知识产权评估与交易： 探讨专利许可费的确定方法、知识产权证券化以及尽职调查中的关键风险点。 2. 知识产权保险与集体许可： 分析技术密集型行业中，风险分摊机制的法律结构。 3. 标准化必要专利（SEP）与FRAND原则： 详细拆解SEP的法律地位、许可谈判的公平性、可授权性、无歧视性（FRAND）义务，及其在5G/6G标准制定中的核心争议。 第八章：人工智能与知识产权法的未来 本章是针对当前科技前沿的重点探讨。 1. AI 生成内容的权利归属： 面对“作者身份”的模糊化，探讨是授予训练数据所有者、算法设计者，还是将其视为“公有领域”的法律立场。 2. 训练数据的合理使用： 分析大规模语言模型（LLM）在抓取现有版权作品进行训练时，是否构成侵权，以及“数据挖掘”的抗辩空间。 3. AI 专利的审查： 讨论AI作为发明辅助工具，如何满足现有专利法对“发明人”的要求。 --- 总结与展望 《产权与创新：知识产权法的理论与实践（第四版）》力求提供一个既能扎根于传统法学理论，又能敏锐捕捉前沿技术动态的知识产权分析工具箱。本书不仅阐述了“是什么”，更深入探讨了“为什么”和“该如何应对”，旨在培养读者在复杂技术商业环境中进行战略性知识产权布局和风险管控的能力。 适用读者： 法学本科及研究生、知识产权律师、企业法务与研发管理人员、科技政策研究者。

作者简介

陈金泉

　　学历：
　　国立政治大学法律研究所硕士、国立政治大学法律学系学士

　　经历：
　　劳动部前身行政院劳工委员会法规委员会委员、台北律师公会劳资关系委员会主任委员、劳动法委员会主任委员等
　　自民国七十二年十一月起在台北执业律师迄今已三十余年

　　现职：
　　明理法律事务所主持律师

修订三版序
修订二版序
自　序
 
壹、通　则
一、员工努力表现终获赏识升为经理，是幸或不幸？ 03
二、劳基法第十条关于工作年资合併计算规定之真意为何？ 05
三、跨国关系企业劳工权利义务应依何国劳动法规为准据？ 12
四、派遣劳动之劳工应向哪一公司领取工资？ 14
 
贰、劳动契约之订立
甲、採用内定 21
五、雇主通知录用后在劳工到职前可否再反悔取消录用？ 21
乙、诈称学经历 26
六、劳工求职时夸大不实自己之学经履历，事后雇主发现真相可否解僱劳工？ 26
丙、复数劳动契约 29
七、同一雇主与同一劳工间能分别成立两个以上不同之劳动契约吗？ 29
八、多数雇主共同僱用劳工之权利义务关系应如何认定？ 30
丁、最短服务年限约款 34
九、公司可以规定员工要承诺服务一定年限否则如提前离职就要赔违约金吗？ 34
十、同前一则问题，难道任何情况下劳工离职都要赔钱？ 39
戊、试用期间 43
十一、试用期间内解僱劳工要付资遣费吗？ 43
十二、雇主对于试用期间之劳工至迟应于何时完成考核决定是否留用？ 47
十三、试用期间内劳工离职仍须赔偿违约金吗？ 49
十四、试用期间届满后可以再展延试用期吗？ 52
十五、雇主可以解僱试用期间内发生职灾仍在公伤医疗期间内之劳工吗？ 54
 
参、劳动契约之履行
十六、雇主在同一时间有多处不同之工作地点，雇主得否调动劳工离开原来之工作场所？ 61
十七、公司迁厂劳工因上班不方便而离职可否请求发给资遣费？ 64
十八、劳工主张雇主之调动系违法调动，是否仍有继续服劳务之义务？ 67
十九、劳工自请离职雇主应否发给应休而未休之特别休假工资？ 69
二十、公司经征得个别劳工同意后要求劳工加班，是否即属合法？ 72
二十一、雇主可规定劳工加班只能择日补休而不得请求发给加班费吗？ 73
 
肆、劳动契约之终止
甲、预告期间 79
二十二、公司裁员要于几天前告知员工？ 79
二十三、劳工可否以预告期间太长不利新工作之寻找而不遵守？ 81
二十四、雇主预告资遣劳工，劳工于预告期间届满前，即赴新公司工作，雇主得否行使惩戒解僱权终止劳动契约？ 83
二十五、劳工预告辞职后在预告期限届至前，可否后悔要求再继续任职？ 86
二十六、劳工预告辞职在预告期限届至前，雇主可以惩戒解僱该劳工吗？ 87
二十七、雇主预告资遣劳工后预告期限届至前，可否再行使惩戒解僱权？ 88
二十八、劳工预告自请退休在预告期限届至前，雇主可否行使惩戒解僱权而不付退休金？ 90
二十九、预告终止劳动契约，劳工在预告期间内发生职业灾害，其法律效果如何？ 94
三十、预告终止劳动契约，劳工却在预告期间内非因职业伤病死亡，雇主是否即可免负资遣费或退休金给付义务？ 95
三十一、预告终止劳动契约，预告期间内自然人雇主死亡，其法律效果如何？ 98
三十二、劳工自请辞职不遵守预告期间规定，其法律效果如何？ 99
三十三、预告期间可由劳雇双方约定延长或缩短吗？ 104
三十四、劳工预告终止契约，雇主则于预告期满前提前要劳工先行离职，法律效果如何？ 105
三十五、劳工过长预告终止契约，但事后于法定预告期满时就先行离职，法律效果如何？ 107
三十六、劳工预告终止契约刚好或指定以星期例假日为期间末日，终止应于何时生效，该星期例假日应否给薪？ 109
三十七、劳动契约中约定劳工辞职未遵守预告期间即需赔偿违约金者，其约定之效力如何？ 110
乙、资遣与解雇 114
三十八、雇主终止劳动契约之事由可否事后变更或扩张？ 114
三十九、劳基法第十一条第一款之「歇业」究何所指？ 116
四十、劳基法第二十条所称之事业单位「改组」所指为何？ 118
四十一、劳基法第十一条第二款所称之「亏损或业务紧缩」究何所指？两者是否为独立之解僱事由？ 120
四十二、劳基法第十一条第四款所称之「业务性质变更」究何所指？ 123
四十三、劳基法第十一条第五款规定之「劳工不能胜任工作」其运作实务如何？ 126
四十四、雇主部分裁员解僱时应如何选定裁员之对象？ 130
四十五、劳基法第十二条第一项第二款规定之劳工实施暴行或重大侮辱，究何所指？ 136
四十六、劳工因故遭判刑确定未准易科罚金，雇主解僱是否需遵守「解僱最后手段原则」？ 139
四十七、劳工「违反劳动契约或工作规则，情节重大者」之惩戒解僱要件，其判断标准如何？ 140
四十八、劳工故意删除电脑档案，雇主可否惩戒解僱？ 144
四十九、劳基法第十二条第六款一个月内旷工达六日之定义为何？ 145
五十、雇主违法解僱，但劳工信赖该解僱为有效乃不再到职上班是否为「无故旷职」？ 147
五十一、雇主依劳基法第十一条或第十二条规定终止劳动契约时，法律上是否有其他禁止规定？ 151
五十二、雇主依据劳基法第十二条第一、二项规定终止劳动契约时，其三十日除斥期间如何计算？ 156
五十三、雇主可否要求劳工留职停薪？ 158
五十四、资遣费请求权时效应为几年？ 161
五十五、惩戒解僱与经济解僱原因可否转换？ 163
五十六、雇主资遣劳工但不符合劳基法第十一条要件，惟劳工仍受领资遣费支票并予以提示兑现，是否另生「合意资遣」之效力？ 166
五十七、解僱除斥期间与解僱禁止期间之竞合 169
丙、自动请辞与被迫辞职 172
五十八、劳工答应慰留后可否后悔想再离职？ 172
五十九、劳工行使被迫辞职权时，应否具体叙明事由及法律依据？ 173
六十、劳工未表明终止之意思而「直接」请求发给资遣费，是否亦生终止契约之效力？ 175
六十一、劳工行使被迫辞职权时得否附条件？ 177
六十二、劳工行使被迫辞职权逾除斥期间时，是否仍生终止契约之效力？ 178
六十三、劳资争议调解仲裁期间劳工行使被迫辞职权是否仍受限制？ 180
六十四、劳工集体行使被迫辞职权是否为变相违法罢工？ 182
六十五、雇主未依法提拨劳工退休准备金，劳工得否终止契约？ 183
丁、离职之法律效果 186
六十六、离职时未办交接雇主可以扣薪吗？ 186
六十七、劳工离职时要将未偿还借支一次还清吗？ 187
六十八、离职时可否请求离职金？ 189
 
伍、退　休
六十九、符合劳基法第五十四条命令退休要件之劳工，如有同法第十四条之被迫辞职情事，可否请求退休金？ 195
七十、退休金给付诉讼胜诉确定，能否声请对劳工退休准备金强制执行？ 197
七十一、债权人可否扣押劳工对雇主之退休金债权？ 202
七十二、雇主可否于优惠退休办法中保留准驳权？ 207
 
陆、职业灾害补偿
七十三、上下班途中所发生之车祸是否均认定是职业灾害？ 213
七十四、以私家车出公差，途中发生车祸，雇主有无义务负担责任？ 223
七十五、职业灾害死亡补偿受领权人相关问题 225
七十六、无身分证之逃跑外劳违法打工受伤是否仍适用劳基法之职灾补偿规定？ 228
七十七、劳工得否同时请求职业灾害补偿与侵权行为损害赔偿？ 229
七十八、员工团体寿险给付可否抵充职灾补偿？ 230
七十九、劳保老年给付可否抵充职业灾害补偿？ 232
八十、劳保条例第七十二条之赔偿金能否抵充职灾补偿？ 236
八十一、雇主主张劳基法第五十九条但书规定之抵充是否以劳工已实际获得他项给付为先决要件？ 238
八十二、劳工因职灾获得之他项给付系由雇主以外之人支付费用获得者，雇主得否主张抵充？ 242
八十三、雇主依劳基法第六十条规定可主张抵充之对象为何？ 244
八十四、事业单位招人承揽发生职业灾害，有关连带补偿责任之规定为何？ 247
八十五、事业单位与后手承揽人间有关承担职业灾害补偿责任之内部约定是否有效？ 252
八十六、职业灾害发生之原因系可归责于事业单位时，最后承揽人给付职灾补偿予劳工后能否向事业单位求偿？ 254
八十七、劳工与最后承揽人就职业灾害补偿为和解后得否再向事业单位求偿？ 257
八十八、雇主与劳工合意约定给付低于劳基法之职业灾害补偿金之效力 264
八十九、职业灾害补偿受领权能否扣押？劳工领得职灾补偿金后将之存入银行帐户内是否即得扣押？ 267
九十、劳工对职业灾害发生如与有过失是否影响其职业灾害补偿请求权之行使？ 273
 
柒、劳工保险
九十一、劳工领取劳保老年给付后，是否即不得再加保劳保？ 281
九十二、雇主办理劳工保险将劳工投保薪资以多报少，劳工有何权利可以主张？ 286
 
捌、企业併购与劳资争议
九十三、企业併购法第十六条「不留用」是否等同「解僱」？有无解僱禁止规定之适用？ 293
九十四、併购前之雇主不依企业併购法第十七条终止劳动契约者，应如何处理？ 295
九十五、企业合併时消灭公司之职工福利金应如何处理？ 297
 
玖、劳动诉讼
九十六、劳工提起解僱无效诉讼，有无起诉期间之限制？ 303
九十七、诉讼或仲裁程序之选定 305
九十八、各类型劳资诉讼之特别审判籍 307
九十九、简易或通常诉讼程序 314
一○○、诉讼标的价额之计算 316
一○一、辩论主义与阐明权之界线 318
一○二、民法第四八七条但书「扣除」之本质 322
一○三、雇主受领迟延状态之涤除 325
一○四、受领迟延与年资併计 328
一○五、解僱无效诉讼之竞合 329
一○六、调解程序范围之扩张 331
 
拾、其　他
一○七、劳工因疏失造成雇主受损，雇主可以扣薪抵偿吗？ 335
一○八、雇主能否片面以工作规则规定劳工离职后之竞业禁止义务？ 338
一○九、是否任何状况下之离职，劳工均仍须遵守离职后竞业禁止义务？ 340
一一○、劳工违反离职后竞业禁止约定时，雇主应如何寻求救济？ 345
一一一、劳工失踪，雇主应如何处理？ 350

修订三版序

　　劳动法一百问修订二版自民国九十六年十月出版迄今已将近八年，感谢读者的厚爱，让我这本小书还有继续销售的价值。这八年间法令修订频繁、实务见解也多有变革，但因作者忙于处理事务所业务无暇兼顾修订，这次修订三版系由出版商三民书局股份有限公司编辑部代劳，主要把书内所引用的法条配合最新法令修订而订正。此外因组织变革原行政院劳工委员会已改制为「劳动部」，因此文内提到行政院劳工委员会（或使用简称行政院劳委会、劳委会）此一机关名称时也统一改成「劳动部」。但原行政院劳工委员会时期发布的行政解释函令等，因目前大家常用的法律资料库查询系统例如法源法律网（含单机版），及劳动部网站「劳工法令查询系统」所查得资料仍显示发布机关为「行政院劳工委员会」，为利读者有进一步查询全文需求时可便利地查到，仍沿袭旧称「行政院劳工委员会」（或行政院劳委会）未予修改，特此註明。除上揭法条、机关名称的订正外，其他内文部分必须很诚实地向读者说明，因作者时间受限的关系并未进一步修改增补，有待来日机缘俱足时再作完整的修订。

　　最末，作者要向爱护本书的读者，再说一声：谢谢。

壹通则
 
一、员工努力表现终获赏识升为经理，是幸或不幸？
 
问题：
 
某员工在公司努力工作表现极佳，终于按部就班逐步升迁为公司经理。某日，该员工因细故与老板大吵一架，老板愤而下令将该员工立即解僱。员工认为公司之解僱并不合法，乃向法院起诉请求确认其与公司间之劳雇关系（或称僱佣关系）继续存在。试问，员工之主张有无理由？
 
说明：
 
(一)本则案例涉及劳雇关系之认定问题。依目前实务上之见解，劳动基准法（下称：劳基法）所称之劳工或劳雇关系不包括依公司法委任之「经理人」，盖后者与公司之间是属于「委任契约关系」是也。此一由来是因公司法第二十九条第一项规定：「经理人其『委任』、解任……」因条文中明文规定「委任」两字，所以历来公司法学者皆认为公司与经理人之间是属于委任关系无疑。
 
(二)主管劳工法令之劳动部1也认同上面之见解，从而解释称「依公司法所委任负责经营事业之经理人等，非属劳基法上之劳工」。法院判决也相同，认为若属经理人即非劳工，而经理人与公司之间既为委任关系，则依民法第五四九条第一项规定：「当事人之一方，得随时终止委任契约。」经理人被解任当然不是劳动法上的「解僱」，经理人无从本于不当解僱之相关规定寻求救济。换言之，被「解任」的经理人不得提起确认僱佣关系继续存在之诉，也不能以劳雇关系仍继续存在为理由，依民法第四八七条规定请求雇主继续给付薪资。
 
1.民国一○三年一月二十九日立法院三读通过《劳动部组织法》及相关组织法案，于同年二月十七日行政院劳工委员会改制升格为「劳动部」。
 
(三)上揭结论对经理人而言甚属不利，尤其对于自基层劳工做起，因努力工作表现而逐步升迁为经理人之「劳工」而言，更属不公平，形同变相之升迁惩罚。但最高法院八十三年台上字第一○一八号判决意旨仍採取此一见解，认为当劳工升迁为经理人时，劳工是先与公司终止劳雇关系再重新缔结一新之委任关系，即将被升为经理人之劳工宜注意此一判决意旨及其结论。

评分☆☆☆☆☆

这本书读完之后，我最大的感受是“细致”。它不是那种粗线条地概括劳动法，而是像解剖一样，把每一个问题都拆解开来，从不同的角度进行分析。比如，它在讨论解雇员工的问题时，不仅仅告诉你解雇需要满足哪些条件，还会详细分析解雇可能引发的法律风险，以及如何规避这些风险。这种细致入微的讲解，让我对劳动法的理解更加深刻和全面。而且，这本书的案例选择也很有代表性，涵盖了各种常见的劳动纠纷类型，能够帮助读者更好地理解劳动法的实际应用。我特别喜欢它对于新型劳动关系的讨论，比如零工经济、平台劳动等，这些都是当前劳动法领域的热点问题。这本书能够及时跟上时代的发展，对这些新型劳动关系进行深入分析，这让我感到非常惊喜。它就像一位严谨的学者，用专业的知识和深入的思考，为你解读劳动法的奥秘。

评分☆☆☆☆☆

我必须说，这本书的排版设计真的让我眼前一亮。以往读劳动法相关的书籍，总是觉得文字晦涩难懂，排版也十分拥挤，让人看了就头疼。但《劳动法一百问(修订三版)》却完全不同，它采用了非常简洁明了的排版风格，重点内容用不同的颜色和字体进行标注，让人一目了然。而且，书中还穿插了一些图表和示意图，将复杂的法律概念可视化，更容易理解和记忆。更让我惊喜的是，这本书的纸张质量非常好，触感细腻，翻阅起来非常舒适。我经常在通勤路上或者休息时间阅读这本书，即使长时间阅读也不会感到眼睛疲劳。除了排版设计之外，这本书的语言也十分通俗易懂，避免了使用过于专业的法律术语，即使是非法律专业人士也能轻松理解。它就像一位耐心的老师，用平实的语言向你讲解劳动法的知识，让你在轻松愉快的氛围中学习。这本书不仅仅是一本劳动法书籍，更是一件艺术品，值得细细品味。

评分☆☆☆☆☆

这本《劳动法一百问(修订三版)》啊，说实话，我一开始买的时候是有点犹豫的。毕竟台湾的劳动法跟大陆还是有些差异，担心内容对我的实际工作没什么帮助。但后来发现，这本书的价值在于它提供了一个非常扎实的劳动法基础框架。它不像很多台湾本地的劳动法书籍那样，直接从台湾的法规条文出发，而是先从劳动法的基本概念、原则讲起，再逐步深入到具体的应用场景。这种由浅入深的方式，对于像我这种非法律专业背景的人来说，真的非常友好。我特别喜欢它对于劳动关系建立、变更、解除的讲解，条理清晰，案例丰富，很容易理解。而且，这本书不仅仅停留在理论层面，还会结合实际的劳动纠纷案例进行分析，告诉你遇到类似问题应该如何应对，这对我这种经常需要处理员工关系的人来说，简直是福音。虽然有些细节可能需要结合台湾的实际情况进行调整，但总体来说，这本书提供了一个很好的学习框架和思考方向，让我对劳动法的理解更加深入和全面。它就像一本耐人寻味的工具书，随时翻阅都能有所收获。

评分☆☆☆☆☆

作为一名在人力资源领域工作多年的资深人士，我读过很多关于劳动法的书籍，但《劳动法一百问(修订三版)》绝对是其中最实用的一本。它不像很多理论书籍那样，只关注法律条文的解读，而是更加注重劳动法的实际应用。书中对于劳动合同、工资福利、工时休假、社会保险、劳动争议处理等方面的讲解，都非常深入和细致，能够帮助HR从业者更好地处理日常工作中的各种问题。我特别欣赏它对于劳动争议预防的讲解，书中强调了HR从业者应该如何建立完善的规章制度，如何加强与员工的沟通，如何及时化解劳动纠纷，避免发生劳动仲裁或诉讼。这些建议对于我们HR从业者来说，具有非常重要的指导意义。而且，这本书还提供了一些实用的劳动合同范本和劳动纠纷处理流程，可以帮助我们更好地规范工作流程，提高工作效率。它就像一位经验丰富的HR导师，为你提供专业的指导和建议，帮助你成为一名优秀的HR从业者。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我买这本书的初衷是为了应对公司内部的一次劳动法合规检查。当时我感觉压力很大，因为我对劳动法的了解并不深入，担心检查结果不理想。但读完《劳动法一百问(修订三版)》之后，我感觉信心倍增。这本书的结构非常清晰，按照问题的形式组织内容，每个问题都配有详细的解答和相关的法律条文，让人一目了然。而且，书中还提供了一些实用的检查清单和自查表，可以帮助企业更好地评估自身的劳动法合规情况。我按照书中的建议，对公司的劳动合同、规章制度、工资福利等方面进行了全面检查和整改，最终顺利通过了合规检查。这本书不仅仅帮助我应对了这次合规检查，更重要的是，它让我对劳动法的合规意识有了很大的提高。它就像一位可靠的顾问，为你提供专业的指导和帮助，让你在劳动法合规的道路上走得更稳、更远。