当我们同在一起：建构从认同到合作之团队 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

图书标签:

• 团队合作
• 团队建设
• 认同感
• 沟通技巧
• 领导力
• 组织行为学
• 人际关系
• 心理学
• 高效团队
• 共同目标

「新世代人力资源管理之挑战与契机」（共三册）社会科学学术专书以台湾社会为场景，探讨劳动场景改变与人力资源运用的新挑战。期能引导个人更清晰地规划工作、生涯及生活角色，帮助组织与社会更有效地配置人力资源，更合理地运用人力资本。

本系列专书特色

　　．现象描绘的整合
　　本系列专书跨越心理学、管理学、社会学等社会科学领域，从个人生活中多重角色的扮演与工作－家庭的平衡（专书3）、个人生涯规划与职业发展的决策（专书2）、到组织结构与工作场域型态的创新与适应（专书1），勾勒出台湾工作者的困境、挑战与契机，也描绘出台湾组织在人力资源运用上的瓶颈、选项与前景。以学术研究所得之经验资料及成果描绘出的组织现况与工作图景，兼具代表性与丰富性。

　　．理论架构的整合
　　本系列专书以社会认定理论、社会相依理论与人际吸引理论（专书1）；跨文化适应理论与自我理论（专书2）；以及角色理论、压力适应理论与「资源理论」（专书3）为导引，推演出具体可供检验之研究命题，检视其在台湾文化与职场中的适用性。

　　．方法取向的整合
　　採用文献回顾整理、深度访谈资料分析、个案分析、大样本问卷调查资料分析等多元策略，充分利用高品质的学术研究资料，镶嵌在大型理论框架中，以确保论述的品质与价值。

　　．研究专长的整合
　　本系列专书集结台湾大学、亚洲大学、龙华科技大学及东吴大学不同科系之研究学者，展开心理学与管理学的跨学科合作，融合开创出独特的论述样貌。
 

好的，这是一本关于团队建设与合作的书籍简介，内容着重于实际操作和理论深度，不涉及您提供的书名内容。 --- 书籍简介：《协作的艺术：从个体差异到高效团队的五维模型》 导论：重塑现代工作场所的协作蓝图 在瞬息万变的商业环境中，孤军奋战的时代早已过去。无论是科技创新、复杂项目管理，还是日常运营，高效的团队协作已成为决定组织成败的关键要素。然而，真正的协作并非自然而然的产物，它是一门需要系统学习、精心培养的“艺术”。本书《协作的艺术：从个体差异到高效团队的五维模型》旨在为管理者、团队领导者以及所有渴望提升团队效能的专业人士提供一套结构化、可操作的框架，用以理解、诊断并优化团队的协作机制。 本书的核心在于提出一个“五维协作模型”（The Five Dimensions of Collaboration Model, 5DCM），该模型将团队协作分解为五个相互关联且同等重要的维度：认知基础、情感联结、流程清晰度、资源调配与冲突建设性管理。通过深入剖析这五个维度，读者将能够超越表面的团队建设活动，直击协作的本质，从而构建出具有强大韧性和适应性的工作集体。 第一部分：认知基础——兼容差异，统一目标 高效协作的起点在于对“差异”的深刻理解与接纳。现代团队往往由背景、技能、思维方式截然不同的个体构成。本部分深入探讨了认知兼容性对团队绩效的影响。 第一维度：认知基础的对齐与互补。 我们首先分析了不同的认知风格——例如，战略思考者与执行细节导向者之间的内在张力。书中提供了实用的评估工具，帮助团队识别成员的思维偏好（如决策偏好、信息处理方式），并阐明如何将这些差异转化为互补优势，而非摩擦点。关键在于，我们不追求“同质化”，而是追求“功能性多样性”。书中详细阐述了“心智模型共享”（Shared Mental Models）的构建技术，确保尽管视角各异，但对任务的理解和目标路径保持高度一致。 知识产权与信息流动： 知识在现代团队中是核心资产。本章探讨了如何设计信息的透明度机制，平衡信息共享的广度与深度的矛盾。我们讨论了如何在不牺牲个体专业领域的前提下，建立一个能够快速、准确传递关键决策信息和专业知识的“信息高速公路”。这包括对“信息囤积”行为的识别和干预策略。 第二部分：情感联结——建立心理安全与信任的基石 冰冷的流程无法驱动伟大的成果。情感联结是团队能否在压力下保持凝聚力和创新力的“粘合剂”。 第二维度：情感联结与心理安全感。 本部分聚焦于“心理安全感”的科学构建。我们借鉴了组织行为学的最新研究，阐明了领导者如何通过具体行为（如示范脆弱性、积极倾听、对失败持学习态度）来培育一个允许成员冒险、提出异议而不必担心惩罚的环境。书中提供了详细的“信任度诊断问卷”和一系列旨在增强人际信任的“微接触”练习，这些练习侧重于非正式互动和共同经历的构建。 冲突与人际张力管理： 冲突是不可避免的，关键在于如何将其导向建设性方向。本书将冲突划分为“任务冲突”和“关系冲突”，并提供了区分和处理这两类冲突的实用工具。我们详细介绍了一种称为“基于价值的对话”（Value-Based Dialogue）的技术，它引导团队成员将关注点从“谁对谁错”转移到“我们共同珍视的价值是什么”，从而将人际张力转化为对最佳解决方案的共同探索。 第三部分：流程清晰度——结构化行动，优化效率 再有热情的团队，若无清晰的行动指南，也终将陷入混乱。《协作的艺术》强调，结构是自由的基础。 第三维度：流程清晰度与角色界定。 本章深入探讨了“角色模糊”对协作效率的致命影响。我们提出了一个“动态角色矩阵”（Dynamic Role Matrix），该矩阵不仅明确了谁负责什么（RACI模型升级版），更重要的是，它定义了决策权和信息反馈的预期路径。书中强调，流程清晰度不仅是文档的堆砌，更是一种可被团队内化的“行为预期”。我们还探讨了敏捷（Agile）和瀑布（Waterfall）方法论在不同团队结构中的流程适应性，指导团队设计出最适合自身任务特点的协作节奏。 目标分解与责任锚定： 模糊的目标是团队协作的头号杀手。本书提供了将宏大愿景分解为可执行、可衡量的短期里程碑的技术，确保每位成员都清楚自己的工作如何直接贡献于最终成果。重点在于“责任锚定”——确保每一项关键产出都有一个明确的责任人，同时辅以同伴监督机制，以避免“责任分散效应”。 第四部分：资源调配——优化投入与产出 协作不仅是人与人的互动，更是对稀缺资源（时间、预算、精力）的有效分配。 第四维度：资源调配的公平性与灵活性。 本部分关注资源分配的感知公平性。研究表明，即使资源分配客观公平，若团队成员感知到分配过程存在偏袒，协作效率也会大幅下降。书中分析了资源瓶颈识别的系统方法，并提供了一套“弹性资源池”的构建方案，允许团队在项目周期中根据实时需求重新分配内部能力。 工作负荷的平衡与恢复： 过度劳累的团队无法高效协作。我们探讨了如何通过数据驱动的方式监控团队的“认知负荷”和“情感耗竭”水平，并提出了主动干预措施，如强制性的“恢复时段”和“深度工作块”的设置，确保资源的持续可利用性。 第五部分：冲突建设性管理——从摩擦到创新 冲突管理是协作模型中最具挑战性，也最具回报潜力的部分。它标志着团队是否能将压力转化为成长的动力。 第五维度：建设性冲突的培育与引导。 本章突破了传统上将冲突视为负面事件的观点。我们详细介绍了如何系统地设计“结构化辩论”（Structured Debate）环节，鼓励团队成员从对立的立场出发，充分挖掘潜在的盲点和风险。书中提供了“辩论角色轮换”机制，确保每个成员都有机会站在“反对者”的位置上，从而全面检验决策的稳健性。 纠错文化与学习循环： 建设性冲突的最终目的是构建一个强大的“学习循环”。本书阐述了“事后回顾”（After Action Review, AAR）的深度应用，强调在回顾中专注于“过程改进”而非“个人问责”。通过标准化的提问模板，确保每一次失败或争议都能被系统地转化为未来的协作规范。 结论：协作的持续进化 《协作的艺术》并非提供一套一劳永逸的公式，而是一套诊断工具箱和一套持续优化的方法论。高效协作是一个动态平衡的过程，要求领导者持续监测五维模型中的任何细微变化。本书的最终目标是赋能读者，使其成为能够自我诊断、自我修复、并能不断将团队协作提升到新高度的“协作架构师”。 ---

作者简介

陆洛

　　学历：英国牛津大学实验心理学系心理学博士（Ph. D）

　　现职：
　　国立台湾大学工商管理学系/商学研究所特聘教授
　　《应用心理研究》主编
　　《人力资源管理学报》副总编辑

　　研究领域：组织行为、人力资源管理、人格与社会心理学、研究方法、健康心理学

　　着作：已发表中英文期刊论文180余篇。曾策划、编、译、着《社会心理学丛书》共13册，及《心理学： 日常生活中的应用》、《心理学》、《人格理论》、《社会心理学》、《中国人的自我：心理学分析》、《组织行为》、《人力资源管理》、《消费者行为》、《实用心理学》、《管理心理学：提升管理效能与品质》、《商业心理学：商场上的读心术》及《人际关系与沟通》等

吴欣蓓

　　学历：国立中央大学人力资源管理研究所博士

　　现职：亚洲大学经营管理学系助理教授

　　研究领域：人力资源管理（外派、职能、工作生活平衡）、组织行为（群体认定、团队建立等）

樊学良

　　学历：国立政治大学科技管理与智慧财产研究所博士

　　现职：
　　东吴大学企业管理学系助理教授
　　国立政治大学科技管理与智慧财产研究所兼任助理教授

　　研究领域：创新管理、组织创造力、团队管理
 

1 回应快速变化的竞争—高效能工作团队的挑战
2 从个体到团体—社会认定理论
3 从竞争到合作—社会相依理论
4 从陌生人到伙伴关系—人际吸引理论
5 掌握团队历程—交融记忆系统
6 由社会认定到团队信任
7 非典型团队—虚拟团队和网路世代
8 创新团队成功之路
9 对人力资源管理实务的启示—团队的筹组与管理

 

评分☆☆☆☆☆

拿到《当我们同在一起：建构从认同到合作之团队》这本书，我脑海里闪过的第一个念头就是：“终于有书能解决我这个痛点啦！”作为团队中的一员，我常常会观察到，大家虽然在同一个部门，每天抬头不见低头见，但真正到了需要并肩作战的时候，总会有点儿疏离感。每个人都有自己的想法，但要让大家把这些想法汇聚成一股力量，却异常困难。这本书的书名，特别是“建构从认同到合作”，给我一种感觉，它不仅仅是讲怎么“合作”，而是要先建立一种“认同感”。这一点非常重要，因为如果一个人不认同团队的目标、不认同团队的价值观，或者不认同其他成员，那么无论采取什么样的合作形式，都很难达到理想的效果。我特别想知道，这本书里会不会有一些具体的练习或者方法，来帮助团队成员发掘和理解彼此的优势，以及在面对冲突时，如何能够从“对立”走向“对话”，最终达成“共赢”。我希望它能提供一些具体的例子，比如，某个团队是如何从成员之间相互不信任，到能够放心地把关键任务交给对方的。我期待这本书能够帮助我，以及我身边的同事，找到一条更有效、也更令人愉悦的团队建设之路。

评分☆☆☆☆☆

这本书的题目《当我们同在一起：建构从认同到合作之团队》一下子就抓住了我，让我联想到很多关于团队建设的经验和思考。我在管理团队的时候，经常会遇到一个瓶颈，那就是大家虽然在同一个公司，同一个部门，但很多时候就像是分散的个体，缺少那种“我们是一家人”的归属感和凝聚力。这本书强调“从认同到合作”，这个顺序非常有道理。没有认同，合作就无从谈起，或者说，即使合作了，也很难深入和持久。我非常好奇，这本书是如何来界定和培养团队“认同感”的。它会不会分享一些方法，能够帮助团队成员理解彼此的差异，并在此基础上建立起共同的价值观和目标？或者，它会不会提供一些能有效促进团队成员之间情感连接的活动或机制？我更看重的是，它能否提供一些具体的、可操作的建议，来帮助团队从“各自为政”的状态，迈向“同心同德”的局面。我希望这本书能够打破一些传统团队建设的思维定势，提供一些更具前瞻性和实效性的指导，让我能够真正理解并运用“认同”的力量，去构建一个更强大、更具生命力的团队。

评分☆☆☆☆☆

读到《当我们同在一起：建构从认同到合作之团队》这个书名，让我想起我过去参加过的一些项目小组，那时候大家都是临时凑在一起，为了一个共同的目标努力。虽然过程充满挑战，但也确实感受到那种“同舟共济”的难得体验。而这本书的书名，正好精准地抓住了我对于优秀团队的核心理解——“认同”是基础，“合作”是升华。我个人对“认同”这个概念特别感兴趣，它包含的不仅仅是认同团队的愿景和目标，更重要的是，它需要触及到个体层面的情感和心理需求。如果这本书能够深入探讨如何让团队成员感受到被看见、被重视、被理解，并且能够真正地建立起一种对团队的归属感和自豪感，那将是极其宝贵的。我希望它能提供一些创新的视角，比如，如何在快速变化的商业环境中，持续地维系和强化团队的认同感。同时，我也期待它能提供一些关于如何将这种“认同”转化为实际高效“合作”的行动指南。例如，有哪些实用的工具或策略，可以帮助团队成员在遇到困难和挑战时，能够相互支持，而不是各自为战。这本书，在我看来，有望成为一本能帮助我深刻理解并实践团队凝聚力的经典之作。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名《当我们同在一起：建构从认同到合作之团队》，听起来就很有亲切感，尤其是“当我们同在一起”这句，瞬间勾起了很多关于成长、分享、以及彼此依靠的美好回忆。我本身是在一家中小企业工作的，团队合作这块儿一直是我们部门的痛点，大家各司其职，但总觉得少了那么点“同舟共济”的感觉。读这本书的介绍，尤其是“从认同到合作”这个概念，感觉抓住了关键。很多时候，大家不肯真正投入，是因为没有感受到被理解、被认同，或者不觉得自己的付出是团队整体成功的一部分。如果这本书能提供一些实操性的方法，比如如何建立一种让大家愿意分享想法、互相学习的氛围，或者在出现意见分歧时，如何引导大家找到共同点，最终达成一致，那对我来说简直是及时雨。我特别期待它能分享一些具体的案例，比如，一个在初期大家并不熟悉、甚至有些隔阂的团队，是如何通过某些机制，一步步走向信任和高效协作的。我希望它不仅仅是讲理论，更能提供一些落地性的工具，让我们这些一线工作者能够马上用起来，看看能不能真的改善我们团队的凝聚力和工作效率。毕竟，现在市场竞争这么激烈，一个团结高效的团队，比什么都重要。

评分☆☆☆☆☆

我一直以来都在关注团队动力学和领导力发展方面的书籍，尤其是那些能够帮助团队成员之间建立更深层次连接，从而提升整体表现的课题。当看到《当我们同在一起：建构从认同到合作之团队》这个书名时，我 immediately就被吸引住了。“认同”和“合作”这两个词，恰恰点出了很多团队面临的根本问题。很多时候，团队成员之间缺乏基本的理解和尊重，导致了貌合神离，无法形成真正的合力。这本书如果能深入探讨如何引导团队成员理解彼此的背景、价值观和工作风格，进而建立起一种相互欣赏和支持的文化，那将是非常有价值的。我尤其好奇它在“从认同到合作”这个过程中的具体步骤和方法论。是先从建立情感连接入手，还是先从明确共同目标开始？书中会不会提供一些有效的沟通技巧，帮助团队成员跨越障碍，实现顺畅的交流？我希望这本书能够提供一些超越传统管理学理论的洞见，例如，如何利用一些非正式的活动来增进团队的凝聚力，或者如何在日常工作中融入一些能够激发成员归属感的元素。我期待它能为不同规模和类型的团队提供一套行之有效的行动指南，帮助团队实现从“各顾各”到“心连心”的转变。