具体描述
※一单元一概念，图文并茂，迅速理解人力资源管理的精华及内涵。
※涵盖重要概念、最新发展趋势、长期发展等主题及个案分析。
※架构逻辑清晰，实务与理论兼顾，学习效果倍增。
※附录含最新劳基法指标与修正对照表。
企业竞争力的总根源与总基础，主要奠基于「人才」！
在企业组织内部，人力资源部门的功能与角色日益吃重，负责的工作也逐渐深化和多元化，因此人力资源管理成为企业治理中重要的策略性角色。
「人才」所汇聚而成的组织阵容成为企业中的卓越团队，各企业对人才的争取、招募或挖角竞争非常激烈，若无优秀人才团队，那么公司组织仅是一个空架子。
人力资源是企业组织中最宝贵的资产，运用的好坏与否将影响整体的绩效与成败。本书内容逻辑有序、架构清晰，探讨理论基础与最新趋势发展，配合实务案例分析，可迅速理解人力资源管理的精华所在。让读者成为全方位的优秀基层、中层及高层「人力资源管理者」，将企业的总体竞争力提高，成为一位有策略、有前瞻性的人资管理者！
※涵盖重要概念、最新发展趋势、长期发展等主题及个案分析。
※架构逻辑清晰，实务与理论兼顾，学习效果倍增。
※附录含最新劳基法指标与修正对照表。
企业竞争力的总根源与总基础，主要奠基于「人才」！
在企业组织内部，人力资源部门的功能与角色日益吃重，负责的工作也逐渐深化和多元化，因此人力资源管理成为企业治理中重要的策略性角色。
「人才」所汇聚而成的组织阵容成为企业中的卓越团队，各企业对人才的争取、招募或挖角竞争非常激烈，若无优秀人才团队，那么公司组织仅是一个空架子。
人力资源是企业组织中最宝贵的资产，运用的好坏与否将影响整体的绩效与成败。本书内容逻辑有序、架构清晰，探讨理论基础与最新趋势发展，配合实务案例分析，可迅速理解人力资源管理的精华所在。让读者成为全方位的优秀基层、中层及高层「人力资源管理者」，将企业的总体竞争力提高，成为一位有策略、有前瞻性的人资管理者！
著者信息
作者简介
戴国良
现职
世新大学传播管理研究所专任副教授暨管理学院兼任副教授
企业界经营管理谘询顾问
学历
国立台湾大学商学研究所企管博士
国立台湾大学商学研究所企管硕士
国立政治大学企管学士
国家考试
民国74年高考企管人员及格
民国71年普考财务行政人员及格
经历
曾任职民间「策略规划」及「行销企划」部门副总经理、策略长、首席顾问等16年实务资历
着作
图解企业管理(MBA学)
图解人力资源管理
图解管理学
图解行销学
图解定价管理
图解企划案撰写
图解组织行为学
图解财务管理
图解通路管理
图解领导学
图解顾客关系管理
图解策略管理
图解整合行销传播
图解顾客满意经营学
整合行销传播－全方位理论架构与本土实战个案
行销企划管理－理论与实务
行销学－精华理论与本土案例
行销管理实务个案分析
品牌行销与管理
观光行销学
数位行销
定价管理
产品管理
企业管理实务个案分析
国际企业管理实务个案分析
顾客关系管理－精华理论与实务案例
流通管理概论－精华理论与本土案例
企业管理－精华理论与本土案例
策略管理－实务个案分析
戴国良
现职
世新大学传播管理研究所专任副教授暨管理学院兼任副教授
企业界经营管理谘询顾问
学历
国立台湾大学商学研究所企管博士
国立台湾大学商学研究所企管硕士
国立政治大学企管学士
国家考试
民国74年高考企管人员及格
民国71年普考财务行政人员及格
经历
曾任职民间「策略规划」及「行销企划」部门副总经理、策略长、首席顾问等16年实务资历
着作
图解企业管理(MBA学)
图解人力资源管理
图解管理学
图解行销学
图解定价管理
图解企划案撰写
图解组织行为学
图解财务管理
图解通路管理
图解领导学
图解顾客关系管理
图解策略管理
图解整合行销传播
图解顾客满意经营学
整合行销传播－全方位理论架构与本土实战个案
行销企划管理－理论与实务
行销学－精华理论与本土案例
行销管理实务个案分析
品牌行销与管理
观光行销学
数位行销
定价管理
产品管理
企业管理实务个案分析
国际企业管理实务个案分析
顾客关系管理－精华理论与实务案例
流通管理概论－精华理论与本土案例
企业管理－精华理论与本土案例
策略管理－实务个案分析
图书目录
自序
第 1 章 人力资源管理概论
Unit 1-1 人力资源管理的意义 002
Unit 1-2 现代人力资源管理新趋势 004
Unit 1-3 人力资源管理原则 006
Unit 1-4 人事议题至为重要 008
Unit 1-5 人资部门应兼顾「前瞻」与「后顾」 010
Unit 1-6 人力资源部门日益重要 012
Unit 1-7 人力资源部门的策略性角色 014
Unit 1-8 组织能力是不可替代的无形资产 016
Unit 1-9 人才资本策略新思维 018
Unit 1-10 活用人才资本管理的作法 020
Unit 1-11 人才在企业经营活动中的重要性 022
Unit 1-12 人力资源部门的功能 024
Unit 1-13 以「能力本位」的人力资源管理崛起 026
Unit 1-14 人力资源管理未来的任务 028
Unit 1-15 杰克‧威尔许对人资的看法 030
第 2 章 人力资源部门主要任务概述
Unit 2-1 人力资源战略的策定流程 034
Unit 2-2 人事管理的基本方针与原则 036
Unit 2-3 人才活用功能的制度与推动 038
Unit 2-4 不景气下人力资源管理策略 040
Unit 2-5 如何做好人力资源规划全方位发展 042
Unit 2-6 21世纪人才的七种特质 PartⅠ 044
Unit 2-7 21世纪人才的七种特质 Part Ⅱ 046
Unit 2-8 能力开发政策与推动 048
Unit 2-9 人才开发体系 050
第 3 章 人才招募与任用
Unit 3-1 罗致人才来源 054
Unit 3-2 甄选人才的步骤 056
Unit 3-3 测试的种类 058
Unit 3-4 面谈的种类 060
Unit 3-5 应征者应注意的面试要点 062
Unit 3-6 个人职场九大竞争力 064
Unit 3-7 国内知名企业征才过程及能力要求 PartⅠ 066
Unit 3-8 国内知名企业征才过程及能力要求 Part II 068
Unit 3-9 国内知名企业征才过程及能力要求 Part III 070
Unit 3-10 企业界对求职新鲜人的调查报告 072
Unit 3-11 员工从聘僱到离职移交作业要点 PartⅠ 074
Unit 3-12 员工从聘僱到离职移交作业要点 Part Ⅱ 076
Unit3-13 金控公司要求新鲜人要有三特质：高抗压、快速学习、融入团队合作 078
第 4 章 员工教育训练
Unit 4-1 员工教育训练的意义及重要性 082
Unit 4-2 员工教育训练的方法与优缺点 PartⅠ 084
Unit 4-3 员工教育训练的方法与优缺点 Part Ⅱ 086
Unit 4-4 员工训练上课进行方式 PartⅠ 088
Unit 4-5 员工训练上课进行方式 Part Ⅱ 090
Unit 4-6 训练计画四大程序 PartⅠ 092
Unit 4-7 训练计画四大程序 Part Ⅱ 094
Unit 4-8 对员工学习的原则及失败原因 096
Unit 4-9 线上教学原则与案例 098
Unit 4-10 企业教育训练案例――和泰汽车 100
Unit 4-11 企业教育训练案例――英商联合利华 102
Unit 4-12 企业教育训练案例――美商惠普 104
Unit 4-13 企业教育训练案例――台北远东大饭店 106
Unit 4-14 企业教育训练案例――全家便利商店 PartⅠ 108
Unit 4-15 企业教育训练案例――全家便利商店 Part Ⅱ 110
Unit 4-16 企业内部读书会企划案 PartⅠ 112
Unit 4-17 企业内部读书会企划案 Part Ⅱ 114
Unit 4-18 企业内部师徒制方案 116
Unit 4-19 教育训练主题决定与成果检测 118
Unit 4-20 为公司创造价值，才是有效的教育训练 120
第 5 章 工作分析与工作评价
Unit 5-1 工作分析的意义与用途 124
Unit 5-2 工作分析的程序 126
Unit 5-3 工作分析的内容及项目 PartⅠ 128
Unit 5-4 工作分析的内容及项目 Part Ⅱ 130
Unit 5-5 工作说明书 132
Unit 5-6 工作评价的意义及目的 134
Unit 5-7 工作评价的四种方法 PartⅠ 136
Unit 5-8 工作评价的四种方法 PartⅡ 138
Unit 5-9 实务上工作评价执行情况 140
第 6 章 人事晋升与调派
Unit 6-1 晋升制度的作用 144
Unit 6-2 外商公司升迁的特色 146
Unit 6-3 调派的种类与目的 148
Unit 6-4 降职与资遣 150
Unit 6-5 企业人事晋升案例――英商联合利华 152
Unit 6-6 企业人事晋升案例――日立制作所 154
Unit 6-7 企业人事晋升案例――韩国三星电子 156
第 7 章 考绩
Unit 7-1 考绩的功能与原则 160
Unit 7-2 谁负责考评 162
Unit 7-3 考评时机及评估步骤 164
Unit 7-4 考评的理论工具及优缺点 PartⅠ 166
Unit 7-5 考评的理论工具及优缺点 Part Ⅱ 168
Unit 7-6 现代KPI绩效评估法 170
Unit 7-7 影响绩效评估的因素及改善 172
Unit 7-8 360度评量制度 174
Unit 7-9 企业考核管理规章实例 PartⅠ 176
Unit 7-10 企业考核管理规章实例 Part Ⅱ 178
第 8 章 惩戒与申诉
Unit 8-1 惩戒应考量因素 182
Unit 8-2 惩戒的方法及原则 184
Unit 8-3 申诉的效益及应注意事项 186
Unit 8-4 企业奖惩管理规章实例 PartⅠ 188
Unit 8-5 企业奖惩管理规章实例 Part Ⅱ 190
Unit 8-6 企业奖惩管理规章实例 Part Ⅲ 192
第 9 章 激励理论
Unit 9-1 马斯洛的人性需求理论 196
Unit 9-2 其他常见激励理论 PartⅠ 198
Unit 9-3 其他常见激励理论 PartⅡ 200
Unit 9-4 企业激励案例――韩国三星电子 202
第 10 章 薪资、奖酬与福利
Unit 10-1 薪资制度的基本条件 206
Unit 10-2 影响薪资的内外在因素 PartⅠ 208
Unit 10-3 影响薪资的内外在因素 ParttⅡ 210
Unit 10-4 完整薪酬政策要素 PartⅠ 212
Unit 10-5 完整薪酬政策要素 PartⅡ 214
Unit 10-6 薪资制度的类别及优缺点 216
Unit 10-7 员工福利制度快速发展原因 218
Unit 10-8 福利的三大类 220
Unit 10-9 对员工奖酬目的及内容 222
Unit 10-10 国内劳工福利制度 224
第 11 章 长期人力资源规划与员工管理发展
Unit 11-1 长期人力资源规划的目的 228
Unit 11-2 长期人力结构分析的要项 PartⅠ 230
Unit 11-3 长期人力结构分析的要项 PartⅡ 232
Unit 11-4 长期人力规划的特质及内容 234
Unit 11-5 员工管理发展观念与本质 236
Unit 11-6 员工管理发展的方法 PartⅠ 238
Unit 11-7 员工管理发展的方法 PartⅡ 240
第 12 章 劳资关系发展
Unit 12-1 劳资关系发展阶段与合作意识 244
Unit 12-2 劳资冲突的原因与不利影响 246
Unit 12-3 促进劳资合作之途径 248
第 13 章 不断学习年代与教导型组织
Unit 13-1 这是一个不断学习的年代 252
Unit 13-2 统一企业高清愿创办人的学习观 254
Unit 13-3 台积电董事长张忠谋的学习观 256
Unit 13-4 教导型组织的缘起与意义 258
Unit 13-5 IBM公司教导型案例 260
Unit 13-6 奇异公司全球最大教导型组织架构 262
第 14 章 卓越企业人才培育案例篇
Unit 14-1 世界第一大制造业，GE公司领导人才育成术Part I 266
Unit 14-2 世界第一大制造业，GE公司领导人才育成术Part II 268
Unit 14-3 人才资本是决胜关键Part I 270
Unit 14-4 人才资本是决胜关键Part II 272
Unit 14-5 三星人才，国际化成功祕诀 274
Unit 14-6 三星集团每年投入500亿韩元培育人才 276
Unit 14-7 P&G积极培养领导人才，维持创新及竞争力 278
Unit 14-8 世界精锐人才，集中在东京的三菱商事Part I 280
Unit 14-9 世界精锐人才，集中在东京的三菱商事Part II 282
Unit 14-10 韩国三星的人才经营Part I 284
Unit 14-11 韩国三星的人才经营Part II 286
Unit 14-12 揭开台积电不败祕密招人术Part I 288
Unit 14-13 揭开台积电不败祕密招人术Part II 290
Unit 14-14 联合利华公司的人事培训晋升 292
Unit 14-15 福特六和汽车人事培训晋升 294
附录：政府劳动法规
附录一 劳动基准法权益概述 298
附录二 劳基法最新修正条文公布（107年1月31日） 302
附录三 劳基法最新修正对照表 305
附录四 劳保年金老年给付之请领条件 307
附录五 劳保年金老年之给付标准 308
第 1 章 人力资源管理概论
Unit 1-1 人力资源管理的意义 002
Unit 1-2 现代人力资源管理新趋势 004
Unit 1-3 人力资源管理原则 006
Unit 1-4 人事议题至为重要 008
Unit 1-5 人资部门应兼顾「前瞻」与「后顾」 010
Unit 1-6 人力资源部门日益重要 012
Unit 1-7 人力资源部门的策略性角色 014
Unit 1-8 组织能力是不可替代的无形资产 016
Unit 1-9 人才资本策略新思维 018
Unit 1-10 活用人才资本管理的作法 020
Unit 1-11 人才在企业经营活动中的重要性 022
Unit 1-12 人力资源部门的功能 024
Unit 1-13 以「能力本位」的人力资源管理崛起 026
Unit 1-14 人力资源管理未来的任务 028
Unit 1-15 杰克‧威尔许对人资的看法 030
第 2 章 人力资源部门主要任务概述
Unit 2-1 人力资源战略的策定流程 034
Unit 2-2 人事管理的基本方针与原则 036
Unit 2-3 人才活用功能的制度与推动 038
Unit 2-4 不景气下人力资源管理策略 040
Unit 2-5 如何做好人力资源规划全方位发展 042
Unit 2-6 21世纪人才的七种特质 PartⅠ 044
Unit 2-7 21世纪人才的七种特质 Part Ⅱ 046
Unit 2-8 能力开发政策与推动 048
Unit 2-9 人才开发体系 050
第 3 章 人才招募与任用
Unit 3-1 罗致人才来源 054
Unit 3-2 甄选人才的步骤 056
Unit 3-3 测试的种类 058
Unit 3-4 面谈的种类 060
Unit 3-5 应征者应注意的面试要点 062
Unit 3-6 个人职场九大竞争力 064
Unit 3-7 国内知名企业征才过程及能力要求 PartⅠ 066
Unit 3-8 国内知名企业征才过程及能力要求 Part II 068
Unit 3-9 国内知名企业征才过程及能力要求 Part III 070
Unit 3-10 企业界对求职新鲜人的调查报告 072
Unit 3-11 员工从聘僱到离职移交作业要点 PartⅠ 074
Unit 3-12 员工从聘僱到离职移交作业要点 Part Ⅱ 076
Unit3-13 金控公司要求新鲜人要有三特质：高抗压、快速学习、融入团队合作 078
第 4 章 员工教育训练
Unit 4-1 员工教育训练的意义及重要性 082
Unit 4-2 员工教育训练的方法与优缺点 PartⅠ 084
Unit 4-3 员工教育训练的方法与优缺点 Part Ⅱ 086
Unit 4-4 员工训练上课进行方式 PartⅠ 088
Unit 4-5 员工训练上课进行方式 Part Ⅱ 090
Unit 4-6 训练计画四大程序 PartⅠ 092
Unit 4-7 训练计画四大程序 Part Ⅱ 094
Unit 4-8 对员工学习的原则及失败原因 096
Unit 4-9 线上教学原则与案例 098
Unit 4-10 企业教育训练案例――和泰汽车 100
Unit 4-11 企业教育训练案例――英商联合利华 102
Unit 4-12 企业教育训练案例――美商惠普 104
Unit 4-13 企业教育训练案例――台北远东大饭店 106
Unit 4-14 企业教育训练案例――全家便利商店 PartⅠ 108
Unit 4-15 企业教育训练案例――全家便利商店 Part Ⅱ 110
Unit 4-16 企业内部读书会企划案 PartⅠ 112
Unit 4-17 企业内部读书会企划案 Part Ⅱ 114
Unit 4-18 企业内部师徒制方案 116
Unit 4-19 教育训练主题决定与成果检测 118
Unit 4-20 为公司创造价值，才是有效的教育训练 120
第 5 章 工作分析与工作评价
Unit 5-1 工作分析的意义与用途 124
Unit 5-2 工作分析的程序 126
Unit 5-3 工作分析的内容及项目 PartⅠ 128
Unit 5-4 工作分析的内容及项目 Part Ⅱ 130
Unit 5-5 工作说明书 132
Unit 5-6 工作评价的意义及目的 134
Unit 5-7 工作评价的四种方法 PartⅠ 136
Unit 5-8 工作评价的四种方法 PartⅡ 138
Unit 5-9 实务上工作评价执行情况 140
第 6 章 人事晋升与调派
Unit 6-1 晋升制度的作用 144
Unit 6-2 外商公司升迁的特色 146
Unit 6-3 调派的种类与目的 148
Unit 6-4 降职与资遣 150
Unit 6-5 企业人事晋升案例――英商联合利华 152
Unit 6-6 企业人事晋升案例――日立制作所 154
Unit 6-7 企业人事晋升案例――韩国三星电子 156
第 7 章 考绩
Unit 7-1 考绩的功能与原则 160
Unit 7-2 谁负责考评 162
Unit 7-3 考评时机及评估步骤 164
Unit 7-4 考评的理论工具及优缺点 PartⅠ 166
Unit 7-5 考评的理论工具及优缺点 Part Ⅱ 168
Unit 7-6 现代KPI绩效评估法 170
Unit 7-7 影响绩效评估的因素及改善 172
Unit 7-8 360度评量制度 174
Unit 7-9 企业考核管理规章实例 PartⅠ 176
Unit 7-10 企业考核管理规章实例 Part Ⅱ 178
第 8 章 惩戒与申诉
Unit 8-1 惩戒应考量因素 182
Unit 8-2 惩戒的方法及原则 184
Unit 8-3 申诉的效益及应注意事项 186
Unit 8-4 企业奖惩管理规章实例 PartⅠ 188
Unit 8-5 企业奖惩管理规章实例 Part Ⅱ 190
Unit 8-6 企业奖惩管理规章实例 Part Ⅲ 192
第 9 章 激励理论
Unit 9-1 马斯洛的人性需求理论 196
Unit 9-2 其他常见激励理论 PartⅠ 198
Unit 9-3 其他常见激励理论 PartⅡ 200
Unit 9-4 企业激励案例――韩国三星电子 202
第 10 章 薪资、奖酬与福利
Unit 10-1 薪资制度的基本条件 206
Unit 10-2 影响薪资的内外在因素 PartⅠ 208
Unit 10-3 影响薪资的内外在因素 ParttⅡ 210
Unit 10-4 完整薪酬政策要素 PartⅠ 212
Unit 10-5 完整薪酬政策要素 PartⅡ 214
Unit 10-6 薪资制度的类别及优缺点 216
Unit 10-7 员工福利制度快速发展原因 218
Unit 10-8 福利的三大类 220
Unit 10-9 对员工奖酬目的及内容 222
Unit 10-10 国内劳工福利制度 224
第 11 章 长期人力资源规划与员工管理发展
Unit 11-1 长期人力资源规划的目的 228
Unit 11-2 长期人力结构分析的要项 PartⅠ 230
Unit 11-3 长期人力结构分析的要项 PartⅡ 232
Unit 11-4 长期人力规划的特质及内容 234
Unit 11-5 员工管理发展观念与本质 236
Unit 11-6 员工管理发展的方法 PartⅠ 238
Unit 11-7 员工管理发展的方法 PartⅡ 240
第 12 章 劳资关系发展
Unit 12-1 劳资关系发展阶段与合作意识 244
Unit 12-2 劳资冲突的原因与不利影响 246
Unit 12-3 促进劳资合作之途径 248
第 13 章 不断学习年代与教导型组织
Unit 13-1 这是一个不断学习的年代 252
Unit 13-2 统一企业高清愿创办人的学习观 254
Unit 13-3 台积电董事长张忠谋的学习观 256
Unit 13-4 教导型组织的缘起与意义 258
Unit 13-5 IBM公司教导型案例 260
Unit 13-6 奇异公司全球最大教导型组织架构 262
第 14 章 卓越企业人才培育案例篇
Unit 14-1 世界第一大制造业，GE公司领导人才育成术Part I 266
Unit 14-2 世界第一大制造业，GE公司领导人才育成术Part II 268
Unit 14-3 人才资本是决胜关键Part I 270
Unit 14-4 人才资本是决胜关键Part II 272
Unit 14-5 三星人才，国际化成功祕诀 274
Unit 14-6 三星集团每年投入500亿韩元培育人才 276
Unit 14-7 P&G积极培养领导人才，维持创新及竞争力 278
Unit 14-8 世界精锐人才，集中在东京的三菱商事Part I 280
Unit 14-9 世界精锐人才，集中在东京的三菱商事Part II 282
Unit 14-10 韩国三星的人才经营Part I 284
Unit 14-11 韩国三星的人才经营Part II 286
Unit 14-12 揭开台积电不败祕密招人术Part I 288
Unit 14-13 揭开台积电不败祕密招人术Part II 290
Unit 14-14 联合利华公司的人事培训晋升 292
Unit 14-15 福特六和汽车人事培训晋升 294
附录：政府劳动法规
附录一 劳动基准法权益概述 298
附录二 劳基法最新修正条文公布（107年1月31日） 302
附录三 劳基法最新修正对照表 305
附录四 劳保年金老年给付之请领条件 307
附录五 劳保年金老年之给付标准 308
图书序言
Unit 1-1
人力资源管理的意义
这几年来很流行就业博览会，连企业招募人才都可以像活动般举办了，我们就不难想像现今企业对征才的重视。而负责企业征才的工作，当然就是所谓的人力资源单位了。
过去人力资源部门通常配属在管理部门内，但几年来已被独立出来，成为人力资源部，人员的编制也日益增加，而其负责的工作也逐渐深化及多元化。而且人力资源管理最近也被冠上策略性的字眼，称为策略人力资源的经营与管理。
理由很简单，因为企业竞争力的总根源与总基础，主要奠基于「人才」。一个卓越团队的「人才」，才能汇聚强而有力的组织阵容。然而学理上是如何对「人力资源管理」定义呢？它在管理上又扮演哪些角色？以下我们探讨之。
一.什么是人力资源管理
人力资源管理（Human Resources Management, HRM）或称人事管理，系指如何为组织有效地进行罗致人才、发展人才、运用人才、激励人才、配置人才及维护人才的一种管理功能作业。
人力资源是企业或组织中最宝贵的资产，他们运用的好坏，将影响组织的绩效，也是影响企业成败的最大原因。
因此，企业除了做好人事管理外，更应积极导向人力资源的规划与发展上，让静态的人事管理，转变为动态、弹性与具前瞻性的人力资源管理，此为最大意义。
二.在「管理程序」中扮演的角色
实务上，人力资源在管理程序上扮演以下四种角色：
(一)规划：设定目标和标准、发展规划及程序、发展研订规划及预测，特别针对未来将要发生的事情。
(二)组织：包括分配工作、设置部门、委派职权、建立职权联络网，以及协调各部室工作。
(三)任用：包括决定适当人选、征募具有潜力的员工、甄选员工、设定工作绩效标准、员工酬劳、绩效评核，以及训练和发展员工。
(四)领导与激励：指挥员工完成工作、维护士气、激励员工，以及建立适度民主环境。
(五)控制：设定标准，检核成果是否合乎标准，必要时採取补救行动。
人力资源管理的意义
这几年来很流行就业博览会，连企业招募人才都可以像活动般举办了，我们就不难想像现今企业对征才的重视。而负责企业征才的工作，当然就是所谓的人力资源单位了。
过去人力资源部门通常配属在管理部门内，但几年来已被独立出来，成为人力资源部，人员的编制也日益增加，而其负责的工作也逐渐深化及多元化。而且人力资源管理最近也被冠上策略性的字眼，称为策略人力资源的经营与管理。
理由很简单，因为企业竞争力的总根源与总基础，主要奠基于「人才」。一个卓越团队的「人才」，才能汇聚强而有力的组织阵容。然而学理上是如何对「人力资源管理」定义呢？它在管理上又扮演哪些角色？以下我们探讨之。
一.什么是人力资源管理
人力资源管理（Human Resources Management, HRM）或称人事管理，系指如何为组织有效地进行罗致人才、发展人才、运用人才、激励人才、配置人才及维护人才的一种管理功能作业。
人力资源是企业或组织中最宝贵的资产，他们运用的好坏，将影响组织的绩效，也是影响企业成败的最大原因。
因此，企业除了做好人事管理外，更应积极导向人力资源的规划与发展上，让静态的人事管理，转变为动态、弹性与具前瞻性的人力资源管理，此为最大意义。
二.在「管理程序」中扮演的角色
实务上，人力资源在管理程序上扮演以下四种角色：
(一)规划：设定目标和标准、发展规划及程序、发展研订规划及预测，特别针对未来将要发生的事情。
(二)组织：包括分配工作、设置部门、委派职权、建立职权联络网，以及协调各部室工作。
(三)任用：包括决定适当人选、征募具有潜力的员工、甄选员工、设定工作绩效标准、员工酬劳、绩效评核，以及训练和发展员工。
(四)领导与激励：指挥员工完成工作、维护士气、激励员工，以及建立适度民主环境。
(五)控制：设定标准，检核成果是否合乎标准，必要时採取补救行动。
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