具体描述
在AI时代如何吸引、留住、管理人才
成为未来需要的人才
★《华盛顿邮报》最值得一读的领导力书籍
★Netflix执行长哈斯汀：一本迷人的着作！
★Facebook营运长桑德伯格：硅谷有史以来最重要文件
网飞文化集（Netflix Culture Deck）SlideShare点阅率超过 18,000,000 次
这份100多页的ppt文件，融会企业文化精髓，阐述Netflix重视的价值和人力管理方式。
1997年，Netflix创立于美国加州，是一家小型地区DVD邮寄租片商；
2010年，它击溃当初市值大自己1,500倍的影音出租巨人百视达；
2018年，公司市值超越娱乐龙头迪士尼，终结HBO于艾美奖的赢家地位，
乃至跟Google、Facebook、苹果、亚马逊等一线科技巨擘，平起平坐。
20年来，Netflix如何变得如此强大？
除开它慧眼独具，转型切入新世代需求的串流媒体服务、打造原创剧集《纸牌屋》《怪奇物语》、开拓全球市场190多国……之外，Netflix强就强在用人，与众不同！
本书作者珮蒂．麦寇德说，多数公司在人才招募、激励、及打造优异团队方面都做错了。麦寇德在Netflix担任人才长有十四年，帮助该公司塑造出独特的高效能文化，她协助创作的「网飞文化集」，重新定义了管人是怎么一回事。
Netflix主张一种自由与责任并重的新工作模式，把员工视为成熟的大人，强调绝对诚实，透明沟通。同时找到对的人上场，给出到位的业内最高薪资，以富有挑战性的工作来激励员工；而不符公司新需要的员工，奉上丰厚离职金，果决挥别。当公司是一支职业球队来经营，不是大家庭。
她以幽默轻松笔调，写出个人经验与心得建议，提供一条打造高绩效文化和创造好业绩的不同路径，颠覆你对工作与企业用人的逻辑思维，刷新你的人才观！在AI时代，不仅企业要发掘、聘用未来需要的人才，自己也要成为未来需要的人才，让彼此持续缔造佳绩。
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一本迷人的着作！带你来一趟启迪之旅，看看反传统的年轻公司如何颠覆过去正统管理之道。──瑞德．哈斯汀（Reed Hastings），Netflix共同创办人暨执行长
本书完全讲出新世代对于工作的期待，掌握到他们的心情，值得主管与老板一读！年轻人希望在工作中，被看待成一个成熟的成年人，可以自主负责，享有自由，因此同时也愿意扛下责任、高度自律，并且获得不断的学习，培养出能力，也有所贡献，这才是最大的成就来源。企业能够掌握上面这些关键字，为他们创造出这样一块土壤，年轻人就会留下来，生根、发芽，最后长成大树，帮助企业活成一片广茂的森林。──yes123求职网资深副总经理 洪雪珍
没有天数上限的特休假、没有绩效奖金制度、不强调浮夸的办公室福利设施、取消年度绩效评量作业、鼓励员工去其他公司面试……Netflix就靠这些崭新的管理思维，打造高效能的团队！──万恶的人力资源主管，作家
这本书是给相信自己可以创造或改变公司文化的人。──严晓翠，利众公关董事长
珮蒂．麦寇德生动解说促使Netflix成功的公司文化，凡是想要事业在二十一世纪生存繁荣的人，都应该阅读本书。麦寇德有浑然天成的说故事长才，她在本书中叙述的Netflix方法──绝对诚实、热烈辩论、坚决聚焦于未来，这些都是可以帮助组织在二十一世纪胜出的管理实务。本书挑战我们做出不同于传统观点的思考，也叙述许多深具启发的故事，启迪我们如何帮助自己及他人发挥最佳潜能。──雅莉安娜．赫芬顿（Arianna Huffington）《赫芬顿邮报》、健康管理新创公司Thrive Global创办人
麦寇德引据她建造高效能职业环境的数十年经验，写就本书，教你如何设计让员工成功茁壮的工作环境。有志于发展和强化人才者将会发现，本书帮助你打造以相互尊重、同理心与创造力为基石的职场文化。──萝琳．鲍威尔．贾伯斯（Laurene Powell Jobs，贾伯斯遗孀）公益组织爱默生基金会（Emerson Collective）创办人兼总裁
若你的公司追求卓越，并且自在于拥抱变革，本书是你必读之作。麦寇德说出了许多领导人必须听的话，并教你如何实行。──尼尔．布鲁曼泰尔（Neil Blumenthal）与戴夫．吉尔宝（Dave Gilboa）Warby Parker共同创办人暨共同执行长
著者信息
珮蒂．麦寇德（Patty McCord）
曾担任Netflix人才长（chief talent officer）十四年，帮助创作「网飞文化集」（Netflix Culture Deck），自从在网路上揭露分享以后，「网飞文化集」被浏览的人次已超过一千八百万，Facebook营运长雪柔．桑德伯格（Sheryl Sandberg）誉为「堪称硅谷史上最重要文件」。
麦寇德任职Netflix公司期间参与了该公司股票公开上市作业，在此之前，她任职过Pure Atria Software、昇阳电脑（Sun Microsystems）、宝兰软体（Borland Software）、希捷科技（Seagate Technology），以及一些小型新创公司，她担当的职位背景包括人事、多角化、沟通、国际人力资源布署。
麦寇德目前的工作是为公司及创业家提供有关公司文化及领导力方面的指导与顾问服务，她也经常对世界各地的团体组织及团队演讲。
译者简介
李芳龄
译作超过百本，包括近期出版的《机器，平台，群众》、《进击》、《创意天才的蝴蝶思考术》、《中国模式》、《区块链革命》、《Uber与Airbnb凭什么翻转世界》、《心态致胜》、《谢谢你迟到了》、以及近年由大块文化出版的译作《TED Talks：说话的力量》、《每天最重要的2小时》、《机器人即将抢走你的工作》、《2的力量》。
图书目录
促进自由与责任
第一章 最佳激励是对成功做出贡献――把员工视为成熟的成年人
第二章 所有员工都应该了解公司业务――经常沟通公司遭遇的挑战
第三章 人们痛恨被欺骗与胡诌――全员贯彻绝对诚实
第四章 热烈辩论 ――培养有定见的观点，只根据事实辩论
第五章 现在就打造你期望的未来公司 ――坚定聚焦于未来
第六章 每个职务担当者都是上选之才――为每个职务找到对的人
第七章 付给员工值得的薪资 ――善用判断来决定薪酬
第八章 好聚好散的艺术 ――快速做出必要改变，当个令人怀念感佩的前东家
结语
图书序言
文／万恶的人力资源主管（作家）
讲到那些世界顶尖的高科技企业，我们很容易就会想到Google、Apple、Facebook……然后，我们也或多或少读过这些公司为了在知识密集的时代里竞逐最优秀的人才，除了一流的薪资以外，还必须提供的各式各样「基本配备」：豪华的办公室、米其林主厨进驻的员工餐厅、健身房、花园、洗衣间、带宠物上班……彷彿没有了这些，公司就会流失人才，进而丧失竞争力。
但是Netflix差不多从来不谈这些东西，却不影响他们在剧烈变化的网路世界中生存。
因为从事人力资源管理，我听过很多关于Netflix的故事。最有名的就是这家公司的给薪特休假没有上限，如果员工能将自己的工作做好，在不违反相关法律的情况下，为什么不让员工决定自己一整年的休假计画？另外，这家公司没有绩效奖金制度，只要一开始找到对的人、给了对的薪水，公司不需要仰赖绩效奖金才能激励员工，因为最能激励员工的，应该是有意义的工作内容本身。谈到对的人，Netflix认为公司应该要聚焦于未来需要的人才，果决地挥别过去有贡献但未来不再对组织有价值的员工；谈到对的薪水，他们欢迎员工经常去外面面试其他工作机会，这样才能确保公司支付的是市场上真正具竞争力的薪资。
除了这些故事（读完这本书你会确定，这些故事都是真的）以外，珮蒂．麦寇德会告诉你，年度绩效评量作业、为了招聘员工所发的签约金、员工投入度调查、绩效改善计画……这些传统人力资源单位会进行的工作，往往只是浪费时间与资源，不会得到预期的效果。
只有这些吗？这本书还有更多谈论如何建立高效能团队的观点：我们是球队而不是一家人、只雇用成熟的大人、追求自由与责任……身为人力资源工作者，同时也是带领部门的主管，这是一本吸引人、有趣、会让我反省很多事情，而且认为非读不可的好书！
不相信自己可以创造或改变公司文化的人，别看这本书！
文／严晓翠（利众公关董事长）
我常在脸书跟朋友们分享我的阅读。
朋友们除了从分享的文字中了解我对每一本书的观点之外，更爱看我翻拍分享书中内容的照片，因为他们想知道我在哪一段文字画线加眉批，做为他们也找来看时的参考重点。这本书我可能无法分享照片给朋友们，因为几乎每一页我都有画线做记号的地方，那等于整本书都要翻拍了。
听到这里，你一定很期待吧！
但是，
我其实是担心这本书应该会卖不好的！
因为，适合读这本书的人只有，
相信自己可以创造或改变公司文化的人！
企业文化是由组织内的人所形成，领导者希望建立什么样的文化，就要让既有的伙伴以及找来的伙伴，都相信且实践相同的行为价值，否则就会破功。而这当中，执行长跟人资长扮演非常关键的角色。
本书作者在Netflix担任人才长（chief talent officer）十四年，而她自己以及Netflix执行长哈斯汀并没有把她定位成一般常见的人资主管，她更像是Netflix的策略发展主管。我猜想，她跟CEO两人对发展Netflix特有的组织文化应该是乐在其中吧！
有别于许多大型企业，作者自建Netflix内部庞大的招募团队而不是委外给猎人头公司，而且她要求所有用人单位的主管，都要上课学习并且加入人才招募工作。我认为要学习的不是Netflix不委外这个点，而是全员都有招募责任的态度。这应该才是Netflix内部文化不同于其他硅谷公司的关键。
作者许多观点很一针见血，且说法大胆。书中许多对组织员工的看法，我在台湾现在的环境绝对不敢公开这样说 。例如：「公司不是家庭而是球队！」
「公司本来就应该不断找进会帮球队打胜仗的队员，并且不断淘汰现在不适合这支球队的成员！」
很惊悚吧！但你不得不承认，这似乎也没错！
作者从企业文化谈起，再慢慢带进人资工作中的许多重要面向，包括招募、薪酬的思维，也谈到考评制度的问题，以及如何让不适任的员工离开。
你先别期待这不就是人资工作的重点，想买来当人资操作工具书。不！完全没有喔！这是一本观念书，没有操作SOP。作者希望打破你的传统观念，传递她认为Netflix为什么成功的核心思维。
你也别期待买书来研究并照做之后就会成功，因为成功率也没那么大！作者也说了，很多离开Netflix的主管到其他公司并无法施展这套心法，甚至还被该公司同事讨厌呢！
我知道你或许开始翻白眼想说，那妳到底是不是推荐啦？我前面就说过，这本书是给相信自己可以创造或改变公司文化的主管。所以你如果有这样的信念，有这样的职务机会，而且想要让你的企业文化不同。就先耐着性子把整本书看完（因为阅读过程你会一直说这不可能、那不可能）；然后开始试试其中可以先在你的组织推动的项目。我相信，即便这样小试，都可能为你的组织带来改变。
图书试读
洁西卡在她任职的新创公司尝试调整应用Netflix文化，她和我分享她在过程中获得的一个精辟洞察：「你不能一举推动所有变革，你必须选择合适的起始点，就像事业营运的其他层面一样，你必须安排事项的优先顺序。」这番话使我想起我的主张及做法：以相同于产品管理的方法来做人事管理。在Netflix，我们一次做一步，先是进行测试，犯了一些错，重新思考，再尝试。在我任职Netflix的十四年间，我们积极致力于发展Netflix文化，我相信，瑞德及其团队将不会停止这么做。
从事顾问服务业，最令我快乐满足的一点是得知，从只有二十名人员的新创公司，到非营利性质的基金会，到历史最悠久、最受推崇的公关公司之一，许多组织领导人渴望学习新的工作模式。我最近对智威汤逊广告公司的一群高阶主管演讲，这家一百五十二年历史的公司为可口可乐制作的一个电视广告刚赢得奖项，在广告中，一个年轻女孩从她家厨房窗户望出去，被一位正在清洗游泳池的年轻帅哥撩到，她的同性恋弟弟从楼上卧室窗户望出去，同样被那位帅哥撩到。姊弟俩争先恐后，抢着拿一瓶可口可乐去找那位帅哥搭讪，两人冲到游泳池边，发现他们的妈咪竟然捷足先登。我得知，那个广告是智威汤逊的阿根廷分部制作的，那是一个相当小的单位，精实而勇于创新，邀请我前去演讲的智威汤逊执行长塔玛拉．英格兰姆（Tamara Ingram）希望公司持续强化这种创新冒险精神。她在演讲后对我说的话，道出分享自我的企业文化打造经验的宗旨：「妳讲述的经验故事帮助我们看出自身可以如何採行不同的做法。」
用户评价
《给力：硅谷有史以来最重要文件 NETFLIX 维持创新动能的人才策略》这个书名，让我联想到一种“先锋”和“前沿”的感觉。Netflix在全球范围内的成功，不仅仅是内容上的创新，更在于其背后支撑这一切的组织模式和人才理念。我一直很好奇，为什么Netflix能够如此成功地招募到最顶尖的人才，并且让他们在这个环境中发挥出最大的价值？这本书似乎提供了某种“官方揭秘”。“最重要文件”这样的表述，也让我对内容的权威性和深度充满了期待。它可能包含了一些我们在其他地方很难接触到的内部决策过程，或者是关于人才甄选、培养、激励的独家秘诀。我希望这本书能够深入浅出地讲解Netflix是如何在实践中建立和维护其独特的人才战略，以及这种战略是如何与创新紧密相连的。或许，它会颠覆我们对“人才管理”的传统观念，让我们认识到，真正的创新，源于对人才的深刻理解和尊重。我特别期待书中能有一些具体的案例，展示Netflix是如何处理“高绩效文化”中的各种棘手问题，比如如何处理表现不佳但曾经优秀的员工，或者如何在快速扩张的同时保持文化的纯粹性。
评分“硅谷有史以来最重要文件”这个标签，对于我这种科技和商业的爱好者来说，简直就是一种“召唤”。再加上Netflix，这家以颠覆性创新闻名的公司，以及“人才策略”这个核心要素，这本书的吸引力瞬间拉满。我一直很好奇，Netflix是如何在高速发展的科技行业中，保持其独特的创新基因的？“人才策略”无疑是其中至关重要的一环。这本书是否能揭示Netflix内部对于人才的定义、选拔标准、培养方式，以及最重要的，如何构建一个能够持续激发人才创新潜能的环境？我期待这本书能够像解剖一样，细致地分析Netflix的人才管理体系，并将其与“创新动能”紧密联系起来，让我能够深刻理解，优秀的人才策略是如何成为企业持续创新的强大引擎。
评分这本书的标题《给力：硅谷有史以来最重要文件 NETFLIX 维持创新动能的人才策略》，光看名字就让人燃起一股前进的动力！“给力”这个词在台湾年轻人之间超级流行，本身就带有“非常有力量”、“很棒”的含义，所以书名一下子就抓住了读者的眼球，勾起了好奇心，想知道究竟是什么文件这么“给力”，又能让全球科技巨头Netflix维持住源源不绝的创新力。硅谷，更是创新与梦想的代名词，而Netflix，则代表着颠覆行业、引领潮流的勇气与智慧。这本书似乎不仅仅是一本书，更像是一扇通往硅谷核心思维的窗口，一个揭示顶尖企业如何在瞬息万变的时代保持竞争优势的秘籍。尤其提到“人才策略”，更是抓住了现代企业管理的命脉。在这个知识经济时代，人才就是最宝贵的资产，如何吸引、留住、激励并充分发挥人才的潜力，是每个企业都面临的挑战。Netflix作为一家能够在竞争激烈的流媒体市场中脱颖而出，并且持续保持领先地位的企业，其背后的人才策略一定有着独到之处，值得我们深入研究和借鉴。我非常期待在这本书中能看到一些具体的案例、方法论，甚至是一些颠覆传统管理的理念，能够给我带来启发，不只是对工作，也对生活中的人际关系和自我发展有所助益。
评分“硅谷有史以来最重要文件”这个说法，实在是太吸引人了！它暗示着这本书揭示的内容可能比我们想象的要更为深刻，甚至可能改变我们对人才管理和企业创新的固有认知。Netflix作为硅谷的代表性企业之一，其每一次的战略调整和文化变革都备受瞩目。而“人才策略”作为企业发展的基石，其重要性自然不言而喻。这本书的标题让我产生了一种“寻宝”的感觉，好像里面藏着一个足以颠覆行业规则的秘密武器。我尤其好奇，书中所谓的“最重要文件”，究竟是指一份具体的内部文件，还是一系列原则和理念的集合？它是否记录了Netflix在某个关键时刻，为了应对某种危机或抓住某个机遇，而制定的深思熟虑的战略？又或者是，它是一份不断演进、与时俱进的文件，体现了Netflix在人才管理上的前瞻性和灵活性？我希望能在这本书中找到答案，了解Netflix是如何在激烈的市场竞争中，通过对人才的极致运用，持续迸发出创新的火花，从而保持其领先地位。对于所有对商业管理、企业文化以及创新驱动感兴趣的读者来说，这绝对是一本不容错过的佳作。
评分坦白说，《给力：硅谷有史以来最重要文件 NETFLIX 维持创新动能的人才策略》这个书名，虽然听起来有点“硬”，但“给力”这个词瞬间就拉近了距离。而且，Netflix的名字本身就代表着一种引领潮流的力量，所以我对接下来的内容充满了好奇。我一直觉得，要维持一个公司的创新动能，最核心的问题永远是人。有多少公司喊着要创新，但最后却陷入了停滞不前的泥潭？Netflix能够做到持续创新，在我看来，这绝对不是偶然，而是有其深层的策略。而“人才策略”正是这个策略中最关键的一环。我特别想知道，Netflix是如何界定“人才”的？他们招募人的标准是什么？难道仅仅是看学历和经验吗？还是有更深层次的考量？而且，他们是如何创造一个环境，让这些人才能够心甘情愿地、源源不断地贡献自己的智慧和创意？我希望这本书能给我一些具体的“干货”，而不是泛泛而谈的道理。我期待从中学习到一些可以套用到自己工作和团队中的方法，哪怕只是一点点启发，也是非常有价值的。
评分光从书名《给力：硅谷有史以来最重要文件 NETFLIX 维持创新动能的人才策略》来看，我就立刻联想到Netflix那令人印象深刻的企业文化，那种“极度自由、极度责任”的说法，不知道在这本“最重要文件”里是否会有更深入的阐述。我一直对Netflix的这种文化感到好奇，因为它似乎与我们传统认知中，企业需要严格规章制度和层层管理的模式大相径庭。但事实证明，这种模式是成功的，而且非常成功。这不禁让我思考，到底是什么样的“文件”能够支撑起这样一种独特且高效的人才运作模式？是关于招聘的标准？绩效考核的机制？还是薪酬福利的设计？甚至可能是关于企业价值观的宣导和落地？我希望这本书能够像一本侦探小说一样，层层剥开Netflix成功背后的逻辑，让我看到那些隐藏在表面之下的关键要素。特别提到“创新动能”，这是每一个企业都极力追求的目标，而“人才策略”又是驱动创新动能的核心。如果Netflix真的能将这两者完美结合，并且有“文件”为证，那这份文件的重要性就不言而喻了。我迫切想知道，这份文件究竟包含了哪些核心原则，它们是如何在Netflix的实际运作中被应用的，又是如何帮助Netflix克服各种挑战，保持不断前进的势头的。
评分《给力：硅谷有史以来最重要文件 NETFLIX 维持创新动能的人才策略》这个书名，让我想到了许多关于科技公司如何保持活力的讨论。Netflix一直以来都是行业内的标杆，他们的成功不仅仅在于内容，更在于他们独特的企业文化和人才管理方式。当看到“最重要文件”这样的字眼时，我立刻感到一种揭秘的兴奋，仿佛这本书将要打开一个通往Netflix核心的通道。我非常好奇，这份“文件”究竟是如何定义和塑造Netflix的人才策略的？它是否包含了一些我们从未听闻过的招聘标准、绩效管理方法，或者是在激励和保留高绩效人才方面的心得？尤其是在“维持创新动能”这一点上，我希望能在这本书中找到Netflix的独家秘籍，了解他们是如何通过精妙的人才策略，让整个公司始终保持着活力和创造力。
评分《给力：硅谷有史以来最重要文件 NETFLIX 维持创新动能的人才策略》这个书名，让我立刻联想到了在台湾企业界也常常被提及的“人才争夺战”。在这个时代，谁拥有最优秀的人才，谁就掌握了未来的主动权。Netflix能够长期保持创新和领先，其背后一定有着一套非同寻常的人才策略。而“最重要文件”的说法，更增添了一层神秘感和价值感。我非常想知道，这份“文件”是否揭示了Netflix在人才招聘、评估、发展、激励等各个环节上的独特之处？它又是如何与Netflix的核心价值观和企业文化相结合，形成一股强大的合力，推动企业不断向前？我期待这本书能够提供一些具象化的案例和方法，让我能够从Netflix的经验中汲取养分，思考如何在自己的工作环境中，更好地吸引、留住并发挥人才的潜力，从而提升整体的创新能力和竞争力。
评分《给力：硅谷有史以来最重要文件 NETFLIX 维持创新动能的人才策略》这个标题，在我看来，就像是一张藏宝图的指引，而宝藏就是Netflix持续创新的秘密。我一直以来都对Netflix的企业文化和成功模式非常感兴趣，尤其是他们在内容和技术上的不断突破。但很少有人会深入探讨，支撑这一切的，究竟是怎样的“人才战略”。“最重要文件”这个说法，让我感觉到这本书的内容可能非常核心，甚至具有颠覆性。它可能揭示了Netflix内部一些不为人知的决策逻辑，或者是一些他们用来吸引、培养、激励顶尖人才的独特方法。我非常期待能够在这本书中找到答案，了解Netflix是如何在高度不确定的环境中，通过精细化的人才管理，来激发团队的创造力和潜能，从而保持其在科技和娱乐行业的领先地位。这对于我来说，不仅是了解一家公司的成功之道，更可能是一种对未来工作方式和企业组织形态的深刻洞察。
评分读到《给力：硅谷有史以来最重要文件 NETFLIX 维持创新动能的人才策略》这个书名，我脑海中立刻闪过了Netflix那令人印象深刻的“自由与责任”的企业文化。我一直觉得，要理解Netflix的成功，就必须深入剖析其人才策略，因为在快速变化的科技行业，人才是最核心的竞争力。这本书的标题强调了“最重要文件”和“创新动能”，这让我充满了好奇。我迫切想知道，这份“文件”到底包含了什么？是关于如何招聘那些真正有创造力、敢于挑战现状的人？还是关于如何构建一个能够容忍失败、鼓励试错的环境？亦或是关于如何设计一套能够让高绩效人才持续保持高昂斗志的激励机制？我希望这本书能够提供一些具体的、可操作的洞见，让我能够更好地理解Netflix是如何在激烈的竞争中，通过一套行之有效的人才策略，不断激发企业的创新活力，从而在科技浪潮中乘风破浪。
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