具体描述
解密硅谷最重要的文件，造就Netflix成功的独特用人心法
在AI时代如何吸引、留住、管理人才
颠覆你对工作与企业用人的思维在AI时代如何吸引、留住、管理人才
成为未来需要的人才
★《华盛顿邮报》最值得一读的领导力书籍
★Netflix执行长哈斯汀：一本迷人的着作！
★Facebook营运长桑德伯格：硅谷有史以来最重要文件
网飞文化集（Netflix Culture Deck）SlideShare点阅率超过 18,000,000 次
这份100多页的ppt文件，融会企业文化精髓，阐述Netflix重视的价值和人力管理方式。
1997年，Netflix创立于美国加州，是一家小型地区DVD邮寄租片商；
2010年，它击溃当初市值大自己1,500倍的影音出租巨人百视达；
2018年，公司市值超越娱乐龙头迪士尼，终结HBO于艾美奖的赢家地位，
乃至跟Google、Facebook、苹果、亚马逊等一线科技巨擘，平起平坐。
20年来，Netflix如何变得如此强大？
除开它慧眼独具，转型切入新世代需求的串流媒体服务、打造原创剧集《纸牌屋》《怪奇物语》、开拓全球市场190多国……之外，Netflix强就强在用人，与众不同！
本书作者珮蒂．麦寇德说，多数公司在人才招募、激励、及打造优异团队方面都做错了。麦寇德在Netflix担任人才长有十四年，帮助该公司塑造出独特的高效能文化，她协助创作的「网飞文化集」，重新定义了管人是怎么一回事。
Netflix主张一种自由与责任并重的新工作模式，把员工视为成熟的大人，强调绝对诚实，透明沟通。同时找到对的人上场，给出到位的业内最高薪资，以富有挑战性的工作来激励员工；而不符公司新需要的员工，奉上丰厚离职金，果决挥别。当公司是一支职业球队来经营，不是大家庭。
她以幽默轻松笔调，写出个人经验与心得建议，提供一条打造高绩效文化和创造好业绩的不同路径，颠覆你对工作与企业用人的逻辑思维，刷新你的人才观！在AI时代，不仅企业要发掘、聘用未来需要的人才，自己也要成为未来需要的人才，让彼此持续缔造佳绩。
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一本迷人的着作！带你来一趟启迪之旅，看看反传统的年轻公司如何颠覆过去正统管理之道。──瑞德．哈斯汀（Reed Hastings），Netflix共同创办人暨执行长
本书完全讲出新世代对于工作的期待，掌握到他们的心情，值得主管与老板一读！年轻人希望在工作中，被看待成一个成熟的成年人，可以自主负责，享有自由，因此同时也愿意扛下责任、高度自律，并且获得不断的学习，培养出能力，也有所贡献，这才是最大的成就来源。企业能够掌握上面这些关键字，为他们创造出这样一块土壤，年轻人就会留下来，生根、发芽，最后长成大树，帮助企业活成一片广茂的森林。──yes123求职网资深副总经理 洪雪珍
没有天数上限的特休假、没有绩效奖金制度、不强调浮夸的办公室福利设施、取消年度绩效评量作业、鼓励员工去其他公司面试……Netflix就靠这些崭新的管理思维，打造高效能的团队！──万恶的人力资源主管，作家
这本书是给相信自己可以创造或改变公司文化的人。──严晓翠，利众公关董事长
珮蒂．麦寇德生动解说促使Netflix成功的公司文化，凡是想要事业在二十一世纪生存繁荣的人，都应该阅读本书。麦寇德有浑然天成的说故事长才，她在本书中叙述的Netflix方法──绝对诚实、热烈辩论、坚决聚焦于未来，这些都是可以帮助组织在二十一世纪胜出的管理实务。本书挑战我们做出不同于传统观点的思考，也叙述许多深具启发的故事，启迪我们如何帮助自己及他人发挥最佳潜能。──雅莉安娜．赫芬顿（Arianna Huffington）《赫芬顿邮报》、健康管理新创公司Thrive Global创办人
麦寇德引据她建造高效能职业环境的数十年经验，写就本书，教你如何设计让员工成功茁壮的工作环境。有志于发展和强化人才者将会发现，本书帮助你打造以相互尊重、同理心与创造力为基石的职场文化。──萝琳．鲍威尔．贾伯斯（Laurene Powell Jobs，贾伯斯遗孀）公益组织爱默生基金会（Emerson Collective）创办人兼总裁
若你的公司追求卓越，并且自在于拥抱变革，本书是你必读之作。麦寇德说出了许多领导人必须听的话，并教你如何实行。──尼尔．布鲁曼泰尔（Neil Blumenthal）与戴夫．吉尔宝（Dave Gilboa）Warby Parker共同创办人暨共同执行长
著者信息
作者简介
珮蒂．麦寇德（Patty McCord）
曾担任Netflix人才长（chief talent officer）十四年，帮助创作「网飞文化集」（Netflix Culture Deck），自从在网路上揭露分享以后，「网飞文化集」被浏览的人次已超过一千八百万，Facebook营运长雪柔．桑德伯格（Sheryl Sandberg）誉为「堪称硅谷史上最重要文件」。
麦寇德任职Netflix公司期间参与了该公司股票公开上市作业，在此之前，她任职过Pure Atria Software、昇阳电脑（Sun Microsystems）、宝兰软体（Borland Software）、希捷科技（Seagate Technology），以及一些小型新创公司，她担当的职位背景包括人事、多角化、沟通、国际人力资源布署。
麦寇德目前的工作是为公司及创业家提供有关公司文化及领导力方面的指导与顾问服务，她也经常对世界各地的团体组织及团队演讲。
译者简介
李芳龄
译作超过百本，包括近期出版的《机器，平台，群众》、《进击》、《创意天才的蝴蝶思考术》、《中国模式》、《区块链革命》、《Uber与Airbnb凭什么翻转世界》、《心态致胜》、《谢谢你迟到了》、以及近年由大块文化出版的译作《TED Talks：说话的力量》、《每天最重要的2小时》、《机器人即将抢走你的工作》、《2的力量》。
珮蒂．麦寇德（Patty McCord）
曾担任Netflix人才长（chief talent officer）十四年，帮助创作「网飞文化集」（Netflix Culture Deck），自从在网路上揭露分享以后，「网飞文化集」被浏览的人次已超过一千八百万，Facebook营运长雪柔．桑德伯格（Sheryl Sandberg）誉为「堪称硅谷史上最重要文件」。
麦寇德任职Netflix公司期间参与了该公司股票公开上市作业，在此之前，她任职过Pure Atria Software、昇阳电脑（Sun Microsystems）、宝兰软体（Borland Software）、希捷科技（Seagate Technology），以及一些小型新创公司，她担当的职位背景包括人事、多角化、沟通、国际人力资源布署。
麦寇德目前的工作是为公司及创业家提供有关公司文化及领导力方面的指导与顾问服务，她也经常对世界各地的团体组织及团队演讲。
译者简介
李芳龄
译作超过百本，包括近期出版的《机器，平台，群众》、《进击》、《创意天才的蝴蝶思考术》、《中国模式》、《区块链革命》、《Uber与Airbnb凭什么翻转世界》、《心态致胜》、《谢谢你迟到了》、以及近年由大块文化出版的译作《TED Talks：说话的力量》、《每天最重要的2小时》、《机器人即将抢走你的工作》、《2的力量》。
图书目录
前言：一种新的工作模式
促进自由与责任
第一章 最佳激励是对成功做出贡献――把员工视为成熟的成年人
第二章 所有员工都应该了解公司业务――经常沟通公司遭遇的挑战
第三章 人们痛恨被欺骗与胡诌――全员贯彻绝对诚实
第四章 热烈辩论 ――培养有定见的观点，只根据事实辩论
第五章 现在就打造你期望的未来公司 ――坚定聚焦于未来
第六章 每个职务担当者都是上选之才――为每个职务找到对的人
第七章 付给员工值得的薪资 ――善用判断来决定薪酬
第八章 好聚好散的艺术 ――快速做出必要改变，当个令人怀念感佩的前东家
结语
促进自由与责任
第一章 最佳激励是对成功做出贡献――把员工视为成熟的成年人
第二章 所有员工都应该了解公司业务――经常沟通公司遭遇的挑战
第三章 人们痛恨被欺骗与胡诌――全员贯彻绝对诚实
第四章 热烈辩论 ――培养有定见的观点，只根据事实辩论
第五章 现在就打造你期望的未来公司 ――坚定聚焦于未来
第六章 每个职务担当者都是上选之才――为每个职务找到对的人
第七章 付给员工值得的薪资 ――善用判断来决定薪酬
第八章 好聚好散的艺术 ――快速做出必要改变，当个令人怀念感佩的前东家
结语
图书序言
抛弃传统管理思维，打造高效能团队
文／万恶的人力资源主管（作家）
讲到那些世界顶尖的高科技企业，我们很容易就会想到Google、Apple、Facebook……然后，我们也或多或少读过这些公司为了在知识密集的时代里竞逐最优秀的人才，除了一流的薪资以外，还必须提供的各式各样「基本配备」：豪华的办公室、米其林主厨进驻的员工餐厅、健身房、花园、洗衣间、带宠物上班……彷彿没有了这些，公司就会流失人才，进而丧失竞争力。
但是Netflix差不多从来不谈这些东西，却不影响他们在剧烈变化的网路世界中生存。
因为从事人力资源管理，我听过很多关于Netflix的故事。最有名的就是这家公司的给薪特休假没有上限，如果员工能将自己的工作做好，在不违反相关法律的情况下，为什么不让员工决定自己一整年的休假计画？另外，这家公司没有绩效奖金制度，只要一开始找到对的人、给了对的薪水，公司不需要仰赖绩效奖金才能激励员工，因为最能激励员工的，应该是有意义的工作内容本身。谈到对的人，Netflix认为公司应该要聚焦于未来需要的人才，果决地挥别过去有贡献但未来不再对组织有价值的员工；谈到对的薪水，他们欢迎员工经常去外面面试其他工作机会，这样才能确保公司支付的是市场上真正具竞争力的薪资。
除了这些故事（读完这本书你会确定，这些故事都是真的）以外，珮蒂．麦寇德会告诉你，年度绩效评量作业、为了招聘员工所发的签约金、员工投入度调查、绩效改善计画……这些传统人力资源单位会进行的工作，往往只是浪费时间与资源，不会得到预期的效果。
只有这些吗？这本书还有更多谈论如何建立高效能团队的观点：我们是球队而不是一家人、只雇用成熟的大人、追求自由与责任……身为人力资源工作者，同时也是带领部门的主管，这是一本吸引人、有趣、会让我反省很多事情，而且认为非读不可的好书！
不相信自己可以创造或改变公司文化的人，别看这本书！
文／严晓翠（利众公关董事长）
我常在脸书跟朋友们分享我的阅读。
朋友们除了从分享的文字中了解我对每一本书的观点之外，更爱看我翻拍分享书中内容的照片，因为他们想知道我在哪一段文字画线加眉批，做为他们也找来看时的参考重点。这本书我可能无法分享照片给朋友们，因为几乎每一页我都有画线做记号的地方，那等于整本书都要翻拍了。
听到这里，你一定很期待吧！
但是，
我其实是担心这本书应该会卖不好的！
因为，适合读这本书的人只有，
相信自己可以创造或改变公司文化的人！
企业文化是由组织内的人所形成，领导者希望建立什么样的文化，就要让既有的伙伴以及找来的伙伴，都相信且实践相同的行为价值，否则就会破功。而这当中，执行长跟人资长扮演非常关键的角色。
本书作者在Netflix担任人才长（chief talent officer）十四年，而她自己以及Netflix执行长哈斯汀并没有把她定位成一般常见的人资主管，她更像是Netflix的策略发展主管。我猜想，她跟CEO两人对发展Netflix特有的组织文化应该是乐在其中吧！
有别于许多大型企业，作者自建Netflix内部庞大的招募团队而不是委外给猎人头公司，而且她要求所有用人单位的主管，都要上课学习并且加入人才招募工作。我认为要学习的不是Netflix不委外这个点，而是全员都有招募责任的态度。这应该才是Netflix内部文化不同于其他硅谷公司的关键。
作者许多观点很一针见血，且说法大胆。书中许多对组织员工的看法，我在台湾现在的环境绝对不敢公开这样说 。例如：「公司不是家庭而是球队！」
「公司本来就应该不断找进会帮球队打胜仗的队员，并且不断淘汰现在不适合这支球队的成员！」
很惊悚吧！但你不得不承认，这似乎也没错！
作者从企业文化谈起，再慢慢带进人资工作中的许多重要面向，包括招募、薪酬的思维，也谈到考评制度的问题，以及如何让不适任的员工离开。
你先别期待这不就是人资工作的重点，想买来当人资操作工具书。不！完全没有喔！这是一本观念书，没有操作SOP。作者希望打破你的传统观念，传递她认为Netflix为什么成功的核心思维。
你也别期待买书来研究并照做之后就会成功，因为成功率也没那么大！作者也说了，很多离开Netflix的主管到其他公司并无法施展这套心法，甚至还被该公司同事讨厌呢！
我知道你或许开始翻白眼想说，那妳到底是不是推荐啦？我前面就说过，这本书是给相信自己可以创造或改变公司文化的主管。所以你如果有这样的信念，有这样的职务机会，而且想要让你的企业文化不同。就先耐着性子把整本书看完（因为阅读过程你会一直说这不可能、那不可能）；然后开始试试其中可以先在你的组织推动的项目。我相信，即便这样小试，都可能为你的组织带来改变。
文／万恶的人力资源主管（作家）
讲到那些世界顶尖的高科技企业，我们很容易就会想到Google、Apple、Facebook……然后，我们也或多或少读过这些公司为了在知识密集的时代里竞逐最优秀的人才，除了一流的薪资以外，还必须提供的各式各样「基本配备」：豪华的办公室、米其林主厨进驻的员工餐厅、健身房、花园、洗衣间、带宠物上班……彷彿没有了这些，公司就会流失人才，进而丧失竞争力。
但是Netflix差不多从来不谈这些东西，却不影响他们在剧烈变化的网路世界中生存。
因为从事人力资源管理，我听过很多关于Netflix的故事。最有名的就是这家公司的给薪特休假没有上限，如果员工能将自己的工作做好，在不违反相关法律的情况下，为什么不让员工决定自己一整年的休假计画？另外，这家公司没有绩效奖金制度，只要一开始找到对的人、给了对的薪水，公司不需要仰赖绩效奖金才能激励员工，因为最能激励员工的，应该是有意义的工作内容本身。谈到对的人，Netflix认为公司应该要聚焦于未来需要的人才，果决地挥别过去有贡献但未来不再对组织有价值的员工；谈到对的薪水，他们欢迎员工经常去外面面试其他工作机会，这样才能确保公司支付的是市场上真正具竞争力的薪资。
除了这些故事（读完这本书你会确定，这些故事都是真的）以外，珮蒂．麦寇德会告诉你，年度绩效评量作业、为了招聘员工所发的签约金、员工投入度调查、绩效改善计画……这些传统人力资源单位会进行的工作，往往只是浪费时间与资源，不会得到预期的效果。
只有这些吗？这本书还有更多谈论如何建立高效能团队的观点：我们是球队而不是一家人、只雇用成熟的大人、追求自由与责任……身为人力资源工作者，同时也是带领部门的主管，这是一本吸引人、有趣、会让我反省很多事情，而且认为非读不可的好书！
不相信自己可以创造或改变公司文化的人，别看这本书！
文／严晓翠（利众公关董事长）
我常在脸书跟朋友们分享我的阅读。
朋友们除了从分享的文字中了解我对每一本书的观点之外，更爱看我翻拍分享书中内容的照片，因为他们想知道我在哪一段文字画线加眉批，做为他们也找来看时的参考重点。这本书我可能无法分享照片给朋友们，因为几乎每一页我都有画线做记号的地方，那等于整本书都要翻拍了。
听到这里，你一定很期待吧！
但是，
我其实是担心这本书应该会卖不好的！
因为，适合读这本书的人只有，
相信自己可以创造或改变公司文化的人！
企业文化是由组织内的人所形成，领导者希望建立什么样的文化，就要让既有的伙伴以及找来的伙伴，都相信且实践相同的行为价值，否则就会破功。而这当中，执行长跟人资长扮演非常关键的角色。
本书作者在Netflix担任人才长（chief talent officer）十四年，而她自己以及Netflix执行长哈斯汀并没有把她定位成一般常见的人资主管，她更像是Netflix的策略发展主管。我猜想，她跟CEO两人对发展Netflix特有的组织文化应该是乐在其中吧！
有别于许多大型企业，作者自建Netflix内部庞大的招募团队而不是委外给猎人头公司，而且她要求所有用人单位的主管，都要上课学习并且加入人才招募工作。我认为要学习的不是Netflix不委外这个点，而是全员都有招募责任的态度。这应该才是Netflix内部文化不同于其他硅谷公司的关键。
作者许多观点很一针见血，且说法大胆。书中许多对组织员工的看法，我在台湾现在的环境绝对不敢公开这样说 。例如：「公司不是家庭而是球队！」
「公司本来就应该不断找进会帮球队打胜仗的队员，并且不断淘汰现在不适合这支球队的成员！」
很惊悚吧！但你不得不承认，这似乎也没错！
作者从企业文化谈起，再慢慢带进人资工作中的许多重要面向，包括招募、薪酬的思维，也谈到考评制度的问题，以及如何让不适任的员工离开。
你先别期待这不就是人资工作的重点，想买来当人资操作工具书。不！完全没有喔！这是一本观念书，没有操作SOP。作者希望打破你的传统观念，传递她认为Netflix为什么成功的核心思维。
你也别期待买书来研究并照做之后就会成功，因为成功率也没那么大！作者也说了，很多离开Netflix的主管到其他公司并无法施展这套心法，甚至还被该公司同事讨厌呢！
我知道你或许开始翻白眼想说，那妳到底是不是推荐啦？我前面就说过，这本书是给相信自己可以创造或改变公司文化的主管。所以你如果有这样的信念，有这样的职务机会，而且想要让你的企业文化不同。就先耐着性子把整本书看完（因为阅读过程你会一直说这不可能、那不可能）；然后开始试试其中可以先在你的组织推动的项目。我相信，即便这样小试，都可能为你的组织带来改变。
图书试读
独特、清楚阐明、且富有魅力的Netflix公司文化，帮助招募人才的经理人及我的团队，纵使在面对激烈竞争下，仍得以一贯地招募到优秀人才。我和Netflix的前人力资源副总洁西卡．尼尔谈到这点时，她说，优异的公司文化应该是：「公司文化是公司的营运策略之一，若员工相信它是一种策略，它很重要，他们就会帮助你深入思考它，并做出尝试。」
洁西卡在她任职的新创公司尝试调整应用Netflix文化，她和我分享她在过程中获得的一个精辟洞察：「你不能一举推动所有变革，你必须选择合适的起始点，就像事业营运的其他层面一样，你必须安排事项的优先顺序。」这番话使我想起我的主张及做法：以相同于产品管理的方法来做人事管理。在Netflix，我们一次做一步，先是进行测试，犯了一些错，重新思考，再尝试。在我任职Netflix的十四年间，我们积极致力于发展Netflix文化，我相信，瑞德及其团队将不会停止这么做。
从事顾问服务业，最令我快乐满足的一点是得知，从只有二十名人员的新创公司，到非营利性质的基金会，到历史最悠久、最受推崇的公关公司之一，许多组织领导人渴望学习新的工作模式。我最近对智威汤逊广告公司的一群高阶主管演讲，这家一百五十二年历史的公司为可口可乐制作的一个电视广告刚赢得奖项，在广告中，一个年轻女孩从她家厨房窗户望出去，被一位正在清洗游泳池的年轻帅哥撩到，她的同性恋弟弟从楼上卧室窗户望出去，同样被那位帅哥撩到。姊弟俩争先恐后，抢着拿一瓶可口可乐去找那位帅哥搭讪，两人冲到游泳池边，发现他们的妈咪竟然捷足先登。我得知，那个广告是智威汤逊的阿根廷分部制作的，那是一个相当小的单位，精实而勇于创新，邀请我前去演讲的智威汤逊执行长塔玛拉．英格兰姆（Tamara Ingram）希望公司持续强化这种创新冒险精神。她在演讲后对我说的话，道出分享自我的企业文化打造经验的宗旨：「妳讲述的经验故事帮助我们看出自身可以如何採行不同的做法。」
洁西卡在她任职的新创公司尝试调整应用Netflix文化，她和我分享她在过程中获得的一个精辟洞察：「你不能一举推动所有变革，你必须选择合适的起始点，就像事业营运的其他层面一样，你必须安排事项的优先顺序。」这番话使我想起我的主张及做法：以相同于产品管理的方法来做人事管理。在Netflix，我们一次做一步，先是进行测试，犯了一些错，重新思考，再尝试。在我任职Netflix的十四年间，我们积极致力于发展Netflix文化，我相信，瑞德及其团队将不会停止这么做。
从事顾问服务业，最令我快乐满足的一点是得知，从只有二十名人员的新创公司，到非营利性质的基金会，到历史最悠久、最受推崇的公关公司之一，许多组织领导人渴望学习新的工作模式。我最近对智威汤逊广告公司的一群高阶主管演讲，这家一百五十二年历史的公司为可口可乐制作的一个电视广告刚赢得奖项，在广告中，一个年轻女孩从她家厨房窗户望出去，被一位正在清洗游泳池的年轻帅哥撩到，她的同性恋弟弟从楼上卧室窗户望出去，同样被那位帅哥撩到。姊弟俩争先恐后，抢着拿一瓶可口可乐去找那位帅哥搭讪，两人冲到游泳池边，发现他们的妈咪竟然捷足先登。我得知，那个广告是智威汤逊的阿根廷分部制作的，那是一个相当小的单位，精实而勇于创新，邀请我前去演讲的智威汤逊执行长塔玛拉．英格兰姆（Tamara Ingram）希望公司持续强化这种创新冒险精神。她在演讲后对我说的话，道出分享自我的企业文化打造经验的宗旨：「妳讲述的经验故事帮助我们看出自身可以如何採行不同的做法。」
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