人：组织匹配对金融服务业员工创造力影响研究：以和谐型工作激情为中介变量 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 组织匹配
• 员工创造力
• 金融服务业
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• 和谐型工作激情
• 人力资源管理
• 组织行为学
• 创新管理
• 职业发展

本书深入阐述了变革背景下灵活性与互动性对员工创造力的影响机理，体现了学术界研究创造力的新视角，丰富了对匹配理论和创造力理论的研究。同时，研究检验了和谐型工作激情结构维度在中国的适用性，并对和谐型工作激情进行测量，在金融服务业验证了这一量表在中国企业员工中的适用性。

组织环境、个体投入与金融服务业员工创造力：一项基于人力资源管理视角的综合研究 导言 在当今快速变化、竞争激烈的金融服务业中，创新能力已成为决定企业长期生存与发展的核心竞争力。员工的创造力不仅是技术进步和业务拓展的源泉，更是应对市场颠覆性变化的关键驱动力。然而，如何系统性地激发和维护金融从业人员的创造潜能，一直是人力资源管理领域亟待解决的难题。本书立足于组织行为学、人力资源管理学以及心理学的交叉前沿，旨在构建一个全面的理论框架，深入剖析影响金融服务业员工创造力的多层次、多维度因素，并提出具有实证基础的管理干预策略。 本书将理论探讨与详实的实证研究相结合，摒弃对单一激励因素的片面关注，转而采用系统整合的视角，关注组织环境的设置、个体心理状态的调节作用，以及由此对最终创造力产出的影响链条。我们重点考察了那些在金融机构中普遍存在但过去常被低估的关键要素，如文化导向、领导风格、任务设计、以及员工内在心理资源（如工作投入的特定维度）在其中扮演的角色。 第一部分：金融服务业创造力的内涵、测度与理论基础 本部分首先界定了金融服务业特有的创造力范畴。不同于传统制造业的物质创新，金融创新更侧重于流程优化、风险模型构建、新型金融产品设计以及客户关系管理模式的革新。我们提出了一种适用于金融环境的创造力评估模型，涵盖了概念创新（如新策略和流程）和实施创新（如具体方案落地）两个层面。 在理论基础方面，本书构建了以社会认知理论、资源保存理论（COR）为基石的分析框架。我们认为，创造力并非单纯的个体天赋，而是个体在特定组织资源与压力环境下，持续投入认知和情感资源的结果。我们探讨了组织公平感、工作自主权以及组织支持感（POS）如何作为基础资源，为员工的创造性探索行为提供必要的安全边际和动机基础。 第二部分：组织环境对创造力的直接与间接影响机制 本章深入探讨了组织层面的结构与文化因素如何塑造员工的创新倾向。 一、组织文化与导向： 我们详细分析了风险容忍度在金融机构中的关键作用。一个过度规避风险的文化会显著抑制员工提出非传统想法的意愿。本书实证检验了“学习型组织文化”与“绩效导向文化”之间的平衡点，揭示了在强监管环境下，如何通过结构化的容错机制来鼓励适度的创新尝试。 二、领导行为与支持： 变革型领导（Transformational Leadership）被广泛认为是激发创造力的有效手段。然而，本书的独到之处在于区分了不同层级的变革型行为。我们发现，授权行为（Empowerment）的有效性高度依赖于员工的自我效能感。同时，我们考察了教练式领导（Coaching Leadership）对指导员工将初步创意转化为可行方案的增量价值。 三、任务设计与工作特征： 依据工作特征模型（JCM），我们重新审视了金融分析师、交易员和客户经理等不同角色的任务复杂性、任务重要性以及身份识别度。研究表明，任务的跨职能协作要求是激发群体层面的创造性问题解决的关键因素。 第三部分：员工个体心理资源的中介作用：投入的结构化分析 本部分是本书的核心理论贡献之一，专注于个体心理状态在组织环境与创造力之间的“桥梁”作用。我们认为，员工对工作的投入并非铁板一块，其结构和质量对创造性产出至关重要。 一、投入的质量差异： 我们引入了“工作投入”的深度和广度概念。传统的工作投入（如高水平的精力投入）如果缺乏方向性，可能导致过度劳累和创造力枯竭。本书着重分析了如何通过积极的心理建构（如积极情绪、心理安全感）来确保员工的投入是建设性且面向创新的。 二、心理安全感与认知开放性： 心理安全感被证明是员工敢于暴露不成熟想法的前提。在金融业的保密性和高压环境中，如何通过系统化的团队建设和领导沟通策略来构建这种安全感，是决定个体是否愿意进行“高风险”创造性行为的关键。我们量化了心理安全感在组织支持与员工创意产出之间的显著中介效应。 三、情绪资源与认知灵活性： 创造力本质上是认知的重组过程。本书探讨了员工如何管理工作中的负面情绪（如挫折、压力）以维持认知灵活性。一个能够有效自我调节情绪的员工，能更灵活地从既定框架中跳脱出来，提出新颖的解决方案。 第四部分：综合模型验证与管理启示 在总结了前述的组织、个体因素后，本书呈现了跨越多个金融机构（包括零售银行、资产管理和投资银行部门）的大样本实证检验结果。 一、实证模型构建与验证： 我们采用结构方程模型（SEM）对“组织支持/领导风格 → 个体心理资源（中介） → 创造力产出”的链式关系进行了严谨的路径分析，证实了特定形式的组织环境确实能够通过塑造员工的积极心理状态，最终高效地转化为创新成果。 二、基于证据的管理实践建议： 基于实证发现，本书为金融机构的人力资源部门提供了具体的操作指南： 1. 精准化领导培训： 强调领导者需从“控制者”转向“赋能者”，尤其是在中层管理人员中推广教练式辅导技能，以更好地引导员工在高压下保持创造性投入。 2. 文化重塑： 建议建立“可量化的创新失败奖励机制”，将“从失败中学习”的价值写入绩效评估体系的定性部分，以降低员工的创新试错成本。 3. 工作资源再设计： 倡导通过任务轮换和跨部门项目组的形式，系统性地增加任务的新颖性和多样性，从而天然地激活员工的认知资源。 结论 本书强调，金融服务业的创造力提升是一个复杂的、多层次的系统工程。它不仅仅依赖于高薪酬或高压力的驱使，更取决于组织能否为其员工提供一个结构化支持的环境，使他们能够持续、安全、且充满热情地投入到认知探索中去。本书期望为金融机构的人力资源战略制定者提供一套坚实的、基于实证的理论地图，以期在未来的创新竞赛中占据先机。

１　导论/ １
　１.１　研究背景/ １
　　　１.１.１　现实背景/ １
　　　１.１.２　理论背景/ ５
　１.２　研究意义/ ９
　　　１.２.１　理论意义/ ９
　　　１.２.２　实践意义/ １１
　１.３　研究的主要内容/ １２
　１.４　研究方法和技术路线/ １３
　　　１.４.１　研究方法/ １３
　　　１.４.２　研究阶段和技术路线/ １４
　１.５　本研究的篇章结构/ １５
　１.６　研究创新/ １６

２　理论基础与文献综述/ １８
　２.１　理论基础/ １８
　　　２.１.１　场论/ １８
　　　２.１.２　吸引、选择、摩擦(ＡＳＡ) 理论/ １８
　　　２.１.３　自我决定论/ ２０
　 ２ 人－组织匹配对金融服务业员工创造力影响研究: 以和谐型工作激情为仲介变量　
　　　２.１.４　组织支持理论/ ２４
　２.２　人－组织匹配相关研究综述/ ２５
　　　２.２.１　人－组织匹配的含义及主要概念辨析/ ２５
　　　２.２.２　人－组织匹配的测量/ ２９
　　　２.２.３　人－组织匹配的结果变量/ ３２
　　　２.２.４　评析/ ３６
　２.３　创造力相关研究综述/ ３７
　　　２.３.１　创造力的含义/ ３７
　　　２.３.２　有关创造力的主要理论/ ４０
　　　２.３.３　创造力的测量/ ４２
　　　２.３.４　创造力的前因变量/ ４３
　　　２.３.５　评析/ ４９
　２.４　和谐型工作激情相关研究综述/ ５０
　　　２.４.１　激情的含义/ ５０
　　　２.４.２　和谐型工作激情的含义来源及理论基础/ ５１
　　　２.４.３　和谐型工作激情的测量/ ５６
　　　２.４.４　和谐型工作激情的前因变量与结果变量/ ６０
　　　２.４.５　评析/ ６５
　２.５　组织创新支持感相关研究综述/ ６７
　　　２.５.１　组织创新支持感的含义/ ６７
　　　２.５.２　组织创新支持感的测量/ ６８
　　　２.５.３　组织创新支持感相关研究/ ６８
　２.６　主管自主支持感/ ６８
　　　２.６.１　主管自主支持感的内涵/ ６８
　　　２.６.２　主管自主支持感的相关研究/ ６９
　　　２.６.３　主管自主支持感的测量/ ７０
　２.７　文献综述小结/ ７０

３　研究设计/ ７４
　３.１　研究的理论基础和模型/ ７４
　　　３.１.１　研究的理论基础/ ７４
　　　３.１.２　研究的模型/ ７５
　　　３.１.３　研究变量符号的设定/ ７６
　３.２　研究假设的提出/ ７７
　　　３.２.１　人－组织匹配与员工创造力之间的关系假设/ ７７
　　　３.２.２　人－组织匹配与和谐型工作激情之间的关系假设/ ７９
　　　３.２.３　和谐型工作激情与创造力之间的关系假设/ ８１
　　　３.２.４　和谐型工作激情在人－组织匹配与员工创造力之间的仲介作用假设/ ８２
　　　３.２.５　组织创新支持感的调节作用假设/ ８４
　　　３.２.６　主管自主支持感的调节作用假设/ ８６
　　　３.２.７　研究假设汇总/ ８７
　３.４　小结/ ８８

４　研究方法与数据分析/ ８９
　４.１　深度访谈法/ ８９
　　　４.１.１　访谈的目的与对象/ ８９
　　　４.１.２　访谈内容/ ９０
　　　４.１.３　访谈资料的整理与结果分析/ ９１
　４.２　问卷调查法/ ９３
　　　４.２.１　关键概念及相关量表简介/ ９３
　　　４.２.２　调查问卷的编制/ ９８
　 ４ 人－组织匹配对金融服务业员工创造力影响研究: 以和谐型工作激情为仲介变量　
　　　４.２.３　研究对象的选择/ ９８
　　　４.２.４　预调研/ ９８
　４.３　共同方法偏差的检验/ １１４
　４.４　大样本的数据收集与处理/ １１５
　　　４.４.１　大样本抽样/ １１６
　　　４.４.２　样本情况/ １１７
　　　４.４.３　正式量表的信度和效度检验/ １１９
　　　４.４.４　验证性因子分析和组合信度/ １２１
　４.５　本章小结/ １３１

５　数据分析与假设检验/ １３２
　５.１　描述性统计分析/ １３２
　５.２　人口统计特征的方差分析/ １３４
　５.３　人－组织匹配对员工创造力影响的假设检验/ １４５
　　　５.３.１　人－组织匹配与员工创造力的关系/ １４５
　　　５.３.２　人－组织匹配与和谐型工作激情的关系/ １４７
　　　５.３.３　和谐型工作激情与员工创造力之间的关系/ １４９
　　　５.３.４　和谐型工作激情在人－组织匹配与员工创造力之间的仲介作用/ １５０
　５.４　调节效应检验/ １５６
　　　５.４.１　有仲介的调节模型和有调节的仲介模型/ １５６
　　　５.４.２　主管自主支持感的调节作用检验/ １６０
　　　５.４.３　组织创新支持感的调节作用检验/ １６１
　５.５　研究假设检验结果汇总/ １６２

６　结论与展望/ １６４
　６.１　研究结论与讨论/ １６４
　６.１.１　验证了和谐型工作激情量表在中国的适应性/ １６５
　　　６.１.２　人－组织匹配是员工创造力的重要前因变量/ １６６
　　　６.１.３　人－组织匹配是员工和谐型工作激情的重要前因变量/ １６８
　　　６.１.４　和谐型工作激情是员工创造力的重要前因变量/ １６９
　　　６.１.５　和谐型工作激情在人－组织匹配与员工创造力之间起仲介作用/ １７０
　　　６.１.６　组织创新支持感在和谐型工作激情和员工创造力之间起调节作用/ １７０
　　　６.１.７　人口统计变量对相关变量及其维度的影响/ １７１
　６.２　研究结论对管理实践的启示/ １７２
　　　６.２.１　人－组织匹配对雇佣过程的影响/ １７２
　　　６.２.２　人－组织匹配对员工创造力影响的进一步探讨/ １７４
　　　６.２.３　优化人－组织匹配， 提升员工和谐型工作的激情和创造力/ １７６
　６.３　研究局限和展望/ １８３
　　　６.３.１　研究局限性/ １８３
　　　６.３.２　研究展望/ １８４

参考文献/ １８５
附录/ ２０８
致谢/ ２１４
在读期间科研成果/ ２１６

序

　　本书的主要目标是对人－组织匹配( ｐｅｒｓｏｎ－ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｆｉｔ)、和谐型工作激情( ｈａｒｍｏｎｉｏｕｓ ｗｏｒｋ ｐａｓｓｉｏｎ) 和员工创造力( ｅｍｐｌｏｙｅｅ􀆳ｓ ｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ) 三者之间的关系进行理论和实证研究， 并在此基础上探讨主管自主支持感( ｐｅｒｃｅｉｖｅｄｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒｙ ａｕｔｏｎｏｍｙ ｓｕｐｐｏｒｔ) 和组织创新支持感( Ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｓｕｐｐｏｒｔ ｆｏｒ ｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ) 对上述关系的调节作用，最后根据实证结论对人力资源管理实践提出意见和建议。

　　本书将上述研究问题进一步转化为:第一，研究人－组织匹配与员工创造力之间的关系。这一关系的研究以Ｌｅｗｉｎ 的「场论」和Ｓｃｈｎｅｉｄｅｒ 的「吸引—选择—摩擦」理论为基础，从人境互动的角度， 阐述了员工行为的产生是个人特征和环境特征共同作用的结果，并说明了在员工和组织相互选择的过程中，人员会越来越同质化，这种同质化，会带来日渐明晰的组织环境特征和某种组织氛围， 而组织氛围反过来可以影响员工的态度和行为。在此基础上，研究探索了人－组织匹配是否可以提升员工的创造力，并进一步探索了「动态匹配」对员工创造力的影响。第二，研究和谐型工作激情与员工创造力之间的关系。以自我决定论为基础，研究探索了和谐型工作激情是否会对员工的创造力产生影响。第三，探讨和谐型工作激情在人－组织匹配与员工创造力之间的仲介作用。对这一关系的阐述以Ｄｅｃｉ 和Ｒｙａｎ 的自我决定论以及Ｇｒｅｇｕｒａｓ(２００９)， Ｌｉｕ 和Ｃｈｅｎ (２０１１) 的实证研究为基础。 根据Ｇｒｅｇｕｒａｓ (２００９) 的研究，人－组织匹配可以带来人类的三种基本心理需求:自主感、胜任感和归属感的满足。三种基本心理需求的满足可以引起人类不同层次的动机的满足，而动机的满足可以引起人类认知、情感、行为的变化。
 

评分☆☆☆☆☆

《人：组织匹配对金融服务业员工创造力影响研究：以和谐型工作激情为中介变量》——这个书名如同一个精密的课题，暗示着一场关于人才、组织与创新的深度对话。我特别关注“和谐型工作激情”这个概念，在当今社会，“工作倦怠”和“职业内耗”屡见不鲜，而“和谐”则像是沙漠中的绿洲。它是否意味着一种能够让个体在保持身心健康的同时，持续投入并激发创造力的工作状态？金融服务业的从业者常常面临高压和不确定性，如何才能在这样的环境中培养出“和谐”的激情，而非短暂的燃爆或长期的消磨，这无疑是本书的核心价值所在。我设想书中会探讨，是什么样的组织环境能够孕育出这种“和谐”的激情。是开放的沟通渠道？公平的激励机制？还是能够让员工感受到被尊重和被赋能的企业文化？更进一步，我想了解，这种“和谐型工作激情”是如何具体作用于金融从业者的创造力的。它是否能帮助他们更敏锐地捕捉市场变化，提出独到的见解？或者更有效地与团队协作，共同攻克难题？我期待书中能通过扎实的理论研究和实证分析，为我们揭示一条通往可持续创新和员工幸福感的路径，尤其是在对效率和稳定性要求极高的金融服务领域，找到那份“和谐”的力量。

评分☆☆☆☆☆

作为一名资深的金融服务业从业者，我深知这个行业对人才的渴求，以及创新能力的重要性。这本书的书名《人：组织匹配对金融服务业员工创造力影响研究：以和谐型工作激情为中介变量》直击了我们长期以来关注的核心问题。多年的经验告诉我，很多时候，员工的离职并非是能力不足，而是与企业文化、发展平台“不对付”，导致工作激情消退，创造力无从谈起。因此，“人-组织匹配”这个概念对我而言并非新鲜，但书中将其与“和谐型工作激情”这一中介变量联系起来，并聚焦于金融服务业，这让我产生了浓厚的兴趣。我希望这本书能够提供更深入的理论框架，解释为何某些匹配能够激发出“和谐”的激情，而不是“内卷”或“倦怠”。例如，是源于企业提供的清晰的职业发展路径，还是其鼓励试错的文化氛围？抑或是其高度透明的沟通机制？同时，我也期待书中能够通过严谨的数据分析和案例研究，来论证这些理论假设。例如，是否能发现一些具体的“匹配”因素，与“和谐型工作激情”的强度之间存在显著的正相关，而这种激情又能够显著提升员工在风险评估、产品设计、客户关系管理等方面的创新表现？如果能提供一些跨文化、跨区域的金融机构对比分析，那就更具参考价值了。

评分☆☆☆☆☆

对于任何一家想要在瞬息万变的金融市场中保持竞争力的公司而言，员工的创造力是不可或缺的宝贵资产。这本书的书名——《人：组织匹配对金融服务业员工创造力影响研究：以和谐型工作激情为中介变量》——准确地指出了一个关键的变量组合。我尤其对“人-组织匹配”的理念感到兴奋，因为它不仅仅关注个体能力，更强调个体与环境的契合度。在金融服务业这样一个高度专业化且对细节要求极高的行业，一个员工如果能够找到与自己价值观、工作风格、甚至职业抱负高度契合的组织，其潜在的能量释放可能是巨大的。而“和谐型工作激情”作为连接这两者的中介，其重要性不言而喻。我设想书中会深入探讨，当这种匹配达成时，会如何具体地促进“和谐”的激情，而非仅仅是短暂的亢奋。例如，是否会涉及到员工在组织内部获得足够的自主权，能够参与到决策过程中，从而产生一种主人翁意识？或者，组织是否会提供持续的学习和发展机会，让员工在工作中不断感受到进步和成就感，从而维持一种健康的激情状态？我期待书中能提供一些具有指导意义的洞察，帮助金融机构更好地构建能够激发和维持员工创造力的组织生态系统，使其不仅仅是业务的承载者，更是创新的孵化器。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名实在引人注目：《人：组织匹配对金融服务业员工创造力影响研究：以和谐型工作激情为中介变量》。初读之下，我便被这复杂的学术词汇所吸引，它似乎揭示了一个深度而细致的探究方向。金融服务业，一个高度竞争且需要创新驱动的领域，其员工的创造力无疑是企业赖以生存和发展的关键。而“人-组织匹配”，这个概念本身就蕴含了人与环境之间微妙而重要的互动关系，它是否能为金融从业者提供一个更适宜发挥潜力的土壤？更令人好奇的是，书中提及的“和谐型工作激情”——这是否意味着一种能够平衡工作压力与个人情感，从而迸发出源源不断创造力的状态？我期待书中能够深入剖析这三者之间的逻辑链条，不仅是简单地描述相关性，而是要揭示其内在的因果机制。例如，当一个人的价值观、兴趣和技能与所在金融机构的企业文化、岗位要求和发展机会高度契合时，他们是否会自然而然地产生一种积极、投入的工作状态？而这种状态，又如何具体地转化为解决复杂金融问题、开发新产品、优化服务流程等方面的创新思维和实践？我希望这本书能提供具体的案例分析，通过对金融服务业不同岗位、不同层级员工的观察，来佐证作者的理论假设，让读者能够更直观地理解“人-组织匹配”和“和谐型工作激情”在驱动创造力方面的实际作用。

评分☆☆☆☆☆

从一个职场新人的视角来看，这本书的书名《人：组织匹配对金融服务业员工创造力影响研究：以和谐型工作激情为中介变量》无疑为我提供了一个思考职业发展方向的全新维度。在进入金融服务行业前，我总是认为只要努力工作，技能过硬，就能获得成功。但这本书似乎暗示，除了个人的硬实力，能否找到一个“合拍”的组织，并从中培养出“和谐”的工作激情，才是释放内在创造力的关键。我非常想知道，对于我这样初入职场、对行业规则和企业文化还在摸索的年轻人来说，如何去评估和选择一个能实现“人-组织匹配”的金融机构？书中是否会提供一些实操性的指导，比如在面试过程中，有哪些信号可以帮助我们判断这家公司是否真正重视员工的个体特质？又或者，当进入一家公司后，如何主动去调整自己的心态和行为，以期获得“和谐型工作激情”？我期待书中能够探讨，在金融行业这样强调流程和合规的环境下，如何既能遵守规则，又能保持创新活力。是应该在业余时间培养一些非工作相关的爱好来“充电”，还是需要在工作内部寻求一些“微创新”的机会？这本书给我的感觉是，它不仅仅是关于理论研究，更可能是一本能够指导我们如何在职场中更聪明、更有效地成长的实践指南，帮助我们在快节奏的金融世界里找到属于自己的节奏和能量。