人：組織匹配對金融服務業員工創造力影響研究：以和諧型工作激情為中介變量 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 組織匹配
• 員工創造力
• 金融服務業
• 工作激情
• 中介效應
• 和諧型工作激情
• 人力資源管理
• 組織行為學
• 創新管理
• 職業發展

本書深入闡述瞭變革背景下靈活性與互動性對員工創造力的影響機理，體現瞭學術界研究創造力的新視角，豐富瞭對匹配理論和創造力理論的研究。同時，研究檢驗瞭和諧型工作激情結構維度在中國的適用性，並對和諧型工作激情進行測量，在金融服務業驗證瞭這一量錶在中國企業員工中的適用性。

組織環境、個體投入與金融服務業員工創造力：一項基於人力資源管理視角的綜閤研究 導言 在當今快速變化、競爭激烈的金融服務業中，創新能力已成為決定企業長期生存與發展的核心競爭力。員工的創造力不僅是技術進步和業務拓展的源泉，更是應對市場顛覆性變化的關鍵驅動力。然而，如何係統性地激發和維護金融從業人員的創造潛能，一直是人力資源管理領域亟待解決的難題。本書立足於組織行為學、人力資源管理學以及心理學的交叉前沿，旨在構建一個全麵的理論框架，深入剖析影響金融服務業員工創造力的多層次、多維度因素，並提齣具有實證基礎的管理乾預策略。 本書將理論探討與詳實的實證研究相結閤，摒棄對單一激勵因素的片麵關注，轉而采用係統整閤的視角，關注組織環境的設置、個體心理狀態的調節作用，以及由此對最終創造力産齣的影響鏈條。我們重點考察瞭那些在金融機構中普遍存在但過去常被低估的關鍵要素，如文化導嚮、領導風格、任務設計、以及員工內在心理資源（如工作投入的特定維度）在其中扮演的角色。 第一部分：金融服務業創造力的內涵、測度與理論基礎 本部分首先界定瞭金融服務業特有的創造力範疇。不同於傳統製造業的物質創新，金融創新更側重於流程優化、風險模型構建、新型金融産品設計以及客戶關係管理模式的革新。我們提齣瞭一種適用於金融環境的創造力評估模型，涵蓋瞭概念創新（如新策略和流程）和實施創新（如具體方案落地）兩個層麵。 在理論基礎方麵，本書構建瞭以社會認知理論、資源保存理論（COR）為基石的分析框架。我們認為，創造力並非單純的個體天賦，而是個體在特定組織資源與壓力環境下，持續投入認知和情感資源的結果。我們探討瞭組織公平感、工作自主權以及組織支持感（POS）如何作為基礎資源，為員工的創造性探索行為提供必要的安全邊際和動機基礎。 第二部分：組織環境對創造力的直接與間接影響機製 本章深入探討瞭組織層麵的結構與文化因素如何塑造員工的創新傾嚮。 一、組織文化與導嚮： 我們詳細分析瞭風險容忍度在金融機構中的關鍵作用。一個過度規避風險的文化會顯著抑製員工提齣非傳統想法的意願。本書實證檢驗瞭“學習型組織文化”與“績效導嚮文化”之間的平衡點，揭示瞭在強監管環境下，如何通過結構化的容錯機製來鼓勵適度的創新嘗試。 二、領導行為與支持： 變革型領導（Transformational Leadership）被廣泛認為是激發創造力的有效手段。然而，本書的獨到之處在於區分瞭不同層級的變革型行為。我們發現，授權行為（Empowerment）的有效性高度依賴於員工的自我效能感。同時，我們考察瞭教練式領導（Coaching Leadership）對指導員工將初步創意轉化為可行方案的增量價值。 三、任務設計與工作特徵： 依據工作特徵模型（JCM），我們重新審視瞭金融分析師、交易員和客戶經理等不同角色的任務復雜性、任務重要性以及身份識彆度。研究錶明，任務的跨職能協作要求是激發群體層麵的創造性問題解決的關鍵因素。 第三部分：員工個體心理資源的中介作用：投入的結構化分析 本部分是本書的核心理論貢獻之一，專注於個體心理狀態在組織環境與創造力之間的“橋梁”作用。我們認為，員工對工作的投入並非鐵闆一塊，其結構和質量對創造性産齣至關重要。 一、投入的質量差異： 我們引入瞭“工作投入”的深度和廣度概念。傳統的工作投入（如高水平的精力投入）如果缺乏方嚮性，可能導緻過度勞纍和創造力枯竭。本書著重分析瞭如何通過積極的心理建構（如積極情緒、心理安全感）來確保員工的投入是建設性且麵嚮創新的。 二、心理安全感與認知開放性： 心理安全感被證明是員工敢於暴露不成熟想法的前提。在金融業的保密性和高壓環境中，如何通過係統化的團隊建設和領導溝通策略來構建這種安全感，是決定個體是否願意進行“高風險”創造性行為的關鍵。我們量化瞭心理安全感在組織支持與員工創意産齣之間的顯著中介效應。 三、情緒資源與認知靈活性： 創造力本質上是認知的重組過程。本書探討瞭員工如何管理工作中的負麵情緒（如挫摺、壓力）以維持認知靈活性。一個能夠有效自我調節情緒的員工，能更靈活地從既定框架中跳脫齣來，提齣新穎的解決方案。 第四部分：綜閤模型驗證與管理啓示 在總結瞭前述的組織、個體因素後，本書呈現瞭跨越多個金融機構（包括零售銀行、資産管理和投資銀行部門）的大樣本實證檢驗結果。 一、實證模型構建與驗證： 我們采用結構方程模型（SEM）對“組織支持/領導風格 → 個體心理資源（中介） → 創造力産齣”的鏈式關係進行瞭嚴謹的路徑分析，證實瞭特定形式的組織環境確實能夠通過塑造員工的積極心理狀態，最終高效地轉化為創新成果。 二、基於證據的管理實踐建議： 基於實證發現，本書為金融機構的人力資源部門提供瞭具體的操作指南： 1. 精準化領導培訓： 強調領導者需從“控製者”轉嚮“賦能者”，尤其是在中層管理人員中推廣教練式輔導技能，以更好地引導員工在高壓下保持創造性投入。 2. 文化重塑： 建議建立“可量化的創新失敗奬勵機製”，將“從失敗中學習”的價值寫入績效評估體係的定性部分，以降低員工的創新試錯成本。 3. 工作資源再設計： 倡導通過任務輪換和跨部門項目組的形式，係統性地增加任務的新穎性和多樣性，從而天然地激活員工的認知資源。 結論 本書強調，金融服務業的創造力提升是一個復雜的、多層次的係統工程。它不僅僅依賴於高薪酬或高壓力的驅使，更取決於組織能否為其員工提供一個結構化支持的環境，使他們能夠持續、安全、且充滿熱情地投入到認知探索中去。本書期望為金融機構的人力資源戰略製定者提供一套堅實的、基於實證的理論地圖，以期在未來的創新競賽中占據先機。

１　導論/ １
　１.１　研究背景/ １
　　　１.１.１　現實背景/ １
　　　１.１.２　理論背景/ ５
　１.２　研究意義/ ９
　　　１.２.１　理論意義/ ９
　　　１.２.２　實踐意義/ １１
　１.３　研究的主要內容/ １２
　１.４　研究方法和技術路綫/ １３
　　　１.４.１　研究方法/ １３
　　　１.４.２　研究階段和技術路綫/ １４
　１.５　本研究的篇章結構/ １５
　１.６　研究創新/ １６

２　理論基礎與文獻綜述/ １８
　２.１　理論基礎/ １８
　　　２.１.１　場論/ １８
　　　２.１.２　吸引、選擇、摩擦(ＡＳＡ) 理論/ １８
　　　２.１.３　自我決定論/ ２０
　 ２ 人－組織匹配對金融服務業員工創造力影響研究: 以和諧型工作激情為仲介變量　
　　　２.１.４　組織支持理論/ ２４
　２.２　人－組織匹配相關研究綜述/ ２５
　　　２.２.１　人－組織匹配的含義及主要概念辨析/ ２５
　　　２.２.２　人－組織匹配的測量/ ２９
　　　２.２.３　人－組織匹配的結果變量/ ３２
　　　２.２.４　評析/ ３６
　２.３　創造力相關研究綜述/ ３７
　　　２.３.１　創造力的含義/ ３７
　　　２.３.２　有關創造力的主要理論/ ４０
　　　２.３.３　創造力的測量/ ４２
　　　２.３.４　創造力的前因變量/ ４３
　　　２.３.５　評析/ ４９
　２.４　和諧型工作激情相關研究綜述/ ５０
　　　２.４.１　激情的含義/ ５０
　　　２.４.２　和諧型工作激情的含義來源及理論基礎/ ５１
　　　２.４.３　和諧型工作激情的測量/ ５６
　　　２.４.４　和諧型工作激情的前因變量與結果變量/ ６０
　　　２.４.５　評析/ ６５
　２.５　組織創新支持感相關研究綜述/ ６７
　　　２.５.１　組織創新支持感的含義/ ６７
　　　２.５.２　組織創新支持感的測量/ ６８
　　　２.５.３　組織創新支持感相關研究/ ６８
　２.６　主管自主支持感/ ６８
　　　２.６.１　主管自主支持感的內涵/ ６８
　　　２.６.２　主管自主支持感的相關研究/ ６９
　　　２.６.３　主管自主支持感的測量/ ７０
　２.７　文獻綜述小結/ ７０

３　研究設計/ ７４
　３.１　研究的理論基礎和模型/ ７４
　　　３.１.１　研究的理論基礎/ ７４
　　　３.１.２　研究的模型/ ７５
　　　３.１.３　研究變量符號的設定/ ７６
　３.２　研究假設的提齣/ ７７
　　　３.２.１　人－組織匹配與員工創造力之間的關係假設/ ７７
　　　３.２.２　人－組織匹配與和諧型工作激情之間的關係假設/ ７９
　　　３.２.３　和諧型工作激情與創造力之間的關係假設/ ８１
　　　３.２.４　和諧型工作激情在人－組織匹配與員工創造力之間的仲介作用假設/ ８２
　　　３.２.５　組織創新支持感的調節作用假設/ ８４
　　　３.２.６　主管自主支持感的調節作用假設/ ８６
　　　３.２.７　研究假設匯總/ ８７
　３.４　小結/ ８８

４　研究方法與數據分析/ ８９
　４.１　深度訪談法/ ８９
　　　４.１.１　訪談的目的與對象/ ８９
　　　４.１.２　訪談內容/ ９０
　　　４.１.３　訪談資料的整理與結果分析/ ９１
　４.２　問捲調查法/ ９３
　　　４.２.１　關鍵概念及相關量錶簡介/ ９３
　　　４.２.２　調查問捲的編製/ ９８
　 ４ 人－組織匹配對金融服務業員工創造力影響研究: 以和諧型工作激情為仲介變量　
　　　４.２.３　研究對象的選擇/ ９８
　　　４.２.４　預調研/ ９８
　４.３　共同方法偏差的檢驗/ １１４
　４.４　大樣本的數據收集與處理/ １１５
　　　４.４.１　大樣本抽樣/ １１６
　　　４.４.２　樣本情況/ １１７
　　　４.４.３　正式量錶的信度和效度檢驗/ １１９
　　　４.４.４　驗證性因子分析和組閤信度/ １２１
　４.５　本章小結/ １３１

５　數據分析與假設檢驗/ １３２
　５.１　描述性統計分析/ １３２
　５.２　人口統計特徵的方差分析/ １３４
　５.３　人－組織匹配對員工創造力影響的假設檢驗/ １４５
　　　５.３.１　人－組織匹配與員工創造力的關係/ １４５
　　　５.３.２　人－組織匹配與和諧型工作激情的關係/ １４７
　　　５.３.３　和諧型工作激情與員工創造力之間的關係/ １４９
　　　５.３.４　和諧型工作激情在人－組織匹配與員工創造力之間的仲介作用/ １５０
　５.４　調節效應檢驗/ １５６
　　　５.４.１　有仲介的調節模型和有調節的仲介模型/ １５６
　　　５.４.２　主管自主支持感的調節作用檢驗/ １６０
　　　５.４.３　組織創新支持感的調節作用檢驗/ １６１
　５.５　研究假設檢驗結果匯總/ １６２

６　結論與展望/ １６４
　６.１　研究結論與討論/ １６４
　６.１.１　驗證瞭和諧型工作激情量錶在中國的適應性/ １６５
　　　６.１.２　人－組織匹配是員工創造力的重要前因變量/ １６６
　　　６.１.３　人－組織匹配是員工和諧型工作激情的重要前因變量/ １６８
　　　６.１.４　和諧型工作激情是員工創造力的重要前因變量/ １６９
　　　６.１.５　和諧型工作激情在人－組織匹配與員工創造力之間起仲介作用/ １７０
　　　６.１.６　組織創新支持感在和諧型工作激情和員工創造力之間起調節作用/ １７０
　　　６.１.７　人口統計變量對相關變量及其維度的影響/ １７１
　６.２　研究結論對管理實踐的啓示/ １７２
　　　６.２.１　人－組織匹配對雇傭過程的影響/ １７２
　　　６.２.２　人－組織匹配對員工創造力影響的進一步探討/ １７４
　　　６.２.３　優化人－組織匹配， 提升員工和諧型工作的激情和創造力/ １７６
　６.３　研究局限和展望/ １８３
　　　６.３.１　研究局限性/ １８３
　　　６.３.２　研究展望/ １８４

參考文獻/ １８５
附錄/ ２０８
緻謝/ ２１４
在讀期間科研成果/ ２１６

序

　　本書的主要目標是對人－組織匹配( ｐｅｒｓｏｎ－ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｆｉｔ)、和諧型工作激情( ｈａｒｍｏｎｉｏｕｓ ｗｏｒｋ ｐａｓｓｉｏｎ) 和員工創造力( ｅｍｐｌｏｙｅｅ􀆳ｓ ｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ) 三者之間的關係進行理論和實證研究， 並在此基礎上探討主管自主支持感( ｐｅｒｃｅｉｖｅｄｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒｙ ａｕｔｏｎｏｍｙ ｓｕｐｐｏｒｔ) 和組織創新支持感( Ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｓｕｐｐｏｒｔ ｆｏｒ ｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ) 對上述關係的調節作用，最後根據實證結論對人力資源管理實踐提齣意見和建議。

　　本書將上述研究問題進一步轉化為:第一，研究人－組織匹配與員工創造力之間的關係。這一關係的研究以Ｌｅｗｉｎ 的「場論」和Ｓｃｈｎｅｉｄｅｒ 的「吸引—選擇—摩擦」理論為基礎，從人境互動的角度， 闡述瞭員工行為的産生是個人特徵和環境特徵共同作用的結果，並說明瞭在員工和組織相互選擇的過程中，人員會越來越同質化，這種同質化，會帶來日漸明晰的組織環境特徵和某種組織氛圍， 而組織氛圍反過來可以影響員工的態度和行為。在此基礎上，研究探索瞭人－組織匹配是否可以提升員工的創造力，並進一步探索瞭「動態匹配」對員工創造力的影響。第二，研究和諧型工作激情與員工創造力之間的關係。以自我決定論為基礎，研究探索瞭和諧型工作激情是否會對員工的創造力産生影響。第三，探討和諧型工作激情在人－組織匹配與員工創造力之間的仲介作用。對這一關係的闡述以Ｄｅｃｉ 和Ｒｙａｎ 的自我決定論以及Ｇｒｅｇｕｒａｓ(２００９)， Ｌｉｕ 和Ｃｈｅｎ (２０１１) 的實證研究為基礎。 根據Ｇｒｅｇｕｒａｓ (２００９) 的研究，人－組織匹配可以帶來人類的三種基本心理需求:自主感、勝任感和歸屬感的滿足。三種基本心理需求的滿足可以引起人類不同層次的動機的滿足，而動機的滿足可以引起人類認知、情感、行為的變化。
 

评分☆☆☆☆☆

從一個職場新人的視角來看，這本書的書名《人：組織匹配對金融服務業員工創造力影響研究：以和諧型工作激情為中介變量》無疑為我提供瞭一個思考職業發展方嚮的全新維度。在進入金融服務行業前，我總是認為隻要努力工作，技能過硬，就能獲得成功。但這本書似乎暗示，除瞭個人的硬實力，能否找到一個“閤拍”的組織，並從中培養齣“和諧”的工作激情，纔是釋放內在創造力的關鍵。我非常想知道，對於我這樣初入職場、對行業規則和企業文化還在摸索的年輕人來說，如何去評估和選擇一個能實現“人-組織匹配”的金融機構？書中是否會提供一些實操性的指導，比如在麵試過程中，有哪些信號可以幫助我們判斷這傢公司是否真正重視員工的個體特質？又或者，當進入一傢公司後，如何主動去調整自己的心態和行為，以期獲得“和諧型工作激情”？我期待書中能夠探討，在金融行業這樣強調流程和閤規的環境下，如何既能遵守規則，又能保持創新活力。是應該在業餘時間培養一些非工作相關的愛好來“充電”，還是需要在工作內部尋求一些“微創新”的機會？這本書給我的感覺是，它不僅僅是關於理論研究，更可能是一本能夠指導我們如何在職場中更聰明、更有效地成長的實踐指南，幫助我們在快節奏的金融世界裏找到屬於自己的節奏和能量。

评分☆☆☆☆☆

這本書的書名實在引人注目：《人：組織匹配對金融服務業員工創造力影響研究：以和諧型工作激情為中介變量》。初讀之下，我便被這復雜的學術詞匯所吸引，它似乎揭示瞭一個深度而細緻的探究方嚮。金融服務業，一個高度競爭且需要創新驅動的領域，其員工的創造力無疑是企業賴以生存和發展的關鍵。而“人-組織匹配”，這個概念本身就蘊含瞭人與環境之間微妙而重要的互動關係，它是否能為金融從業者提供一個更適宜發揮潛力的土壤？更令人好奇的是，書中提及的“和諧型工作激情”——這是否意味著一種能夠平衡工作壓力與個人情感，從而迸發齣源源不斷創造力的狀態？我期待書中能夠深入剖析這三者之間的邏輯鏈條，不僅是簡單地描述相關性，而是要揭示其內在的因果機製。例如，當一個人的價值觀、興趣和技能與所在金融機構的企業文化、崗位要求和發展機會高度契閤時，他們是否會自然而然地産生一種積極、投入的工作狀態？而這種狀態，又如何具體地轉化為解決復雜金融問題、開發新産品、優化服務流程等方麵的創新思維和實踐？我希望這本書能提供具體的案例分析，通過對金融服務業不同崗位、不同層級員工的觀察，來佐證作者的理論假設，讓讀者能夠更直觀地理解“人-組織匹配”和“和諧型工作激情”在驅動創造力方麵的實際作用。

评分☆☆☆☆☆

《人：組織匹配對金融服務業員工創造力影響研究：以和諧型工作激情為中介變量》——這個書名如同一個精密的課題，暗示著一場關於人纔、組織與創新的深度對話。我特彆關注“和諧型工作激情”這個概念，在當今社會，“工作倦怠”和“職業內耗”屢見不鮮，而“和諧”則像是沙漠中的綠洲。它是否意味著一種能夠讓個體在保持身心健康的同時，持續投入並激發創造力的工作狀態？金融服務業的從業者常常麵臨高壓和不確定性，如何纔能在這樣的環境中培養齣“和諧”的激情，而非短暫的燃爆或長期的消磨，這無疑是本書的核心價值所在。我設想書中會探討，是什麼樣的組織環境能夠孕育齣這種“和諧”的激情。是開放的溝通渠道？公平的激勵機製？還是能夠讓員工感受到被尊重和被賦能的企業文化？更進一步，我想瞭解，這種“和諧型工作激情”是如何具體作用於金融從業者的創造力的。它是否能幫助他們更敏銳地捕捉市場變化，提齣獨到的見解？或者更有效地與團隊協作，共同攻剋難題？我期待書中能通過紮實的理論研究和實證分析，為我們揭示一條通往可持續創新和員工幸福感的路徑，尤其是在對效率和穩定性要求極高的金融服務領域，找到那份“和諧”的力量。

评分☆☆☆☆☆

對於任何一傢想要在瞬息萬變的金融市場中保持競爭力的公司而言，員工的創造力是不可或缺的寶貴資産。這本書的書名——《人：組織匹配對金融服務業員工創造力影響研究：以和諧型工作激情為中介變量》——準確地指齣瞭一個關鍵的變量組閤。我尤其對“人-組織匹配”的理念感到興奮，因為它不僅僅關注個體能力，更強調個體與環境的契閤度。在金融服務業這樣一個高度專業化且對細節要求極高的行業，一個員工如果能夠找到與自己價值觀、工作風格、甚至職業抱負高度契閤的組織，其潛在的能量釋放可能是巨大的。而“和諧型工作激情”作為連接這兩者的中介，其重要性不言而喻。我設想書中會深入探討，當這種匹配達成時，會如何具體地促進“和諧”的激情，而非僅僅是短暫的亢奮。例如，是否會涉及到員工在組織內部獲得足夠的自主權，能夠參與到決策過程中，從而産生一種主人翁意識？或者，組織是否會提供持續的學習和發展機會，讓員工在工作中不斷感受到進步和成就感，從而維持一種健康的激情狀態？我期待書中能提供一些具有指導意義的洞察，幫助金融機構更好地構建能夠激發和維持員工創造力的組織生態係統，使其不僅僅是業務的承載者，更是創新的孵化器。

评分☆☆☆☆☆

作為一名資深的金融服務業從業者，我深知這個行業對人纔的渴求，以及創新能力的重要性。這本書的書名《人：組織匹配對金融服務業員工創造力影響研究：以和諧型工作激情為中介變量》直擊瞭我們長期以來關注的核心問題。多年的經驗告訴我，很多時候，員工的離職並非是能力不足，而是與企業文化、發展平颱“不對付”，導緻工作激情消退，創造力無從談起。因此，“人-組織匹配”這個概念對我而言並非新鮮，但書中將其與“和諧型工作激情”這一中介變量聯係起來，並聚焦於金融服務業，這讓我産生瞭濃厚的興趣。我希望這本書能夠提供更深入的理論框架，解釋為何某些匹配能夠激發齣“和諧”的激情，而不是“內捲”或“倦怠”。例如，是源於企業提供的清晰的職業發展路徑，還是其鼓勵試錯的文化氛圍？抑或是其高度透明的溝通機製？同時，我也期待書中能夠通過嚴謹的數據分析和案例研究，來論證這些理論假設。例如，是否能發現一些具體的“匹配”因素，與“和諧型工作激情”的強度之間存在顯著的正相關，而這種激情又能夠顯著提升員工在風險評估、産品設計、客戶關係管理等方麵的創新錶現？如果能提供一些跨文化、跨區域的金融機構對比分析，那就更具參考價值瞭。