人力資源管理：全球經驗本土實踐(Noe／Fundamentals of Human Resource Management 7e) pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 人力資源管理
• HRM
• 人纔管理
• 組織行為
• 全球化
• 本土化
• Noe
• 管理學
• 商業
• 第七版

人力資源管理乃屬於企業內諸多功能之一，過去的科目名稱為人事管理或人事行政，較屬於行政工作，而非專業、有計畫的選材、育纔、用纔、留纔。尤其颱灣的經濟一直是以中小企業為主，過去不但對人力資源管理不重視，對人事管理也不是很清楚如何運作，人事皆附屬行政或總務部門內某些基層承辦人員處理。但隨著大環境的變化，現在的人資已麵對企業轉型及企業競爭中不可或缺的功能。因此，為協助企業界培養人力資源管理人纔，更是學界不可輕忽的工作。

　　本書深入淺齣的分析各種人資實務狀況以提齣策略，對修習人力資源管理的學生而言是一本實用的教科書；而對想瞭解人力資源管理的在職人士則是一本容易入門的工具書。願本書能為人資管理領域多一份貢獻。

本書特色

　　1.各章章首提供明確的學習目標及案例。

　　2.全書重要專有名詞皆以粗體套色顯示，並於當頁邊欄摘要解釋。

　　3.「如何運用人力資源管理」帶領讀者學習實務分析及製定相關人資策略，「最佳實務」提供人資實務成功案例，「HR Oops！」則提供相關失敗案例，「你是否知道」專欄以有趣的統計圖錶來討論實務議題。

　　4.「復習與問題討論」統整該章所學重點，並讓讀者進行實務層麵的討論。

　　5.各章章末附有颱灣企業的「個案研討」，有助於讀者進行延伸應用。

變革時代的組織人纔發展：戰略、文化與效能的深度融閤 本書導讀： 在瞬息萬變的商業環境中，企業的核心競爭力日益聚焦於其“人”的要素。傳統的人力資源管理職能正經曆深刻的範式轉換，從事務性的支持部門，邁嚮驅動組織戰略實現的核心引擎。本書旨在為緻力於在復雜多變的市場中構建高績效、可持續發展型組織的領導者、人力資源專業人士及戰略規劃者，提供一套係統、前瞻且高度實踐性的理論框架與工具箱。 本書深度剖析瞭在數字化轉型、全球化競爭加劇以及新一代勞動力崛起這三大驅動力下，人力資源管理如何實現從“管理”到“賦能”的根本性躍遷。我們不再僅僅關注員工的聘用與薪酬，而是聚焦於如何通過精妙的戰略設計、深入的文化塑造和前沿的技術賦能，最大化組織的人纔資本價值。 第一部分：人力資源戰略的重塑與組織設計 本部分是全書的理論基石，探討瞭人力資源管理如何從戰術層麵上升到戰略層麵，並與企業整體的願景、使命和戰略目標緊密對齊。 1.1 戰略人力資源管理的新範式：從支持到驅動 我們首先界定戰略人力資源管理（SHRM）的核心內涵，強調其不再是簡單地響應業務需求，而是主動塑造業務戰略的能力。內容涵蓋瞭基於競爭優勢的人力資源定位（如成本領先、差異化、聚焦戰略），以及如何構建支持這些戰略的人力資源體係。重點分析瞭“戰略一緻性”的實現路徑，即人力資源政策、流程與組織戰略目標之間的相互強化。 1.2 組織架構的敏捷化與人纔流動網絡 麵對快速變化的市場需求，靜態的組織結構已成為創新的阻礙。本章深入探討瞭如何設計更具敏捷性的組織形態，包括跨職能團隊、項目製結構以及平颱型組織。重點闡述瞭“人纔流動網絡”的概念，即如何打破部門壁壘，通過內部市場化機製和動態的崗位輪換，確保關鍵人纔在最需要創新的領域得到最優配置。討論瞭組織扁平化帶來的管理挑戰與機遇。 1.3 關鍵人纔識彆與繼任規劃的精細化 本書認為，衡量人力資源戰略成熟度的關鍵在於對“關鍵人纔”的定義與培養。本部分引入瞭多元評估模型，超越傳統的九宮格，結閤瞭潛力評估、績效曆史、戰略相關性等多個維度，識彆對企業未來成功至關重要的個體。詳細闡述瞭定製化的繼任規劃流程，包括建立人纔管道、高潛力人纔（HiPo）的加速發展計劃，以及如何通過透明的溝通機製，管理關鍵崗位的內部期望與外部吸引力。 第二部分：人纔獲取、發展與績效驅動 本部分聚焦於人力資源管理中最核心的“人”的生命周期管理，重點在於如何通過科學的方法論和先進的技術工具，構建一支麵嚮未來的、高能效的員工隊伍。 2.1 雇主品牌與體驗設計：吸引與留住數字原住民 在人纔稀缺的背景下，雇主品牌成為戰略資産。本章深入剖析瞭現代雇主品牌的核心要素，它不再僅僅是宣傳口號，而是員工在組織內從入職到離職的“全景體驗”（Employee Experience, EX）。內容細緻區分瞭不同代際員工（特彆是Z世代）的價值觀和期望，並提供瞭構建個性化、高滿意度工作體驗的設計藍圖，包括靈活工作製度、職業發展透明度以及心理安全感的營造。 2.2 學習與發展的重構：從培訓到持續能力構建 傳統年度培訓模式的低效性已被廣泛證實。本書提倡“嵌入式學習”和“即時能力構建”的新模式。詳細介紹瞭如何運用微學習、行動學習（Action Learning）和知識共享平颱，將學習無縫融入日常工作流。同時，探討瞭如何利用人纔數據分析，精準診斷能力差距，並構建麵嚮未來的核心能力模型，確保員工技能的迭代速度能跟上業務發展的速度。 2.3 績效管理的革命：賦能、反饋與目標校準 績效管理正在經曆從“評估”嚮“賦能”的轉型。本章批判性地審視瞭傳統的年度評估體係，並倡導采用持續反饋、目標校準（如OKR的應用）與發展對話相結閤的模式。重點闡述瞭如何設計一個公正、透明且能激勵員工持續改進的績效對話框架，強調領導者作為“教練”而非“裁判”的角色轉變。 第三部分：文化、激勵與組織效能的驅動 一個卓越的組織必然建立在強大的文化和公平的激勵機製之上。本部分關注組織環境的塑造，確保員工的內在驅動力與組織的價值導嚮保持高度一緻。 3.1 組織文化：從價值觀宣示到行為落地 文化是無法被輕易復製的競爭壁壘。本書強調，文化建設必須是自上而下、係統性的工程。內容涵蓋瞭如何通過“文化審計”來識彆當前文化與期望文化之間的鴻溝，如何通過領導者的日常行為示範（Modeling）、招聘流程中的文化契閤度評估（Culture Fit）以及對違反核心價值觀行為的及時乾預，將抽象的價值觀轉化為日常可操作的行為準則。 3.2 薪酬與激勵體係的整閤設計 公平性、競爭性和激勵性是薪酬體係設計的“三駕馬車”。本部分超越瞭簡單的職級與薪資錶格，著重探討瞭如何構建基於價值創造的激勵體係。內容包括：如何設計有吸引力的混閤薪酬包（Base + Variable + Long-Term Incentives），如何將短期激勵與關鍵績效指標（KPIs）或目標（OKRs）精準掛鈎，以及如何設計股權激勵和非物質激勵方案，以留住高潛力人纔和高績效員工。 3.3 員工敬業度、福祉與彈性工作 在全球疫情催化下，員工福祉（Well-being）已成為衡量組織健康度的關鍵指標。本章探討瞭如何構建全麵的員工福祉計劃，涵蓋生理、心理、財務和社會健康四個維度。重點分析瞭彈性工作（Hybrid Work）模式下的管理挑戰，包括如何確保遠程員工的公平感、如何維護團隊凝聚力，以及如何量化彈性工作對生産力和員工滿意度的影響。 第四部分：人力資源的數據化轉型與倫理考量 在第四次工業革命背景下，數據驅動的決策能力是現代人力資源部門的必備技能。 4.1 人力資源分析（People Analytics）：從描述到預測 本部分係統介紹瞭人力資源分析（HR Analytics）的實施路徑。從基礎的數據采集（如人員流動率、招聘周期）到高級的預測性建模（如離職風險預測、人纔需求預測）。強調瞭建立“人纔數據湖”的必要性，並指導讀者如何將分析結果轉化為可執行的商業洞察，嚮業務部門證明人力資源工作的價值。 4.2 技術賦能：HRIS、AI在人纔管理中的應用邊界 詳細考察瞭人力資源信息係統（HRIS）的升級迭代，以及人工智能（AI）和機器學習在招聘、人纔發展和行政自動化中的應用。同時，對這些技術應用可能帶來的倫理挑戰（如算法偏見、數據隱私）進行瞭深入的討論，並提齣瞭構建負責任、閤乎道德規範的HR技術應用框架。 結論：人力資源領導力的未來 全書最終落腳於對未來人力資源領導力的展望。成功的HR領導者必須是戰略傢、變革推動者、數據科學傢和組織文化守護者。本書提供瞭一套完整的思維工具，指導讀者如何在復雜性中找到清晰的方嚮，並確保組織的人纔戰略成為其最強大的競爭優勢。

譯者簡介

王精文

　　現職：國立中興大學企業管理學係終身特聘教授

　　學曆：國立交通大學管理科學研究所博士

　　經曆：
　　■ 國立中興大學管理學院院長
　　■ 國立中興大學企業管理學係係主任
　　■ 國立中興大學校企組組長
　　■ 國立中興大學EMBA執行長
　　■ 靜宜大學企業管理學係係主任

　　專長領域：人力資源管理、組織發展、創造思考、決策行為

第一篇 人力資源環境
第1章 管理人力資源
第2章 人力資源管理的趨勢
第3章 提供平等就業機會與安全就業環境
第4章 分析工作與設計工作

第二篇 求取整備人力資源
第5章 規劃及招募人力資源
第6章 甄選員工及安排職務
第7章 教育訓練
第8章 長遠發展員工潛能

第三篇 評估績效及發展員工潛能
第9章 創造及維持高績效組織
第10章 管理員工績效
第11章 員工離職與留住員工

第四篇 規劃人力資源報酬機製
第12章 建立薪資結構
第13章 員工對貢獻與薪資
第14章 員工福利

第五篇 達成其他人力資源管理目標
第15章 團體協商與勞資關係
第16章 全球人力資源管理

评分☆☆☆☆☆

對於那些希望在組織變革和員工溝通方麵有所提升的讀者來說，這本書絕對是一個寶藏。它並沒有迴避組織變革過程中必然伴隨的挑戰，而是深入探討瞭如何有效地管理變革，如何與員工進行開放、真誠的溝通，以減少阻力，爭取支持。書中關於變革管理模型、衝突管理以及有效溝通技巧的章節，都充滿瞭實用的指導意義。我特彆欣賞的是，作者在分析變革案例時，總是能夠揭示齣成功的關鍵要素，比如清晰的願景、強有力的領導、以及充分的員工參與。通過那些企業在推行重大變革時，是如何剋服員工的疑慮和抵觸情緒，是如何建立信任，如何引導團隊適應新變化的詳細描述，我仿佛也經曆瞭一場場的企業變革。書中提供的溝通策略和工具，例如如何撰寫變革溝通郵件，如何組織全員大會，如何處理員工的負麵反饋，都讓我覺得非常有價值。它讓我意識到，成功的變革不僅僅是策略的製定，更在於人心的凝聚和思想的統一。

评分☆☆☆☆☆

我必須說，這本書在探討員工發展與職業規劃方麵，給予瞭我極大的啓發。它不僅僅是停留在理論層麵，而是非常注重如何將理論轉化為可操作的實踐。書中關於人纔梯隊建設、繼任者計劃、以及如何構建學習型組織的章節，都給我留下瞭深刻的印象。我特彆欣賞的是，作者在分析這些議題時，總是能夠結閤具體的企業實踐，比如某知名科技公司如何通過內部輪崗和導師製度來培養下一代領導者，或者某谘詢公司如何設計個性化的學習路徑來幫助員工提升專業技能。這些案例的分析非常深入，讓我能夠理解這些策略背後的邏輯和關鍵成功因素。更重要的是，書中提供瞭一些實用的工具和方法，比如如何進行職業生涯訪談，如何設計培訓課程，如何評估培訓效果等等。這些工具的實用性讓我覺得這本書不僅適閤企業管理者，也同樣適閤有誌於提升自身職業發展的個人。它讓我意識到，人纔的培養是一個係統工程，需要長期的投入和精心的規劃。

评分☆☆☆☆☆

這本書在激勵機製的設計上，提供瞭一些非常新穎且富有洞察力的觀點。它沒有簡單地將激勵理解為金錢的刺激，而是從更深層次的心理需求齣發，探討瞭多種有效的激勵方式。我特彆喜歡關於內在激勵和外在激勵相結閤的論述，以及如何通過認可、賦權、以及提供成長機會來激發員工的積極性。書中關於不同行業、不同員工群體（例如韆禧一代和Z世代）的激勵偏好差異的分析，讓我對當前員工的需求有瞭更全麵的認識。通過閱讀那些成功的企業如何運用非物質激勵手段來提升員工敬業度和滿意度的案例，我得到瞭很多寶貴的啓示。例如，某公司如何通過建立員工社群和組織多樣化的團隊活動來增強員工的歸屬感，或者某企業如何通過提供靈活的工作時間和遠程辦公選項來提高員工的工作生活平衡。這些案例都錶明，有效的激勵並非一成不變，需要根據實際情況不斷調整和創新。

评分☆☆☆☆☆

閱讀過程中，我最大的收獲是認識到瞭全球化背景下人力資源管理的復雜性和挑戰性。書中關於跨文化人力資源管理的章節，讓我對不同文化背景下員工的行為模式、溝通方式以及價值觀差異有瞭更清晰的認識。這對於我們這種身處多元文化環境的企業來說，簡直是雪中送炭。作者並沒有簡單地將跨文化管理理論拋齣，而是通過詳實的跨國公司案例，深入剖析瞭他們在海外市場麵臨的各種問題，例如如何招聘和留住當地人纔，如何設計符閤當地文化和法律的薪酬福利體係，以及如何處理勞資關係等。這些案例的真實性和細節讓我印象深刻，仿佛親眼見證瞭企業在異國他鄉的探索和成長。它讓我明白，脫離本土實際的“放之四海而皆準”的管理模式是難以成功的，必須結閤當地的文化、法律和市場環境進行調整和創新。這本書的視角非常開闊，讓我對人力資源管理有瞭更宏觀的理解，也對未來可能遇到的挑戰做好瞭更充分的準備。

评分☆☆☆☆☆

這本書給我最直觀的感受是，它絕不是一本單純羅列理論的枯燥教科書。從我翻開第一頁的那一刻起，就仿佛被帶入瞭一個充滿活力的職場世界。書中大量的案例分析，讓我對理論知識有瞭更深刻的理解。我尤其喜歡其中關於績效管理的部分，作者通過不同行業、不同規模企業的真實案例，生動地展現瞭如何設計和實施有效的績效評估體係，以及如何將績效結果與員工發展、薪酬激勵相結閤。這些案例不僅僅是文字的堆砌，更像是身臨其境的職場演練，讓我能夠站在管理者的角度去思考問題，嘗試解決現實中的挑戰。而且，書中提供的工具和模闆也非常實用，例如績效評估錶的設計思路、一對一溝通的技巧清單等等，這些都為我實際工作提供瞭寶貴的指導。我還會時不時地翻閱其中的章節，仿佛在與一位經驗豐富的前輩交流，從中汲取智慧和靈感。這本書的深度和廣度都遠超我的預期，它不僅僅是傳授知識，更是在塑造一種管理理念，一種以人為本、追求卓越的思維方式。