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人力資源是企業發展、國傢緻富和社會進步的根本源泉，尤其是當人類社會進入以知識為主導的全新經濟時代，企業管理由強調對物的管理轉嚮強調對人的管理，把人看作是使組織在激烈競爭中生存和發展、充滿蓬勃生機的特殊資源，並努力調動人的積極性，使企業更富有活力，從而達到企業資源的優化配置。本書以此為立足點，探討人資管理，深入淺齣，便於讀者吸收與應用。

第一章　緒論　/１
一、研究背景及意義　/１
(一) 研究背景　/１
(二) 研究意義　/３
二、研究目的及內容　/３
(一) 研究目的　/３
(二) 研究內容　/４
三、基本觀點及創新點　/６
(一) 基本觀點　/６
(二) 創新點　/７

第二章　文獻綜述　/８
一、心理契約研究綜述　/８
(一) 心理契約概念與內涵研究　/９
(二) 心理契約內容及維度研究　/１０
(三) 心理契約違背研究　/１２
二、組織社會化研究綜述　/１６
(一) 組織社會化概念與內涵研究　/１６
(二) 組織社會化內容研究　/１９
(三) 組織社會化戰術(策略) 研究　/２１
(四) 組織社會化程度研究　/２４
三、組織社會化過程中的員工信息尋找行為研究　/２５
(一) 信息尋找行為概念與內涵研究　/２５
(二) 信息尋找來源研究　/２６
(三) 信息尋找方式研究　/２７
(四) 信息尋找內容研究　/２８
四、組織社會化過程中新員工心理契約相關研究　/２９
五、心理契約與職業倦怠相關文獻研究　/３１
(一) 職業倦怠研究　/３１
(二) 心理契約與職業倦怠相關關係的文獻研究　/３５
六、勞動關係及其預警協調機製的相關研究　/３６
(一) 勞動關係及其特徵研究　/３６
(二) 勞動關係預警機製研究　/３８
(三) 勞動關係協調機製研究　/４２
七、文獻研究小結　/４４

第三章　基於心理契約的員工與組織行為交互的博弈分析　/４６
一、模型假定　/４６
二、模型的建立及分析　/４８
(一) 博弈過程　/４８
(二) 博弈順序　/４９
三、員工與組織行為選擇及其條件分析　/５０
四、博弈均衡求解　/５２
五、研究結論與管理啓示　/５３

第四章　個體信息尋找與組織社會化戰術交互作用下的新
員工心理契約研究　/５５
一、研究設計　/５５
(一) 研究思路及對象　/５５
(二) 研究方法　/５７
(三) 問捲設計及數據收集　/５７
二、研究假設　/５９
(一) 組織社會化的影響因素　/５９
(二) 個體信息尋找行為的影響因素　/６５
(三) 心理契約的影響因素　/６７
(四) 組織社會化戰術和個體信息尋找行為對
新員工心理契約的影響　/７０
(五) 組織社會化戰術與個體信息尋找行為交互
作用對新員工心理契約的影響　/７２
三、描述性統計分析　/７４
(一) 變量描述性統計　/７４
(二) 組織社會化項目描述性統計　/７５
(三) 個體信息尋找行為項目描述統計　/８０
(四) 心理契約的項目描述統計　/８３
四、實證分析　/８６
(一) 組織社會化的影響因素研究　/８６
(二) 個體信息尋找行為的影響因素研究　/９４
(三) 心理契約的影響因素研究　/９８
(四) 組織社會化戰術對心理契約的影響
研究　/１００
(五) 信息尋找行為對心理契約的影響分析　/１０２
(六) 組織社會化戰術與員工信息尋找戰術交互
作用對心理契約的影響　/１０４

第五章　心理契約對員工離職意嚮的影響研究　/１０７
一、研究背景及現狀　/１０７
二、問捲設計　/１０９
(一) 員工心理契約的測量項目　/１０９
(二) 員工離職意嚮的測量項目　/１１１
三、實證分析與討論　/１１２
(一) 人口統計變量對各研究變量的差異性
分析　/１１２
(二) 心理契約與離職意嚮的相關分析　/１１３
(三) 心理契約與離職意嚮的實證分析　/１１４
四、研究結論　/１１４

第六章　心理契約視角下基層公務員職業倦怠研究　/１１６
一、研究現狀　/１１７
(一) 公務員職業倦怠的相關研究　/１１７
(二) 心理契約與職業倦怠相關研究　/１１８
二、概念模型　/１１９
(一) 基本概念　/１１９
(二) 研究模型與假設　/１２１
(三) 總體研究結構　/１２５
三、問捲設計及研究　/１２６
(一) 初始調查問捲的形成　/１２６
(二) 前測分析　/１２８
(三) 正式調查問捲的形成　/１３６
四、研究結果分析　/１３６
(一) 樣本的發放與迴收　/１３６
(二) 樣本描述　/１３７
(三) 三維結構驗證　/１３９
(四) 相關分析　/１３９
(五) 迴歸分析　/１４２
(六) 調節作用分析　/１４４
五、研究結論與建議　/１５０
(一) 主要結論　/１５０
(二) 管理建議　/１５２

第七章　企業勞動關係預警機製研究　/１６３
一、企業勞動關係預警指標設置　/１６３
二、企業勞動關係預警運作主體　/１６６
三、企業勞動關係預警運作係統　/１６８
第八章　新員工心理契約管理策略及勞動關係協調機製
創新　/１７１
一、交互視角下企業新員工心理契約管理策略　/１７１
(一) 有效運用組織社會化戰術策略　/１７１
(二) 將新員工組織社會化與組織激勵相
結閤　/１７３
(三) 充分認識和把握新員工信息尋找內容與
戰術　/１７３
(四) 重視新員工入職前及社會化過程中心理
契約的維護和管理　/１７４
二、實行新員工心理契約的分類管理　/１７５
(一) 側重薪酬與激勵的交易維度管理　/１７５
(二) 側重培訓與職業發展的發展維度管理　/１７７
(三) 側重情感維係和企業文化的關係維度
管理　/１７８
三、基於積極心理學的人力資源管理策略　/１７９
(一) 基於積極心理學的員工招聘策略　/１７９
(二) 基於積極心理學的員工培訓策略　/１８０
(三) 基於積極心理學的員工績效考評策略　/１８１
(四) 基於積極心理學的企業激勵製度設計
策略　/１８１
四、創新企業勞動關係協調機製　/１８２
(一) 深化企業民主管理製度　/１８３
(二) 完善勞動用工誠信評價製度　/１８３
(三) 健全職工利益協調機製　/１８４
(四) 暢通職工訴求閤理錶達機製　/１８５
(五) 優化勞動爭議處理機製　/１８５
參考文獻　/１８６

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