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人力资源是企业发展、国家致富和社会进步的根本源泉，尤其是当人类社会进入以知识为主导的全新经济时代，企业管理由强调对物的管理转向强调对人的管理，把人看作是使组织在激烈竞争中生存和发展、充满蓬勃生机的特殊资源，并努力调动人的积极性，使企业更富有活力，从而达到企业资源的优化配置。本书以此为立足点，探讨人资管理，深入浅出，便于读者吸收与应用。

第一章　绪论　/１
一、研究背景及意义　/１
(一) 研究背景　/１
(二) 研究意义　/３
二、研究目的及内容　/３
(一) 研究目的　/３
(二) 研究内容　/４
三、基本观点及创新点　/６
(一) 基本观点　/６
(二) 创新点　/７

第二章　文献综述　/８
一、心理契约研究综述　/８
(一) 心理契约概念与内涵研究　/９
(二) 心理契约内容及维度研究　/１０
(三) 心理契约违背研究　/１２
二、组织社会化研究综述　/１６
(一) 组织社会化概念与内涵研究　/１６
(二) 组织社会化内容研究　/１９
(三) 组织社会化战术(策略) 研究　/２１
(四) 组织社会化程度研究　/２４
三、组织社会化过程中的员工信息寻找行为研究　/２５
(一) 信息寻找行为概念与内涵研究　/２５
(二) 信息寻找来源研究　/２６
(三) 信息寻找方式研究　/２７
(四) 信息寻找内容研究　/２８
四、组织社会化过程中新员工心理契约相关研究　/２９
五、心理契约与职业倦怠相关文献研究　/３１
(一) 职业倦怠研究　/３１
(二) 心理契约与职业倦怠相关关系的文献研究　/３５
六、劳动关系及其预警协调机制的相关研究　/３６
(一) 劳动关系及其特征研究　/３６
(二) 劳动关系预警机制研究　/３８
(三) 劳动关系协调机制研究　/４２
七、文献研究小结　/４４

第三章　基于心理契约的员工与组织行为交互的博弈分析　/４６
一、模型假定　/４６
二、模型的建立及分析　/４８
(一) 博弈过程　/４８
(二) 博弈顺序　/４９
三、员工与组织行为选择及其条件分析　/５０
四、博弈均衡求解　/５２
五、研究结论与管理启示　/５３

第四章　个体信息寻找与组织社会化战术交互作用下的新
员工心理契约研究　/５５
一、研究设计　/５５
(一) 研究思路及对象　/５５
(二) 研究方法　/５７
(三) 问卷设计及数据收集　/５７
二、研究假设　/５９
(一) 组织社会化的影响因素　/５９
(二) 个体信息寻找行为的影响因素　/６５
(三) 心理契约的影响因素　/６７
(四) 组织社会化战术和个体信息寻找行为对
新员工心理契约的影响　/７０
(五) 组织社会化战术与个体信息寻找行为交互
作用对新员工心理契约的影响　/７２
三、描述性统计分析　/７４
(一) 变量描述性统计　/７４
(二) 组织社会化项目描述性统计　/７５
(三) 个体信息寻找行为项目描述统计　/８０
(四) 心理契约的项目描述统计　/８３
四、实证分析　/８６
(一) 组织社会化的影响因素研究　/８６
(二) 个体信息寻找行为的影响因素研究　/９４
(三) 心理契约的影响因素研究　/９８
(四) 组织社会化战术对心理契约的影响
研究　/１００
(五) 信息寻找行为对心理契约的影响分析　/１０２
(六) 组织社会化战术与员工信息寻找战术交互
作用对心理契约的影响　/１０４

第五章　心理契约对员工离职意向的影响研究　/１０７
一、研究背景及现状　/１０７
二、问卷设计　/１０９
(一) 员工心理契约的测量项目　/１０９
(二) 员工离职意向的测量项目　/１１１
三、实证分析与讨论　/１１２
(一) 人口统计变量对各研究变量的差异性
分析　/１１２
(二) 心理契约与离职意向的相关分析　/１１３
(三) 心理契约与离职意向的实证分析　/１１４
四、研究结论　/１１４

第六章　心理契约视角下基层公务员职业倦怠研究　/１１６
一、研究现状　/１１７
(一) 公务员职业倦怠的相关研究　/１１７
(二) 心理契约与职业倦怠相关研究　/１１８
二、概念模型　/１１９
(一) 基本概念　/１１９
(二) 研究模型与假设　/１２１
(三) 总体研究结构　/１２５
三、问卷设计及研究　/１２６
(一) 初始调查问卷的形成　/１２６
(二) 前测分析　/１２８
(三) 正式调查问卷的形成　/１３６
四、研究结果分析　/１３６
(一) 样本的发放与回收　/１３６
(二) 样本描述　/１３７
(三) 三维结构验证　/１３９
(四) 相关分析　/１３９
(五) 回归分析　/１４２
(六) 调节作用分析　/１４４
五、研究结论与建议　/１５０
(一) 主要结论　/１５０
(二) 管理建议　/１５２

第七章　企业劳动关系预警机制研究　/１６３
一、企业劳动关系预警指标设置　/１６３
二、企业劳动关系预警运作主体　/１６６
三、企业劳动关系预警运作系统　/１６８
第八章　新员工心理契约管理策略及劳动关系协调机制
创新　/１７１
一、交互视角下企业新员工心理契约管理策略　/１７１
(一) 有效运用组织社会化战术策略　/１７１
(二) 将新员工组织社会化与组织激励相
结合　/１７３
(三) 充分认识和把握新员工信息寻找内容与
战术　/１７３
(四) 重视新员工入职前及社会化过程中心理
契约的维护和管理　/１７４
二、实行新员工心理契约的分类管理　/１７５
(一) 侧重薪酬与激励的交易维度管理　/１７５
(二) 侧重培训与职业发展的发展维度管理　/１７７
(三) 侧重情感维系和企业文化的关系维度
管理　/１７８
三、基于积极心理学的人力资源管理策略　/１７９
(一) 基于积极心理学的员工招聘策略　/１７９
(二) 基于积极心理学的员工培训策略　/１８０
(三) 基于积极心理学的员工绩效考评策略　/１８１
(四) 基于积极心理学的企业激励制度设计
策略　/１８１
四、创新企业劳动关系协调机制　/１８２
(一) 深化企业民主管理制度　/１８３
(二) 完善劳动用工诚信评价制度　/１８３
(三) 健全职工利益协调机制　/１８４
(四) 畅通职工诉求合理表达机制　/１８５
(五) 优化劳动争议处理机制　/１８５
参考文献　/１８６

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