狐狸与狼：企业管理的个性与群性 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 企业管理
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　　谁是管理的影舞者？管理教育在教什么？企业要如何实施社会责任？公司治理真能治理公司？企业经营有捷径吗？有管理总比没管理好？领导有这么难吗？制度不创新，科技能创新吗？现任中山大学企管系教授、研考会副主委叶匡时，从这八大问题探讨当今企业总体层次（群性）与企业个体层次（个性）的相关议题。

　　狐狸是独来独往的动物，狼是合群的动物。企业依其定位与价值观，运作时可以是狐狸般的孤独，也可能像狼一样的合群。本书探讨企业管理的个性与群性相关议题，协助企业，问对问题，找对答案。

　　现今是个管理的时代，任何领域不可避免的有其管理问题，大如政府或非营利事业的管理，小如小咖啡店的微型创业或是个人的生涯管理，皆如此。例如在现代管理的指导下，每个病人在医师的眼中几乎成为「获利」或「成本」的来源，医病关系中的关怀与爱护不知不觉中被管理机制侵蚀掉了。由此可知管理也有其侷限，管理只是工具手段，绝对不能为了符合管理工具的要求，而丧失了对于管理主体的关心。唯有如此，我们才能把管理的负面影响降到最低。本书讨论的议题就是建立在这样的哲学基础上。

全书共分为八篇：

前四篇属于总体层次的议题，包括组织文化、管理教育、企业社会责任与公司治理；
第五到七篇是个体层次的部分，包括定位、管理和领导；
第八篇为公共政策的探讨；公共政策对个别企业的发展，影响至巨，有企图心的企业经营者，一定要关心甚至参与公共政策的拟定，才能营造出一个有利企业发展的大环境。
就某种意义来说，总体层次探讨的是企业的群性，而个体层次则关注企业的个性。

　　每一篇都以提问方式做为篇名，希望提升读者提问题能力。其实每个人、每家企业都有独特的个性，管理很难找出一套放诸四海而皆准的通则；因此，企业经营者最重要的能力是针对其所面对的挑战，提出正确的问题，然后才能找到合理适当的答案。

本书特色

　　1. 指出当今我们所需要的是一种管理心态上的革命，必须跳出旧有管理典范的窠臼，然后，才有希望登上另一个管理S曲线的境界。

　　2. 以实务问题导向，这些问题都是当前各企业最常发生且影响重大的，例如，组织系统领导、沟通、公司治理、企业伦理、社会责任、管理教育等。

　　3. 採取文化和行为观点，分析更贴近人性的真实面。

作者简介

叶匡时

　　现任行政院研考会副主任委员及中山大学企管系教授，台湾大学政治系学士、美国德拉瓦大学公共行政硕士以及美国卡内基梅隆大学组织理论博士。

　　作者曾任中山大学企管系主任、传播管理研究所所长、医务管理研究所所长以及EMBA执行长。已发表过三十多篇具有评审制度的期刊论文，其中包括Harvard Business Review等最具影响力的国际期刊，并着有七本管理领域的专书。

　　作者曾任中国大陆复旦大学与清华大学访问教授以及两家上市柜公司独立董事，并曾与友人先后创办了易游网公司（ezTravel.com.tw）、灿星网公司（startravel.com.tw）两家线上网路旅游公司。

《狐狸与狼：企业管理的个性与群性》内容简介 本书深度剖析了企业管理这一复杂系统的双重驱动力——“个性”与“群性”。它不仅仅是一本管理学理论的梳理，更是一部关于企业文化、领导力风格、组织行为与战略执行的实践指南。作者以其深厚的行业洞察力和对组织心理学的深刻理解，为读者描绘了一个充满张力与活力的企业世界，在这个世界里，个体的创造力与群体的协同效应相互交织，共同塑造着企业的命运。 --- 第一部分：个性的光芒——驱动创新的内生力量 本部分聚焦于企业管理中“个性”所扮演的核心角色。这里的“个性”并不仅指企业领导者或核心员工的个人特质，更是指组织中那些区别于标准流程、体现独特价值和创新精神的元素。 1. 领导力的“人设”与影响力半径： 企业管理的起点往往是个性化的领导力。本书细致分析了不同领导风格（如变革型、交易型、服务型领导）如何通过其独特的思维模式和行为习惯，影响团队的士气和决策方向。我们探讨了“权威的构建”——权威是自上而下授予的，还是由个体贡献和人格魅力自然散发的。特别强调了“授权的悖论”：如何既能保持个性化的判断和决策效率，又不至于因过度集权而扼杀团队的自主性和责任感。 2. 核心人才的“异类价值”： 在高度标准化的流程面前，顶尖人才往往表现出与众不同的“异类”特质。本书深入研究了如何识别、吸引和保留那些拥有独特技能、非传统思维的“关键少数”。我们探讨了如何构建一个“容忍偏差”的文化环境，使得那些看似离经叛道的想法有机会转化为颠覆性的商业机会。这包括对“创造性破坏”的组织接纳度，以及如何平衡“追求卓越”与“维持稳定”之间的张力。 3. 品牌人格化的构建： 企业的品牌形象，本质上也是一种被精心塑造的“个性”。从创始人的哲学理念到产品设计的细微之处，都体现着一种独特的价值主张。本书阐述了如何确保内部的组织文化与外部的品牌叙事保持高度的一致性。当组织个性足够鲜明时，它就能吸引到同样具有强烈价值观的客户和合作伙伴，从而形成一种正向的“品牌磁场”。 --- 第二部分：群性的法则——协同与秩序的艺术 如果说“个性”是发动机的点火火花，“群性”则是驱动企业高效运转的传动系统和燃料供给。本部分侧重于群体动力学、组织结构和文化共识的构建。 1. 组织结构的“群体骨骼”： 企业如同生命体，需要清晰的骨骼来支撑。本书详细对比了科层制、矩阵式、扁平化等不同组织架构的“群性特征”。强调结构不仅仅是汇报关系，更是信息流和决策权的分配机制。重点分析了“边界模糊化”带来的效率提升与“责任真空”带来的管理风险，提供了一套在复杂多变环境下，平衡结构清晰度和敏捷反应的实用框架。 2. 凝聚力与文化粘合剂： 群体的力量来源于共同的信念和归属感。我们剖析了企业文化从“口号”到“行为范式”的演变路径。探讨了“仪式感”在强化群体认同中的作用，以及如何通过统一的叙事（如使命、愿景、价值观）来降低内部沟通成本。然而，本书也警示了过度强调群性可能导致的“群体迷思”（Groupthink）——即群体为追求一致性而牺牲批判性思维的危险。 3. 流程的标准化与群体的适应性： 流程是群体高效协作的基石。本章论述了如何设计出既能保障质量和效率，又不会过度压抑个体创造力的“柔性流程”。这需要对核心业务流程进行精细化的界定，同时为非核心或创新环节预留出足够的“灰色地带”。探讨了SOP（标准作业程序）如何从束缚转变为赋能的工具。 --- 第三部分：张力的平衡——在“我”与“我们”之间导航 全书的高潮在于对“个性”与“群性”之间永恒张力的探索与调和。成功的企业管理，并非是偏向任何一方，而是在动态中寻求最佳的平衡点。 1. 冲突管理中的“双重视角”： 个体与群体间的冲突在所难免。本书提供了一套处理冲突的框架，要求管理者必须同时具备对个体诉求的同理心和对群体目标的坚定维护力。讨论了如何将“建设性冲突”（关于想法和方案的辩论）引入组织，同时迅速平息“破坏性冲突”（关于人身和立场的争斗）。 2. 激励机制的精细化设计： 薪酬和晋升体系是平衡个性与群性的关键杠杆。如何设计一套既能奖励那些超越标准的“英雄个体”，又能充分认可那些默默奉献、维护团队稳定的“润滑剂”的机制？本书详细分析了个性化激励（如股权、定制化福利）与群体性激励（如团队奖金、集体荣誉）的合理配比模型。 3. 组织韧性与持续演化： 一个真正有生命力的企业，必须具备持续变革的能力。当外部环境变化时，企业需要快速地从“群性”带来的惯性中挣脱出来，依靠“个性”的火花去开辟新路；而在战略确定后，又必须迅速重塑“群性”以保证执行力。本书最后提出了“动态平衡模型”，指导管理者在不同战略阶段，如何主动调整组织对个性和群性的侧重度，确保企业管理的长治久安和持续领先。 --- 总结： 《狐狸与狼：企业管理的个性与群性》是一部富有哲学思辨的管理著作。它拒绝简单的二元对立，深入探讨了企业管理的本质——如何在野性的、充满个体智慧的“狐狸”精神与遵循规则、高效协作的“狼群”纪律之间，找到一条可持续发展的、既充满人性光辉又具备铁血效率的管理之道。它适合所有致力于提升组织效能、探寻领导力真谛的企业高管、中层管理者以及有志于创业的实干家阅读。

许士军推荐文  根植人性的管理体悟
自序  企业管理的个性与群性

第一篇  谁是管理的影舞者？
1. 华人社会所称的「关系」
2. 管理不透明就没有隐私权
3. 少了羞耻心的耻感文化
4. 名位与专业
5. 补习教育的印记
6. 原谅容易，同意难 .
7. 表里不一的沟通文化
8. 共患难易，同享福难？
9. 尾牙的功能是什么？ .
10. 多些克服，少些顺服

第二篇管理教育在教什么？
11. 不要让坏的管理理论摧毁好的管理实务
12. 管理与个人主体性 .
13. 台湾管理教授的挑战与机会
14. 个案教学法有什么神奇之处？ .
15. 谁适用个案教学法？ .
16. EMBA学生须知.
17. 管理方法应该贴上警示语
18. 教而不行，不如不教
19. 管理教育何去何从？

第三篇 企业要如何实施社会责任？
20. 有公义才有效率
21. 管理的社会成本
22. 哪些企业最受世人尊敬？
23. 企业要揭露其社会责任 .
24. 媒体与企业的关系 .
25. 谁是最有品德操守的企业家？
26. 富商的遗泽
27. 如果我是施振荣

第四篇 公司治理真能治理公司？
28. 企业也有基本人权 .
29. 公司治理，还是家族治理？ .
30. 可以马上得天下，不能马上治天下
31. 没有独立精神，怎能有独立的董事？
32. 独立董事能多独立？ .
33. 独立董事要怎么付费？
34.企业要规范利益冲突行为

第五篇 企业经营有捷径吗？
35. 企业经营三层面：势、人、系统 .
36. 管理的位阶 .
37. 企业定位三类型：高科技、高繁度、高感度
38. 有机可乘与有志竟成
39. 企业发展三部曲：抄、操、超
40. 企业失败的主因：不诚实、不务实
41. 如何从失败中学习？

第六篇 有管理总比没管理好？
42. 企业要如何选用管理顾问？ .
43. 资讯时代的挑战与机会
44. 原则与规则 .
45. 替品德打考绩
46. 适得其反的记过制度
47. 适得其反的激励制度 .
48. 效率可能扼杀创新与品牌
49. 看法、想法与做法
50. 好的管理系统要符合 2C原则
51. 组织的四类成员
52. 薪酬＝脑＋肩＋脚
53. 决策先说理，再依法，后讲情
54. 从桑默斯辞哈佛大学校长谈组织变革

第七篇 领导有这么难吗？
55. 领导是异中求同，管理是同中求异
56. 分治与统治 .
57. 作之君，作之师？
58. 领导人要能倾听 .
59. 多做教练，少做仲裁
60. 狮子与绵羊：领导与被领导者要能配适
61. 求知己于君臣尤难
62. 事业与舞台
63. 从龟兔赛跑谈领导人才的格局
64. 企业接班的程序
65. 自律、自信、自得

第八篇 制度不创新，科技能创新吗？
66. 制度创新比科技创新更重要
67. 台湾农业怎样建立品牌？
68. 我们需要有知识深度的创意
69. 有环境才有创造力 .
70. 从教改经验谈决策与执行 .
71. 有权无责的审议制度 .
72. 期待专业菁英引领专业精神

附 录
73. 发挥台湾具有的正体字优势 .
74.只有里面外面问题，没有核心边缘问题

推荐文

根植人性的管理体悟
许士军
（元智大学讲座教授、台湾评鑑协会理事长）

我们需要一种管理心态上的革命

　　日前坊间出现了一本由策略大师哈默尔（Gary Hamel）所着的书：《管理大未来》（The Future of Management, 2007），引起甚大震撼，在他的自序中，作者特别指出，「管理法则不同于物理定律，它们既不是神圣不可侵犯，也不该恆久不变」，如今，「新世纪的挑战正考验着全球组织的设计极限，也揭开了过往管理模式的

　　限制与鞭长莫及」。因此，他说，这本书和坊间许多其他管理类书籍极大不同之处，在于「尽管本书有许多案例和故事，它却不是最佳实务集」，「说实在的，今日的最佳实务都不够好」，因为它们已经赶不上时代的变迁。但是更严重的，这许多实务是建立在严重过时的管理典范上，它们使我们深陷其中而不自知，反而成为阻碍我们进步的绊脚石。

　　以上之所以引用对于《管理大未来》这本书的观点，说来凑巧，在此同时，我也有机会拜读中山大学叶匡时教授的新作《狐狸与狼：企业管理的个性与群性》，居然发现，这本书和《管理大未来》有异曲同工之妙：它们都在做同一件事，就是指出当今我们所需要的，就是一种管理心态上的革命，跳出旧有管理典范的窠臼，然后才有希望登上另一个管理S曲线的境界。

　　然而，两本书所不同者，在叶教授的新着中所针对的，是他所关怀的当前台湾或华人企业，由于这一层缘故，使我们在细读本书内容时，会感受到更深一层的震撼和共鸣──震撼代表初看标题时的感受、共鸣却是读罢之后的顿悟。

由人生道理到管理道理的体悟

　　本书和一般管理书籍不同者，首先，它并不拘泥于某种管理理论的架构，而是实务问题导向；而这些问题都是在当前、在我们企业中最常发生而且影响重大的，如组织系统领导与沟通、公司治理、企业伦理、社会责任、公共政策、管理教育等等。其次，作者所採取的，相对于经济或机械观点，而是文化和行为观点，使得他的分析更贴近人性的真实面，而且以最简洁的文字予以表现。

　　譬如他说：「原谅容易，同意难」、「管理不透明就没有隐私权」、「没有独立精神，怎能有独立董事」、「效率可能扼杀创新与品牌」或「多做教练，少做仲裁」、「有权无责的审议制度」。乍看之下，我们或是看不懂他所说的究竟有什么意义；或是感到，这有什么问题。可是阅读之后，才发现其中道理所在，尤其是社会上许多人云亦云想法的缪误。

　　叶教授对于事物观察之用心与深入，充分表现在他对于概念上掌握与聚焦上，譬如他以「卫士型」与「明星型」两种组织型态，凸显不同性质的组织所导致不同的管理模式；他以「耻感文化」与「罪感文化」，指出支配东西方人们行为之不同因素，且用以说明当前台湾官场之堕落根由；再者，他将人们所重视的，是「名位」，或是「专业」，说明因此所造成人们价值观念上的南辕北辙。

　　毕竟作者是一位管理学教授，因此他将平日观察的心得应用在管理实务上，譬如为了区别领导与管理，他说，领导是「异中求同」，管理是「同中求异」；为了说明人们常常误以手段做为目的，他举例说，医师是将「医病」当做「医癒病」；教授是将「发表论文篇数」当做「研究贡献」，言简意赅，发人深省。尤其他将

　　人生分为「自律、自信和自得」三阶段，不但和孔子所称自「十五有志于学」到「七十从心所欲」的人生历程相唿应，这种阶段观念应用到企业培育人才的应用实务上，独具见地，令人钦佩。

根源人性的管理

　　读罢全书，不禁感到作者的一贯治学态度，总是能超越一般书中的理论而融入现实世界中，记得在他十一年前所出版的《总经理的新衣》一书中，对于当时林林总总的流行管理理论加以批判；他认为，许多管理的道理可以从我们日常生活中体会，未必要外求。实际上，这种讲法也和本文开始所提及《管理大未来》所说的道理不谋而合。两者的共同点都是建立在一个信念上：也就是有效的管理必须合乎人性并来自人性；譬如说，未来的管理应该是让人们自己管理自己，也就是由于人性中有自主性的要求。至于工业社会中那样由别人管理的想法和做法，基本上是一种机械主义下的想法，将人当做物来管理，是违背人性的。

　　用佛教讲法，在工业社会所订定的一些规则或程序，是属于「文字般若」层次的执着，管理所追求的是依据人性实相的体悟。叶教授在本书所呈现的，有如禅宗中所称「常须下心，普行恭敬，即是见性通达」，只不过还碍着语言文字这一关了吧！

自序

企业管理的个性与群性

　　狐狸是独来独往的动物，狼则是合群的动物。企业依其定位与价值观，运作时可以是狐狸般的孤独，也可能像狼一样的合群。本书所探讨的议题几乎都与企业的定位和价值观有关，因此，我以《狐狸与狼》来作为书名。

　　这是个管理的时代。过去二十年来，受到全球化与自由化的影响，几乎在每一个国家、企业的力量都可说是无远弗届，它对当地的经济、社会以及政治领域也都产生了很大的影响力。正因为如此，教导人们如何管理企业的管理学快速的崛起，成为一门显学。小小的台湾，有高达一百五十多所的大学和技术学院，而且几乎每一所学校都设置了与管理相关的学院系所，因此，助理教授以上的管理学者多达七千多名，如果再加上难以计数的管理顾问或训练师，「贩售管理」还真是一个规模庞大的产业呢！

　　管理是无所不在的，任何领域都不可避免的有它管理的问题，大如政府或非营利事业的管理，小如小咖啡店的微型创业或是个人的生涯管理，皆是如此。因此，戴上「管理」这顶时尚帽子，管理专家可以大展身手的舞台就不只侷限在民间企业里了，许多管理专家也就名正言顺地参与公共政策的谘询，甚至下海从政从商。

管理无所不在，但须因地制宜

　　以企业管理与公共行政为例，前者追求的是利润，专业经理人要对股东负责，目标明确且容易衡量。后者则大不相同，政府虽然也必须对人民负责，但如何负责，却很难说得清楚。有些人在乎经济成长，有些人则认为公平正义高于一切，因此，政府不得不耗费许多心力在资源分配上，以平衡各方利益。管理者在引介民间企业的管理观念到政府组织时，对于行政革新或政策创新当然有一定程度的正面意义，但若未经过适当地调整修订，就全盘移植应用时，非常可能造成未见其利、先蒙其害的现象。

　　再以非营利事业为例，管理理论确实可以教导非营利组织用策略的眼光，寻找事业的定位，也可以用许多管理的行销手法，来推销事业的理想。但是，许多人之所以愿意到非营利事业工作，就是因为这些事业比较没有那么重视管理，太要求管理的结果，会使得工作气氛过于现实而丧失美好的理想。试想，慈济功德会固然在行销手法上有些管理技能的斧凿，但如果真用严谨的现代管理方法来管理那些志工，慈济的力量还能这么蓬勃发展吗？

管理只是工具手段，不能忽视主体

　　台塑集团创办人王永庆先生以科学管理而闻名于世，他早年看到台湾的医疗产业管理落后，于是以台塑的科学管理方法创办了长庚医院。长庚医院的出现，间接促成了台湾医疗产业的管理革命，医生原本崇高不可侵犯的威权地位，也必须驯服在管理指标的统驭之下。再加上全民健保制度的推波助澜，现在台湾所有的医院诊所几乎都要引进现代的管理制度。然而，管理本来是工具手段，人才是主体，可是在现代管理的指导下，每个病人在医师的眼里都成为「获利」或「成本」的来源，医病关系中的关怀与爱护不知不觉中被管理机制给侵蚀掉了。

　　很显然，管理知识背负着许多的社会期待，然而大家应该要知道管理的侷限，管理只是工具手段，绝对不能为了符合管理工具的要求，而丧失了对于管理主体的关心，唯有如此，我们才能把管理的负面影响降到最低。《狐狸与狼》就是在这样的哲学基础上完成的作品。

　　本书收录了我从2004年下半年到2007年之间所发表的散文，这些短文曾分别发表在《经济日报》、《工商时报》以及《天下》杂志，为了文体的可读性，我不在此一一列出他们原来发表的出处。收录到这本书的每篇文章都经我重新修正更新，也有些文章是原来的两三篇合併改写而成的。由于学校行政事务繁忙，再加上教学与研究的负担，我整整耗费了大约一年半的时间，才勉强将这本书修改到可以交差付梓的程度。

　　全书共分为八篇，前四篇属于总体层次的议题，包括组织文化、管理教育、企业社会责任与公司治理；第五、六、七篇则是个体层次的部分，包括定位、管理和领导；第八篇为公共政策的探讨；公共政策对个别企业的发展，影响至巨，有企图心的企业经营者，一定要关心甚至参与公共政策的拟定，才能营造出一个有利企业发展的大环境。就某种意义来说，总体层次探讨的是企业的群性，而个体层次则关注企业的个性。我另外有两篇喜爱的作品，舍不得删去却又难以编入这八篇中，因此收在本书最后的附录。

管理无通则，须问对问题

　　每一篇，我都提出一个问题来做为篇名。早在1996年，我出版第一本书《总经理的新衣》时，就曾经指出国人「善答不善问」的特性。很遗憾的是十多年后的今日，国人的提问能力仍然没有明显的进步，大部分学校的教学方向还是以学生能提出「标准答案」为主要的目标。其实每个人、每家企业都有独特的个性，管理很难找出一套放诸四海而皆准的通则；因此，企业经营者最重要的能力是针对其所面对的挑战，提出正确的问题，然后才能找到合理适当的答案。我希望我以提问的方法来做篇名，有助于读者提升提问题的能力。

　　能够完成这本书，我要特别感谢我生命中的两位贵人。第一位是资深文化人高信疆先生，在与他亦师亦友的互动过程中，他引领我进入人文艺术的殿堂，虽然迄今我仍然距离真正的登堂入室非常遥远，但至少已经知道在门外一窥堂奥。高先生读过本书的全部文稿，提供很多宝贵的意见，让这本书生色不少。第二位贵人是我大学以来的挚友周仲庚先生，仲庚到北京做生意已经超过十年，但是，他还是我写作最重要的灵感来源。所以两岸直航给我的最大利益，可能就是方便我与仲庚交流对话吧！

　　许士军教授是我最尊敬的管理学者，许教授学养丰富、待人宽厚、乐于提携后进，乃是众所周知之事，他已经是第三次替我的书写序，我真的非常感激。此外，《经济日报》的林贞美小姐曾协助我编写这本书，也在此一併致谢。最后，我要感谢我的妻子苏彩足教授，她在兼顾家庭与事业的繁重工作之余，仍不时抽空帮我润饰本书的若干内容，增加了本书的可读性。

第2章 管理不透明就没有隐私权

透明度与隐私权看来似乎是两个相互冲突的观念，但在管理实务的操作上却是相辅相成的。简单地说，愈强调透明管理的公司，也愈可能尊重员工的隐私权；反过来说，愈不愿意透明管理的公司，愈无法尊重员工的隐私权。

在中国历史上，九五之尊的天子要「神龙见首不见尾」，令臣民猜不透想不着，才能以「天威难测」的姿态治理天下。因为领导者不愿意透明，部属作任何事都必须猜测领导者的意旨，而不能用超乎个人之上的原则行事。这时候，部属与领导者的关系就不是单纯的公务关系，更夹带着私人间的忠与情，领导者会在意或关心部属工作之外的隐私生活，也就顺理成章了。

所有极权统治都是不透明又不重视隐私的
没有透明度的管理自然比较会产生管理的暗角，部属很容易在这些暗角上下其手。领导者一方面要防范部属对其不忠，另一方面也要掌握部属在暗角的不当行为，因此，领导者除了要观察部属工作的表现之外，也要从部属的私生活中判断他们的行为。所以说，领导者愈不透明，愈不会尊重部属的隐私。古今中外，所有的极权政治其统治方法都是不透明的，特务横行，告密成风，个人自然也都没有隐私权。

公司管理愈透明，公私分际就愈清楚，隐私权也愈受到尊重
以员工薪资保密为例，如果员工知道彼此的薪资，难免有人心生不平，领导者一定要有充分正当的理由，才能让员工服气。一般公司都会要求员工薪资保密，表面的理由是尊重员工的隐私权，真正的理由是无法承受员工可能的不平。否则的话，若是有员工愿意揭露个人薪资隐私，又碍了谁呢？如果薪资属于个人隐私，公司凭什么规范员工能否揭露其隐私呢？正是因为公司的管理能力不足，做不到员工薪资充分透明，所以要用隐私权作幌子。假定真有公司能做到连薪资都透明，那这家公司在管理上一定是公正无私，绝不可能有徇私的空间。也就是说，私领域在管理透明的公司，不会是决策的考虑因素，隐私权反而会受到真正的尊重。

多数民主国家都在宪法或法律上明订隐私权是一种基本人权，有隐私权才能尊重人，才有真正的自由，公与私才有分际，民主社会的好处之一在此。但是，因为工作性质或互动对象的不同，隐私权的界定有有所不同，政府高官必须申报财产，就是一例。究竟那些事情属于个人隐私或公司机密？那些可以公开揭露？的确有讨论的空间。我要强调的是，公司管理愈透明，公与私的分际就必须愈清楚，那些被归类在隐私权的领域，就会受到更好的保障。否则的话，领导者可以名正言顺地干预部属的任何情事，员工也就很难有真正的隐私权。

评分☆☆☆☆☆

說實話，一開始看到《狐狸與狼：企業管理的個性與群性》這書名，我還想說這會不會太過於擬人化，有點小孩子童話的味道？但仔細想想，我們不就是在學習動物們的生存智慧嗎？狐狸的策略性思考，在面對競爭時的盤算；狼的紀律性，在狩獵時的默契配合，這些不都是現代企業管理中極為重要的課題嗎？我一直在思考，在快速變動的商業環境中，企業應該培養怎樣的「狼性」來保持競爭力，同時又不能喪失「狐狸」那種靈活應變、善於抓住機會的特質。我希望這本書能夠深入探討，如何在企業文化中，建立起一種既能鼓勵個人才華發揮，又能凝聚團隊力量的機制。例如，如何在獎勵制度上，同時激勵個人績效和團隊貢獻？如何在組織架構上，兼顧效率和彈性？我對作者如何將「個性」與「群性」這看似矛盾的概念，以一種互補、共榮的方式呈現給讀者充滿好奇。畢竟，一個成功的企業，往往是許多獨特個體凝聚在一起，共同為一個目標奮鬥的結果。我非常期待這本書能給我一些具體的、可操作性的建議，讓我在管理團隊時，能夠更游刃有餘，甚至能將團隊的潛力激發到最大化。

评分☆☆☆☆☆

看到《狐狸與狼：企業管理的個性與群性》這個書名，我心裡就響起一陣「叮！」的聲音，感覺這本書正戳中了許多企業經營者內心深處的困惑。我一直覺得，一個成功的企業，就像一個健康的生態系統，裡面需要各種不同特質的成員。狐狸的「個性」代表著什麼？或許是那些能夠獨立思考、打破常規、帶來創新的個人？而狼的「群性」又代表著什麼？或許是那些能夠服從指令、緊密合作、為團隊目標奮不顧身的夥伴？這兩者之間的平衡，往往是企業管理中最具挑戰性的地方。我非常好奇，作者會如何闡述這兩者之間的關係，是相互對立，還是可以相互補充？我希望書中能探討如何在一個組織裡，既能鼓勵成員展現獨特的個性和才華，又能讓大家心往一處想，勁往一處使。例如，如何在激勵機制上，同時獎勵個人的卓越表現和團隊的整體貢獻？如何在領導風格上，如何做到既能賦予個人空間，又能保持團隊的凝聚力？我期待這本書能提供一些具體的案例和方法，幫助我們理解如何打造一個既充滿活力又能高效運轉的企業團隊。

评分☆☆☆☆☆

哇，看到這本書名《狐狸與狼：企業管理的個性與群性》，我整個眼睛都亮起來了！雖然我還沒翻開書頁，光是書名就已經勾起我無限的想像。身為一個在商場上打滾多年的小蝦米，我總覺得企業管理不只是冰冷的數字和條條框框，更多時候是人與人之間的互動，是各種個性在同一個屋簷下的碰撞與融合。狐狸的狡黠、機敏，狼的忠誠、團隊精神，這兩者放在一起，聽起來就充滿了張力與智慧。我迫不及待想知道作者如何解析這兩種截然不同的動物特質，如何在企業這個複雜的生態系統中，讓這些「個性」與「群性」達到微妙的平衡，進而推動企業向前發展。想像一下，一個充滿狐狸式創新思維但缺乏狼性團隊協作的公司，可能是一盤散沙；反之，一個只有狼性衝勁卻沒有狐狸式靈活應變的公司，又可能固步自封。這本書名讓我聯想到很多在工作上遇到的真實案例，那些令人頭痛的人際關係，那些看似簡單卻又難以處理的組織問題，或許都能在這本書裡找到意想不到的解答。我對作者如何用故事性的手法，將理論融入其中感到非常期待，希望它不會是一本枯燥乏味的學術著作，而是能讓人在閱讀中有所啟發，甚至拍案叫絕的精彩之作。

评分☆☆☆☆☆

這個書名《狐狸與狼：企業管理的個性與群性》真的很有意思，讓我聯想到很多管理學上的經典理論，但又用一種更生動、更有畫面感的方式來呈現。我一直在想，現代社會強調個人價值，鼓勵特立獨行，但到了企業這個集體裡，又必須講求團隊合作、紀律服從。這種個人與集體的拉扯，常常讓很多管理者感到頭痛。狐狸的「個性」，是不是代表著個人的創新、獨立思考，甚至是帶點狡黠的策略？而狼的「群性」，是不是代表著團隊的忠誠、合作、無私奉獻？我特別好奇作者會如何定義這兩者，以及它們在企業不同層級、不同情境下的作用。例如，在研發部門，是不是需要多一點「狐狸」的思維，鼓勵各種奇思妙想？而在銷售團隊，是不是需要更多「狼」的配合，一起達成業績目標？我希望這本書不是單純的二元對立，而是能提出一種更深層次的整合觀點，告訴我們如何在鼓勵個性的同時，也培養出強大的團隊凝聚力，讓兩者相互促進，而不是相互制約。我對書中可能探討的領導力、團隊動力學、組織溝通等內容充滿期待，希望能從中獲得一些啟發，去更好地理解和管理我的團隊。

评分☆☆☆☆☆

《狐狸與狼：企業管理的個性與群性》這個書名，光是聽起來就充滿了故事感，彷彿能看到一場精彩的企業經營寓言。我一直在思考，現代企業管理中，到底該強調「個人英雄主義」還是「團隊協作」？好像兩者都很重要，但又常常互相衝突。狐狸的聰明、靈活、善於抓住機會，這是不是代表著企業需要在市場上保持敏銳的洞察力，並勇於嘗試新的商業模式？而狼的團結、紀律、共同進退，這是不是代表著企業內部需要有強大的執行力，以及成員之間互相信任、互相扶持的精神？我希望這本書能提供一個全新的視角，讓我們看到「個性」與「群性」並非只能選擇其一，而是可以透過巧妙的設計和引導，讓它們在企業中和諧共存，甚至發揮加乘效應。我對作者如何運用「狐狸」和「狼」這兩種動物的意象，來解釋複雜的管理學概念感到非常好奇。不知道書中會不會探討到如何識別和培養具有不同「個性」和「群性」特質的員工，以及如何讓他們在同一個組織中發揮最大的價值。我期待這本書能給我一些引人深省的思考，並且提供一些實用的工具，來幫助我更好地理解和經營我的企業。