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• 人力资源
• 组织发展
• 培训体系
• 培训需求分析
• 培训评估
• 职业发展

　　企业欲掌握竞争优势，必须做好人力资源的管理，而人资管理中最为关键的一环，就是「培训」的工作！

　　本书体系完整，涵盖了培训管理的主要领域，诸如：训练需求分析、规划设计、行政作业实务、多元化的教学方法、讲师授课技巧、成效评估、成效转移、轮调、升迁、接班人培植、职业生涯发展、学习型组织、标竿学习等课题，提供资料丰富，内容非常精彩！

　　本书的每一章节，都附有实务作业上使用的各种表格。本书亦具体介绍许多家着名企业实际执行培训工作的成功案例，参考应用价值极高！

　　本书特选古今中外的名人格言，精心编辑「智慧语录」四百多则，每页刊登一则，做为眉批，深具启迪及励志作用！

　　本书所提供的方法技巧，可以让您现学现用，是一本珍贵的工具书，请勿错过！

作者简介

丁志达

　　人力资源管理领域的实务专家

资历

　　中华企业管理发展中心首席顾问；台湾国际标准电子公司（Alcatel-Taisel）、安达电子、敬业电子、环宇电子等多家科技公司的人力资源部门主管；亦曾在阿尔卡特（Alcatel）集团设在大陆地区的合资公司暨办事处，参与当地全方位人力资源管理制度的规划、执行与招聘工作，建树良多。

　　近年来从事专业管理顾问工作，曾专案辅导十多家着名企业机构的人资管理制度之建立与改善，成效卓着。

着作

　　《人力资源管理》/《招聘管理》/《培训管理》/《绩效管理》/《薪酬管理》∕《裁员风暴》/《职场兵法》∕《大陆劳动人事管理手册》等书，享誉两岸企业界。

授课专题

　　人力资源管理作业实务∕人事管理制度规章设计∕人力规划与人力盘点技巧∕招聘、征选与面谈实务∕员工培训与发展实务∕绩效考核制度设计与管理∕目标管理与绩效面谈方法∕薪资管理制度设计与管理实务∕裁减资遣之作业实务∕中阶主管的人员管理技巧∕中阶主管核心能力管理发展∕中阶主管面谈技巧∕大陆台商人力资源管理等人资管理实务的系列课程，受业的工商界人士数以千计，有口皆碑。

《技术革新浪潮下的企业人力资源战略转型》 内容简介 在当今这个技术迭代速度前所未有的时代，企业面临的挑战不再仅仅是市场竞争的加剧，更在于如何有效整合、激活并引导其核心资产——人力资源，以适应数字化、智能化带来的深刻变革。本书并非一本传统的操作手册，而是深入剖析技术革新如何重塑组织结构、人才获取、员工发展和绩效管理等关键环节的战略性著作。它旨在为企业高层管理者、人力资源决策者以及寻求在变革中立于不败之地的专业人士提供一套前瞻性的思维框架和可操作的战略指导。 本书的核心论点在于：技术（如人工智能、大数据、云计算和自动化）不再是人力资源部门的辅助工具，而是驱动人力资源职能实现根本性战略转型的核心引擎。 忽视技术驱动的转型，意味着组织将失去适应未来工作模式的能力，最终被市场淘汰。 全书结构清晰，分为四个主要部分，层层递进，全面覆盖了企业人力资源战略转型的关键领域： --- 第一部分：技术浪潮下的宏观环境与组织重塑 本部分首先勾勒出当前技术生态的全景图，重点分析了生成式AI、物联网（IoT）和RPA（机器人流程自动化）对传统工作流程和技能需求的冲击。它强调，数字化转型不仅仅是流程的线上化，更是对“工作流”和“岗位定义”的彻底解构与重建。 未来工作模式的预测与准备： 探讨了混合办公、零工经济与全职员工的协同模式。重点分析了如何利用先进的协同工具和数据分析来维持团队凝聚力和文化一致性，尤其是在物理隔离的工作环境中。 敏捷组织结构的构建： 深入探讨了从传统的科层制向网络化、项目化、跨职能团队转变的路径。书中详细阐述了如何利用“组织中台”概念来集中化共享服务，同时赋予一线团队更大的决策自主权，以提高响应速度。 技术伦理与治理： 随着算法在招聘、评估和薪酬决策中的应用加深，数据隐私、算法偏见和透明度成为新的管理难题。本章提供了建立健全技术治理框架的指南，确保技术应用符合道德标准和法律法规，维护员工信任。 --- 第二部分：人才获取与体验的数字化飞跃 在“人才短缺”与“体验至上”的双重压力下，本书提供了如何利用尖端技术实现精准、高效、个性化人才战略的方案。 超越传统招聘的AI赋能： 详细介绍了如何利用自然语言处理（NLP）技术分析海量非结构化数据（如社交媒体、开源贡献记录）以识别“隐形人才”。探讨了基于技能图谱（Skills Graph）的动态人才画像构建，取代静态的职位描述。书中特别强调了“招聘体验工程”（Recruiting Experience Engineering），将用户体验设计原则应用于候选人旅程，确保每一个接触点都强化雇主品牌。 技能盘点与差距分析的自动化： 阐述了如何通过实时监控项目数据和内部协作平台，自动映射现有员工的真实技能集。本书提供了一种自适应的技能差距分析模型，该模型能够预测未来三年内所需技能的复合增长率，并据此驱动人才供给策略。 个性化员工入职（Onboarding）与黏性建设： 介绍利用虚拟现实（VR）/增强现实（AR）技术提供沉浸式入职培训，以及利用行为数据分析来预测新员工的早期流失风险，并触发个性化的导师匹配和支持干预。 --- 第三部分：学习、发展与绩效的重定义 传统的年度评估和集中式培训模式在快速变化的环境中已然失效。本部分着重于如何建立一个持续反馈、即时学习和以成果为导向的绩效生态系统。 “微学习”（Microlearning）与自适应学习路径： 强调将学习内容碎片化、情境化，并利用AI算法根据员工当前任务和技能短板实时推送最相关的学习模块。书中提供了构建内部知识库（Knowledge Base）和专家网络的技术架构建议。 持续绩效管理（Continuous Performance Management）： 抛弃“打分”思维，转向“辅导”模式。探讨如何通过集成项目管理工具和通讯平台的数据流，实现对关键绩效指标（KPIs）的实时洞察，并用数据驱动的对话取代年终总结。重点介绍了“目标与关键成果”（OKRs）体系在敏捷环境下的动态调整机制。 人才继任规划的动态化： 传统的继任规划是静态的“接班人名单”。本书提出利用“潜力预测模型”，结合员工的跨职能表现数据，识别具有高适应性和领导潜能的个体，并设计加速的轮岗和挑战性任务，以应对关键岗位的突发空缺。 --- 第四部分：人力资源职能的数字化运营与未来展望 最后一部分关注人力资源部门自身的效能提升与未来角色定位。 HR 2.0 运营架构： 详细分析了如何通过集成化的人力资源信息系统（HRIS）与工作流自动化工具，将HR团队从繁琐的行政事务中解放出来。重点讨论了“服务中心”向“价值创造中心”的职能转移策略。 数据驱动的决策制定： 本章超越了简单的报告，深入探讨了人力资源分析（People Analytics）的高级应用，如因果推断模型在薪酬公平性审计、离职风险预警和培训投资回报率（ROI）评估中的应用。 人机协作的未来文化： 最终，本书探讨了如何培养一种人与机器协同工作的文化。这要求员工不仅要学习新技术，更要培养批判性思维、复杂问题解决能力和情感智能——那些技术难以取代的核心人类能力。 总结而言，《技术革新浪潮下的企业人力资源战略转型》是一本面向未来的指南，它要求人力资源部门从战略伙伴转变为变革的催化剂和组织的“数字神经系统”，确保企业在技术驱动的复杂环境中，能够持续地培养、激励和保留最能推动创新的顶尖人才。 这本书为那些准备超越传统人力资源职能，迈向数据驱动、高度敏捷的未来组织结构的领导者提供了路线图。

序　i

第一章　人才培育概论　1
第一节　人力资本　3
第二节　人力资源发展的策略　9
第三节　组织发展与训练的关连　20
第四节　训练专业人员的角色与知能　25 结　语　28

第二章　ISO10015与训练需求分析　31
第一节　ISO10015的品质管理　32
第二节　训练需求诊断　44
第三节　训练需求资料蒐集方法　47
第四节　训练需求分析　55
第五节　训练需求分析注意事项　61 结　语　63

第三章　训练规划设计　65
第一节　设定训练目标　66
第二节　训练规划的内涵　68
第三节　建构企业训练体系　78
第四节　训练课程的类别　85
第五节　训练规划内容　90
第六节　训练预算的编列　92 结　语　101

第四章　训练行政作业实务　103
第一节　训练课程设计　104
第二节　教学设计　110
第三节　课程行政作业　113
第四节　训练的风险分类与防范　121
第五节　训练外包作业与管理　125 结　语　134

第五章　员工在职训练　135
第一节　新进员工职前训练　136
第二节　工作教导训练　147
第三节　管理才能评鑑法　153
第四节　国际化人才的培育　161
第五节　企业大学　169 结　语　175

第六章　多元化的教学方法　177
第一节　训练教学方法的选择　178
第二节　课堂教学法　186
第三节　角色扮演法　188
第四节　个案研究法　192
第五节　 脑力激盪法　195
第六节　教学媒体运用　199 结　语　206

第七章　成人学习与讲师授课技巧　207
第一节　 成人学习　208
第二节　讲师授课技巧　213
第三节　内部讲师训练与管理　224
第四节　外聘讲师的遴聘　232 结　语　235

第八章　训练成效评估　237
第一节　训练评估的概念　238
第二节　训练成效评估的实用模型　244
第三节　柯克柏翠克的训练评估模式　252
第四节　投资报酬率模式的运用　257 结　语　265

第九章　训练成效转移　267
第一节　训练成效评估资料蒐集　268
第二节　撰写训练成效评估报告　271
第三节　训练成效转移理论　276
第四节　影响训练成效转移的因素　279
第五节　训练成效转移机制　286
第六节　训练成效转移注意事项　287 结　语　289

第十章　轮调、升迁与接班人培育　291
第一节　人力资源发展　292
第二节　职务轮调制度　295
第三节　升迁管理制度　300
第四节　接班人培育计画　305 结　语　316

第十一章　职业生涯发展　317
第一节　职业生涯的概论　318
第二节　职业生涯的理论　322
第三节　职业生涯规划　326
第四节　职业生涯管理　332
第五节　职业前程发展　336 结　语　351

第十二章　学习型组织　353
第一节　学习型组织概论　354
第二节　组织的学习技巧　359
第三节　组织学习的方式　362
第四节　从行动中学习　364
第五节　数位学习　366
第六节　终身学习　375 结　语　378

第十三章　标竿学习??向国外典范企业借镜　379
第一节　奇异电气公司（克罗顿威尔管理学院）　380
第二节　沃尔玛公司（交叉训练）　385
第三节　麦当劳公司（训练发展系统）　388
第四节　摩托罗拉公司（视学习为竞争优势）　391
第五节　美国波音公司（ROI训练评鑑步骤）　393
第六节　可口可乐公司（生涯发展系统）　396
结　语　398

第十四章　标竿学习??向国内典范企业借镜　399
第一节　中国信託金融控股公司（管理潜能发展中心）　400
第二节　玉山银行（希望工程师培育专案）　403
第三节　南山人寿保险公司（教育训练精神与理念）　406
第四节　统一企业公司（全人教育）　409
第五节　远东企业集团（远东企业大学）　412
第六节　中华航空公司（数位学习）　416
第七节　台湾国际标准电子公司（新进人员训练）　421
第八节　中华企业管理发展中心（办学风范）　426

结　语　429
词汇表　431
参考文献　445

　　性相近也，习相远也。《论语．阳货篇》

　　知识经济时代的特征之一，是强调人力资源的发展。企业能否掌握竞争优势而立于不败之地，取决于人力资源发展工作的健全与否。人力资源发展中最为重要的一环，就是人才的「培训」。

　　兵法上有句至理名言：「兵不练不可上战场，将不练不可带兵」，这是「韩信将兵，多多益善」所凭借的因素所在。为使今日的人才能够面对未来诡谲多变的经营环境的挑战，企业必须研究如何有计画的进行人才培训的工作，期能积极提升人力资源的素质。这是企业经营上，不容忽视的重要课题。 本书旨在为企业界在上述课题上，提供策略上的正确方向与实务上的具体方法，以期在人才培训的工作上，获得事半功倍之效。本书共分十四章，从宏观面至微观面，阐述有关培训管理的实务要领。先从人才培育概论（第一章）论述、再切入训练需求（第二章）、训练规划（第三章）、训练行政作业（第四章）、在职训练（第五章）、多元化的教学方法（第六章）、成人学习与讲师授课技巧（第七章）、训练成效评估（第八章）、训练成效转移（第九章）、接班人培育（第十章）、职业生涯发展（第十一章）、学习型组织（第十二章）以及向国内外典范企业学习（第十三章、第十四章）作为总结。

　　台湾大学前校长傅斯年先生教人做学问，必须「上穷碧落下黄泉，动手动脚找东西」。本书引用的资料贯穿四十年时光隧道（从本人就业伊始至本书完稿为止），包括历年来在报章、杂志所蒐集到有关培训的重要文献、参加人资课程受训的训练教材、近年来授课自编的讲义、在职场就业期间负责教育训练工作的实务体验心得，以及中华企业管理发展中心历年来聘请多位人资名师开班授课的教案等，内容至为丰富。 本书体系完整，叙述详明，诸多实务资料，可现学现用。笔者深信本书的参考应用价值颇高，堪为企业界人力资源管理人士难得的工具书，亦适合于大专院校商学院各系所採用为相关课程的教科书，效益必巨。 本书并精选了古今中外贤者的「智慧语录」四百余则，在每一页上登录一则，作为「眉批」。笔者认为「自我启发」乃是在学习与成长过程中，极为重要的激励因素。希望这些「智慧语录」，能受到读者的重视，而作适当的运用，以期产生启迪心灵与激发潜能的作用。

　　多年来，本人应中华企业管理发展中心李裕昆董事长之邀，在该中心定期开设人力资源管理领域不同主题的系列课程。由于各项课程教学的效果显着，口碑甚佳，乃促使本人不揣谫陋，决意相继撰着各类人资管理为主题的专书，借资贡献。本人对李董事长的器重与鼓励，深为感激。本书承蒙扬智文化事业公司慨允协助出版，在本书付梓之际，谨向叶总经理忠贤、阎总编辑富萍暨相关工作同仁敬致衷心的谢忱。又，台南科技大学应用外语系助理教授王志?博士、丁经岳律师、内人林专女士、詹宜颖小姐、丁经芸小姐等人对本书资料的蒐集与整理，提供协助，亦在此一併致谢。 由于本人学识与经验的侷限，本书疏误之处，在所难免，尚请方家不吝赐教是幸。

丁志达　谨识

评分☆☆☆☆☆

作为一名管理者，我一直深信“赋能”是激发团队活力的关键。最近，我读到一本名为《让团队自己“跑起来”：自主管理与赋权实践》的书，它让我对“赋能”有了更深刻的认识，并且提供了非常具体的操作指南。这本书的核心观点是，与其事事操心，不如放手让团队成员去自主决策和承担责任，从而激发他们的内在驱动力和创造力。书中详细阐述了如何进行有效的“授权”，包括如何明确授权范围、提供必要的资源和支持，以及如何建立有效的问责机制，确保授权的有效性。我印象深刻的是，作者还提出了“仆人式领导”的概念，强调管理者应该扮演支持者、教练和引导者的角色，为团队成员提供服务，帮助他们克服障碍，实现个人和团队的成长。这一点非常重要，因为很多时候，管理者的高压式管理反而会压抑团队的积极性。书中还分享了如何通过建立清晰的“游戏规则”和“共同愿景”，来引导团队实现自主管理，让每个人都清楚自己的职责和目标，并自觉地朝着共同的方向努力。我最欣赏的是，这本书并没有回避赋权过程中可能遇到的挑战，例如如何平衡自由与控制，如何处理失误和责任，并提供了相应的解决方案。读完这本书，我感觉自己仿佛获得了一张“解放”的蓝图，学会如何真正地“放权”，让团队成员成为解决问题的主体，从而实现更高效、更有活力的团队运作。

评分☆☆☆☆☆

作为一名在职场摸爬滚打多年的新人事，我一直觉得自己在“抓人”方面还算有点天赋，但真要说怎么把一群有才能的人捏合成一个高效运转的团队，我总感觉隔靴搔痒。最近在书店里随手翻到一本《现代团队领导力：激发潜能与协同作战》，这本书简直是为我量身定做的！书里没有那种空洞的理论说教，而是通过大量鲜活的案例，深入浅出地剖析了如何在不同类型的团队中，根据成员的性格特质、工作风格和潜在需求，采取最有效的激励和引导方式。它让我意识到，所谓的“团队协作”并非简单的任务分配，更像是一场精密的化学反应，需要精确的催化剂和恰当的反应条件。书中提出的“情境领导模型”对我触动很大，以往我总想着一套方法适用于所有人，现在才知道，原来不同发展阶段的团队成员，需要的是截然不同的支持和授权。比如，对于刚入职的新人，过度的放权反而会让他们无所适从，而对于经验丰富的老员工，过于事无巨细的管理则会扼杀他们的主动性。这本书还详细介绍了如何通过有效的沟通技巧，例如积极倾听、非暴力沟通，来化解团队内部的矛盾，建立开放信任的沟通氛围。读完之后，我感觉自己对如何“带队伍”有了更清晰的认知，不再是凭感觉摸索，而是有了系统性的方法论作为支撑，跃跃欲试想把学到的应用到实际工作中。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我一直觉得自己在沟通协调方面做得还算不错，但如何让团队成员之间产生更深层次的连接，让大家心往一处想，劲往一处使，一直是我在探索的难题。最近读到了一本《连接的力量：打造凝聚力的团队》的书，这本书真的给我带来了很大的启发。它从一个非常独特的角度切入，强调了“情感连接”在团队建设中的核心作用。作者通过大量的研究和案例，证明了当团队成员之间建立起信任、尊重和归属感时，他们的积极性、创造力和忠诚度都会得到显著提升。书中提出的“同理心倾听”和“真诚反馈”的技巧，让我明白了如何真正走到对方的内心，理解他们的需求和感受，并给予积极的回应。这一点非常关键，因为很多时候，团队的问题并不是出在能力上，而是出在人际关系的隔阂。这本书还强调了“共同经历”的重要性，鼓励团队通过各种形式的团队建设活动，来增进成员之间的了解和情谊，从而建立起更牢固的情感纽带。我特别喜欢书中关于“庆祝成功”的部分，它提醒我们，不仅仅要关注结果，更要重视过程中的每一次进步和每一个付出，通过公开的表彰和鼓励，来强化团队的凝聚力和成就感。读完这本书，我感觉自己对如何“管理人”有了更深的理解，不再是单纯的事务性管理，而是更加注重人性化和情感化的引导。

评分☆☆☆☆☆

近期因为工作需要，我一直在寻找关于如何提升团队效率和执行力的书籍。偶然间，我发现一本名为《高效能团队养成手册》的书。这本书以其严谨的逻辑和实用的操作指南，给我留下了深刻的印象。它没有冗长复杂的理论，而是直接切入核心问题，提供了大量可落地执行的工具和方法。例如，书中提出的“SMART原则”在目标设定上的应用，让我更加清晰地理解了如何制定具体、可衡量、可达成、相关性强且有时间限制的目标，从而避免了团队成员在执行过程中产生模糊不清的概念。此外，书中还详细阐述了如何构建有效的沟通机制，包括会议管理、信息传递的优先级排序，以及如何利用协作工具来提升信息流通的效率。我特别欣赏书中关于“问题解决”的章节，它提供了一套系统性的方法，从识别问题、分析根源到制定和执行解决方案，每一步都有详细的指导和案例分析，让我能够更好地应对工作中的各种挑战。让我感到惊喜的是，书中还强调了“持续改进”的重要性，鼓励团队成员定期反思，总结经验教训，并将其转化为未来的行动指南。读完这本书，我感觉自己仿佛获得了一套“工具箱”，能够有条不紊地解决团队协作中的各种难题，让团队朝着既定的目标稳步前进。

评分☆☆☆☆☆

我一直对组织心理学和人才发展领域非常感兴趣，尤其是那些能真正触及“人性”根本的书籍。这次偶然看到一本叫做《卓越团队建设：从协作到共创》的书，它的封面设计就很有艺术感，充满了积极向上的力量。翻开之后，我立刻被它独特的视角所吸引。这本书并没有局限于传统的团队管理框架，而是从“共创”这个更深层次的维度出发，探讨了如何构建一个能够不断自我革新、迸发创新火花的团队。作者花了很大篇幅来阐述“心理安全感”的重要性，强调在团队中营造一个让每个人都敢于表达不同意见、不怕犯错的环境，是激发创造力的基石。这一点我深有体会，在我过去的工作经历中，很多好的想法因为担心被否定而胎死腹中，令人惋惜。书中还详细介绍了“设计思维”在团队协作中的应用，如何引导团队成员跳出固有的思维模式，通过用户同理心、原型设计等方法，去发现真正的需求，并快速迭代解决方案。这对我来说是一个全新的领域，让我看到了团队合作的无限可能性。此外，书中还涉及了如何通过有意义的目标设定和清晰的价值导向，来凝聚团队成员的共同愿景，让他们不仅仅是为了完成任务而工作，更是为了实现一个更大的、更有价值的目标而努力。读这本书的过程，仿佛是在进行一次心灵的洗礼，让我重新思考了团队的本质，以及如何将个体潜能最大化地转化为集体智慧。