International Human Resource Management：Policies and Practices for Multinational Enterprise (Original)(5版) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 组织行为学
• 管理学
• 第五版
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• 全球化

Thoroughly updated and expanded, the fifth edition of International Human Resource Management focuses on international human resource management (IHRM) within multinational enterprises (MNEs). The book has been designed to lead readers through all of the key topics of IHRM in a highly engaging and approachable way. In addition to the key topics and rich pedagogy students have come to expect, chapters have been updated, including an expanded chapter on Comparative and National Culture. Uncovering precisely why IHRM is important for success in international business, and how IHRM policies and practices function within the multinational enterprise, this comprehensive textbook provides an outstanding foundation for understanding the theory and practice of IHRM. It is essential reading for all students, instructors, and IHRM professionals.

跨越国界的管理挑战：全球化企业的人力资源战略与实践 本书聚焦于当前全球化商业环境中，跨国企业（MNEs）所面临的复杂且动态的人力资源管理（IHRM）议题。 随着经济全球化的深入，企业的人才需求、组织结构和文化背景日益多元化，传统的本土化人力资源管理模式已无法有效应对国际运营的挑战。本书旨在为读者提供一个全面、深入且具有实践指导意义的框架，用以理解和构建适应全球舞台的人力资源战略与操作流程。 第一部分：全球化背景下的IHRM基础与战略定位 本部分奠定了理解国际人力资源管理的理论基础，并探讨了IHRM如何在MNEs的整体战略中定位。 第一章：全球化浪潮与IHRM的演变 本章首先剖析了驱动全球化进程的关键宏观经济、政治和社会文化因素。我们将考察跨国企业如何通过全球价值链的重构、市场进入模式的多样化（如合资、并购、绿地投资）来拓展其业务版图。随后，重点讨论了这种全球扩张对人力资源管理提出的根本性挑战：如何平衡全球一致性（Global Standardization）与本土适应性（Local Responsiveness）之间的矛盾。 探讨了从传统“多中心”、“父权中心”到“全球整合”和“区域整合”等不同阶段的IHRM模式演变，为理解后续的政策选择提供历史和理论背景。 第二章：文化维度与跨文化管理的应用 理解和管理跨文化差异是IHRM成功的核心。本章深入分析了几种主要的文化理论模型（如霍夫斯泰德的文化维度、特朗派纳的文化螺旋等），并详细阐述了这些维度如何影响工作场所的行为、沟通模式、激励机制以及领导风格。 重点内容包括： 文化感知偏差的识别： 探讨自我参照效应（Self-Reference Criterion, SRC）在国际招聘和绩效评估中可能导致的误判。 跨文化沟通的有效性： 分析高语境与低语境文化在谈判、反馈和团队协作中的差异及应对策略。 文化整合战略： 针对跨国并购（M&A）后文化冲突的预防与解决，提供实用的文化兼容性评估工具与整合路线图。 第三章：组织结构、知识管理与全球人才流动 MNEs的组织设计必须支持其全球战略。本章探讨了适应全球运营的组织结构，如矩阵式结构、区域总部制、网络化组织等，以及这些结构对HR职能的影响。 知识是全球竞争力的核心，本章着重探讨如何通过人力资源实践来促进全球知识的创造、共享和转移。 我们将分析知识员工的界定、知识社区的建立，以及IHRM在确保关键知识在子公司间有效流动中所扮演的角色，例如通过轮岗计划、导师制度和信息技术平台的应用。 第二部分：国际人力资源管理的核心职能 本部分详细拆解了IHRM体系中的关键功能模块，强调其国际化特征和复杂性。 第四章：全球人才获取与跨国人员配置（Expatriation） 人员配置决策是IHRM中最具成本和风险的环节之一。本章全面分析了外派人员（Expatriates）的类型（如总部派驻、第三国派驻、本土化管理人员），以及选择策略（如母国导向、东道国导向、全球导向）。 招聘与选拔的国际化标准： 探讨如何超越技术能力，评估候选人的跨文化适应力、情感智慧（EQ）和家庭支持系统。详细阐述了外派前评估工具、行为面试技巧以及背景调查的国际化考量。 第五章：绩效管理与跨国评估体系的设计 设计一个公平、有效且能驱动全球战略目标的绩效管理体系是IHRM的重大挑战。本章关注如何在不同的文化和法律环境下，设定一致的绩效标准、进行客观的评估，并提供建设性的反馈。 评估复杂性： 讨论如何平衡总部目标要求与子公司运营环境的差异。 反馈机制： 分析跨文化背景下的反馈接受度和沟通障碍，以及“360度反馈”在国际环境中的适用性。 绩效与薪酬的关联： 确保绩效评估结果能够有效链接到激励和发展决策，尤其是在外派人员和母国员工之间的公平性考量。 第六章：全球薪酬与福利管理的挑战 国际薪酬体系的设计必须同时满足合规性、内部公平性和外部竞争力的要求。本章深入探讨了平衡法（Balance Sheet Approach） 等外派薪酬模型的构建原理、适用范围及其局限性。 本土化薪酬策略： 针对东道国员工（Host-Country Nationals, HCNs）和第三国员工（Third-Country Nationals, TCNs）的薪酬架构设计，包括市场对标、固定与变动薪酬的比例设定。 福利与税收： 探讨全球福利计划（如全球健康保险、退休金计划）的标准化与定制化，以及跨国税务对薪酬净收入的影响及筹划策略。 报酬的公平性感知： 解决不同国籍员工之间因薪酬结构差异而产生的公平性感知问题。 第七章：国际培训与跨文化发展 为全球员工提供有效的培训是确保战略执行力的关键。本章区分了不同外派角色的培训需求（如文化准备培训、语言培训、技术和管理技能培训）。 全球领导力发展： 重点介绍如何通过高潜力人才的全球轮岗、导师计划和高管教练等方式，培养具备全球视野的下一代领导者。 学习的本土化： 讨论如何将核心企业价值观和最佳实践，以适应当地学习风格和法规要求的方式进行转化和传递。 第三部分：IHRM的战略性挑战与前沿议题 本部分转向当前IHRM面临的复杂议题，包括合规性、劳资关系以及新兴的技术应用。 第八章：全球劳工关系与法律合规性 MNEs必须在东道国的法律、工会传统和企业文化之间找到平衡点。本章详细分析了全球劳资关系的复杂性，包括： 法律框架的差异： 比较不同国家在雇佣终止、工时、反歧视等方面的法律要求，并阐述IHRM如何建立全球合规监测体系。 工会和员工代表： 探讨与跨国工会（如欧洲的工会）进行集体谈判的策略，以及在不同政治体制下处理劳资冲突的技巧。 第九章：全球人才的保留与回归管理 人才流失对外派人员尤其具有高昂的成本。本章专注于如何设计有效的保留策略，尤其关注外派人员的“回归”（Repatriation）过程。 回归准备： 探讨如何为外派人员的归国职位做准备，并解决“回归冲击”（Reverse Culture Shock）问题。 知识的再整合： 确保外派期间习得的全球知识和经验能有效地回流到母公司或新的岗位上，避免人才的浪费。 第十章：HR技术（HRIS）与数字化转型在IHRM中的应用 全球化运营要求人力资源信息系统（HRIS）具备高度的集成性和适应性。本章探讨了全球HRIS的实施挑战，包括数据隐私和安全（如GDPR合规性）、系统集成与数据标准化的重要性。同时，分析了大数据和人工智能在预测全球人才流动、优化招聘流程以及提升全球员工体验中的新兴应用。 本书力求提供一套全面的、结构化的、具有前瞻性的 IHRM知识体系，帮助读者有效驾驭全球化带来的机遇与挑战，构建一个高效、公平且适应性强的全球人力资源体系。

作者简介

Randall Schuler

　　现职：Rutgers University

Dennis Briscoe

　　现职：University of San Diego

Ibraiz Tarique

　　现职：Pace University

PART I: STRATEGIC CONTEXT
Ch 1 The Internationalization of Human Resource Management
Ch 2 Strategic International Human Resource Management
Ch 3 Design and Structure of the Multinational Enterprise
Ch 4 International Mergers and Acquisition, International Joint Ventures, and Alliances

PART II: NATIONAL AND CULTURAL CONTEXT
Ch 5 Country and Company Culture and International Human Resource Management
Ch 6 International Employment Law, Labor Standards, and Ethics
Ch 7 International Employee Relations

PART III: GLOBAL TALENT MANAGEMENT
Ch 8 International Workforce Planning and Staffing
Ch 9 International Recruitment, International Selection, and Repatriation
Ch10 International Training and Management Development
Ch11 International Compensation, Benefits, and Taxes
Ch12 International Employee Performance Management
Ch13 Well-being of the International Workforce, and International HRIS
Ch14 Comparative IHRM: Operating in Other Regions and Countries

PART IV: ROLE AND FUTURE OF IHRM
Ch15 The IHRM Department, Professionalism, and Future Trends

评分☆☆☆☆☆

這是一本足以讓我投入大量時間去細細品味的工具書，對於我們這種在中小型企業工作，但又常常需要處理國際事務的HR從業人員來說，簡直是及時雨。過去，我們在處理海外事務時，很多時候都是邊做邊學，甚至依賴於過往的經驗和網路上的零散資訊，效率不高且容易出錯。而這本《International Human Resource Management: Policies and Practices for Multinational Enterprise (Original)(5th Edition)》的光臨，恰恰填補了我們在這方面的知識斷層。它所強調的「Policies and Practices」，意味著它能夠提供一個結構化的指引，告訴我們在制定國際HR策略時，有哪些關鍵要素需要考量。我特別感興趣的是關於「當地化」（Localization）的議題，如何在全球標準化與在地適應性之間找到最佳平衡點，這是我一直思考卻難以完美解決的問題。例如，在不同國家招募員工時，除了技能和經驗，還需要注意哪些文化特質，才能確保團隊的契合度？在設計績效評估體系時，又該如何避免文化偏見的影響？此外，書中對於勞動法規的處理，特別是不同國家之間的差異，也是我關注的焦點。在台灣，我們習慣了某些勞動法規，但到了其他國家，可能又有完全不同的規定，這對公司的經營風險有直接影響。希望這本書能提供一些實用的建議，幫助我們在合規的前提下，更有效地管理國際化的人才。

评分☆☆☆☆☆

這本《International Human Resource Management: Policies and Practices for Multinational Enterprise (Original)(5th Edition)》對我這個熱衷於人力資源管理領域的學生來說，可謂是重量級的參考書。我在課堂上經常會接觸到一些關於全球化和跨國企業管理的理論，但總是覺得有些懸空，缺乏具體的實踐細節。而這本書的名稱「Policies and Practices」直接點明了它的核心價值，它將理論與實務緊密結合，提供了一套系統化的框架，讓我可以從中學習如何在真實的商業環境中，應用國際人力資源管理的知識。我對書中可能探討的「跨國企業在不同國家地區的HR策略差異」非常有興趣，例如，在員工招募方面，不同國家的招聘管道、面試方式、甚至對學歷和經驗的要求，都可能存在很大的不同。而「薪酬福利的設計」更是複雜，牽涉到匯率、物價、稅收、社會福利制度等多重因素。我希望從書中能夠學習到如何進行這些複雜的比較和分析，並制定出既具備全球統一性，又能符合當地實際情況的HR政策。此外，書中關於「跨文化團隊的建設與管理」、「海外員工的績效評估與激勵機制」以及「如何處理跨國勞資糾紛」等內容，也都是我迫切需要了解的知識。這本書的第五版，也意味著它涵蓋了最新的研究成果和行業趨勢，這對我而言，是非常寶貴的學習資源。

评分☆☆☆☆☆

對於我們這種在中部地區，但業務觸角已延伸到東南亞的製造業公司來說，人力資源的跨國管理，一直是一門讓我們頭疼的課題。而這本《International Human Resource Management: Policies and Practices for Multinational Enterprise (Original)(5th Edition)》的出現，簡直就是為我們量身打造的解方。書名中的「Policies and Practices」傳達了一個重要的訊息：它不是一本純學術的論文集，而是能夠提供具體的執行方法和策略。我們公司在東南亞設有廠房，經常面臨著如何招募、培訓和留住當地人才的挑戰。不同於台灣，當地的勞動法規、薪資水平、甚至員工的價值觀和工作態度都可能存在顯著差異。我期待這本書能深入探討如何制定一套「在地化」的HR政策，同時又能與總公司的策略保持一致。例如，在績效考核方面，我們如何才能公平地評估不同文化背景的員工？在薪酬福利方面，又該如何設計一套既能吸引人才，又能控制成本的方案？更重要的是，我希望這本書能提供關於「跨文化溝通障礙的化解」和「如何建立有效的跨國人才發展體系」的實操建議。第五版的更新，意味著書中的內容應該包含了最新的國際趨勢，例如數位化在HR管理中的應用，以及企業社會責任在跨國經營中的重要性，這對我們公司未來的發展，無疑具有重要的指導意義。

评分☆☆☆☆☆

身為一個在跨國公司服務多年的HR，我深知國際人力資源管理絕非易事，而這本《International Human Resource Management: Policies and Practices for Multinational Enterprise (Original)(5th Edition)》的出現，就像是黑暗中的一盞明燈，照亮了我前進的方向。它不僅僅是一本學術性的著作，更是一份紮實的實踐指南。我尤其欣賞書名中「Policies and Practices」的強調，這意味著它深入探討了如何將理論付諸實踐，如何制定一套行之有效的HR政策，並在實際操作中不斷優化。在全球化的浪潮下，企業面臨的挑戰前所未有，尤其是在人才的招募、培訓、薪酬、績效管理以及員工關係等方面，都需要具備國際化的視野和策略。這本書，我相信能夠幫助我更清晰地理解，如何在不同的國家和文化背景下，建立起一套能夠吸引、留住並激勵頂尖人才的體系。我特別期待書中對於「國家文化對HR實踐的影響」的深入分析，以及如何運用「戰略性人力資源管理」的方法，來支持企業的全球擴張和競爭。同時，對於「國際勞工關係」、「跨文化溝通」和「海外員工的福利保障」等議題，我也希望能從中獲得更系統、更專業的指導。第五版的更新，更讓我覺得這本書緊跟時代的脈動，能夠提供最新的觀點和案例，幫助我更好地應對當前和未來的挑戰。

评分☆☆☆☆☆

這本《International Human Resource Management: Policies and Practices for Multinational Enterprise (Original)(5th Edition)》對我來說，簡直就是打開了跨國人力資源管理的一扇新大門。我一直對在不同文化背景下的團隊如何有效協作感到好奇，而這本書的介紹，讓我對這個領域有了更系統、更深入的認識。尤其是在全球化日益加劇的今天，企業的經營範圍早已不再侷限於單一國家，如何制定一套適用於不同地區的HR政策，同時又能兼顧當地法規和文化習慣，這絕對是一門高深的學問。書名中的「Policies and Practices」就點出了重點，它不是空泛的理論，而是實務操作的指南。我期待能從中學到如何去評估和選擇合適的國際招聘策略，如何進行跨文化的培訓和發展，以及在薪酬福利設計上如何做到公平且具競爭力，同時也要考慮到不同國家稅務和社會保障體系的差異。更重要的是，書中可能還會探討如何處理跨國併購或分拆時可能面臨的人力資源整合問題，這對許多台灣企業來說，是越來越普遍的挑戰。我個人在工作上，常常會遇到與海外據點溝通協調的問題，希望這本書能提供一些具體的解決方案和思考框架，讓我能更有信心地應對這些跨文化的複雜局面。它的第五版，也意味著內容應該是與時俱進，涵蓋了最新的趨勢和案例，這點讓我非常期待。