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作者简介    

石田淳 Jun Ishida

　　●社团法人行为科学管理研究所所长

　　●株式会社WILL PM International 创办人兼执行长

　　●日经商业出版首席讲师

　　●美国行为分析学会会员

　　●日本行为分析学会会员

　　●日本「行为科学管理」研究大师

　　●曾赴美国学习行为分析学和行为心理学，在企业界创造出亮眼成绩，作者便将这套方法称为「行为科学管理」，有效协助领导者精进管理技巧、促进职场工作者自我成长、提升团队绩效，深受业界欢迎。到目前为止，已指导超过600家公司和上万名上班族，其「着重行为指导、具高度重现性」的特点，不仅适用于培育人才、提高团队绩效，在教育和运动领域也展现绝佳成果。
　　
　　●代表着作：
　　《不懂带人，你就自己做到死！》
　　《不懂带团队，那就大家一起死！》
　　《不用翻白眼，也能搞定职场天兵》
　　《这样下指令，软烂部属变能干》
 

前言　无法改变部属的性格，但可以改变他的行为

第1章 运用「行为科学」， 创造高绩效团队
01 改变部属的行为，让庸才变将才 　16
成果与绩效是由「正确的行为」累积而成
02 好的结果使人持续相同的「行动」　20
没有人想做白工，员工会复制对自己有益的行为
03 主管的方向不明确，部属肯定跟着迷路　24
员工不是做不来？还是听不懂？具体性法则是带团队的最高指导原则
04 人是会依据结果来决定是否要重复该项行为　28
领导者的任务就是引导员工达成高绩效的目标
05 沟通与聆听，为「策略」与「执行」搭起桥樑
强化「员工黏着度」，是减少员工出走的诀窍　32
06 沟通不是拉近距离，而是提升团队绩效　36
营造良好的工作氛围，将心比心、换位思考，卸下工作的外衣
07 「精神薪资」弥补「物质薪资」，才能留住人才  40
人才流失，因为你不尊重他们的时间
08 不懂赞美，你就自己做到死　44
赞美「功劳」还不够，还要看见「苦劳」
09 这样带人，让废才变人才，猪队友变神团队　48
建立不论「何时、何人、何地」来做，皆能获得相同结果的工作机制
【行为专栏讲座】成为好领导，就要这样做1  52
好的领导者，要有被员工讨厌的勇气

第2章 打造将之基因，成为公司核心竞争力
10 懂得干法、做法，「不加班」才有可能　56
绩效达不到是因为「不懂工作方法」和「不知如何持续」
11 是员工不会做，还是你不会敎？　60
将指令拆解，化为具体的执行步骤
12 成功者学习别人的经验，一般人学习自己的经验　64
复制高绩效组织成功病毒
13 制作编写清单SOP，写下鉅细靡遗的步骤　68
有重点、够具体、易执行，建立你的工作清单
14 让员工「逐步」克服不擅长的事　72
别弄脏你的履历表，能累积经验与成就感才是真资历
15 「奖赏」能让好的行为持续下去  76
适时的「奖赏」，员工更有干劲
16 结果若能带来好处，就会有重复性行为　80
正面的、立即的、确实的结果，有助于行为的持续性
17 工作成果来自于「正确行为」的累积　84
「对的环境、给予奖赏、降低难度」，便可持续好行为
18 不必高成本，也有高士气　88
主管的认同与赞美，是领导的重要关键
19 「量化」员工贡献度，破除管理盲点　92
运用具体性法则，针对「做过的事」做评价
20 绩效管理革命，把员工变人才　96
以「工作的质量、花费的时间成本」为基础进行评核
21 无法清楚传达指示，就当不了优秀的主管　100
比起「实绩」，主管更须有「将行为转化为语言」的能力
22 用「具体的语言」传达，能帮助员工快速上手　104
语意模煳不清的指令，10 个人做就可能有10 种不同结果
23 目标数据化，写下执行项目　108
使用「共同的语言」下达指令，有助达到「共同的结果」
24 比起优先顺序，更应重视「劣后顺序」　112
除了指示「要做」的事，也要告知「不做也可以的事」
【行为专栏讲座】成为好领导，就要这样做2 116
抛开「主观意识」的偏见

第3章 让部属动起来的方法
25 赞美和利诱，有时比胁迫威吓来得有效　120
主管扮黑脸和扮白脸，管理成效大不同
26 照顾好你的员工，把员工当人看而非螺丝钉　124
成功的体验，能为员工创造无数个成功循环
27 关键60秒，赞美对方真正价值　128
称赞部属的良好行为要「当场且立即」进行
28 有「认同感」才会「心服口服」，用「心」做事　132
经常获得肯定是提升归属感的有效途径
29 比口头称赞更有效的奖励方法　136
用盖章集点取代口头称赞，好表现换来好回馈
30 员工需要即时回馈系统和在乎员工的主管　140
公司内部专用代币，能立即发挥奖励的效果
31 感谢卡能让「称赞的文化」深植人心　144
写下日常中的感谢，并且传递出去
32 责备部属是为了减少错误及无用的行为 148
责备和称赞都要聚焦在「行为」，说出「该说的话」
33 光喊口号会让员工像无头苍蝇，徒劳无功　152
主管的「专业」不等于员工的「专业」
34 针对部属的现状，给予具体的「行为指示」　156
让员工取得「认知」共识，而「责备」行为须小心谨慎
【行为专栏讲座】成为好领导，就要这样做3  160
「赞美部属」是领导者的重要任务

第4章 领导与管理实战
35 好的员工常有，好的管理者不常有　164
没有无能的员工，只有平庸的领导
36 恶劣的主管，让员工漫不经心　168
理性因素进入组织，感性因素离开组织
37「揠苗助长」是职场上的大忌　172
对于害怕失败的员工，让他从小地方累积成功经验
38 这样说话，员工才听得进去　176
务必遵守「称赞4件事之后，再责备1件事」的规律
39 沟通可以透过平日无目的性的聊天开始　180
制作自我介绍的条列式清单，并从中寻找话题
40 把工作「做完」≠「做好」 184
梦想是成长的动力，逐梦须从「大处着眼，小处着手」
41 反问部属想法与意见，会让他不知所措　188
提供具体对策，给予明确答案才不会做白工
 

Chapter 1 运用「行为科学」，创造高绩效团队
 
带人不须带心，导正部属「行为」才是王道。
 
01改变部属的行为，让庸才变将才
 
成果与绩效是由「正确的行为」累积而成的
 
改变性格是行不通的，纠正偏差的行为才是关键
 
领导者必须领导部属做出成绩，这是领导者的主要职责。教导他们正确的工作方法，并使他们自动自发持续下去，他们就能做出可得到好结果的行为。
 
为了让部属拚出绩效，你是否做了些什么努力呢？
 
●对没有干劲的部属，激发出他的热情！
 
●对缺乏毅力的部属，让他培养出更多耐性。
 
●对优柔寡断的部属，教导他决断力的重要性。
 
有许多领导者会像这样，想从部属的性格着手，并且会使出各种手段，例如每天口头激励，喊着：「拿出干劲！」「加油！你一定可以！」或是带部属去小酌，掏心掏肺地深谈一番，想借此激发出他的干劲。
 
暂且不说这个方法管不管用，只怕部属可能会说：「就算叫我拿出干劲，也不是说拿就拿得出来啊！」「总是约我去喝酒，实在很痛苦啊！」之类的话，然后突然就辞职不干了！事实上想要透过改变人的性格以提升员工绩效，是非常困难的事，而且着重于人内心方面的管理方式，是不太可行的。
 
改变「行为」，就能改变「结果」
 
那么，领导者想要部属及团队拿出成果时，应该从何处下手呢？答案是「行为」。工作的成果与绩效，是由「行为」累积而来的。
 
在公司里，所有的员工每天都是重复一些「行为」，然后根据那些行为，创造出结果。如果每个人都能採取提高业绩的行为，业绩自然就会增加；反之，若採取错误的行为，业绩就会往下滑。也就是说，想提升绩效，只要改变每一位员工的行为就可以了。
 
着眼于每一位部属的行为，让他们採取能提升工作绩效的正确行为，同时，不要让他们採取无法提升绩效的无谓行为而做白工，这样才是有效率的管理。
 
「正确行为的累积，会产生良好的工作成果」这是人类的行为原理，以此原理为基础的管理方法，正是一个领导者所必备的管理职能。领导者并不是要「改变部属的性格」，而是要像「修正行为」般地引导部属，让部属达到高效益的工作表现。

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