劳资实务问题Q&A（二版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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好的，这是一本关于人力资源管理实践问题解答的图书简介，旨在涵盖广泛的实务领域，不涉及您提到的《劳资实务问题Q&A（二版）》的具体内容。 人力资源管理前沿与实务：疑难解析与应对策略 —— 聚焦现代企业人才运营中的痛点与难点 图书简介 在快速变化的商业环境中，企业的人力资源管理工作正面临前所未有的复杂性和挑战性。从人才的招聘、绩效的评估，到薪酬福利的设计，再到劳动关系的维护和员工的持续发展，每一个环节都蕴含着丰富的实务操作细节和潜在的法律风险。本书旨在为企业管理者、人力资源专业人士以及关注组织发展的同仁，提供一套系统化、操作性强的疑难问题解答与应对策略参考。 本书内容聚焦于当前企业在人才管理实践中普遍遇到的“硬骨头”问题，力求从理论指导、政策解读和实操案例相结合的角度，深入剖析问题的成因，并给出清晰、可执行的解决方案。我们深知，人力资源管理工作不是简单的制度执行，而是复杂的利益平衡和价值创造过程。因此，本书的编写核心理念是：务实、前瞻、合规。 第一部分：战略与组织变革中的人力资源挑战 本部分深入探讨了在企业战略转型、组织架构调整等重大变革时期，人力资源部门如何发挥核心驱动作用，并有效应对由此带来的冲击。 1. 战略导向的人才规划与缺口分析： 面对快速迭代的业务需求，如何准确预测未来所需人才的结构和数量？本书详细阐述了从业务战略反推人力资源需求的模型，特别是针对新兴业务领域的人才画像构建方法。讨论了如何利用数据分析工具，科学识别现有团队的人才缺口，并制定前瞻性的引进和培养计划，避免“等米下锅”的被动局面。 2. 组织架构优化与岗位体系重塑： 组织结构调整往往伴随着岗位职责的模糊化和权责的冲突。本书提供了组织设计中的关键原则，包括如何进行科学的岗位分析、设计清晰的汇报关系图谱，以及如何在新架构下有效整合跨部门资源。重点解析了虚拟团队、矩阵式管理中的权责边界界定，确保变革平稳落地。 3. 企业文化落地与变革阻力管理： 文化是战略的载体，但在实际推动中，如何将抽象的价值观转化为员工可感知、可执行的行为规范？本书提供了文化诊断工具，并针对变革初期常见的员工抵触情绪（如不安全感、抵触新流程等），提供了多维度的沟通策略和激励机制设计，确保文化融入“骨髓”，而非停留在口号层面。 第二部分：绩效管理与激励机制的精细化设计 绩效管理是连接员工贡献与企业价值的核心桥梁。本部分着重于解决绩效周期中常见的“不公平感”、“激励不足”和“目标漂移”等问题。 1. 目标设定与过程辅导的闭环构建： 详述了从年度OKR/KPI设定到月度辅导的完整流程。特别强调了如何将宏观战略目标层层分解至个人，确保目标协同性（Alignment）。内容涵盖了目标设定的SMART原则的高级应用、目标动态调整的机制设计，以及管理者在过程中的有效教练与反馈技巧，避免绩效评估成为年终的“突击检查”。 2. 绩效结果的公平性与申诉处理： 如何确保评价过程的客观性？本书详细解析了360度评估、强制分布（如直线排名法）的优缺点及应用场景，并提供了应对“光环效应”、“趋中倾向”等评估偏差的校准工具。同时，建立了清晰、透明的绩效申诉处理流程，以维护员工对评估体系的信任基础。 3. 薪酬结构优化与长期激励设计： 薪酬不再仅仅是“生活费”，而是吸引和保留关键人才的战略工具。本部分深入探讨了宽带薪酬体系的构建、市场薪酬数据的科学采纳标准，以及如何平衡固定薪酬与变动薪酬的比例。对于高科技和成长型企业，本书提供了股权激励、虚拟股权、限制性股票（RSU）等长期激励工具的实操要点和税务影响初步分析，帮助企业设计出既具竞争力又符合企业发展阶段的激励方案。 第三部分：员工发展、能力提升与人才保留 在“人才争夺战”日益激烈的今天，如何激活员工潜能并有效降低核心人才流失率，成为企业生存发展的关键。 1. 继任者计划与关键人才盘点： 本部分提供了九宫格人才盘点工具的高级应用，重点解析了“潜力”和“绩效”维度数据的解读与应用。内容聚焦于如何识别组织的“关键岗位”和“关键人才”，并为他们量身定制“加速发展路径”（IDP），确保企业在核心岗位出现空缺时，能够迅速启动内部接替。 2. 学习与发展（L&D）体系的投资回报率（ROI）测算： 培训投入巨大，但效果难以衡量是L&D部门的普遍困境。本书提供了柯克帕特里克四级评估模型的实战化应用指南，指导HR如何设计能够直接关联到业务产出的培训项目，并量化培训对员工能力提升和业务指标改善的实际贡献。 3. 员工敬业度与“软性”保留策略： 敬业度调查不再是走过场。本书侧重于调查结果的深度挖掘（如“痛点地图”分析），并针对性地设计干预措施。探讨了弹性工作制、心理健康支持（EAP）、职业生涯教练辅导等新型“软性福利”对提升员工忠诚度的实际效果，以及如何构建一个让人才“不想走”的工作环境。 第四部分：合规风险防控与劳动关系精细化管理 本部分着眼于企业在日常运营中必须严格遵守的法律法规要求，以及如何将合规要求转化为企业管理的“护城河”，而非沉重的负担。 1. 考勤管理与工时合规性审查： 详细梳理了加班认定、休息休假（年假、病假、婚假等）的法定标准与实务操作中的常见误区。提供了建立完善电子考勤和工时记录系统的技术要求，重点分析了企业如何规避“隐性加班”带来的潜在风险。 2. 员工入职、调岗、解雇的全流程法律风险控制： 从劳动合同的订立、履行到解除，每一步都有严格的法律要求。本书提供了标准化的入职手续清单、内部调岗的合法性要件，以及在涉及违法解除、协商一致解除、经济补偿金计算等敏感环节，如何构建完整、合规的证据链，确保决策的法律基础稳固。 3. 劳动争议预警与高效处理机制： 劳动争议的发生对企业声誉和运营稳定是重大打击。本书提供了企业内部劳动争议预警机制的构建方法，包括定期的HR合规自查、员工关系热点追踪。并对仲裁和诉讼程序中的关键节点，提供了HR代表的应对策略和庭审准备要点。 本书特色： 问题导向驱动： 所有章节均围绕企业HR在实际工作中遇到的具体“怎么做”的问题展开。 跨界融合视角： 结合了管理学、心理学和法律框架，提供多层次的解决方案。 实用工具嵌入： 提供了流程图、决策树、检查清单等，便于读者直接应用于工作场景。 适用读者对象： 企业CEO、部门总监、各层级人力资源经理、HRBP、企业法务人员，以及有志于成为高水平人力资源管理专家的专业人士。阅读本书，您将获得一套系统化的实战思维框架，以更自信、更专业的方式应对未来的人才管理挑战。

作者简介

PART1   一例一休
Q1 劳工每七日中应有二日之休息，其中一日为「例假」，一日为「休息日」。请问例假一定要是星期日？休息日一定是星期六吗？
Q2 新修订的劳动基准法对于「弹性工时」的适用有新规范吗？
Q3 此次劳动基准法修正对轮班制工作者，有何不同？ 1
Q4 延长工时加班费前两小时计算到底是要用1.33 还是1.34 才正确？
Q5 休息日加班费该怎么算？
Q6 休息日的加班费是不是比平日加班的加班费多很多？
Q7 修法后休息日採「核实计算」，请问员工休息日来工作一个小时后请病假，则该日要如何计薪？
Q8 听说可以将劳工休息日的加班费内含于薪资中？这是什么意思？
Q9 请问加班费是否要併入投保薪资计算？为什么员工全部会同意公司的提议，全部採补休？
Q10 「加班费」是劳检中最容易被开罚的项目，其中又以「全勤奖金」、「绩效奖金」未纳入加班费计算被开罚最为常见，但是「全勤奖金」跟「绩效奖金」也不是每个月都有，其金额也不固定，为什么要纳入加班费计算？
Q11 国定假日刚好遇到休假日需补假吗？
Q12 国定假日遇休息日及例假都要补休一日，若该国定假日刚好是休息日，而该国定假日的补休日，其加班费是以休息日计算？还是以国定假日计算？
Q13 公司说论件计酬劳工没有假日工资，也就是说不适用一例一休？
Q14 劳工请事假若已超过14 天，则例假、休息日及国定假日是否仍须给薪？
Q15 劳工申请普通伤病假三个月，其星期例假与休息日是否仍须给薪？
Q16 员工经公司要求并同意于国定假日来上班，然其于工作一小时后即因家里有急事而请假，请问公司该如何给薪？是给一个小时？还是照规定工资需加倍发给？
Q17 员工休息日出勤工作，公司可否强制补休而不发加班费呢？补休对公司有何好处？
Q18 感觉给劳工补休，非常繁琐复杂，一不小心可能就被劳检开罚，雇主可否不同意劳工补休而直接给付加班费就好？
Q19 劳工同意于休假日上班，请问该日工资如何计算？其工作时数是否应计入每月46 小时延长工时内？
Q20 以公司成本的角度而言，公司跟员工间的计薪方式究竟是採月薪制好？还是日薪制好？
Q21 特别休假应该要用历年制还是周年制（到职日）计算？
Q22 我有一位员工是105 年11 月14 日到职，请问目前特别休假是要採何种制度好？
Q23 历年制跟周年制的补休最后一日如何计算？
Q24 公司可否经劳资双方协商后，让劳工于淡季时先预休特别休假？
Q25 公司可否强制劳工一定要在期限内将特别休假休完？而部分工时劳工是否就可以不用给特别休假？特休可否递延休假？
Q26 如果发现公司有违反劳动法令，且多次跟主管反应都无效，请问该怎么处理较好？
Q27 何谓延长工时？例假、国定假日、休息日及平日延长工时的加班费有何差异？
Q28 延长工作时间或休息日工作后，劳工选择补休并经雇主同意者，该补休期限届期若遇国定假日，或遇天灾、事变或突发事件可否延后？
Q29 延长工时目前到底是几个小时？我的受僱员工只有20 人，旺季要调高延长工时时数可以吗？

PART2   职灾与劳保
Q30 我是受僱于四人以下公司的员工，我的劳保可以加保在职业工会吗？
Q31 劳工已于工会、渔会加保或已加保农保，现短暂至公司受僱，公司还要为其加保劳工保险吗？
Q32 员工同时于职业工会及所属受僱单位参加劳工保险，且职业工会的投保薪资比受僱单位高，现今发生保险事故，请问可以从职业工会申请保险给付吗？职业工会的会务人员说，只要将受僱单位的劳工保险退保，即可从职业工会申请，这样可以吗？
Q33 公司新进员工老丁∼公司习惯都是在员工到职三日后，确定他会继续上班才加保劳工保险，结果老丁于第二天下班返家后，因外出交通事故身亡，且之前都没有任何症状及就医纪录。经查，老丁的劳保投保薪资异动表其劳保年资累计有十五年（平均投保薪资为4 万元），而其配偶与子女要求公司负责赔偿劳工保险未能领取的金额，请问，公司需要负责吗？（老丁有签同意书同意第三天后再加保）
Q34 若职灾劳工未从本公司申请劳保职业灾害给付，是否公司就可以免除相关职业灾害责任？
Q35 劳工在甲公司发生职业灾害，却从乙公司申请劳工保险给付，其申请的劳工保险给付可以抵充甲公司的职业灾害补偿责任吗？
Q36 当员工发生职业灾害时一定要通报吗？
Q37 劳工保险中不给付的医疗项目与全民健康保险不列入保险给付范围的有哪些？
Q38 当员工发生职业灾害后，所有支出的医疗费用全部都要由公司买单吗？
Q39 员工若未经雇主同意自行至非医疗院所就诊（如国术馆），雇主是否需要支付该费用？
Q40 请问劳工因职业灾害无法工作需休养请假，最久可以请假请多久？
Q41 员工发生职业灾害，经劳工保险局认定终身无工作能力后，公司是否就可以终止双方间的劳动契约？
Q42 员工若因职业灾害医疗一段时间后，其伤病已然复元，却假借公伤假不来上班，公司该如何是好？
Q43 公司员工上下班途中发生车祸，但其根本没有驾照，算职灾吗？
Q44 公司因为未帮员工加保劳工保险，被处以职业灾害劳工保护法第34 条但书的罚锾，请问其罚锾得否抵充公司于劳动基准法第59 条之补偿责任？
Q45 员工于工作现场发生职业灾害∼手指头夹伤，经送教学医院检查包扎治疗后即返家，之后该员工就近至诊所就诊，该诊所却开立宜休养二个月之诊断书，公司应否准假？
Q46 劳动基准法第59 条第1 项第3 款：「劳工经治疗终止后，经指定之医院诊断，审定其身体遗存残废者，雇主应按其平均工资及其残废程度，一次给予残废补偿。」而何谓「治疗终止」？如何认定？
Q47 我的员工是採日薪制的，职业灾害期间还需要给薪资吗？
Q48 职业灾害劳工领取雇主给付之医疗补偿费需要缴税吗？
Q49 公司员工说他已经有加保农保了，不愿意再加保劳保，公司可以
同意吗？ 122Q50 自杀是否属于故意犯罪行为？劳保有给付吗？
Q51 员工因卡债收到强制执行令，为了不要被扣薪三分之一，请公司回文说已经离职（假离职真僱用），而他希望领现金，公司只要把他的劳、健保退掉就好，请问，公司可以配合他这么做吗？
Q52 老丁于前公司工作十几年，公司有为他加保劳保，后来因身体不适自行离职，不料，离职不到一年就因癌症身故，他的保险业务员说：没缴国民年金的保险费一样可以领国民年金的死亡给付，这样对吗？
Q53 倘若申领了失业给付，是否会影响劳保的老年给付？
Q54 请问有积欠卡债及债务，于申请劳工保险的老年给付时该如何请领较好？
Q55 员工请求公司协助其提高劳保投保薪资，其所增加的费用，员工愿意自己全额负担，请问公司适合帮助他吗？
Q56 劳保高薪低报的风暴即将来临，应尽速转正！
Q57 被保险人因假结婚娶一名泰国女子，该女子结婚后即离台，无子女，其父母健在，死亡给付应如何申请？
Q58 劳工平均投保薪资4 万元，劳保年资超过20 年，于加保期间身故，遗有独生女（26 岁）及高龄母亲，祖母与孙女长期相处不睦，为争夺劳保给付问题而起争执。是否独生女超过一年没申领，可由第二顺位的祖母领取？

PART3   实务问题
Q59 企业要如何面对这次劳基法的修法以及未来的转变？
Q60 公司上下班出勤纪录系以指纹和脸型识别，但有员工反映，指纹打卡违反个资法而不愿设指纹，请问公司该如何因应？
Q61 劳动基准法规定劳工出勤时间需记录到以分钟为止，但是不可能完全刚好整点上下班，请问公司该如何处理？
Q62 员工往往一到公司就先打卡再吃早餐或处理私人事务，未来劳检人员若因此认为公司未付加班费，而要开罚公司该如何说明？
Q63 我们上班要打卡，但老板说办公室人员只是电脑文书操作，是管理人员及监视性工作，属于责任制，所以是没有加班费，这样说对吗？
Q64 员工工作时间是早上八点至十二点，下午一点至五点，中午休息一个小时，员工今天早上请事假四个小时，该日工作时间从下午一点至五点，下午五点半至九点半，请问下午五点半至九点半工作时间，公司该如何给薪？
Q65 员工若觉得公司加班费有少给，该如何主张权益？若申诉公司是否会秋后算帐？
Q66 最近听闻有顾问公司教雇主，把员工薪资改成底薪加奖金，然后每个月修改奖金名称，例：底薪+ 出勤奖金+ 绩效奖金；下个月改：底薪+ 工作奖金+ 技术奖金；再下个月改：底薪+ 职务奖金+轮班奖金，借此逃避薪资计算方式而少给员工，这样做有用吗？
Q67 小丁今年26 岁，育有一子二岁，配偶在甲公司任职，于本公司任职五个月后自请离职去甲公司上班，上班不到二个月因为无法适应甲公司的工作环境，又回来本公司任职，请问其年资该如何计算？
Q68 员工在前公司登记结婚，到职半年才宴客，日前拿喜帖来要请婚假，公司应该准假吗？还有请婚假有限制次数吗？
Q69 请问老丁于甲公司工作十年，考核都是优等，日前因其母亲癌症末期，医生说时日不多，大约只剩三个月，特休已请完，这次老丁向主管请假，一次要请假三个月，经雇主询问相关专业人士，其回覆说只有事假14 天、家庭照顾假7 天，合计21 天，其他为旷职，请问公司该如何处理？
Q70 请问女性员工流产有规定可以请假吗？
Q71 女性员工请产假期间刚好公司发年终奖金，公司年终奖金发放办法中有规定，领取年终奖金当时须以在职者为限，请问可否不发给该女性员工年终奖金？
Q72 员工因子宫肌瘤，须住院开刀，含疗养期间，约须2-3 个月时间，公司打算另请新人来接替他的位置，请问，可否以该员工请假过久为由而办理资遣？
Q73 因病切除子宫及卵巢的女性员工还可以请生理假吗？
Q74 我任职的公司跟其他公司要合併，公司要留我下来，我不愿意留下来，我该如何主张？ 177Q75 我要离职，公司说要等找到人接手才可以离职，请问这是正确的吗？离职证明书，公司可以不给吗？
Q76 老丁在A 公司受僱月薪资为34,800 元，公司为了规避超时加班的问题，于是跟老丁商量，每週在A 公司上班五天后，到B 公司上班二日，这样可行吗？
Q77 劳工受僱至今五年，申请育婴留职停薪二年，后申请复职，至今已三年，请问计算特别休假时是用八年计还是十年计？育婴留职停薪这二年将来是否会併入劳工的服务年资计算？
Q78 公司可以资遣怀孕的女性员工吗？
Q79 资遣员工一定要通报吗？
Q80 劳动基准法第40 条：「因天灾、事变或突发事件，雇主认有继续工作之必要时，得停止第三十六条至第三十八条所定劳工之假期。」其中何谓天灾、事变、突发事件？
Q81 台风天未出勤而停止上班上课，是否可以不用给薪？
Q82 请问什么是劳动合作社？
Q83 公司都有帮员工购买团体保险，请问该如何检视才知道公司是买到正确的团体保险？
Q84 有团险客户询问，团险保费全由公司支付，若员工受伤时，由其公司先代垫医疗费用或团险职灾补偿金，员工收到保险公司理赔金时，是否可请员工将公司于保险给付金额费用内所代垫金额返还给公司？
Q85 劳工各种假期一览表

PART4   基本法规
Q86 企业面对劳动法令常见错误的状况
Q87 劳基法未来将是企业必备的基本须知，而遵守法令只是最低的标准
Q88 公司从未与员工签立劳动契约，什么是劳动契约？很重要吗？
223
Q89 签立劳动契约后，有需要向主管机关报准才会生效吗？
Q90 寒暑假学生工读或平时打工也需要签立劳动契约吗？
Q91 公司可否都跟员工签立定期的劳动契约？
Q92 公司可以将「僱佣」的劳动契约跟员工改签「承揽」合约吗？
Q93 公司可否跟员工签「保证服务年限」的劳动契约？要怎么签才能合法有效？
Q94 有俗称劳工可以开除雇主是依劳动基准法第14 条第1 项第6 款：「雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。」究竟指的是哪些情形？
Q95 公司可以跟新进员工约定多久的试用期？
Q96 何谓确认「僱佣关系存在」？为何要确认僱佣关系是否存在？
Q97 什么是「工资」？如何认定？为何是牵动劳资关系最敏感的神经？
Q98 每三个月给一次或每季给一次的奖金或津贴算「工资」吗？
Q99 公司的薪资单中有每季发放一次的三节奖金，该三节奖金还可以採每月预支（若三节奖金15,000 元，则员工可以每月预支5,000元），请问这样的三节奖金是「工资」吗？
Q100 薪资单中要出现哪些资料，让员工清楚知道，才不会因为劳检而被开罚？
Q101 劳动基准法第59 条第2 款所称「原领工资」似乎又非指单纯的「工资」，何谓「原领工资」？
Q102 公司要召开劳资会议？小公司也需要吗？劳资会议的纪录还要核备吗？
Q103 劳资会议是否有开就好？
Q104 劳资会议之议事范围有哪些？
Q105 为什么我们公司从没有召开劳资会议，却就有僱用外国人（外劳）的事实？
Q106 公司说为防治性骚扰行为之发生，要订定性骚扰防治措施、申诉及惩戒办法，并在工作场所公开揭示，请问什么是「性骚扰」？
Q107 我公司受僱的员工不到30 人，也需要做性骚扰防治措施吗？
Q108 员工老婆（有宴客但未办理结婚登记）分娩时，公司需要给该员工陪产假吗？未来还可以申请育婴留职停薪吗？
Q109 申请育婴留职停薪期间，公司还要继续给其全勤奖金吗？
Q110 员工申请育婴留职停薪，公司一定要准吗？育婴留职停薪期间年终奖金还要给吗？
Q111 员工申请育婴留职停薪期间，劳、健保保费公司还要帮他支付吗？
Q112 女性员工受僱六个月后就分娩，请问其产假可以请多久？而流产又如何认定？
Q113 公司有义务一定要将女性怀孕员工调往较轻便之工作吗？
Q114 公司因为营运困难，为降低成本，可以直接宣布减薪吗？
Q115 最近公司因为营运困难，所以开说明会要减薪，且要求出席员工要签到，我们都有签到但并没有同意减薪，但公司说有签到就是同意减薪，是否有理？
Q116 听说面谈新人时要注意不得有就业歧视，什么是「就业歧视」？
Q117 日前报导高雄市有员工自行于fb 征才限男（女）性，结果被开罚30 万，请问真有这么严重吗？
Q118 面试新人时，人资主管要注意别触碰就业隐私，什么是「就业隐私」？
Q119 我们公司採取荣誉自主管理，所以员工上下班都不用打卡签到，且经劳资双方协商同意，这样应该是优于劳动基准法，准没问题吧？
Q120 请问求职时，企业可否对求职者的年龄有限制？
Q121 公司可否要求求职者提供良民证？
Q122 员工健康检查的费用是雇主支付，相关员工健诊资料雇主是否可以直接要求健检中心提供给雇主？
Q123 公司可否以求职者无驾照而拒绝僱用？而原本有驾照，后来被吊销了，可否终止双方劳动契约？

PART5   附录--相关法规
1 劳动基准法
2 劳动基准法施行细则
3 劳工保险条例
4 劳工保险条例施行细则
5 劳工保险被保险人因执行职务而致伤病审查准则

序

时代改变，管理观念也要改变

　　一例一休的问题不在于休息日加班费的增加，而是在于加班费计算复杂，以及工时缺少弹性。而在这一次的劳基法修正案中（107 年3月1 日实施），虽有略为调整，但对于未来网路及人工智能下的劳动市场规范，并没有太大的修正。

　　用过去以往的劳动法观念来规范现代的职场。

　　立法者会有这样的立法，除了政党协商外，有一部分是因为有些企业在劳动法上游走灰色地带，而造成损害劳工权益，才会透过修法来围堵。

　　劳资和谐互相体谅，才是企业成长，劳工加薪的原动力。本书收纳了劳方、资方经常询问的问题，期望能为劳资双方对于劳动法在认知上，多一点互谅与互信，只要劳资双方携手合作，则劳动基准法对双方而言，都只是备而无用的法规。

　　也经常被问到：同样的劳动法问题，怎么问不同人，会有不同的答案？我说如果是对的答案，就是按法律规定，但对的答案不一定正确？怎么说？劳动基准法只是劳动条件的最低标准，如果都是按照最低标准走，有时做对了，却失去向心力，因为企业面对人才竞争战的开打，其范围已不限于台湾，中国大陆惠（对）台31 项措施；当全世界都在抢夺人才时，台湾又何以能置身事外？当台湾人才不断外流海外工作，企业该思考的是，随着少子化及老年化的到来，劳动人口急数下降，劳动力不足已是常态，企业该怎样来吸引人才？留住人才？

　　劳工该思考的是工业 4.0 的加速来临以及物联网、人工智慧的高科技时代，如何让自己更有竞争力，避免被淘汰，学会沟通以及终身学习都将是重要因素。

　　而在整理本书之时，各种劳动法规的修改议题不断出现，如：基本工资法、劳动事件法、就业服务法、职业保险法以及劳工保险法的修正。在讲求专业的时代，人力资源管理必须不断向下发展，只有将人力资源管理导入企业实际经营，企业才有未来。更何况，企业组织上任何的活动，都必须要有人来执行或管理，而未来的人力资源管理，并不只是过往办办劳、健保加、退保的动作，而是将人员的任用、绩效评估、薪酬等，进而参与企业经营策略以及未来发展方向、人才培训。在经济结构和生产服务过程中，人的决心、工作态度、人力资源的保健教育和训练等工作，是提升生产力最根本的一条路。进而建立企业文化及经营企业品牌，建立组织团队目标及共识，参与企业社会责任及公益，员工效力提高，企业成本才会下降。

　　现阶段的台湾企业，除产品行销、研发外，谁能够提供让人定着的温床，重视人、重视企业内部横向及深度的连结，该企业就能长久经营，更期盼未来的劳资纠纷能减少，劳资双方能更好。劳资携手快乐向前走。

　　对于本书内容及各项劳资问题，期盼大家给予更多的指导、讨论，更期盼先进不吝指教。除可上中华劳资发展协会粉丝专业联络外，还有电子信箱：linyu0213@gmail.com。
 

Q7 修法后休息日採「核实计算」，请问员工休息日来工作一个小时后请病假，则该日要如何计薪？

解析

问这个问题的时候，应该大部分的人都会不加思索的回答：给一个小时休息日延长工时工资，其实并非如此，因为该休息日若劳资双方约定要出勤，则出勤一个小时后，即请病假离开，则后续未工作的约定时数，则须依该假别及时数给薪，为此劳动部于民国107年3 月14 日发布劳动条2 字1070130381 号：

一、依劳动基准法（以下简称本法）第36 条第1 项规定：「劳工每7 日中应有2 日之休息，其中1 日为例假，1 日为休息日。」该休息日以休息为原则。雇主使劳工于休息日出勤工作，应征得劳工同意，併依本法第24 条第2 项规定计给工资。另依本法第39 条规定，第36 条所定之休息日，工资应由雇主照给，爰无论劳工休息日当日出勤状况为何，均不影响该日应照给之工资。

二、劳工于休息日出勤工作，当日应出勤多久，系属劳雇双方约定及事业单位内部管理事宜，劳工如同意出勤工作后，即有于该日出勤工作之义务，如因个人因素未能于该日提供劳务者，应告知雇主。至于劳工自始未到工或到工后未能依约定时数工作之时段，除经劳雇双方协商解除休息日之出勤义务者外，劳工可按其原因事实依劳工请假规则等各该法令规定请假。

三、为免劳资间产生争议，劳工同意于休息日出勤工作，如因劳工个人因素未能提供劳务时之处理方式（包括告知程序、是否需请假等），宜于团体协约、劳动契约或工作规则中规（约）定，以供劳资双方有所遵循。

四、至雇主经征得劳工同意于休息日工作，因个人因素自始未到工或到工后未能依约定时数提供劳务者，除天灾、事变或突发事件外，依本法第36条第3项计入第32条第2项所定延长工作时间总数，以劳工实际工作时数计入。另该日之工资计给方式，除应依本法第39条工资照给外，当日出勤已到工时段之工资，应依劳动基准法第24条第2项规定计算，请假时段再按休息日加成后之工资之标准，依劳工请假规则等各该法令办理。

评分☆☆☆☆☆

我是一名工会代表，平时的工作就是为工会成员争取权益。在处理劳资纠纷的过程中，我经常需要查阅大量的法律法规，并且要对各种法律条文进行解读。市面上关于劳资法的书籍很多，但真正能从工会代表的角度出发，分析问题的，却很少。这本《劳资实务问题Q&A（二版）》给我最大的惊喜就是，它不仅仅从雇主的角度，分析劳资问题，还会从工会代表的角度，提出一些建议和策略。例如，在处理“集体谈判”的部分，它详细介绍了集体谈判的流程、技巧等等，对于我们工会代表来说，非常有参考价值。另外，它对于“劳工权益保护”的部分也相当详尽，详细介绍了各种劳工权益的保障措施，以及工会应该如何维护工会成员的权益。当然，这本书也并非完美无缺，有些问题可能需要结合具体的工会章程进行分析，但总体来说，它是一本非常实用的劳资法工具书，值得推荐给所有工会代表。

评分☆☆☆☆☆

我经营一家小公司，员工人数不多，但劳资关系问题却经常困扰着我。以前遇到什么问题，就随心所欲地处理，结果经常被员工投诉，甚至还被劳动局约谈。后来，我意识到自己必须系统地学习一下劳资法，才能避免类似的错误再次发生。这本《劳资实务问题Q&A（二版）》是我在网上偶然发现的，它以“Q&A”的形式呈现，看起来非常方便快捷。我读了之后，发现它真的非常实用，它把很多复杂的法律条文，用简单的语言解释清楚，并且搭配了很多实际的案例，让我更容易理解。我特别喜欢它在处理“解雇”的部分，详细分析了各种情况下解雇员工的风险，以及如何合法地解雇员工，这对于我这种经常需要处理员工解雇问题的老板来说，非常有帮助。虽然它不能完全解决所有问题，但绝对能让你在处理劳资问题时，更加谨慎和理性。它就像一个经验丰富的顾问，在你需要的时候，给你提供一些实用的建议。

评分☆☆☆☆☆

这本《劳资实务问题Q&A（二版）》啊，说实话，我一开始抱持着试试看的心态买的，毕竟公司里的人力资源工作，动不动就遇到各种劳工权益、请假、解雇的疑难杂症，每次都要翻好几本法律条文，头都快昏了。之前也买过一些类似的工具书，但要么太学术，根本看不懂，要么就是内容过于简略，遇到实际问题还是无从下手。这本不同的是，它真的像个“Q&A”一样，直接把问题摆出来，然后用比较白话的方式解释，还会搭配一些案例，让你更容易理解。我特别喜欢它在处理“不当解雇”的部分，详细分析了各种情况下的解雇是否合法，以及员工应该如何维权，这对于我们这种经常需要处理劳资纠纷的人力资源人员来说，简直是救星！而且它对于各种请假制度的解读也相当清楚，像是事假、病假、特休，甚至还有一些比较少见的请假类型，都有详细的说明，避免我们因为不熟悉法规而做出错误的决定。虽然它不能解决所有问题，但绝对能帮你建立一个基本的认知框架，让你在面对劳资问题时，心里更有底。

评分☆☆☆☆☆

我从事律师工作已经快十年了，接触的案件中，劳资纠纷绝对是占比最高的一类。市面上关于劳资法的书籍很多，但真正能兼顾到理论深度和实务操作的，其实不多。这本《劳资实务问题Q&A（二版）》给我最大的感受就是“实用”。它没有像一些学术著作那样，堆砌大量的法条和理论，而是聚焦于实际工作中经常遇到的问题，然后用简洁明了的语言进行解答。我尤其欣赏它对于“劳动合同”的解读，从签订、变更、到解除，每一个环节都分析得非常透彻，并且结合了最新的判例，让读者能够了解最新的法律趋势。另外，它对于“工时计算”的部分也相当详尽，详细解释了加班费的计算方式、休息时间的规定等等，对于经常需要处理加班费纠纷的律师来说，非常有参考价值。当然，这本书也并非完美无缺，有些问题可能需要结合具体的案情进行分析，但总体来说，它是一本非常实用的劳资法工具书，值得推荐给所有从事法律工作的人士。

评分☆☆☆☆☆

说真的，我不是什么专业人士，只是一个在中小企业打拼的行政助理。公司规模不大，没有专门的人力资源部门，所以很多劳资相关的事情，都得我来处理。以前遇到什么问题，就上网查，或者问问朋友，经常会因为信息不对称而犯错。后来，我开始买一些相关的书籍，希望能够系统地学习一下劳资法。这本《劳资实务问题Q&A（二版）》是我朋友推荐的，她说这本书写得很通俗易懂，适合我们这种非专业人士。我读了之后，发现她说的没错，这本书真的非常容易理解，即使我没有法律基础，也能看懂。它把很多复杂的法律条文，用简单的语言解释清楚，并且搭配了很多实际的案例，让我更容易理解。我特别喜欢它在处理“劳工保险”的部分，详细介绍了各种保险的申请流程、注意事项等等，这对于我这种经常需要处理劳工保险的人来说，非常有帮助。虽然它不能完全取代专业人士的意见，但绝对能让你在处理劳资问题时，更加自信和从容。