员工不废，只是管得不对：突破团队极限的行为科学管理术 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 人才发展
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　　抛开过去一味追求「自觉」、「干劲」的方式
　　现在开始，实行『直接对应到「行动」本身』的人才培育！
　　长久以来，工作术、人才管理等书籍大都提倡「改变意识」，
　　认为只要改变员工心态就能提升工作能力。
　　但，问题真的有这么简单吗？

　　「ABA」＝应用行为分析（Applied Behavior Analysis）
　　透过进行彻底的行动分析，不断重复观察人们（动物）会于何时发生行动，
　　行动又会于何时消失，最后再导出行动的原理原则。

　　将ABA运用到人才培育，有什么效果？
　　培育人才需要专业的知识和技术，
　　将错误归咎到个人性格、脾气、心态，问题永远无法解决！
　　ABA管理术＝观察行为、改变身处的环境状况、直捣问题核心，
　　真正能「因材施教」的人才培育技术，打造超强团队指日可待！

　　培育自律型员工3大阶段

　　STEP1 做出具体的指示
　　一开始就不下指示不切实际，先提出动机，让员工执行期望的行动！

　　STEP2 逐步减少「动机」，让员工自己完成
　　指示从详细转变为笼统，增加员工自行思考的空间！

　　STEP3 让行动习惯化
　　在恰当时机鼓励正向行动，让员工找到下一个行动的动机！

　　不需要经验法则、运用科学方法，直接影响「工作行为」。
　　人才培育、下属管理、提升业绩、自我成长，多效合一！
 

好的，以下是为您撰写的图书简介，聚焦于团队激励、绩效提升和组织文化构建，但避开了您提供的原书名及相关内容： --- 《激发潜能：重塑高绩效团队的驱动力蓝图》 内容提要 在这个瞬息万变的商业环境中，团队的战斗力不再仅仅依赖于资源的堆砌或流程的优化，而愈发取决于“人”——团队成员的内在驱动力、协作的流畅性以及对共同目标的清晰认知。本书《激发潜能：重塑高绩效团队的驱动力蓝图》，不是一本关于简单管理技巧的汇编，而是一部深入剖析现代组织行为学、心理学前沿研究，并结合大量成功案例提炼出的实战指南。 本书的立意在于提供一个系统性的框架，帮助管理者从根本上理解“为什么有些人能持续卓越，而另一些团队则陷入平庸的怪圈”。我们认为，高效能团队的诞生，源于对激励机制的精准设计、对沟通障碍的彻底清除以及对个体价值的深度认同。 第一部分：驱动力解码——理解人心的底层逻辑 传统的管理模式往往将员工视为执行任务的工具，而本书将深入探讨人类行为背后的复杂驱动机制。我们将从自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）出发，解构内在动机（Autonomy, Mastery, Purpose）在不同层级员工中的激活路径。 重塑“目标感”的艺术： 我们将探讨如何将宏大的组织愿景，转化为团队成员日常工作中的可感知、可实现的“意义”。这不仅涉及KPI的设定，更关乎如何帮助个体在日常琐事中看到自己对整体的贡献。我们将详细阐述“故事驱动型目标设定法”，以激发员工的情感联结。 从控制到赋能： 权力下放并非意味着放弃管理，而是更高阶的信任构建。本部分将详述如何设计清晰的“决策边界”，确保员工在拥有足够自主权的同时，决策风险始终处于可控范围。我们将引入“责任分层模型”，指导管理者识别何时应该介入，何时应该放手。 精通的渴望： 技能的提升是持续激励的核心。本书将提供一套实用的“技能矩阵分析工具”，帮助管理者精确识别团队的当前能力与未来所需之间的差距，并设计个性化、而非一刀切的成长路径。我们强调，持续学习的文化是防止人才流失的最强效粘合剂。 第二部分：协作的炼金术——打破沟通壁垒与冲突优化 高绩效团队的标志之一是其高效的内部信息流动和冲突处理能力。本书将这些看似软性的能力，转化为可量化、可训练的结构化流程。 透明化沟通的度量衡： 我们将超越简单的“多开会”或“多反馈”，聚焦于“信息流的有效性”。如何建立一个使负面信息能够安全、及时地上传的机制？我们将引入“向上反馈安全指数”的评估方法，以及如何利用结构化会议（如Scrum中的Daily Stand-up的变体）来优化信息传递的效率，而非增加负担。 建设性冲突的管理哲学： 冲突本身并非是负面的，它往往是创新和深思熟虑的副产品。本书着重探讨“任务冲突”与“关系冲突”的区分，并教授一套“三步调解法”，帮助团队领导者将焦点重新拉回到问题本身，而非人员对立。 跨职能协作的桥梁工程： 现代项目往往需要多个部门紧密配合。我们将详细介绍“共同语言构建工作坊”的设计流程，确保研发、市场、运营等不同背景的成员能使用统一的术语和衡量标准，消除因专业壁垒造成的理解偏差。 第三部分：绩效重塑——从评估到持续改进的循环 传统的年度绩效考核往往滞后于业务发展，并可能扼杀创新精神。本书倡导一种持续、前瞻性的绩效管理体系。 反馈的即时性与未来导向： 我们将摒弃“年终审判”式的评估，转而推崇“微反馈”机制。书中提供了“即时赞赏卡”和“发展聚焦对话”的模板，指导管理者将反馈集中在“你下次可以如何做得更好”，而不是“你上次哪里做得不对”。 认可机制的多元化设计： 金钱奖励固然重要，但非物质认可的力量常常被低估。本书提供了基于不同员工人格特质（如内向型、外向型、成就导向型）的个性化认可策略，确保激励措施对每个人都有效。例如，为内向型人才提供深度学习资源，而非公开表彰。 构建“学习型组织”的实践框架： 最终，高绩效是持续学习的结果。我们将介绍如何将项目失败视为“昂贵的学习机会”，建立“事后剖析会议（After Action Review, AAR）”的规范流程，确保组织能够系统性地吸收经验教训，驱动下一次的突破。 目标读者 本书献给所有肩负着带领和发展团队重任的领导者、部门经理、项目负责人，以及有志于从优秀走向卓越的组织发展（OD）专业人士。它不是提供一套僵化的规则，而是提供一套灵活、基于行为科学的思维工具箱，帮助您点燃团队成员的内在火焰，共同攀登组织潜能的极限。通过阅读本书，您将学会如何从“指挥官”转变为“赋能者”，真正实现团队效能的几何级增长。 ---

作者简介

榎本Atsushi

　　社会保险劳务士。头衔有株式会社MillReef负责人、社会保险劳务士事务所OfficeNearco（オフィスネアルコ）所长，一般社团法人行动アシストラボ代表理事、一般社团法人日本ABA管理协会代表理事、日本行动分析会学会员。

　　1972年生于东京都立川市，毕业于法政大学经济学系。大学毕业后曾在旅馆从事婚礼相关的工作。平成14年（2002年），通过社会保险劳务士的考试。经历了人才派遣公司人事部的工作后，于平成17年（2005年）12月成为独立社会保险劳务士。目前主要从事关于公司人事考核的谘询工作。擅长以ABA（应用行为分析）的理论来处理组织活性化的业务。
 

前言─和过时的管理方法说再见，採用直接从「行动」上着手的新式管理方法
序章  巨大的认知错误，带来管理上的烦恼
序1  大家都在为管理这件事烦恼
●现实情况中需要採行「ABA管理」
●在培育人才的管理中所遭遇的问题
●公司里的管者者并没有对应的技术能力
●把问题的原因归结到「个人的内在因素」是轻松简单的做法
序－2  陷入「循环理论」中的职场环境培育不出自律型社员
●小心！「循环理论」的陷阱
●不正视行动事实，就无法讨论个人的内在
●一般人所熟悉的「医学模式」
●陷入循环理论中会产生的问题
●从「上司、公司VS个人」转变为「职场中的每一个人VS环境」
序－3　贴标签的行为只会消灭部下的可能性
●人人都爱「贴标签」
●贴标签的行为只会抹杀一个人的可能性而已
●「人类」最容易从后天改变自己的行为
●用响片（Clicker）来训练猫
Break Time  人的行动也会发生「典范转移」吗？

第1章  什么是ABA（应用行为分析）
1－1什么是「ABA管理」
●ABA管理是科学的管理方法
●ABA管理可以应用在任何人身上
●不用去在意「干劲」或「意识」
1－2  什么是「ABA」（应用行为分析）
●在美国发展茁壮的心理学流派
●人类行动的原因，并非个人的意志或情绪，而是在环境
●用ABA（应用行为分析）看见事实真相
●目前ABA（应用行为分析）在日本的现况
1－3  只要能够搞懂四个关键字，就能改变行动
●ABA的四个关键字
●「强化」的原理
●「弱化」的原理
●「正强化」和「负强化」的原理
●利用这四个关键字的组合，几乎可以分析所有人的行为
1－4  运用ABC分析来观察行为
●什么是「ABC分析」
Break Time  山本五十六的ABC分析

第2章  应用ABA管理改变行动
2－1  运用ABC分析提出改善改善方案
●从分析到改善
●进行ABC分析
●提出改善方案
●改善方案的ABC分析
2－2  行为的主体是谁呢？
●只有本人做得到的事，身旁的人做得到的事
●反控制（Countercontrol）的效用
2－3  什么是「消去」─ABA用语集
●「消去」的原理
2－4  什么是「消弱突现」（extinction burst）─ABA用语集
●「消弱突现」的现象
2－5  什么是「确立操作」─ABA用语集
●「确立操作」─让相同的东西产生不同的价值
2－6  什么是「提示」（prompt）─ABA用语集
●每个人在刚开始时都需要「辅助」
●提示不足和提示依存
2－7  什么是「类化」（generalization）─ABA用语集
●为什么参加研习时做得到的事，换到职场中就做不到了呢
●「A：先行条件」和「C：结果」都不一样
2－8  什么是「行为成本」─ABA用语集
●不要扩大成本，而是缩小成本
●在设计人事评价制度时，也要考虑到行为成本
2－9  什么是「增强时制」（schedule of reinforcement）─ABA用语集
●某次都出现，还是偶尔才出现
●「连续强化」
●「部分强化」
2－10  什么是「先天性与后天性」─ABA用语集
●金钱原本就是「正强化」吗？
●「后天性」的正强化和负强化会因人而异
2－11  什么是「对提示」─ABA用语集
●巴夫洛夫的狗
●对提示的具体案例
BreakTime  正强化型的上司和负强化型的上司

第3章  使用工具─「ABA管理」的流程
3－1  ABA管理的实践流程
●使用表格成立假说
●进行ABA管理的顺序
●不要将目光立刻盯在改善方法上
●没有经过执行是不会知道结果的
3－2  活用「【1】ABA管理目的表格」
●首先要确认自己的目的
●哪里是你想要改善的地方呢？
●为了什么做改善，改善之后会和什么产生连结
●为了达成目的，有没有其他更需要改善的地方呢？
3－3  活用「【2】目标行动表格」
●决定想要改变的具体行动
●使用「死人测试」来检视行动
●使用「摄影机测试」来检视行动
●透过两种检视方法找出具体的行动
3－4  活用「【3】ABC分析表格」
●用ABC分析检视「行动」的前后
3－5  活用「【4】改善AC提案表格」
●提出大量可以强化「行动」的点子
●职场里的公司内研习也适用
3－6  活用「【5】实施改善表格」
●从提案中决定投入的事项
●利用◎、〇、∆、×来整合提案的优先顺序
●没有经过执行是不会知道结果的
3－7  基准线和改善检测
●前后测试
BreakTime  如何处理电梯太慢了的客诉问题

第4章  应用ABA管理培育「自律型社员」的方法
4－1  何谓「自律型社员」
●为自律型社员下定义
●为何企业培养不出自律型社员呢？
●培养自律型社员需要中长期的应对方案
●自律型社员的行动特性
4－2  从自律型社员的定义到具体的行动
●转换为具体的行动
4－3  用3个步骤来设计自律型社员的培育计画
●列出目标行动
●设计培育方案的内容相当重要
●培育自律型社员的3个阶段
4－4  利用「动机」和「反馈」对行动进行「连续强化」
●从阶段①开始
●利用ABC分析来分析现状
●进行「连续强化」
4－5  逐渐减少「动机」，让员工自己採取行动
●前进阶段②
●优秀的上司会做的事
4－6  减少「反馈」，从「连续强化」转变为「部分强化」
●「偶尔」才夸奖
●部分强化带来的效果
●让行动习惯化
4－7  其他的行动也用相同的方式来强化
●将行动「类化」
BreakTime  3个砌砖匠

第5章  利用ABA管理实现业绩提升
5－1  活用ABA管理进行人事评价
●ABA（应用行为分析）与人事评价制度
●成果是行动的累积
●和ABA「麻吉」的人事评价制度
●不靠制度就必须承担上司个人能力差异的风险
5－2  建构从「组织目标个人目标个人行动」的管理系统
●应用ABA管理的「迷你评价制度」
●①决定工作的目的∙理念
●②决定组织的目标
●③决定个人的目标
●④决定和目标互相连结的行动
●⑤公布行动目标，每天做确认
5－3 运用评价制度
●评价制度─使用才会产生意义
●期初要做的事
●期中要做的事
●期末要做的事
●奖金和津贴应该反映在评价制度上吗？
BreakTime  及时反馈的重要性

第6章  ABA管理实践篇
6－1  透过个案学习来实践ABA管理
●员工类型的多样性，造成管理上的困难
●「强化履历」
●「文脉」
6－2  ABA管理案例─「宽松世代社员」
●被宽松世代社员所苦的E部长
●去思考哪里才是应该进行改善的地方
●去思考应该进行改善的目标行动
●运用ABC分析来了解现况
●从等待指示转变为自己主动做事
6－3  ABA管理案例─「对工作没有热情的资深社员」
●N课长的烦恼─该如何面对部门里即将退休的员工呢？
6－4  ABA管理案例─「自我意识很强的员工」
●改善总是去主张自己权利和想法的年轻社员
BreakTime  ABA自我管理

便利表格集─ABA管理表格的使用方法
【1】ABA管理目的表格
【2】目标行动表格
【3】ABC分析表格
【4】改善AC提案表格
【5】实施改善表格
【下载表格的方式】

结语
 

序1

大家都在为管理这件事烦恼

　　→现实情况中需要採行「ABA管理」

　　使用「ABA管理」的方法来培育自律型社员，是本书的主题。

　　「ABA管理」是利用「ABA」（应用行为分析）行动科学的原理原则，直接作用于人的行动，因此它的功效强大，可以达成改变个人行动的目的。

　　关于「ABA管理」，在接下来的第1章会详细的做说明，在这一章里我要先来说明，为什么要向大家推荐「ABA管理」的背景。

　　相信当你拿自身所遇到的烦恼和书中的内容相互参照以后，一定可以加深自己的理解。

　　→在培育人才的管理中所遭遇的问题

　　许多人都为「管理」一事伤透脑筋，或许翻开本书的你，也正苦于管理工作上遇到的问题，才会选择阅读本书。

　　在管理工作中，关于「人才培育的管理」是大家最关心，同时也是主要烦恼的来源之一。

　　某个机构针对民间企业里的管理职人员做了一项关于「你在管理工作上遇到什么困难」的调查。

　　在这项调查的结果中，「人才培育」果不其然夺得第一，回答者中有71．1%的管理职人员认为这是他们最伤脑筋的事情。

　　◎你在管理工作上遇到什么困难◎
　　人才培育  71．1%
　　提振社员士气  59．5%
　　提高绩效  48．2%
　　研发新产品  28．3%
　　管理工作  26．0%
　　从事社内调整的工作  14．1%
　　组织团队  9．6%
　　活用资源  7．1%
　　下达指挥命令  6．8%
　　其他  2．3%
　　（株式会社アルヴァスデザイン／2015年12月18日发表资料）

　　这个调查结果和我实际在不同公司里所感受到的情况差不多。虽然拿出工作成果、交出漂亮的数据也是管理者重要的工作内容，但是关于「人才培育」的烦恼却相当普遍。

　　在管理上，关于成果或数据上的烦恼，和「人才培育」上遇到的烦恼，我认为在性质上有些不同。

　　关于成果或数据上的问题，通常是按照计画走却得不到预期的成果，或是投下去的预算没有回收等，是在知道执行方法的情况下，得知没有达成设定的目标。可是在「人才培育」上所面临的却是「不知道该从何入手」的问题。

　　上面的情况也反映在日本的企业组织中，这可以用来解释为什么几乎所有企业里的员工，都是透过交出工作成绩，在组织里出人头地，然后成为管理干部的理由。

　　员工对于如何交出工作成果或提高数字有自己的做法和know－how，但是知道归知道，该如何达成目标还是得煞费苦心。可是在人才培育方面，能拿出手的成绩不多，关于做法也不是很懂。所以两者所面对的烦恼性质并不一样。

　　该如何栽培自己的部下呢？在缺乏相关知识和没有人指导的情况下，只能靠自己的经验，用「如果遇到这种状况时，我会这么做」的「感觉」来进行指导。但部下就是动不起来，也教不会，当然也拿不出和自己一样的成绩。到底该如何是好呢？被人才培育困扰的例子实在是不胜枚举。

　　→公司里的管理者并没有对应的技术能力

　　在工作中，员工为了交出成果所需的知识和技术，和管理部下的知识和技术（几乎可以说完全）不一样。

　　「人才培育」需要特定的知识和技术，但是在日本愿意倾注心力去建构管理者所需的知识和技术的企业却寥寥可数。大企业都如此了，更不用提中小企业或规模更小的公司行号了。

　　没有「人才培育」专业知识的人，要他以管理者的身分来负责人才养成的工作，他能做得好吗？

　　我想过程一定是挫折不断，部下无法达到期待的成长高度，管理者本身也拿不出有所改善的方法。当管理者去思考为什么会发生这种事情的时候，一种方便、不容易被其他人否定而且还很好用的解释方法会浮现在他脑中。

　　「果然这都是因为下属没有干劲造成的」。

　　把问题的原因归结到「个人的内在因素」是轻松简单的做法

　　对于人才培训没有相关知识和技术的管理者来说，他无法去检视到底哪里出了问题、该怎么改进才好。管理者本身应当没有错，这都是因为缺乏必要的知识和技术所以引的问题，虽然无奈但就是如此。

　　因此当培训下属的工作碰到瓶颈时，管理者就会从个人的内在因素（人品、性格、脾气、心态）上去找原因。

　　这么做事情突然变得轻松简单不少。

　　因为部下没干劲，所以达不到我的要求；因为缺乏自觉性，所以工作不主动；因为欠缺危机意识，所以没有採取任何行动…。

　　这些想法就是当事情无法顺利进行时，将问题的原因和个人的内在因素牵扯在一起所得出的解释。经过这一番推理后，管理者会觉得好像找到了答案，而产生完成交办事项的感觉。

　　人才培育上所遇到的困难，到这里告一段落。因为造成问题发生的理由是源自于不可见的内在因素，所以没有任何人能轻易的否定上述的结论。

　　这种解释问题的理由使用起来真是再方便不过了。

　　事情无法顺利进行的困扰，因为找到了原因，算是暂时得到了解决。从这里就衍生出如何改变个人内在因素的管理方式。

　　这就是目前大多数日本企业所採行的主流人才培育方式。
 

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光是看到《員工不廢，只是管得不對：突破團隊極限的行為科學管理術》這本書名，就足以讓我產生濃厚的興趣。我一直覺得，現今社會工作壓力大，許多管理者在面對團隊的挑戰時，常常感到力不從心，似乎怎麼努力，都無法讓團隊達到理想的狀態。這本書的標題，尤其是「管得不對」這幾個字，觸動了我內心深處的思考。它直接點出，問題可能不在於員工「不廢」，而是管理者可能在管理的方式上，存在著一些盲點。我非常期待書中能夠深入剖析「行為科學」在管理上的應用。我對心理學和行為經濟學的結合感到非常好奇，相信這兩者能夠為我們提供更精準、更科學的管理工具。我希望書中能夠探討，如何運用行為科學的原理，去理解員工的決策過程、動機來源，以及如何設計出更有吸引力、更能激發潛能的管理策略。例如，如何設計一套獎勵機制，才能真正讓員工感受到被重視？如何進行有效的溝通，才能避免誤解和衝突？我希望這本書能提供一套系統性的方法，幫助我識別並修正我現有的管理盲點，學習如何「對」地引導我的團隊，讓他們能夠充分發揮自己的才華，突破現有的業績瓶頸，達到前所未有的高度。

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坦白說，當我目光掃過「員工不廢，只是管得不對：突破團隊極限的行為科學管理術」這幾個大字時，心裡那種「總算找到一本不一樣的管理書了！」的感覺，瞬間就湧上心頭。我這幾年來，看了不少管理類的書籍，有些確實很有啟發，但總覺得在實際操作上，總是差了那麼一點點。而且，我一直覺得，很多時候，問題的根源並不在於員工本身有多大的問題，而是我們作為管理者，有沒有真正找到「對」的方法去引導他們。這本書的標題，正好點出了我心中長久以來的一種隱憂，那就是「管得不對」。而且，它還加上了「行為科學」這個關鍵詞，這讓我更加期待。我對行為科學在管理上的應用，一直抱持著高度的好奇心，因為我總覺得，很多時候，人的行為並不是單純理性的，而是受到很多潛意識因素、心理暗示、以及環境影響的。如果這本書能夠深入剖析這些因素，並且教我如何運用行為科學的原理，去理解和改變員工的行為模式，進而提升團隊的整體表現，那絕對是一大福音。我特別希望能從書中學到，如何更精準地判斷哪些「管」的方式是「對」的，哪些又是「不對」的，並且能夠掌握一些實際可行的技巧，去幫助我的團隊成員發揮最大的潛力，突破現有的極限。

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這本《員工不廢，只是管得不對：突破團隊極限的行為科學管理術》的書名，直接命中了我最近在管理上遇到的痛點。我常常覺得，我的團隊成員其實都很有能力，也都很努力，但就是有一種「卡住」的感覺，無法達到我心目中理想的績效水準。我一直在反思，是不是我的管理方式出了問題？是不是我對員工的理解不夠深入？這本書的標題，特別強調「管得不對」，讓我感覺好像找到了問題的關鍵。它暗示著，問題的根源不在於員工本身，而在於管理者的方法。我對「行為科學」這個詞非常感興趣，因為我一直相信，人的行為背後都有其科學的原理，如果我們能理解這些原理，就能更有效地去引導和激勵。我非常期待書中能夠深入探討，如何運用行為科學的知識，來理解員工的動機、行為模式，以及如何設計出更有效的激勵機制和溝通策略。我希望書中能夠提供一些具體的、可操作的建議，幫助我識別團隊中存在的「管得不對」的地方，並且學會如何運用行為科學的方法，去「對」地引導他們，最終突破團隊的極限，實現更高的目標。

评分☆☆☆☆☆

哇！看到這本書的標題，我真的忍不住眼睛一亮，立馬就想把它抱回家。《員工不廢，只是管得不對：突破團隊極限的行為科學管理術》，這名字聽起來就充滿了力量和智慧，彷彿能點破職場上的種種迷思。我最近在公司裡，總覺得團隊的士氣像是在走下坡，大家好像都提不起勁，有些員工雖然能力不錯，但就是無法完全發揮，讓人看了很是著急。我常常在想，是不是我的領導方式出了問題？是不是我對人性的理解不夠深入？這本書的標題正好擊中了我的痛點，它暗示著問題不在員工本身，而在於「管得不對」。這讓我想起之前聽過的一些管理學的講座，有些老師也提過，很多時候，員工的表現，很大程度上取決於管理者如何去引導和激勵。我特別期待書中能夠深入探討「行為科學」這個概念，我一直對心理學在管理上的應用感到好奇，如果真的能從科學的角度去理解員工的行為模式，找出問題的根源，並提供有效的解決方案，那對我來說絕對是無價之寶。我希望書中能分享一些具體的案例，最好是來自台灣本土企業的經驗，這樣讀起來會更有代入感。而且，標題中的「突破團隊極限」，這幾個字更是讓我熱血沸騰，誰不想帶領一個充滿活力、高效運轉的團隊呢？如果這本書真的能提供一套系統性的方法，幫助我挖掘員工潛能，激發團隊鬥志，讓整個團隊的表現更上一層樓，那它絕對會是我近年來讀過最有價值的一本管理書籍。我已經迫不及待想開始閱讀了，希望裡面真的能有我需要的答案，讓我能夠更好地理解我的團隊，並帶領他們走向成功。

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看到《員工不廢，只是管得不對：突破團隊極限的行為科學管理術》這個書名，我腦海中立刻浮現出許多在職場上遇到的場景。我常常感覺，很多時候，團隊成員並不是不願意付出，而是我們可能沒有用對方法去引導他們。這本書的標題，直接點出了「管得不對」這個核心問題，讓我感到非常有共鳴。我特別對「行為科學」這個概念感到好奇。我一直認為，人的行為往往受到許多心理因素的影響，如果我們能夠從科學的角度去理解這些影響，就能更有效地去管理和激勵。我非常期待書中能夠分享一些關於如何運用行為科學的原理，去洞察員工的需求、動機，以及如何設計出更能觸動人心的管理策略。例如，如何識別員工的行為模式，並針對性地提供支持？如何建立一個能夠讓員工感到安全、有歸屬感的團隊氛圍？我希望這本書能夠提供一套清晰、實用的指南，幫助我認識到自己可能存在哪些「管得不對」的地方，並且學會如何運用行為科學的知識，去「對」地引導我的團隊，讓他們能夠釋放出更大的能量，突破現有的瓶頸，創造出更令人驚豔的成績。

评分☆☆☆☆☆

當我看到《員工不廢，只是管得不對：突破團隊極限的行為科學管理術》這個書名時，內心深處的那個「共鳴」瞬間被點燃了。我一直覺得，很多時候，團隊成員並非能力不足，也不是不願意努力，而是可能我們在管理上，總是用一些「看似對」但實際上卻事倍功半的方法。這本書的標題，直截了當地指出了「管得不對」這個核心問題，讓我感到非常欣慰。我對「行為科學」的應用充滿了期待。我相信，人的行為是複雜的，而如果我們能用科學的方法去理解這些行為背後的驅動因素，就能夠更有效地去引導和激勵。我非常希望書中能夠深入剖析，如何運用行為科學的原理，去理解員工的心理需求、工作動機，以及如何設計出更能觸動人心的管理策略。例如，如何讓員工感受到被重視和被信任？如何建立一個能夠激發團隊成員自主性和創造力的工作環境？我期望這本書能夠提供一套清晰、實用的方法論，幫助我識別並修正我現有的管理盲點，學會如何「對」地引導我的團隊，讓他們能夠釋放出最大的潛能，實現更卓越的成就。

评分☆☆☆☆☆

這本《員工不廢，只是管得不對：突破團隊極限的行為科學管理術》的書名，一掃我對傳統管理學書籍那種枯燥、理論化、遙不可及的刻板印象。它直指核心，而且聽起來就很有落地性，感覺不是那種只講大道理的書。最近我在職場上，確實遇到了一些瓶頸，感覺團隊的成員們雖然每天都很忙碌，但整體效率卻沒有達到預期，有時候還會因為一些小摩擦而影響到團隊的合作氛圍。我一直在思考，問題究竟出在哪裡？是員工的能力不行，還是溝通方式不對？這本書的標題「管得不對」這幾個字，簡直就像是為我量身打造的，讓我感覺好像找到了可能的原因。我對「行為科學」這個詞特別感興趣，我之前對心理學和行為經濟學有一些粗淺的了解，知道這些學科能幫助我們更深入地理解人的決策和行為模式。如果能將這些理論應用到實際的管理工作中，找出員工不夠積極、潛力未被激發的根本原因，並且提供具體的、可操作的改善方法，那就太棒了！我特別希望書中能夠深入剖析，為什麼很多時候員工看起來「不廢」，但卻無法「廢」得更有價值。是管理者的期望設定不當？是激勵機制有缺陷？還是工作流程設計上存在阻礙？我期待書中能夠像一個解謎者一樣，層層剝開問題的真相，並且提供一套科學、有系統的管理方法。我認為，如果這本書能夠幫助我重新審視自己的管理風格，學習如何用更有效的方式去引導和激勵團隊成員，那麼它絕對會對我的職業發展產生深遠的影響。

评分☆☆☆☆☆

《員工不廢，只是管得不對：突破團隊極限的行為科學管理術》這個書名，彷彿一束光，照亮了我長久以來在管理上的迷霧。我常常覺得，團隊成員雖然都很認真，但就是無法發揮出最佳狀態，讓我感到很困惑。這本書的標題，尤其「管得不對」這幾個字，正好點出了我心中最大的疑問，即問題的根源可能不在員工，而在於管理者的方法。我對「行為科學」在管理上的應用充滿了好奇。我一直相信，人類的行為並非總是理性的，而是受到許多心理因素的影響，如果我們能從科學的角度去理解這些因素，就能更有效地去領導。我非常期待書中能深入探討，如何運用行為科學的原理，去分析員工的動機、行為模式，以及如何設計出更能激發團隊潛能的管理策略。例如，如何建立一個讓員工感到被公平對待、被充分授權的環境？如何通過科學的方法，去提升團隊的溝通效率和協作能力？我希望這本書能提供一套實操性強的指南，幫助我認識到自己可能存在的管理誤區，並且學會如何運用「對」的方法，帶領我的團隊突破極限，達成更大的成功。

评分☆☆☆☆☆

這本《員工不廢，只是管得不對：突破團隊極限的行為科學管理術》的標題，瞬間就抓住了我的注意力。我從事管理工作多年，一直深信「人」是組織最重要的資產，但有時候，卻會發現團隊的表現不如預期，讓人百思不得其解。這本書的標題，尤其是「管得不對」這幾個字，直接點出了我心中一直以來的疑惑，彷彿是在說，問題的關鍵不在於員工的「不廢」，而在於我們作為管理者，有沒有找到「對」的方法。我對「行為科學」這個詞的運用感到特別期待。我認為，如果我們能從科學的角度去理解人的行為模式、動機以及決策機制，就能更有效地去領導和激勵團隊。我希望書中能夠深入探討，如何運用行為科學的原理，去分析員工的行為，找出影響團隊表現的根本原因，並且提供一套系統性的、可操作的解決方案。例如，如何設計更有效的激勵機制，如何改善溝通方式，如何建立更強的團隊凝聚力，最終幫助團隊突破現有的限制，達到前所未有的高度。

评分☆☆☆☆☆

當我第一眼看到《員工不廢，只是管得不對：突破團隊極限的行為科學管理術》這本書名，腦中就響起了「啊哈！」的聲音，彷彿多年來在管理上的一些困惑，瞬間找到了可能的解答。我一直覺得，很多時候，團隊的表現不如預期，並不是因為員工們偷懶或者能力不足，而是可能我們作為管理者，在溝通、激勵、甚至是在設定目標的方式上，確實存在一些可以改進的空間。這本書強調「行為科學」，這讓我非常好奇。我一直對心理學在職場上的應用感到著迷，因為人的行為模式往往比我們想像的要複雜得多，而如果我們能夠從科學的角度去理解這些模式，是不是就能找到更有效的管理方法？我特別希望書中能夠探討一些關於員工動機、團隊合作、以及如何建立積極工作環境的理論和實踐。例如，為什麼有些員工對工作充滿熱情，而另一些則顯得消極？如何才能真正地激發團隊成員的潛能，讓他們願意超越自我？我期待書中能提供一些具體的、經過驗證的策略，而不是空泛的理論。我認為，如果這本書能夠幫助我更深刻地理解我的團隊成員，並學會如何更有效地與他們互動，那麼它不僅能提升我的管理能力，更能為整個團隊帶來正面的改變。