具体描述
教育随着社会变迁，关注的焦点也随之变化。传统社会重视私领域的关怀，重视学生「生存」能力的培养。现代社会以工业为主，市场经济导向，重视专才的训练。处于后现代社会的今天，教育重视高科技、资讯能力的养成与拥有宏观的全球化视野。过去教育重视的是知识运作的「结果」，现今重视知识运作的「过程」和「能力」，需要的是能「处理知识、创造知能」具有应变策略与创新能力的人。
是故如何培育能反应瞬息万变的能力，能经得起职场挑战的应用性知识和实务性经验的人才，为当务之急与时势所趋。随着科技与人文结合的发展，笔者以Youtube的影片或影音作为案例资料的来源，作为跨越实体教室之墙，以虚拟教室作为辅助的教学模式。
著者信息
图书目录
Chapter 1 绪 论
Chapter 2 人 格
Chapter 3 知 觉
Chapter 4 价值观与态度
Chapter 5 学 习
Chapter 6 动 机
Chapter 7 团 体
Chapter 8 团 队
Chapter 9 沟 通
Chapter 10 决 策
Chapter 11 领 导
Chapter 12 权 力
Chapter 13 冲 突
Chapter 14 压 力
Chapter 15 组织结构
Chapter 16 组织文化
Chapter 17 组织改革与发展
图书序言
图书试读
用户评价
我不得不說，這本《組織行為（第三版）》徹底改變了我對「領導力」的看法。過去我總覺得，領導者就是那些坐在辦公室裡，發號施令的人，他們的成功與否，很大程度上取決於他們的個人魅力和決斷力。但這本書卻讓我了解到，領導力其實是一個更加多元、更加複雜的概念，它涉及到如何影響他人、如何建立願景、如何激勵團隊，以及如何在不確定性中做出決策。書中對不同領導理論的介紹，從早期特質理論到現代權變理論，讓我得以窺見領導力演進的軌跡，也讓我明白，並沒有一種所謂的「完美」領導風格，適合所有情境。 特別是書中關於「仆人式領導」和「轉型式領導」的探討，讓我耳目一新。仆人式領導強調服務他人、賦予員工權力，這與我過去認知中權威式的領導風格截然不同，卻又充滿著人本關懷的智慧。而轉型式領導則是如何透過鼓舞人心的願景和個人魅力，來激勵員工超越自我，這讓我聯想到許多成功的創業家和組織領導者。這本書讓我學到，作為一個領導者，更重要的是要懂得「因人而異」、「因時而異」地去運用不同的領導策略，並且要不斷地反思和調整自己的領導行為。它不僅對那些想成為領導者的人有幫助，對於我們這些身處組織中的一員，也能更好地理解和支持我們的主管，甚至在自己的崗位上，發揮出「影響力」。
评分這本《組織行為（第三版）》真的是一本讓我驚喜連連的書。身為一個在職場上打滾了好幾年的小螺絲釘，過去在面對各種職場困境時，常常感到無所適從，像是霧裡看花，不知道問題的根源在哪裡，更別說要找到有效的解決方法。很多時候，只能憑藉著經驗法則和直覺去應對，但這樣的做法顯然有其侷限性，有時候甚至會讓情況變得更糟。閱讀這本書的過程，就像是為我打開了一扇新的窗戶，讓我得以從一個更宏觀、更系統的角度去審視組織內部的運作。書中探討的諸如團隊動力、領導風格、組織文化、員工激勵等等議題，都讓我能夠聯想到自己實際工作中的種種情境，並且開始理解為何某些情況會發生，以及可以採取哪些不同的策略來改善。 特別是書中對於「組織文化」的深入剖析，讓我印象非常深刻。過去我可能只覺得公司有「氣氛」，但透過書中的理論，我才了解到原來這種「氣氛」是可以被定義、被分析、甚至是可以被塑造的。它包含了組織成員共同的價值觀、信念、行為準則，而這些無形的力量，卻在很大程度上影響著員工的行為模式、工作滿意度，甚至公司的長期發展。書中舉的許多案例，讓我得以更具體地想像出不同類型的組織文化，例如是強調創新和自由，還是偏向穩定和階級分明。這讓我開始反思自己所在組織的文化，以及我自身在這個文化中所扮演的角色。理解了組織文化的關鍵性，也讓我更能理解為何有些領導者在推動變革時會遭遇阻力，因為他們可能沒有真正觸及到組織文化的核心。
评分這本《組織行為（第三版）》對我來說，不僅是一本學術著作，更是一本能夠引發深刻思考的「啟發之書」。我一直覺得，在職場上，最重要的能力之一就是「解決問題的能力」。但過去我常常只是被動地接受問題，然後想辦法去解決，卻很少去思考問題的「根源」以及如何「預防」問題的發生。書中關於「組織決策」的章節，讓我對這個問題有了全新的認識。它不僅分析了理性決策模型，更重要的是，它揭示了在實際的組織決策過程中，心理因素、政治考量、以及資訊不對稱所帶來的挑戰。 我尤其對書中關於「認知偏差」和「群體思維」的探討印象深刻。這些概念讓我明白了為什麼有時候，明明有更好的選項，但大家卻會選擇某個看起來比較「安全」或「大家都能接受」的方案。像是「確認偏差」，讓我們傾向於尋找支持自己既有觀點的資訊，而忽略相反的證據。又像是「群體思維」，在追求群體和諧的過程中，壓抑了個體的不同意見，導致做出 suboptimal 的決策。這本書讓我學會了如何在決策過程中，更加審慎地評估資訊，質疑現有的假設，並且鼓勵不同意見的表達，從而做出更明智、更有建設性的決策。
评分坦白說，一開始我對《組織行為（第三版）》這本書的期望值並不高，總覺得這種學術類的書籍，可能會離我們實際工作比較遙遠，內容比較枯燥。但沒想到，它給我的驚喜遠遠大於預期，讓我從一個全新的視角去理解工作中的種種現象。書中關於「組織結構」的章節，讓我對公司的層級、部門劃分、權責分配有了更清晰的認識。我才了解到，原來不同的組織結構，例如是功能型結構、事業部制結構，甚至是矩陣式結構，都會對員工的工作方式、決策流程，以及組織的靈活性產生深遠的影響。 我尤其對書中分析「官僚組織」的優缺點印象深刻。過去我常常覺得，很多公司的規章制度太過死板，流程太慢，但書中卻解釋了官僚組織在效率、標準化和穩定性方面的優勢，同時也指出了它在應對快速變化的市場時，可能會顯得僵化。這讓我對我所在公司的組織結構，有了更深刻的理解，也更能理解為什麼有些決策會需要經過層層審批，為什麼有些部門之間會存在協調上的困難。這本書讓我不再只是被動地接受組織的安排，而是能夠站在更高的層次，去分析組織的運作模式，並且思考如何能在現有的結構下，更有效地發揮自己的作用。
评分老實說，在翻開這本《組織行為（第三版）》之前，我對「組織行為」這個詞彙的理解，停留在比較表面的認知。總覺得它就是關於人在公司裡的互動，一些比較抽象的概念。但讀了之後，我才發現它的深度遠遠超乎我的想像，而且跟我們每個人的工作和生活都息息相關。書中對於「溝通」這個主題的探討，就讓我受益匪淺。過去我常常覺得，我在工作上溝通沒有問題，但有時候事情就是會產生誤解，或者進展不如預期。書中分析了各種溝通的障礙，像是訊息篩選、知覺選擇，以及不同溝通管道的適用性，讓我明白原來我們看似簡單的「說話」，其實蘊含著這麼多需要注意的細節。 書中還深入探討了「衝突管理」的策略。在任何組織中，衝突幾乎是不可避免的，關鍵在於如何有效地處理它。我過去處理衝突的方式，很多時候就是選擇迴避，或者希望時間能沖淡一切，但書中提供了許多建設性的方法，像是透過協商、調解，甚至讓衝突成為創新的催化劑。這讓我學到，適度的衝突，如果能得到妥善的引導，反而有助於組織發現問題、激發新的想法。我尤其喜歡書中關於「非語言溝通」的章節，它提醒我，除了語言本身，我們的表情、肢體動作、語氣，都傳達著重要的訊息，而且有時候，非語言訊息的影響力甚至比語言本身更大。這本書的許多內容，讓我能夠在日常的工作互動中，更有意識地去觀察、去分析，並且更有效地表達自己的想法，同時也更能理解他人的意圖。
评分這本《組織行為（第三版）》就像是一位經驗豐富的導師，引導我一步步地探索組織的奧秘。我過去一直以為，工作中的「壓力」和「壓力管理」都是個人的事情，只要自己努力調整心態就好。但書中對於「工作壓力」的探討，卻讓我大開眼界。它不僅分析了壓力的來源，像是工作負荷過重、角色模糊、人際衝突等等，更重要的是，它提出了許多系統性的壓力管理方法，不僅關注個人層面的調適，也強調組織在預防和減緩壓力方面的責任。 書中對「工作倦怠」的深入剖析，也讓我非常有共鳴。我曾經有一段時間，覺得工作非常疲憊，對什麼事情都提不起興趣，那種感覺真的很難受。書中解釋了工作倦怠的成因，以及它對個人身心健康和工作表現的影響，並且提供了許多實用的預防和應對策略。它讓我明白，工作壓力並不是洪水猛獸，關鍵在於如何有效地應對，並且讓組織能夠提供一個更健康的工作環境。這本書讓我知道，關心員工的身心健康，並不僅僅是企業的社會責任，更是提升組織整體生產力和創造力的重要途徑。
评分這本《組織行為（第三版）》對於我這個每天在辦公室裡，和各式各樣的同事打交道的人來說，簡直是一本「人際關係百科全書」。我一直覺得，在職場上，有時候事情做得再好，如果人際關係處理不好，還是會影響到工作的順利進行。書中對於「團隊動力」的深入分析，讓我對「團隊」這個概念有了全新的認識。我才了解到，一個成功的團隊，並不是幾個能力強的人湊在一起就能自然形成，而是需要經過「形成」、「衝動」、「規範」、「表現」和「解散」等階段，而且團隊的成員角色、溝通模式、以及成員間的信任程度，都會極大地影響團隊的效率。 書中還探討了「人際知覺」和「歸因」等心理學概念，這讓我明白了為什麼有時候我們對同事的評價，會受到個人偏見和刻板印象的影響。像是「暈輪效應」，就是我過去常常會犯的錯誤，我會因為一個同事在某方面表現出色，就對他產生了過度的正面評價，而忽略了他其他方面的不足。又像是「基本歸因謬誤」，當別人犯錯時，我們傾向於將其歸因於其個人特質，而當自己犯錯時，則傾向於歸因於外部環境。這本書讓我學會了如何更客觀、更全面地去理解他人，減少誤解和衝突，並且建立更健康、更有效的工作夥伴關係。這對於提升團隊協作效率，建立和諧的工作氛圍，實在是太有用了。
评分我必須說，《組織行為（第三版）》這本書，是近期我讀過最能讓我「有感」的一本。過去在職場上，我常常會觀察到一些現象，像是同事之間的合作模式、團隊成員的互動方式，甚至是一些組織內的「潛規則」，但總是無法給予一個明確的解釋。書中對於「組織承諾」和「組織公民行為」的探討，就正好解釋了我一直以來對這些現象的困惑。我才了解到，原來員工對組織的「承諾」程度，會直接影響到他們是否願意付出額外的努力，是否會積極地為組織做出貢獻，即使這些貢獻並非職責所在。 書中分析了影響員工組織承諾的因素，像是工作本身的意義感、領導者的支持、以及組織的公平性等等。這讓我明白了為什麼有些同事總是積極主動，樂於助人，而有些同事則僅僅是完成份內工作。它讓我更能理解，要如何才能激發員工的「內在動機」，讓他們不僅僅是為了薪水而工作，而是真正地認同組織的價值觀，並且願意為組織的成功盡一份力。這本書讓我對「員工敬業度」有了更深刻的理解，也讓我思考，作為一個員工，如何能夠提升自己對組織的承諾，並且更積極地扮演「組織公民」的角色。
评分這本《組織行為（第三版）》根本就是我職場上的「行動指南」！過去總覺得，很多時候在公司裡，人際關係處理不好，或者團隊合作出現問題，都是個人因素，但讀了這本書，我才了解到，這些很多都是「結構性」的問題，是組織設計和管理方式所導致的。書中對於「權力與政治」的分析，讓我印象特別深刻。我一直以為「職場政治」是個負面詞彙，但書中卻從學術的角度，分析了權力的來源、運作方式，以及它在組織中可能產生的正面和負面影響。這讓我對過去在職場上遇到的許多權力鬥爭，有了更清晰的理解，也讓我學會如何更理性地去觀察和應對。 書中還探討了「組織變革」的議題，這部分對於我這個身處快速變動時代的上班族來說，實在是太重要了。過去我總是對公司的變革感到不安和排斥，因為這意味著要學習新的東西，要適應新的流程，甚至可能要面對失業的風險。但書中詳細闡述了為什麼組織需要變革，變革過程中常見的阻力，以及如何有效地推動和管理變革。它讓我了解到，變革並非總是痛苦的，而是可以透過周密的規劃和良好的溝通，讓組織朝著更健康、更具競爭力的方向發展。書中提到的「變革阻力」的來源，像是恐懼未知、習慣慣性、以及對現狀的利益依賴，都讓我非常有共鳴。這本書不僅讓我理解了組織運作的複雜性，也為我提供了一個更積極、更有建設性的視角來面對職場上的挑戰。
评分這本《組織行為（第三版）》對於我這個非科班出身的職場人士來說，簡直是一本「救命仙丹」。過去我常覺得，在公司裡，很多事情就是「這樣」在運作，好像理所當然，但又說不上來為什麼。讀了這本書，我才發現，原來許多看似隨機的現象，背後都有著深刻的理論依據和研究支持。書中對於「員工動機」的探討，就徹底顛覆了我以往的一些觀念。我一直以為，加薪、升職就是最好的激勵方式，但書中卻細膩地分析了馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因子理論，甚至德西和瑞安的自我決定理論。這讓我意識到，除了外在報酬，內在動機——像是自主性、勝任感和歸屬感——在影響員工投入度和工作表現上，扮演著更為關鍵的角色。 我還記得書中舉的一個例子，關於一家科技公司如何透過賦予工程師更大的專案自主權，以及提供學習新技術的機會，來大幅提升他們的創新能力和工作滿意度。這個例子讓我茅塞頓開，聯想到我過去工作上，有時候被交付的任務，雖然薪水不錯，但卻感到非常枯燥乏味，缺乏挑戰性，久而久之就失去了熱情。這本書讓我明白，管理者應該更深入地去理解員工的多樣化需求，並且設計出能夠滿足這些需求的激勵機制，而不是單純地依賴物質獎勵。它讓我重新思考，如何才能在工作上找到更多屬於自己的「意義感」，並且提升對工作的「投入度」。這不僅對我在現有職位上有所幫助，對於我未來規劃職涯發展，也是極具啟發性的。
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