具体描述
管理者只能管事，Coach领导者培养「好人才做对事」！
[全球企业已经用教练培养新的CEO]
[让你统合更多样性的员工，带领不同性格人才的领导利器]
[每週多花一小时的Coach领导，你能得到数倍的人才进步回馈]
第一本逐句解译「主管与部属如何谈、怎么听？」的教练技术书
中文世界首次由心理谘商博士撰写的：
企业各型人才剖析与引导报告
全面收罗「如何改变人」的教练心理学模式介绍
「Coach领导」是未来最重要的主管技能
马克．佐伯格（Mark Zuckerberg）在大学时代创办「脸书」时，已逝的苹果前执行长贾伯斯正是他的教练，贾伯斯在背后激励佐伯格，让他从一个大男孩转变成为大企业的执行长。
曾被《富比世》杂志（Forbe）评选为全球「五大知名最佳高阶教练」的盖瑞．兰柯博士（Dr. Gary Ranker），则是着名的奇异（General Electric）第八任执行长杰克．威尔许（Jack Welch）与着名搜索引擎Google 公司前执行长施密特（Eric Schmidt）的教练。
全球国际知名企业的执行长都在接受教练服务，教练好比伯乐在寻找千里马。未来新一代的领导者，应该扮演伯乐，在组织中寻找高潜力的千里马。
到底教练是什么？为什么企业∕组织 ∕个人都需要教练？
杰克．威尔许曾说，他认为「最伟大的领导人，第一流的是教练。」
从2004年起，全球各地都在报导有关「教练」这项概念及行业快速发展的情形，它已在欧美企业掀起风潮，台湾企业在受欧美的影响下也渐渐盛行。
例如：《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）报导，美国每年度投注于高阶主管「领航教练」（Executive Coaching）的相关费用估计约为十亿美元。澳洲管理学院的调查则显示，名列美国财星五百大企业中，有高达70%的公司聘用「一对一」高阶教练。布里斯托尔大学（University of Bristol）指出，从1998年到2003年短短五年期间，英国企业使用教练服务的比例增加了96%。《经济学人》撰文表示，教练行业每年有近40%成长的趋势，英国政府甚至聘用教练协助内阁阁员。
本书也是中文世界第一本由心理谘商专业背景博士撰写的「教练」技术与理论全面剖析书，书中由领导力的时代需求与变迁，推及”Coach”这种角色近年在组织企业中的兴起与帮助，更难得一见的是收录了教练对谈逐字稿与背后技术剖析。让读者可轻松应用于职场及各种领导的需求。
【特别必读】
○ 对教练领导力及教练职业有需求的读者，将可从本书一窥教练如何发掘人才、认识部属属性，以及赞赏、探询、正向心理学等常用的领导技术。
○ 第一本以「逐字稿」的方式，了解教练如何与「受教练者」在对话中创造心态及行动的改变。
○ 了解「教练学」的兴起与各种背后模式，协助领导主管学习如何做人才评估、如何带领部属迈向下一高峰，彻底解决当前「企业人才荒」的发展问题！
作者简介
陈恆霖
谘商心理学博士、第一届国家特考谘商心理师、美国加州政府认证组织教练
现为台湾崑山科技大学幼保系暨通识教育中心副教授、台南市谘商心理师公会理事、谘商心理师公会全国联合会员代表、国际教练联盟台湾总会监事、中华专业教练发展协会常务理事。
他是台湾唯一拥有国家特考谘商心理师证照，及美国加州政府认证组织教练（官方认证），也是首位拥有谘商心理学博士从事高阶教练的工作者；他累积了近二十年教学训练（高阶主管、人资部门、员工）讲师、专业演讲者、企业组织教练、企业谘商专业人士等经验，具丰富的心理谘商、治疗实务及专业督导背景。
陈恆霖曾受邀前往教学及谘商训练单位有：（仅列大型机构）
台积电（TSMC）、联电（UMC）、奇美电（CHIMEI）、三福气体（SanFu Gas Company）、IBM、摩根（J.P. Morgan Asset Management）、华立企业（Opto-Electronics Industry）、爱思摩尔（ASML）、康宁（Corning）、EP service、永光化工（Everlight Chemical Industrial Corp）、统一企业等。
本书也是他结合多年学理与实务经验，深入探讨近年广受管理界重视的「教练」领导主题的首部着作。
作者个人信箱：coachleader999@gmail.com
著者信息
图书目录
作者前言
Part 1 领导≠管理，你知道吗？
第一章 未来领导者该想哪些事？
第二章 什么事对你的组织最有价值？
第三章 让天赋自由：发掘部属的兴趣与能力
第四章 影响力比权威更关键：教练如何改变组织？
Part 2 教练ABC 从头说起
第五章 领导者就该是教练
第六章 对着人投资：教练的定位
Part 3 Coach 领导学
第七章 人如何改变？各种心理学与教练的应用
第八章 如何帮助人改变？各种教练观点
第九章 如何引导人改变？各种教练模式
Part 4 Coach 的技术
第十章 好教练必知的内在地图与测量工具
第十一章 问与听的功夫：好教练的最佳本领
结语与叮咛
图书序言
前言
多年前我有一位接受中高阶主管教练方案的资深的优秀工程师，因表现优异而升任经理，以下是他的真实经历。他在升任中阶主管半年后，由公司安排接受教练服务。在首次教练晤谈时，他对我抱怨升任经理后所做的一切努力，非但没有得到部属的认同，反而遭到连串的抱怨而感到不解。
他告诉我：「当我担任工程师时，我与其他同事们，都看到公司内部管理与制度上的问题，如果这些问题能够改善的话，将能激励这群工程师，并大幅提升效率与绩效。幸运的是我蒙公司的拔擢，升任为部门的主管，我上台后的首要任务，就是改善部门内当初所遭遇的种种问题。我以为当我改善了这些问题，会获得昔日同侪们热烈的回馈与感激。没想到事与愿违，我努力做了一切我认为应该为他们考虑的事情，没想到他们竟然对我抱怨连连，实在出乎我的预料？！我做错了吗？为什么这些问题改善了，却没有获得正面的回应？」
当主管容易吗？这不只是他个人所面临的问题与困境，多数的管理者或领导者，也会碰到类似的问题。你想扮演好管理者，却又处处危机；你想当一位备受敬重的领导者，却发现不是那么简单？
要 除此之外，有些问题还涉及角色扮演，例如：「你想扮演先知卓见的领导者，还是短视近利的管理者？」、「你能恰如其份地扮演好领导者或管理者的角色？」，「你在上台之初是否做好下台的准备？」。有些则涉及领导管理理念的问题，例如：「你想当威信领导者或威权管理者？」、「你想採行效率管理或人性管理？」、「你宁愿花大钱购买设备，还是投资在发掘潜在的优秀人才？」
自2008 年9 月15 日「雷曼兄弟银行」倒闭，引发全球经济崩盘以来，到2011 的希腊欧债所引发的金融危机，迄今似乎方歇却又未止，短短三、四年，全球局势不明，处处充满不确定感，在在挑战各行各业，企业的经营更是战战竞竞，如临深渊、如履薄冰，稍一不慎即可能出现经营危机。看来旧有的经营手法，似乎被环境逼得不得不做弹性的调整；昔日的领导风格与管理方式，面临重新思考或改革。因此，新一代的领导者，必须要有新思维。
这个时代，领导必须不同
古希腊哲学家苏格拉底曾说：「没有经过反省的生活，是不值得活的。」我们所做的一切都需经过反思。杰克．威尔许曾被《财星》（Fortune）杂志赞誉为「20 世纪最佳经理人」及《产业週刊》（Industry Week）赞誉为「最令人尊敬的执行长」。他曾云：「如果领导者本身不愿意去改变，那甚么都不用说了。改变不是从下而上（bottom-up）的，改变是从上而下（change occurs topdown）的。」
致力于野生动植物的研究保育者珍古德（Jane Goodall）说：「我们变得自私，其实不是故意自私，而是不思考（unthinking）。」处于知识经济时代的企业领导者，需要花心思，「从心」并「重新」思考领导者的角色与定位。
华人首富李嘉诚国小毕业，白手起家，目前的事业版图横跨全球55 个国家，他是怎么做到的？他是典型运用知识改变命运的人，他接受媒体访问时特别强调，领袖必须善用知识：「经济的竞争，是以知识为基础的战争；知识的创造与应用，是企业成败的关键」。
新时代的领导人与管理者，需要学习新的领导方式，以因应新的趋势与环境，「教练领导力」（Coaching Leadership）正是此一趋势下，可以借力使力的领导新法，我称这种新的领导趋势为「后彼得．杜拉克时代新领导观－教练领导力」。
教练的眼光
本书出版前夕，有个最夯的话题刚出现，就是：「林来疯」（Linsanity，意为迅速成为时尚、潮流的人）。林书豪（Jeremy Lin 台裔美籍球员）在2010年在选秀会上，没能获得各队青睐，但2012 年2 月4 日起，从板凳球员一夕成名，掀起美国职业篮坛（NBA）一阵超级风。在此之前他不曾获得NBA 球队所有教练的青睐，甚至不屑多看他一眼（可能因种族身分及哈佛书呆子的刻板印象），当初与他签约又很快释出的金州勇士队和休士顿火箭队的教练，也看走了眼，后悔莫及，连尼克队也差点造成遗珠之憾。
是谁发现了林书豪？是谁有远见看出他的潜力？既不是球探，更非NBA 专业教练。而是一位送货员，一位播报体育新闻的球评，及他的经纪人。
51 岁的「联邦快递」集团送货员魏兰德（Ed Weiland），早在两年前就独具慧眼，预测林书豪将成为NBA 明星控卫。《华尔街日报》中文网报导，魏兰德说，自己分析「林书豪的水平足以在NBA 打比赛并有可能成为明星球员。」，「当时有种感觉或许林书豪已经开始爆发。」
另一位美国有线电视体育专业频道ESPN 球评阿诺特，两年前曾说过：「林书豪就像是富人版的杰佛森，或是穷人版的哈理斯，绝对值得各队投资。」这句话如今看来，不但印证勇士队与火箭队的失策，更凸显尼克队捡到瑰宝。
小牌的经纪人蒙哥马利（Roger Montgomery）在认识「林书豪」这名字是在2009 年1 月初，当时林书豪率领哈佛大学篮球队击败波士顿学院，登上全美雅虎运动网新闻头条。2010 年这位经纪人，决定在林书豪大四时到现场看比赛，他说：「我喜欢他打球的方式，充满韧性，还有传球天赋与判断比赛的能力，这小子可以在NBA 获得一席之地，这是我对林书豪的第一印象。」
他们三位都非专业教练，却有独到的眼光看出林书豪的潜力，他们也非凭空臆测林书豪未来的发展，而是实际观察林书豪打球的情况，分析一些统计资料，而得出预测的结论。反观这些NBA 的专业教练，不知带领球队经过多少战役，累积无数的实战经验，看过不少的明星球员，也有球探协助球团寻觅优秀的潜在球员，为什么这群有专业眼光的人，竟然看走了眼？是否他们只凭外在条件来评断他，却忽略了他潜在的心理素质与爆发力。
企业组织的领导者，是否也会犯了NBA 教练的偏失与错误呢？是否也陷入了经验与专业的盲点，错失了潜在人才而失之交臂呢？林来疯能带给我们什么反思与启示呢？媒体报导：「林书豪创造了一个公式：B 咖人才+B 咖组织=A+ 表现。这个公式的关键在人。即使外在条件输给别人，即使加入一个成绩不好的球队，新人还是具有扭转干坤的潜力。这个公式的另个关键，在组织。用对一个新人，可以让组织产生不可思议的成效。……对企业来说，如何找出板凳上的林书豪，给他磨练的机会，让他发光，是当前最迫切的工作。」
谁站在好人才的背后？
领导者好比教练，而教练就像伯乐，但千里马多，伯乐难寻。自古文人就有此叹！唐朝大文豪韩愈的《马说》就已点出觅才困境之关键：「世有伯乐，然后有千里马；千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，只辱于奴隶人之手，骈死于槽轣之间，不以千里称也。马之千里者，一食或尽粟一石。食马者不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等，不可得，安求其能千里也？策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之曰：「天下无马。」呜唿！其真无马邪？其实不知马也。」
高阶主管的成长，特别是教练能力的培养，对企业永续经营极为重要。例如，美国波音公司早在1999 年聘请了12 名全职教练和45 名兼职教练，对波音公司的2,000 名高级经理进行领导力的开发，经理人被要求必须通过「国际教练联盟」（International Coach Federation，ICF）的证书课程。到2002 年，有鑑于教练在协助主管提升工作业绩上，取得了非凡成果，现在波音领导层培训中心，每一个课程都要规划一项关于教练的培训。
2001 年，Google 创始人拉瑞．佩吉（Larry Page）和赛吉．布林（Sergey Brin）从Novell 公司聘请艾瑞克‧施密特（Eric Schmidt）博士担任首席执行长。施密特在2009 年，接受美国有线电视新闻网论坛（CNN Money.com）採访时就表示：「每个人都需要一位教练。」
他说：「当我第一次被告知，我应该有一个教练。我本能地抗拒回应：『为什么我需要一个教练？我做错了什么事吗？』然后，创办人告诉我：『没有，只是我们都需要一个教练。』从那时起，我有一位教练，他一直帮助我在谷歌执行业务。有一件明确的事是，我们是不是客观地看到自己的优点。有一个教练，为我们提供了一个全新的视野，你可以从其他人的观点看到自己，接受教练是非常非常有用的。」
你知道苹果（Apple Inc.）创办人之一贾伯斯（Steve Jobs），在马克．佐伯格（Mark Zuckerberg）大学时代创办脸书（facebook）时，曾经是他的教练，在背后激励他吗？马克．佐伯格问了贾伯斯许多有关技术上的问题，让马克．佐伯格从一个大男孩转变成为大企业的执行长。贾伯斯在过去35 年，对于激励年轻人这件事显得非常有兴趣，提供他自身的经验给年轻的创业者，他所关注的不止是苹果，而是整体的革命性技术。无疑的贾伯斯扮演了一个关键性的教练角色。
被赞誉为「高阶教练之父」（A Father of Executive Coaching）盖瑞．兰柯博士（Dr. Gary Ranker），曾于2011 年底，到台湾参加第三届华人教练年会。他曾被《富比世》杂志（Forbe）评选为全球五大知名最佳高阶教练，也曾被英国《金融时报》选为50 位全球思想领袖之一。他于1989 年担任奇异公司（General Electric）第八任执行长杰克．威尔许（Jack Welch）的教练，协助威尔许经营治理奇异公司。他也是着名搜索引擎Google 公司执行长施密特的教练，他们两个月面谈一次，每週30 分钟透过视讯会谈方式来进行教练。
这些国际知名的执行长都接受教练服务，教练好比伯乐在寻找千里马。身为领导者，你应该扮演伯乐，在组织中寻找高潜力的千里马。当你还没当上高阶主管之前，是否也曾渴望有了解你潜力的伯乐来提拔你？你对人才的定义是什么？你具备识人的眼光吗？你如何挑选具潜力的部属呢？你要培养一位青出于蓝的部属，还是宁愿找一位乖乖牌，凡事听命于你的部属？
教练应用的时代
本书撰写的目的即着墨于此，是为企业内部（或政府部门，或非营利组织）担任领导者或管理者，或潜在优秀人才在未来有机会升任中高阶主管者而写的。如果你不是担任主管，但是对教练有兴趣的人，本书仍然深具可读性；如果你是一位专业教练，你可以用来检核自己的专业水准，核对过去的实务作法与经验，或者解答实务过程中曾出现的疑惑。由于教练的应用范围非常广泛，可以进一步延伸至不同的议题，例如组织议题、生涯议题、心灵议题、生命议题、亲子议题等，都可以由本书延伸出去。
这几年我一直构思撰写一本理论与实务、广度与深度兼顾的书，同时将我个人在企业提供员工心理谘商、及对中高阶主管培训教练领导力的经验融入书中，内容具有故事性，而且浅显易懂，更具有专业的深度，有教练技术的说明、案例的讨论，更有教练晤谈逐字稿的解说，让你轻松阅读，自行演练后应用于你的职场中。你可以依本书的架构顺序逐一阅读，也可以按着你的需要弹性调整阅读顺序。本书架构说明如下：
Part 1 领导≠管理，你知道吗？：对领导者与管理者的角色、任务、能力、条件及思维重新省思，回到领导与管理的根本源头，试图釐清及重建新的领导思维。
Part 2 教练ABC 从头说起：让你了解教练的发展历史？教练的意义和定义？教练与坊间常听见的教育训练、谘询顾问、导师、心理谘商与治疗之间有何差异呢？教练提供甚么样的服务？教练目标有哪些？教练有哪些角色与功能？哪些人适合接受教练服务与培训？本篇将为你一一说明。
Part 3 Coach 领导学：领导与管理永远都要回归到人性的探讨与了解，尤其是对人的假设及人是如何改变？改变的关键与机制何在？我简略叙述十种不同的改变机制观点（从最早的精神分析观点、新精神分析学派观点、行为学派观点、人本学派观点、到晚近备受瞩目的后现代学派观点）。教练的理论基础与概念又是什么？我为你介绍组织教练的理论（绩效教练、领航－高阶教练、整合教练）、还有我将鹰架理论的概念应用到教练领域，及正向心理学在教练中的应用。同时我也介绍了十二种不同的教练模式，除了耳熟能详的成长模式（GROW）之外，其他的模式都能让你大开眼界，从中学习轻松掌握教练的实作要领。
Part 4 Coach 的技术：本篇为你介绍组织内部导入教练时要注意的事项，例如：教练的发展历程有哪些？如何建立信任的教练关系？如何有效并妥善地处理双重关系（同时身兼管理者与教练者的角色）？如何共同设定教练目标？教练要介入的层次有多深？何时是教练介入的适当时机？如何发展改变计画？教练的绩效如何评估？有哪些评估的方法？同时我也介绍了七个基本的教练技术（专注、倾听、同理心、问问题、重述、摘要、及回馈等技术），并辅以实际案例或对话例句，来说明这些技术的运用。
结语与叮咛：我对本书的综合说明，撰写本书的动机与心路历程，及个人在实务经验中的一些小叮咛与祝福，期盼激励中高阶主管、对教练有兴趣者，或专业教练们，共同提升华人地区的专业教练能力与水准。
着名的电影《深夜加油站遇见苏格拉底》（Peaceful warrior）中有一句经典对白：「在尚未将知识转化成为智慧，在开始学习之前，你得先清空你的油箱。并没有所谓的意外，每一件事情都是一项功课。要通过一连串的训练，你必须付出更多的努力。……你要先净化你的身体，把你脑中多余的垃圾丢掉，敞开心胸的接纳你心中真正的声音和感觉。……我只知道一件事，那就是甚么都不知道。」
我引用这段话的用意，是提醒你进入本书之前，先将自己放空，带着学习的心，及内在的渴望，你我一同穿越专业知识和实务经验的探索与体验之路，视之为一趟知性与感性的学习之旅。古谚云：「坐而言，不如起而行」，现在就带着期待与行动出发吧，相信你会在黄金屋中寻得领导与管理的圣杯！
图书试读
人是被领导的，事是被管理的。
人是活的，有认知思考的、有情感（情绪）表现的、及行为反应与互动模式。
人不是事务；更非是机器或设备，人不是用管的。
事情本身是被动的，才需管理、分类或处理及解决。
第一章 未来领导者该想哪些事？（摘录）
2010 年8 月5 日，智利发生了震惊全球的矿坑瘫塌事件。
33 名矿工被埋在地底625 公尺深，度过受困地底69 天后，终于在10 月14日上午全数被救出。原本可能全部罹难的矿工，除了救援队伍的抢救与努力（共花了33 天钻井）之外，重要的是54 岁的领班鄂苏亚（Luis Urzua）临危不乱，整合这群受困矿工并指挥调度，使他们终获安全救出。
当时媒体以「天生领袖」、「无私──所以没人挑战他」，来形容这位来自天主教单亲家庭的长子工头。有篇报导上说：「鄂苏亚除了利用专业和知识，绘制矿坑地形图给救援人员，还展现了特殊的领袖魅力，凝聚矿工求生意志，重要的是他没有私心。……能脱困还赖这群受困矿工各有专长，组成一支齐心坚强的多功能团队，共同度过难关。」
在遇难之前，他们无从预料何时会发生矿坑瘫塌，甚至也许也不期待会获救重见天日。鄂苏亚是如何带领一群面对生死存亡的矿工脱离险境呢？是什么让一群没有组织的矿工，愿意团结起来，每人被安排做自己擅长的事，每日照常安排一些活动，彼此配合，有条不紊，直到获救为止──这都是因为有一位临危不乱的领袖鄂苏亚。他不只有专业能力和组织能力，更因为他的无私态度，才让一群矿工愿意跟随他，听他的指挥与调度。
想一想，企业不也经常面临无法预期的环境、经济、政治及组织变动，这些变动有时来得太快，超乎管理者的预期，在这种景况下，领导者如何避免陷入混乱与不安？如何镇定自处，用更大的视野与格局面对变局？如何让军心散涣的组织凝聚起来，穿越变动的危机？这是何等的挑战与艰难的局面！鄂苏亚的例子带给你什么省思或启发？如果你是他，你会如何做呢？如果场景换成你的公司，你又会怎么做？
在知识经济时代里，企业组织的领头羊（CEO，Executive）如何恰如其分的扮演「领导者」或「管理者」的角色。或许你会问这两者有何差别？你心中可能也隐然有些察觉这两者的不同。在本书，我的观点并非将两种角色截然不同划分，这两种角色也非是对立的，各有优点，也有其缺点。有时你必须扮演领导者角色，有时是扮演管理者角色。其中的差异在于两种角色的实质内涵与层次不同。这一章期盼你重新思考自己的角色，再釐清一些观点，重新再出发。
（一） 你想当领导者还是管理者？
什么是领导者？
在英语中，「Leader」（领导者）一字来自于拉丁文的「lithan」，意思是「一起去」。「这个字汇来自印欧语系，由两个字组成，前半的『lea』意思是道路，后半的『de』意思是发现者。所以领导人就是开拓路途的人。……领导找到路，由他们来看路标追足迹，他们看得清楚，然后指示方向。」
领导者简单来说，就是「一个人能够带领别人向着目标迈进，他有能力影响别人，完成并达到所预期的目标。在达成目标的过程中，展现其影响力，领导是一个特质、态度、行为或行动，周围的人会看得见，能感受得到，并且愿意跟随他，达到目的。」
因此，领导并不是一个条件或地位；而是借着态度，行为和言语，及其背后的信念、价值、或世界观，来影向别人，最后达成目标。
用户评价
这本书的书名“Coach领导学”就已经非常直观地传达了它的核心内容——将教练的理念和方法应用到企业管理中。我一直在寻找能够帮助我提升领导力，特别是如何激发团队成员潜能的书籍，而这本书恰好满足了我的需求。我非常好奇“企业教练心理”这一概念，它与传统的领导心理学有何异同？我猜测它更侧重于个体成长和内在驱动力的挖掘，这对于打破员工的“舒适区”至想必大有裨益。此外，“对话技术”更是直接指向了领导者最常使用的工具。我深知，一次有效的对话，能够解决无数的问题，而一次失败的沟通，则可能带来无尽的麻烦。因此，我非常期待书中能提供具体的对话框架、提问技巧，甚至是处理棘手对话的策略。我希望通过阅读这本书，能够学习到如何更有效地与团队成员沟通，如何引导他们发现自己的优势和劣势，如何帮助他们设定清晰的目标，并为实现这些目标提供支持。我尤其希望这本书能帮助我理解，如何让员工不仅仅是完成任务，而是真正地“超越现在职位”，实现个人的职业成长和企业的共同发展。
评分这本书的书名，就给我一种很强的画面感。「带人才超越「现在职位」」，这不就是我一直在思考的问题吗？作为一名基层的管理者，我常常感到，我的团队成员虽然能力不错，但似乎总是在一个舒适区里徘徊，看不到更远的目标，也缺乏突破自我的动力。而我，作为他们的上级，既要保证项目的顺利进行，又要考虑如何培养下一代的领导者。这其中的平衡，着实不易。这本书的出现，让我看到了一线希望。特别是「企业教练心理」这个概念，我之前接触过一些心理学相关的知识，但将其应用到领导力层面，还是第一次听说。我很好奇，心理学在领导力培养中扮演着怎样的角色？它是如何帮助领导者理解员工的内心世界，从而更好地引导他们成长的？还有「对话技术」，这更是我迫切需要的。我一直觉得，有效的沟通是解决一切管理问题的关键。很多时候，错误的沟通方式，或是缺乏沟通，都会导致误解、冲突，甚至士气低落。如果这本书能提供一套系统性的对话方法，教会我如何提出恰当的问题，如何倾听，如何给予建设性的反馈，那我将受益匪浅。我希望这本书能让我从根本上理解“教练式领导”的精髓，不仅仅是发号施令，而是成为团队成长的催化剂。
评分这本书的封面设计简约而不失专业感，书名《Coach领导学：带人才超越「现在职位」的企业教练心理＆对话技术》更是让我眼前一亮。我一直认为，一个成功的领导者，不仅要具备战略眼光和执行能力，更重要的是要懂得如何培养和发展团队成员。最近，我一直在思考如何帮助我的团队成员突破“瓶颈”，实现职业上的“跃升”。这本书的出现，无疑给了我一个重要的启发。“带人才超越‘现在职位’”这句话，让我看到了这本书的价值所在，它不仅仅是提升绩效，更是关注人才的长期发展。我特别期待书中关于“企业教练心理”的内容，因为我理解的“教练”不仅仅是指导，更是赋能和激发。我希望能够从书中学习到，如何运用心理学原理，更好地理解员工的动机、价值观和成长需求，并能提供个性化的支持和引导。“对话技术”更是我非常看重的一部分，我深知，有效的沟通是领导力的核心。我希望书中能够提供一套实用的对话工具箱，教会我如何进行开放式提问，如何进行深度倾听，如何提供建设性反馈，以及如何在复杂情境下进行有影响力的对话。我相信，通过这本书的学习，我能够更好地成为一名教练型领导者，帮助我的团队成员实现自我突破，共同创造更大的价值。
评分这本书的标题《Coach领导学：带人才超越「现在职位」的企业教练心理＆对话技术》就像一个精准的定位，直接点出了我最近工作中遇到的痛点。我一直以来都致力于提升团队的整体绩效，但发现很多时候，即使团队成员能力不错，也似乎缺乏一种“向前看”的动力，停留在完成眼前任务的状态。如何激发他们的内在潜能，引导他们看到更广阔的职业发展空间，这正是我一直在探索的课题。书名中的“企业教练心理”和“对话技术”让我看到了解决问题的方向。我一直觉得，传统的管理方式有些过于指令化，而“教练式”领导，强调的是引导和赋能，这听起来就更有温度，也更符合现代企业对人才发展的需求。我非常期待书中能够深入剖析“企业教练心理”的具体内涵，比如如何理解员工的思维模式，如何建立信任关系，以及如何运用心理学原理来激发员工的自我驱动力。同时，“对话技术”也是我极为看重的部分，我深信有效的沟通是领导力的核心。我希望书中能提供一套系统性的对话框架，教会我如何在不同场景下，与团队成员进行高效、有建设性的交流，从而更好地帮助他们克服困难，实现个人价值的跃升，最终助力企业实现“超越现在职位”的目标。
评分《Coach领导学：带人才超越「现在职位」的企业教练心理＆对话技术》，这本书的标题本身就充满了力量和启发性。我一直在思考，如何才能真正地“带”团队，而不是简单地“管”团队？如何让团队成员不仅仅满足于现状，而是能够不断挑战自我，实现个人的职业成长，并最终为企业创造更大的价值？“带人才超越‘现在职位’”这句话，就精准地击中了我的核心需求。而“企业教练心理”和“对话技术”这两个关键词，则让我看到了实现这一目标的具体路径。我非常好奇，书中是如何将心理学的深度洞察与企业管理实践相结合的？我希望能够从中学习到，如何更好地理解员工的内心世界，如何识别他们的优势和潜能，以及如何运用恰当的心理学技巧来激发他们的内在动力。同时，“对话技术”更是我迫切需要的实操技能。我深知，有效的沟通是领导力的灵魂。我期待书中能够提供一系列行之有效的对话方法，包括如何进行有效的提问，如何进行积极倾听，如何给予建设性的反馈，以及如何引导团队成员解决问题。我相信，掌握了这些工具，能够极大地提升我的领导效率，建立更强大的团队凝聚力，最终带领团队实现“超越现在职位”的飞跃。
评分这本书的封面设计和书名《Coach领导学：带人才超越「现在职位」的企业教练心理＆对话技术》一下子就抓住了我的眼球。我是一名刚刚晋升到管理岗位的基层主管，对于如何带领团队、如何培养下属感到有些摸不着头脑。市面上有很多关于领导力的书籍，但很多都偏向理论，缺乏实践指导。而这本书强调“企业教练心理”和“对话技术”，让我觉得它更具有可操作性，更贴近我实际工作中的困惑。我尤其希望了解书中是如何阐述“带人才超越‘现在职位’”这个概念的。我认为，一个优秀的领导者不仅仅是安排任务，更重要的是帮助团队成员发现自己的潜力，引导他们突破现有的局限，实现个人和团队的共同成长。我期待书中能够提供一些具体的心理学应用方法，帮助我更好地理解团队成员的内心需求和动机，从而能够更有效地激励他们。同时，我也迫切需要学习一些实用的对话技巧，比如如何进行有效的反馈、如何处理团队冲突、如何引导团队成员进行自我反思等等。我相信，掌握了这些技巧，能够大大提升我的沟通效率，减少不必要的误解和摩擦，从而更好地发挥团队的整体实力。
评分当我看到《Coach领导学：带人才超越「现在职位」的企业教练心理＆对话技术》这本书时，我立刻感受到了一种专业与实用的结合。作为一名有多年管理经验的leader，我深知“人”是企业发展的核心，但如何真正地“带人”，让每个人都能发挥最大的潜能，并实现自我超越，这始终是一个巨大的挑战。书名中“超越‘现在职位’”这几个字，尤其触动了我，因为它直接点出了我一直在思考的核心问题：我们如何帮助员工打破职业瓶颈，看到更长远的职业发展路径，并为之不懈努力？“企业教练心理”这个概念让我眼前一亮，我猜测它将心理学的洞察力融入到领导力实践中，或许能提供一些非常规但却极其有效的激励和引导方法。我特别希望能从书中学习到如何理解员工的深层动机，如何建立更具建设性的关系，以及如何运用心理学来解决团队中可能出现的各种人际和绩效问题。“对话技术”更是我迫切需要的实用技能，我希望这本书能教会我如何进行真正有影响力的对话，不仅仅是传递信息，更能激发思考、引发共鸣，并最终促成积极的改变。我期待这本书能为我打开一扇新的大门，让我能够更深入、更系统地掌握教练式领导的精髓，成为一个更能赋能、更能激发团队潜能的领导者。
评分这本书的封面设计就吸引了我，那种沉稳又不失活力的色调，搭配上「Coach领导学」这几个字，立刻勾起了我探索的兴趣。最近公司正在推行新的管理模式，我作为团队的小主管，深感压力与责任。在翻阅了几本管理类的书籍后，总觉得少了点什么，像是抓不住重点，或者说，理论太多，实践太少。这次看到《Coach领导学：带人才超越「现在职位」的企业教练心理＆对话技术》，我抱着很大的期待。特别是「企业教练心理」和「对话技术」这两个关键词，让我觉得这本书不是那种空泛的理论输出，而是直指核心，能帮助我提升实际操作能力。我希望通过阅读这本书，能更好地理解团队成员的需求，学习如何激发他们的潜能，让他们不仅胜任当前的工作，还能看到自己未来的可能性。我尤其关心书中关于如何进行有效沟通的部分，因为很多时候，领导力就体现在一次次的对话中。如果能掌握一些科学的对话技巧，相信能更好地化解团队中的矛盾，提升团队的凝聚力，最终实现整体绩效的飞跃。我期待这本书能像一位经验丰富的教练一样，给我指引方向，提供实用的工具，让我能够真正成为一个能够带领团队不断进步的领导者。
评分这本书的书名《Coach领导学：带人才超越「现在职位」的企业教练心理＆对话技术》给我一种非常清晰的指引感。我一直认为，优秀的领导者不仅仅是管理者，更是团队成员的“教练”，帮助他们成长，挖掘潜力。尤其是在当今快速变化的商业环境中，如何让团队成员具备持续学习和适应的能力，如何让他们愿意并能够“超越现在职位”，这成为了衡量一个领导者能力的重要标准。我对“企业教练心理”这个概念非常感兴趣，它暗示了这本书将深入探讨领导者如何理解并运用心理学原理，去洞察员工的需求、动机以及行为模式，从而更有效地进行引导和激励。我希望书中能够提供一些具体的心理学工具和方法，帮助我更好地理解团队成员的内在世界，并能针对性地开展工作。同时，“对话技术”也是我非常看重的一块。我深知，有效的沟通是领导力的基石。我期待书中能够提供一套实用的对话框架，包括如何提问，如何倾听，如何给予反馈，以及如何引导团队成员解决问题。我希望通过这本书的学习，能够提升我的沟通能力，与团队建立更深层次的连接，共同迈向更高的目标。
评分拿到这本书的时候，我第一眼就被它扎实的理论基础和实操性强的案例相结合的呈现方式所吸引。我从事管理工作多年，深知理论与实践之间的鸿沟。很多时候，读完一本管理书籍，觉得很有道理，但到了实际工作中，却不知道如何下手，或者尝试了效果甚微。而《Coach领导学》这本书，从书名来看，就强调了「心理」和「对话技术」，这让我觉得它更接地气，更贴近实际工作场景。我特别关注书中关于如何“带人才超越‘现在职位’”的章节。这不正是每个有责任感的领导者都在追求的目标吗？如何发掘员工的潜力，帮助他们看到自己更大的价值，并为之付出努力，这需要一套系统的方法。我希望这本书能提供给我具体的工具和策略，让我能够识别出团队中被低估的才能，并为他们量身定制发展计划。同时，「企业教练心理」这个概念也引起了我的浓厚兴趣。我理解的“教练”不仅仅是传授技能，更重要的是激发被教练者的内在动力和自我认知。如果这本书能教会我如何运用心理学原理，更好地理解员工的动机、行为模式，以及如何建立信任，那我相信这会对我的领导力产生颠覆性的影响。
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