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• 实战指南

　　原作者为美国资深学习成效评估专家，内容丰富、学理与实务兼备。

　　案例丰富、谘询建议务实，提供成效评估最佳实务。

　　每一章节针对特定对象、特定工作内容，提供具体建议，从针对性中亦引导出成效评估的普遍性原则。

　　案例说明将评估理论带进真实的执行情境，点出评估时可能面对的困境和解套方法。

　　「段落提要」、「本章总结」兼具提纲契领、阅读回顾之作用。

　　提供延伸阅读讯息，指引学习成效评估相关议题的方向。

译者简介

黄淑玲

　　黄淑玲博士毕业于美国华盛顿大学(University of Washington, Seattle)，教育领导与政策研究博士班，其博士论文荣获美国国际与比较教育协会(Comparative and International Education Society, CIES)，高等教育类2010年度最佳博士论文奖(www.higheredsig.org/cihe/Number02-08.pdf)。研究领域包含美国高等教育∕研究所教育、(国际)学生学习经验研究、学生学习成效、高等教育评鑑制度研究等，也多年参与美国教育类专业学会年度研讨会会议论文审查的工作。

　　黄博士曾任职于高等教育评鑑中心基金会(HEEACT)研究发展处，并致力于学生学习成效之相关研究与观念的传播；相关着作多刊载于评鑑双月刊、教育研究月刊等；受邀大学各校演讲说明学生学习成效、高等教育评鑑等相关议题。2010年参加美国西部大学校院认可协会(WASC)学生学习成效工作坊，并随WASC评鑑委员在「教育效度评鑑」(Educational Effectiveness Review, EER)(近似我国的大学校务评鑑)实地访评中，进行观察与研究；也曾访谈UCLA、UC-Berkeley、UC-Irvine、San Francisco State University 四校副校长或校级主管，了解各校推动学生学习成效评估之历程与相关经验。

　　黄博士现任于高雄医学大学人文社会科学院助理教授，主授「大学学业经营与生活」、「大学入门」单元主题、「医学教育与人文陶养」、「性别、阶级与高等教育」，以及研究方法等课程。

《数据驱动的组织效能提升：构建面向未来的绩效管理体系》 引言：绩效管理的深层变革 在当今快速变化、竞争日益激烈的商业环境中，仅仅依靠传统的“目标设定与年度回顾”式的绩效管理模式，已无法满足组织对敏捷性、持续改进和人才发展的迫切需求。组织效能不再是一个抽象的概念，而是需要通过精确的数据洞察和系统化的管理流程来驱动和优化的核心竞争力。本书《数据驱动的组织效能提升：构建面向未来的绩效管理体系》旨在为企业管理者、人力资源专业人士以及业务部门领导者提供一套全面、实用的框架，指导他们如何从传统的“评估”思维转向以“赋能与发展”为核心的“效能管理”模式。我们相信，绩效管理的终极目标不应是打分，而是确保每一个组织行动都朝着清晰、量化的战略目标迈进，实现人才价值与组织价值的最大化同步。 第一部分：重塑绩效观——从评估到赋能 本部分深入探讨了现代组织对绩效管理的基本认知转变。我们首先剖析了传统绩效考核的局限性，例如其固有的滞后性、对员工积极性的潜在负面影响，以及容易陷入的“唯分数论”的误区。 第一章：绩效的本质：连接战略与日常行动 绩效的真正含义是什么？它不是对过去行为的简单裁判，而是对未来贡献的有效引导。本章将重点阐述如何将企业的宏大愿景和战略目标，层层分解、清晰传达到组织中的每一个岗位和每项日常任务中。我们将介绍“目标对齐框架”（Alignment Frameworks），确保个体努力的微观方向与组织宏观战略保持高度一致。这包括对OKRs（目标与关键成果）方法论的深度应用解析，不仅关注如何设定，更关注如何在高频次迭代中保持其灵活性和驱动力。 第二章：告别“年度审判”：走向持续反馈与辅导文化 持续的、及时的反馈是驱动绩效提升的燃料。本章详细介绍了构建一个健康反馈环境的策略。我们探讨了“成长型反馈”的艺术，即如何提供建设性的意见而非指责，以及如何将反馈从人力资源部门的例行公事，转变为管理者与下属之间的常态化对话。内容涵盖了高效的一对一会谈（One-on-One Meetings）结构、即时表彰（Instant Recognition）的重要性，以及如何利用技术工具支持非正式反馈的记录与追踪。 第二部分：数据驱动的效能测量与洞察 绩效管理的科学化，离不开对数据的深入挖掘和有效解读。本部分是本书的核心技术部分，着重于如何设计和应用数据指标来衡量组织的真实效能。 第三章：超越KPIs：构建多维度的效能指标体系 传统的关键绩效指标（KPIs）往往侧重于结果，而忽略了达成结果的过程和背后的驱动因素。本章指导读者设计一套平衡的、多维度的绩效指标体系。我们将区分“滞后指标”（Lagging Indicators，反映过去结果）和“领先指标”（Leading Indicators，预测未来表现）。例如，在销售团队中，不仅要看最终的销售额，更要关注客户接触频率、转化漏斗效率、平均解决时间等领先指标。此外，本章还引入了对“组织健康度指标”（Organizational Health Metrics）的考察，如敬业度、团队协作效率、跨部门流动性等，这些是长期效能的基石。 第四章：绩效数据的采集、清洗与可视化 无效的数据采集是绩效管理失败的首要原因。本章将提供关于如何整合来自不同系统（如CRM、项目管理软件、HRIS系统）的数据源，建立统一的绩效数据湖的实践指南。重点阐述了数据质量的重要性，以及如何通过数据清洗来消除偏差。在可视化方面，我们提供了如何设计直观的绩效仪表板（Dashboards）的建议，确保管理者能够一眼识别出绩效的亮点和瓶颈，避免陷入复杂图表的泥潭。 第五章：利用预测分析优化人力资源决策 本章将读者带入绩效管理的未来——预测分析的应用。通过对历史绩效数据、培训记录、人才流动数据进行建模分析，组织可以提前识别高风险离职人员、预测哪些员工最适合晋升、或者哪些团队在未来项目中可能面临资源短缺。我们将介绍基本的回归分析在绩效预测中的应用，以及如何使用这些洞察来主动调整培训资源和职业发展路径。 第三部分：将效能转化为组织行动与持续改进 绩效管理不是终点，而是持续改进的起点。本部分关注如何将分析结果转化为具体的、可执行的业务改进措施。 第六章：绩效校准会议：消除主观偏见，确保公平性 即便有数据支持，主观性仍然可能渗透到绩效评估中。本章详述了如何组织高效、严谨的“绩效校准会议”（Calibration Sessions）。这包括设定清晰的校准标准、使用事实证据而非感觉进行讨论，以及如何处理不同管理者之间对同一绩效水平的不同判断。目标是确保组织内部的绩效标准是一致和公正的。 第七章：绩效与人才发展闭环：个性化发展计划（IDP） 绩效评估的结果必须无缝衔接到员工的职业发展中去。本书提出了一种“诊断-处方-追踪”的人才发展闭环模式。我们将指导管理者如何根据员工的绩效差距和潜力评估，设计高度个性化的发展计划（IDP）。这不仅仅是推荐几门线上课程，而是包括了导师指导、轮岗机会、关键项目参与等综合性的发展策略，确保每一次绩效对话都成为员工成长的催化剂。 第八章：组织效能的持续迭代与敏捷管理 在快速变化的环境中，绩效管理体系本身也需要像敏捷开发一样进行迭代。本章讨论了如何定期（例如每半年）审查整个绩效管理体系的有效性——我们的指标是否仍然相关？我们的反馈频率是否合适？我们如何根据业务战略的变化快速调整绩效目标？建立一个反馈回路，让绩效系统本身成为一个自我优化的有机体。 结论：构建面向未来的学习型组织 《数据驱动的组织效能提升：构建面向未来的绩效管理体系》提供了一个全面的路线图，帮助企业从繁琐的行政任务中解放出来，专注于真正驱动价值创造的活动。成功的组织效能提升，依赖于清晰的战略对齐、有力的技术支撑，以及深植于企业文化的赋能精神。通过实践本书中的方法论，组织将能建立一个更具弹性、更能适应未来挑战的、持续学习和成长的绩效管理生态系统。

第01章　给每一个人
第02章　给大学领导者和规划者
第03章　给学系与学程
第04章　给通识教育
附录

评分☆☆☆☆☆

最近在公司內部，大家對於「學習」這件事的討論越來越多，但每次談到「成效」兩個字，氣氛就變得有點尷尬。大家都知道，公司花了不少錢在員工訓練上，像是邀請外部講師、訂購線上課程平台，但這些投入究竟帶來了什麼樣的回饋？是員工的能力真的提升了，工作效率變好了，還是有什麼新的專案或突破？這些問題，往往都是模糊帶過的，很少有人能拿出具體的數據來證明。 我自己在工作上，也常常需要學習新的技能，而且現在科技變化這麼快，不學不行。但每次學完，我就會問自己：「我真的學會了嗎？學會了這個，對我現在的工作有幫助嗎？我能不能用這個新技能，為公司創造更多價值？」這些問題，我常常只能自己猜測，沒有一個客觀的標準來衡量。有時候，我會看到同事們參加一些聽起來很厲害的課程，回來就說「收穫滿滿」，但過了幾個月，他們的工作表現好像也沒有什麼太大的起色。 這讓我對「學習成效」產生了很大的疑慮。是不是我們一直以來對學習的評估方式都太過表面化了？只注重了「學習過程」的參與度，而忽略了「學習結果」的實際應用和影響？我希望這本書能夠幫助我理解，在實際的職場環境中，該如何去定義和測量「學習成效」。例如，是否可以通過觀察員工在工作中的行為改變來評估？或者，是否有什麼量化的指標，可以更精準地反映出學習對個人和團隊的貢獻？ 我特別希望這本書能夠提供一些「實操性」的建議。畢竟，對於我們這些非專業的學習評估者來說，那些高深的理論聽聽就好，我們更需要的是具體、可執行的方法。例如，我應該從哪些面向去設計評估問項？如何採集數據？又該如何解讀這些數據，並提出具體的改善建議？我希望透過這本書，能讓我擺脫過去那種「聽其言，不見其行」的學習評估模式，而是能夠真正做到「用數據說話」，並且能夠為公司的學習投資，做出更明智的決策。 總而言之，我對於「學習成效」這個議題，一直覺得是個未解之謎。我渴望找到一把鑰匙，能夠打開這個謎團，讓我能更清晰地認識學習的價值，並確保我們的學習投入，能夠真正轉化為實際的生產力和競爭力。這本書的出現，讓我看到了希望，相信它能為我帶來一些啟發和實用的方法。

评分☆☆☆☆☆

最近逛誠品時，不小心瞄到這本《新手也能上手的学习成效评估》，封面上「新手」兩個字瞬間擊中我，因為我絕對是那個「新手」中的新手！過去在公司裡，我們偶爾會辦一些內訓或邀請講師來授課，活動結束後，大家簽個名、填個問卷，就這樣「評估」結束了。但說真的，問卷上的題目都大同小異，像是「講師表現如何」、「課程內容實用嗎」等等，這些都只能算是「滿意度」的調查，離真正的「成效」還有十萬八千里。 我常常覺得，我們投入了時間和金錢，但到底學到了什麼？這些學到的東西，對我們日常工作有沒有幫助？能不能讓我們更有效率？甚至能不能為公司帶來實質的效益？這些問題，我從來沒有得到過明確的答案。有時候，我甚至會懷疑，那些看似熱鬧的訓練，是不是只是在消耗公司的資源，卻沒有真正培養出員工的能力。 尤其是在看到一些新進的年輕同事，他們參加了很多線上課程，學了很多新知，但回到工作崗位上，卻還是得靠老鳥們一步一步帶。這時候我就會想，這些線上課程的「成效」到底在哪裡？是他們沒有學會如何應用，還是課程本身就不夠實用？這種種的疑問，讓我對「學習成效」這個詞感到有點困惑，也讓我渴望找到一個更科學、更實際的方法來衡量。 我希望這本書能提供一些具體的工具和方法，讓我能跳脫那些制式的問卷，真正去探討學習的核心價值。比如說，如何設計一些問題，能夠真正反映出學習者在知識、技能、態度上的改變？又或者，如何連結學習成果與實際工作表現，甚至是公司的營運目標？我期待能從書中學到，如何不再只是「感覺」學到了，而是能夠「證明」我學到了，而且這些學習是能帶來正面影響的。 總之，我對於「學習成效評估」一直抱持著一種既好奇又有點卻步的態度。好奇是因為我渴望知道如何才能讓學習更有價值，卻步是因為總覺得這是一門非常專業的學問，不是我這種門外漢能輕易觸碰的。所以，當我看到這本書的書名時，真的有種「救星出現」的感覺，希望能藉由這本書，讓我對這個概念有更清晰的認識，並實際學到一些能夠應用在工作和自我成長上的方法。

评分☆☆☆☆☆

最近終於入手了《新手也能上手的学习成效评估》，身為一個在職場打滾多年的上班族，每次公司開會討論到教育訓練的成效，總是霧裡看花，摸不著邊際。常常聽到什麼「ROI」、「學習曲線」、「知識轉化率」，這些術語聽起來高深莫測，但說真的，到底要怎麼測？測了之後又能怎麼樣？公司真的有因此提升什麼嗎？這些問題常常縈繞在我腦海裡。 這本書的書名聽起來就很親切，而且「新手也能上手」這幾個字根本就是為我這種人寫的！我之前也嘗試翻過一些學術性的書籍，但那些書裡充斥著大量的理論和複雜的公式，讀了幾頁就頭昏眼花，根本提不起勁。說真的，我不是研究學者，也不是在學校教書，我只想知道在實際工作場合中，如何才能簡單、有效地區分出哪些訓練是有效的，哪些只是浪費時間和資源。 有時候看到同事們參加完一堆課程，回來就說「學到很多」，但我觀察他們的日常工作，好像也沒有什麼明顯的改變。這種感覺很奇怪，好像我們投入了很多時間和金錢，結果卻像丟到水裡一樣，沒有激起任何漣漪。我一直在尋找一個能夠幫助我理解，並實際操作的工具或方法，讓我可以更有依據地去判斷，哪些學習是真正有價值的，哪些只是表面的功夫。 最讓我頭痛的是，當主管問起訓練的成效時，我總是支支吾吾，拿不出具體的數據來支持我的看法。只能憑感覺說「好像不錯」或是「還有待加強」，但這種模糊的回答，聽起來就沒有說服力。我希望這本書能夠提供一些具體的指標和方法，讓我能夠量化學習的成果，甚至能預測訓練的潛在效益，這樣我在向上報告時，才能更有底氣，也更能爭取到公司對真正有效的學習資源的支持。 其實，對於「學習成效評估」這個概念，我之前一直覺得它離我太遙遠，是專門給教育工作者或人力資源部門的專業人士才需要關心的。但隨著時代的進步，我們每個人都需要不斷學習，而在學習的過程中，我也開始思考，到底什麼才叫做「學到了」，什麼才叫做「學有所成」。這本書的出現，讓我看到了一個可能性，就是即使是像我這樣的普通上班族，也能夠掌握一些方法，去檢視和評估自己的學習，甚至影響公司的學習策略，讓學習不再是盲目的投入，而是有方向、有目標、有成效的過程。

评分☆☆☆☆☆

最近公司辦了幾次所謂的「職能提升訓練」，聽起來都挺高大上的，又是什麼「數位轉型」、「創新思維」之類的。但是，訓練結束後，大家就回到各自的崗位上，好像什麼都沒發生一樣。我常常在想，這些訓練到底有沒有真正幫助到我們？我們的能力真的有因此而提升嗎？我感覺，公司花了不少錢，但效果卻很有限。 我以前在學校念書的時候，考試成績就是最直接的成效評估。但到了職場，學習成效的評估就變得非常模糊。有時候，我參加了一些線上課程，雖然聽起來好像學到了很多東西，但我發現，在實際工作中，我並沒有因此變得更有效率，也沒有做出什麼特別的成果。這讓我開始懷疑，是不是我們對「學習成效」的理解，一直都存在誤區？ 我希望能這本書能給我一些不一樣的啟發。我不想再聽那些聽起來很漂亮，但卻無法落實的理論。我希望它能告訴我，在真實的職場環境中，我們該如何去定義和衡量「學習成效」。比如說，有哪些具體的指標，可以讓我們知道，一個員工在接受了某項訓練後，他的工作表現是否有實質的進步？又或者，有哪些方法，可以讓我們判斷，某項訓練是否真的為公司帶來了長期的效益？ 最重要的是，我希望這本書能提供一些「新手」也能理解和操作的步驟。我不是人力資源專家，也不是教育學者，我只是一個普通的上班族，我希望透過閱讀這本書，能夠學到一些簡單易懂的方法，讓我能夠運用在自己的學習上，也能在團隊中，提供一些更客觀的關於學習成效的建議。我希望能夠擺脫那種「說了等於沒說」、「評了等於沒評」的窘境，而是能真正做出有意義的評估。 總之，我一直覺得「學習成效評估」是一個很有挑戰性，但也非常有價值的領域。我希望這本書能成為我的入門磚，讓我能夠在這個領域裡，找到方向，並學到一些實用的技巧，讓我們的學習，不再只是單純的知識獲取，而是能夠真正轉化為個人成長和公司發展的動力。

评分☆☆☆☆☆

最近一陣子，身邊的同事們都在討論「學習成效」這個話題。畢竟在這個快速變遷的時代，持續學習是必要的，但學習了這麼多，到底學到了什麼？有沒有學到對工作有幫助的？有沒有學到能夠讓自己更有競爭力的？這些問題，常常讓大家感到困惑。尤其是在公司舉辦了許多培訓活動之後，往往只是簡單地讓大家填個問卷，就這樣結束了，讓人覺得好像沒有真正地去評估學習的成效。 我一直認為，學習成效的評估，不應該只是停留在「滿意度」的調查。滿意度只能代表大家對這次訓練的「感覺」，但並不能真正反映出學習者在知識、技能、態度上的改變。比如說，一個員工可能覺得講師講得很生動有趣，但如果他回到工作崗位上，卻不知道如何應用所學，那麼這次的學習，對他來說，就沒有什麼實質的成效。 這本書的書名《新手也能上手的学习成效评估》引起了我的注意，因為我一直覺得，學習成效評估這件事，聽起來很高深，好像是專門給人力資源部門或教育研究者才需要做的事情。但我相信，對於每一個重視學習的人來說，都應該具備基本的學習成效評估的能力。我希望透過這本書，能夠學到一些簡單、實用的方法，讓我能夠更客觀地去衡量自己的學習成果，也能在團隊中，提供一些更具體的建議。 我特別期待書中能夠提供一些案例分析，或者實際操作的步驟，讓我能夠理解，在不同的情境下，該如何去設計評估方案，收集數據，以及解讀數據。例如，如何才能設計出能夠有效衡量技能提升的評估方式？又或者，如何才能將學習成效與員工的績效考核連結起來？這些都是我非常感興趣，但卻不知道從何下手的地方。 總而言之，我希望透過這本書，能夠打破我對學習成效評估的既有迷思，並且獲得一些實質的知識和技巧。我希望能夠學到，如何不再盲目地學習，而是能夠有策略地學習，並能清晰地衡量自己的學習成效，讓每一次的學習，都能真正為個人和團隊帶來價值的提升。