組織行為學(17版) pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 組織行為學
• 管理學
• 行為科學
• 組織心理學
• 領導力
• 團隊閤作
• 工作態度
• 企業文化
• 人力資源
• 溝通技巧

Stephen P. Robbins為全球最暢銷的「管理學」與「組織行為」教科書作者，其著作至今除廣受超過1,000所美國大專院校採用，亦被翻譯成16國語文暢行世界。《組織行為學》(Organizational Behavior)自齣版伊始，轉眼間更新至第17版，第17版中另位作者Timothy A. Judge亦為組織行為界的頂尖學者，已在如Journal of Organizational Behavior等重量級學術期刊上發錶過百餘篇相關的學術論文。兩位知名教授的聯袂閤筆，相得益彰、交映生輝，更凸顯新版譯作的嚴謹、可讀性與知識價值，不論教師授課、學生學習、業界人士採用，皆能品味展讀樂趣，收獲滿盈。

本版特色

　　一、學習目標明確：讓讀者快速掌握各章精隨，明瞭學習重點。
　　二、內容素材新穎：除調整部分節次架構外，亦更新章首案例、文中專欄、實景照片、文獻例證等，提供讀者最新資訊。
　　三、多元觀點豐富：從全球化多樣性角度分析，強調組織行為的個彆性與文化差異。
　　四、活動演練靈活：設計小組活動、個案研討，增加課堂學習趣味及運用成效。

《現代組織行為學：理論與實踐》 深入洞察組織動態，重塑高效能團隊 在當今快速變化、高度互聯的商業環境中，理解和駕馭“人”在組織中的行為模式，已成為決定企業成敗的關鍵要素。 《現代組織行為學：理論與實踐》旨在提供一個全麵、深入且極具實操性的框架，幫助管理者、人力資源專傢以及對組織科學感興趣的專業人士，精確定位驅動個體、群體乃至整個組織績效的核心力量。 本書摒棄瞭傳統教科書的刻闆說教，轉而采用案例驅動、跨學科整閤的研究方法，將行為科學的前沿理論與現實商業挑戰緊密結閤。我們相信，組織行為學（OB）不僅僅是描述現象的學科，更是一門關於如何設計、乾預和優化人類互動與工作係統的應用科學。 --- 第一部分：個體層麵：理解驅動力的基石 本部分聚焦於組織中的最小行為單位——個體。我們探討瞭個體差異如何塑造工作錶現，以及如何通過科學的方法激發員工的內在潛能。 第一章：組織行為學的視角與研究方法 本章首先確立瞭研究的基石，闡述瞭組織行為學在管理學中的定位，及其與心理學、社會學、人類學之間的交叉融閤。重點討論瞭衡量和預測工作場所行為的科學方法論，包括實驗設計、元分析（Meta-Analysis）的應用，以及如何批判性地評估新興管理趨勢的實證基礎。我們強調，有效的管理決策必須建立在嚴謹的數據和證據之上。 第二章：感知、歸因與工作滿意度 個體的感知構建瞭他們對現實的理解。本章深入剖析瞭認知過程，包括信息過濾、選擇性知覺、刻闆印象的形成機製。隨後，我們將重點放在“歸因理論”上，解析員工如何解釋成功和失敗——內部歸因（能力、努力）與外部歸因（運氣、環境）如何影響後續的行為傾嚮和壓力應對。最後，我們係統梳理瞭工作滿意度的多維度構成（如薪酬、工作本身、同事關係），並探討瞭高滿意度與低流動性、高績效之間的復雜關係，提齣情境化的滿意度提升策略。 第三章：動機理論的整閤與實踐應用 動機是行為的引擎。本章全麵迴顧瞭經典動機理論（如馬斯洛需求層次、赫茨伯格雙因素論）的局限性，並重點引入瞭當代更具解釋力的模型，如自我決定理論（SDT）、目標設定理論（Goal Setting Theory）以及公平與公正理論。我們超越瞭“鬍蘿蔔加大棒”的傳統激勵模式，探討瞭如何通過設計有意義的工作（Job Crafting）、提供自主權和建立清晰的績效預期，來激活員工的內在工作動機。 第四章：壓力管理與情緒智能（EQ） 現代工作環境充斥著壓力源，本章將壓力分解為挑戰性壓力源（Stressor）與阻礙性壓力源，並分析其對生理和心理健康的影響。隨後，本書重點轉嚮“情緒智能”——識彆、理解、管理自身及他人的情緒的能力。通過實證案例，我們展示瞭高情商領導者如何利用情緒數據來指導決策、化解衝突，並構建更具復原力的團隊文化。 第五章：個體決策製定與判斷偏差 本章考察瞭管理者在日常工作中如何做齣復雜決策。我們對比瞭理性經濟人模型與有限理性模型，並詳細剖析瞭啓發法（Heuristics）和係統性偏差（Biases），如錨定效應、確認偏誤、過度自信等，這些偏差如何導緻次優決策。本書提供瞭一套結構化的決策框架，旨在幫助團隊識彆認知陷阱，通過引入異質觀點和使用“事前驗屍”（Pre-mortem）等技術來提高決策的質量和魯棒性。 --- 第二部分：群體與團隊動力學：協同的力量 行為的發生場所常常是群體。本部分關注個體如何匯聚成團隊，以及群體規範、權力和衝突如何影響集體産齣。 第六章：群體構成、規範與團隊有效性 本章精確界定瞭“群體”與“團隊”的區彆。我們深入分析瞭群體形成過程的階段模型，以及“角色理論”如何解釋個體在群體中的行為預期。特彆關注瞭“群體規範”的塑造機製，以及如何平衡群體壓力與創新思維。此外，本書引入瞭關於虛擬團隊和跨職能團隊的特殊挑戰和優化策略。 第七章：溝通的有效性與信息流動 溝通是組織係統的血液。本章超越瞭簡單的信息傳遞模型，探討瞭溝通的障礙（如語義、過濾、噪音）以及多渠道溝通（正式與非正式網絡）的效率比較。我們詳細闡述瞭積極傾聽、建設性反饋的技巧，並探討瞭在數字化時代，如何管理溝通的飽和度與即時性，以確保信息傳遞的準確性和情感連接的強度。 第八章：領導力的當代視角：從特質到過程 本部分是組織行為學的核心領域之一。本書係統梳理瞭領導力演變的曆史脈絡——從早期特質論到行為學派，再到權力與影響力理論。重點闡述瞭變革型領導（Transformational Leadership）的核心要素（理想化影響力、智力激發等）及其對員工承諾的影響。同時，本書也探討瞭情境化領導理論，強調沒有“萬能的”領導風格，有效的領導力在於根據下屬成熟度和任務情境進行靈活調整。 第九章：權力、政治與協商 權力是組織中不可避免的現實。本章將權力定義為一種影響力資源，區分瞭正式權力（閤法、奬勵、強製）和非正式權力（專傢、參照）。我們剖析瞭組織政治行為（如結盟、形象管理）的本質，並提供策略來識彆和應對有害的政治行為。最後，詳細介紹瞭協商（Bargaining）的原則，包括基於立場的談判與基於利益的談判（哈佛談判項目模型）的優劣對比。 第十章：衝突管理與談判策略 衝突並非總是負麵的。本章探討瞭建設性衝突（任務型衝突）與破壞性衝突（關係型衝突）的區彆。我們分析瞭五種主要的衝突處理風格（競爭、閤作、迴避、遷就、摺衷），並指導讀者在不同情境下選擇最閤適的應對策略。談判部分則聚焦於創建雙贏局麵的方法論，包括 BATNA（最佳替代方案）的確定與運用。 --- 第三部分：組織係統與變革：塑造環境的力量 本部分將視野提升至整個組織層麵，探討組織結構、文化以及變革管理如何影響所有個體的行為模式。 第十一章：組織結構設計與組織圖 結構是行為的骨架。本章深入剖析瞭組織設計的關鍵維度，如工作專業化、集權化、部門化（職能型、事業部型、矩陣型）。我們探討瞭不同結構（如有機式與機械式）在不同環境下的適應性，並分析瞭扁平化、網絡化組織等現代結構帶來的優勢與挑戰，例如跨部門協作的復雜性。 第十二章：組織文化：共享的意義係統 組織文化是“我們在這裏做事的方式”。本章詳細闡述瞭文化的功能（邊界定義、認同感）和構成要素（從物質製品到深層價值觀）。我們介紹瞭評估文化強度的工具，並探討瞭如何通過高層領導者的行為、儀式和語言來嵌入和強化特定的文化特徵。特彆關注瞭亞文化、反文化的存在性及其對組織整體目標的影響。 第十三章：人力資源管理實踐與組織行為的銜接 本章探討瞭人力資源係統如何通過行為科學原則進行優化。涵蓋瞭工作分析的科學性、績效評估中的客觀性與公平性考量（如 360 度反饋的有效性）、以及薪酬體係（如基於技能、基於績效的薪酬）如何與員工的內在激勵機製相互作用。 第十四章：組織變革與發展（OD） 在持續動蕩的市場中，組織變革是常態而非例外。本章全麵介紹瞭變革的驅動力、阻力來源（心理和結構性），並引入瞭著名的庫爾特·勒溫（Kurt Lewin）的“解凍-變革-再凍結”模型。隨後，本書詳細闡述瞭診斷性工具和乾預措施，包括全麵質量管理（TQM）、團隊建設與敏感性訓練，強調變革的成功依賴於員工的參與感和透明的溝通。 --- 結語：行為科學的未來趨勢 本書最後展望瞭組織行為學的前沿領域，包括人工智能（AI）在員工篩選和工作設計中的應用、全球化背景下的跨文化管理差異，以及可持續發展目標（ESG）與員工福祉的整閤，為讀者提供瞭麵嚮未來的管理思維工具箱。 《現代組織行為學：理論與實踐》不僅僅是一本教科書，它是一份行動指南，旨在幫助您理解人性的復雜性，最終構建齣更具適應性、更高效能的組織。

譯者簡介

黃傢齊
現職：
■ 政治大學企業管理學係特聘教授
■ 政治大學企業管理學係係主任、商學院副院長
■ 颱灣組織與管理學會(TAOM)祕書長
學曆：颱灣大學商學研究所博士

李雅婷
現職：淡江大學企業管理學係副教授
學曆：交通大學經營管理研究所博士

趙慕芬
現職：淡江大學企業管理學係副教授
學曆：颱北大學企業管理研究所博士

第一篇  認識組織行為
第1章  什麼是組織行為？

第二篇  個體
第2章  組織內的多樣化
第3章  態度與工作滿足感
第4章  情緒與心情
第5章  人格與價值觀
第6章  知覺與個人決策
第7章  激勵的基本觀念
第8章  激勵：從觀念到應用

第三篇  團體
第9章  團體行為的基礎
第10章  瞭解工作團隊
第11章  溝通
第12章  領導
第13章  權力與政治
第14章  衝突與協商
第15章  組織結構的基本介紹

第四篇  組織係統
第16章  組織文化
第17章  人力資源政策與實務
第18章  組織變革與壓力管理

评分☆☆☆☆☆

我得說，《組織行為學（17版）》在團隊動力和群體行為的闡述上，絕對是讓人眼睛一亮的。過去，我總覺得團隊閤作就像一種「緣分」，大傢湊在一起，有時候順暢，有時候就雞飛狗跳。但這本書卻用係統性的方式，拆解瞭團隊形成的過程、團隊中的角色分配、以及如何有效解決衝突。特別是關於「團隊凝聚力」和「群體思維」的分析，讓我對過去一些失敗的團隊經驗有瞭豁然開朗的感覺。書中提到，過度的凝聚力有時候反而會扼殺批判性思考，導緻做齣錯誤的決策，這讓我反思瞭自己過去在一些專案中，過於追求「和諧」而忽略瞭不同意見的風險。 更讓我受益匪淺的是，書中討論瞭不同類型的團隊，像是虛擬團隊和跨職能團隊，這些在現代企業裡越來越普遍。它解釋瞭這些團隊在溝通、協調和信任建立上所麵臨的獨特挑戰，並且提供瞭具體的策略來剋服。例如，書中提到的「非同步溝通」技巧，以及如何利用科技工具來促進遠端團隊的協作，這些都是我未來在工作上非常希望能實踐的。它讓我明白，團隊的成功，絕非偶然，而是需要精心設計和持續管理的。

评分☆☆☆☆☆

我必須說，這本《組織行為學（17版）》在「衝突管理」這個主題上的處理，真的是非常精闢。書中將衝突定義為一種互動過程，而非純粹的負麵事件，這本身就為我們提供瞭一個更開放的視角。它詳細地探討瞭衝突的根源，從資源爭奪、目標不一緻到人際誤解，並且將衝突的類型進行瞭分類，例如功能性衝突和失功能性衝突，這讓我對衝突有瞭更清晰的認識。 更重要的是，書中提供瞭多種有效的衝突管理策略，從迴避、遷就，到競爭、妥協，再到閤作，並且詳細分析瞭每種策略在不同情境下的適用性。書中強調，最高明的衝突管理，是透過「閤作」的方式，尋求雙贏的解決方案，這需要高度的溝通技巧和解決問題的能力。我從書中學到瞭如何識別衝突的早期跡象，以及如何主動介入，避免衝突升級。這對於我理解職場上的人際關係，以及如何有效地化解矛盾，提供瞭非常寶貴的指導。

评分☆☆☆☆☆

在閱讀《組織行為學（17版）》時，關於「決策過程」的章節，真的讓我大開眼界。過去，我總認為決策就是一種邏輯的推演，但書中卻揭示瞭其中蘊含著如此多的心理學和行為學的因素。它深入探討瞭理性決策模型，但也毫不避諱地指齣瞭現實中人們往往受製於「有限理性」，容易受到認知偏差的影響，例如錨定效應、確認偏誤等等。書中舉瞭許多生動的例子，說明這些偏差是如何影響個人乃至組織的決策品質。 我特別欣賞書中對於「群體決策」的分析。它不僅討論瞭群體決策的潛在優勢，例如匯集更多資訊、提供更多元的觀點，但也同時指齣瞭其可能麵臨的挑戰，如從眾壓力、發言權不均等。書中提供的關於如何提升群體決策效率和品質的策略，例如利用德爾菲法、頭腦風暴等，都非常具有實操性。這讓我反思瞭自己在團隊會議中，如何更有效地引導討論，讓每個人都能暢所欲言，並且真正做到集思廣益。

评分☆☆☆☆☆

這本《組織行為學（17版）》對於「組織結構與設計」的論述，是我閱讀過中最有啟發性的一部分。過去，我總是覺得公司的組織架構就是老闆畫的幾條線，但書中卻將其闡釋為影響員工行為、溝通效率，甚至組織創新能力的關鍵因素。它詳細介紹瞭不同類型的組織結構，例如功能型、事業部型、矩陣型，以及這些結構各自的優劣勢。我對書中對於「權威」與「責任」分配的探討印象深刻，它清晰地解釋瞭扁平化組織與層級式組織在決策速度和員工授權程度上的差異。 此外，書中對於「組織設計」的探討，更進一步將理論與實踐結閤。它不僅僅是告訴你有哪些結構，更重要的是告訴你如何根據組織的戰略目標、外部環境以及技術條件來選擇最閤適的組織設計。書中對於「機械式」與「有機式」組織的對比，讓我理解瞭為什麼有些公司能快速應變，而有些公司卻顯得僵化。更讓我獲益匪淺的是，關於「虛擬組織」和「網絡化組織」的介紹，這對於我們這個快速變遷的時代，具有非常重要的指導意義。

评分☆☆☆☆☆

《組織行為學（17版）》中關於「溝通」的探討，可以說是貫穿瞭整本書的骨架。它沒有將溝通簡單地視為訊息的傳遞，而是深刻地分析瞭溝通在建立人際關係、影響組織氛圍、甚至推動組織變革中的關鍵作用。書中對於溝通的層次，例如非語言溝通、組織內部溝通、跨文化溝通等，都做瞭非常詳盡的介紹。我特別喜歡書中關於「傾聽」的論述，強調瞭積極傾聽的重要性，以及如何通過有效的傾聽來建立信任和理解。 書中對於「溝通障礙」的分析也極具價值，它詳細列舉瞭各種可能導緻溝通失敗的因素，從過濾、選擇性知覺到情緒化的反應等等。並且，更重要的是，書中提供瞭剋服這些障礙的實用技巧，例如澄清、迴饋、以及選擇閤適的溝通管道。這對於我這樣經常需要與不同部門、不同背景的人溝通的人來說，簡直是及時雨。它讓我明白，有效的溝通，不僅僅是會說話，更是會聽、會想、會調整。

评分☆☆☆☆☆

最後，我認為《組織行為學（17版）》在「跨文化組織行為」的章節上，展現瞭其時代的眼光和高度。在全球化日益深入的今天，理解不同文化背景下人們的行為模式，對於組織的成功至關重要。書中詳細介紹瞭 Hofstede 的文化維度理論，例如權力距離、個人主義與集體主義、不確定性規避等，並將這些理論應用於解釋不同國傢和地區的員工在工作場所的行為差異。 這讓我深刻體會到，我們過去在跨國閤作時，可能因為文化差異而產生的誤解和摩擦。書中提供瞭許多關於如何進行有效的跨文化溝通、如何建立包容性的工作環境，以及如何管理跨文化團隊的實用建議。這不僅僅是理論知識，更是一種對全球視野的培養。它提醒我們，在處理國際事務時，必須尊重並理解對方的文化，纔能建立真正的閤作夥伴關係，並實現共同的目標。

评分☆☆☆☆☆

這本《組織行為學（17版）》真的讓我印象深刻，尤其是在我最近剛經歷瞭職場上的幾個重大轉變之後。我一直對人際互動和團隊動力在工作環境中的作用感到好奇，而這本書恰好提供瞭非常全麵且深入的分析。它不僅僅是理論的堆砌，更像是透過作者的眼睛，引導我們去觀察、去理解那些每天都在我們周遭發生的複雜現象。 書中對於個體心理和行為的探討，我認為是整本書的基石。像是關於動機的幾個章節，它跳脫瞭過去那種單純的「獎勵與懲罰」的二分法，而是深入探討瞭內在動機、自我決定理論，以及這些理論如何實際應用於提升員工的參與感和滿意度。我記得書中舉瞭一個關於科技公司如何設計工作內容，讓工程師能體驗到「心開意解」的成就感，而非僅僅是完成任務的例子，這讓我對「工作意義」有瞭更深的理解。此外，對於壓力管理和情緒智商的討論，也非常貼近現代職場的需求。在快節奏、高壓力的環境下，如何有效地應對壓力，並理解和管理自身及他人的情緒，這本書提供瞭許多實用的工具和視角，讓我在麵對挑戰時，不再感到手足無措。

评分☆☆☆☆☆

組織文化與變革，這兩部分絕對是這本《組織行為學（17版）》的精華所在。作者非常清楚地闡述瞭，組織文化並非一蹴可幾，而是由價值觀、假設、行為規範等層層疊加而成的。書中對於如何診斷組織文化，以及文化對員工行為、績效的影響，有著非常深入的剖析。我個人覺得，對於「組織認同感」的討論非常有共鳴，它解釋瞭為什麼有些人會對自己的公司充滿歸屬感，而有些人卻像是局外人。 更重要的是，書中對於「組織變革」的處理，提供瞭非常務實的框架。它沒有迴避變革過程中必然會遇到的阻力，而是詳細分析瞭阻力的來源，並且提供瞭剋服這些阻力的策略。像是 Lewin 的三階段變革模式，以及 Kotter 的八步驟變革模型，這些理論框架讓我對如何推動一項變革有瞭係統性的認識。書中強調瞭溝通、參與和支持在變革過程中的關鍵作用，這讓我明白，變革不是單靠高層拍腦袋就能完成的，而是需要自下而上、自上而下的共同努力。

评分☆☆☆☆☆

《組織行為學（17版）》對於「工作滿意度與員工敬業度」的探討，可以說是觸及瞭現代組織管理的核心。書中不僅定義瞭這兩個概念，更深入地分析瞭影響它們的各種因素，從工作本身的特徵、薪酬福利、工作環境，到領導風格、同事關係等等。我特別認同書中關於「工作設計」的觀點，它闡述瞭如何通過 Job Characteristics Model 等理論，來設計更有意義、更有挑戰性的工作，從而提升員工的內在動機和滿意度。 書中對於「組織公民行為」的討論也讓我印象深刻，它解釋瞭為什麼有些員工會自願多做一些「分外」的事情，而這些行為對於組織的整體績效卻至關重要。它還分析瞭如何通過建立良好的組織文化、提供支持性的領導，以及創造公平的獎勵機製，來激勵員工展現齣更高的敬業度。這讓我明白瞭，留住人纔，不僅僅是靠高薪，更需要關注員工的心理需求和職業發展。

评分☆☆☆☆☆

說到領導力，這本書真的是我見過最紮實的一本。它沒有提供那種「一招半式」就能成為卓越領導者的速成秘訣，而是將領導力看作是一個複雜且多麵嚮的過程。從早期的特質理論，到後來的行為理論，再到現代的權變理論和魅力型領導，它都做瞭非常細緻的梳理，並且提供瞭大量的實際案例來輔助說明。我印象特別深刻的是，書中探討瞭「 servant leadership 」（僕人式領導）的觀念，強調領導者應該以服務團隊成員、支持他們成長為首要任務。這和我過去對領導者「發號施令」的刻闆印象有很大的不同，也讓我開始思考，什麼樣的領導風格更能激勵人心。 書中還深入探討瞭領導者如何建立願景、激勵團隊、以及進行有效的溝通。它分析瞭不同領導風格在不同情境下的適用性，並且強調瞭情境因素對領導效能的重要性。這讓我意識到，並沒有所謂的「萬靈丹」式的領導方式，而是需要根據團隊的成熟度、任務的性質以及組織的文化來靈活調整。此外，書中對於領導者如何處理權力與影響力，以及如何培養和發展未來的領導者，這些章節也提供瞭寶貴的啟示，讓我在思考自己的職業發展時，有瞭更清晰的方嚮。