绩效为王：新手主管的王牌带人学 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 目标管理
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　　新手主管该要知道，
　　老板出钱，员工出力，主管拼绩效；
　　老板不做的，员工不会的，都是你管的！
　　透过领导╳训练╳激励╳分析╳决策，
　　提升绩效，满足高层驯服基层，
　　换个位置同时换个脑袋，才是职场生存真王道！

　　打破新手主管迷思，突破绩效追求盲点，
　　用真正有效的方法，达到老板爱你、下属服你的成果！

　　有训练有交代？没有绩效，再多训练都是枉然！

　　很多主管常会以为只要有「训练」就可以使团队绩效产出提升，大错特错！不适切的训练菜单，只会让员工花时间与精力学到对工作毫无帮助的知识与技巧，没办法在工作上应用，更甚者还有主管会以为员工不认真学习，因而减少训练投资，形成恶性循环……想要不浪费资源，就该根据绩效目标，订定有效的训练，才是王牌主管真本事！

　　让对的人做对的事，就是成功达成绩效的开始！

　　试想叫爱因斯坦别研究相对论了，尝试挑战唱歌跳舞吧；或是让麦可杰克森放弃他的演艺天份，转换跑道朝物理学术领域前进……上述两种假设，无论何者结果想必都让人不忍想像吧！同理可证企业内人才也是一样的，若让一个天才去做他不擅长的事时他便不是天才了，因此王牌主管该做的，就是找出每个下属的专常，发挥超过100%的效益！

　　从单一角度思考决策，绝对无法达成绩效目标！

　　头痛医头，脚痛医脚，是新手主管在做思考决策时的通病，虽然在短期、小范围的目标上可以获得成效，但时间久了之后就会发现这不是长久之计。组织是个巨大且精密的机器，需要各种齿轮彼此配合，才能得到产出，若有任何一个环节出错，便会出现连锁效应，因此若要达成绩效，得要协调得宜，这便得考验王牌主管的工夫才行！

　　不仅如此，全书共25堂的绩效管理带人学，
　　让你心态从「员工」正式升级为「主管」，
　　把「老板想要的结果」和「员工能做的事情」完美结合，
　　奉行绩效为王的准则，你就是公司不可或缺的致胜王牌！

名人推荐

　　劳动部次长 林三贵先生
　　台湾生物产业发展协会理事长／前工研院院长 李钟熙博士

　　国立政治大学校长 周行一博士
　　前教育部长／私立佛光大学校长 杨朝祥博士
 

作者简介

王凤奎

　　现职
　　2012－迄今 中国文化大学特聘教授
　　2017－迄今 亚太产业分析专业协会院士

　　主要学历
　　1998 美国印第安那大学教学系统科技所博士(Ph.D.)
　　1993 美国印第安那大学行销管理硕士(MBA)
　　1989 美国印第安那大学电脑科学硕士(M.S.)
　　2010 美国College of Executive Coaching教练证书

　　主要经历
　　2013－2016 行政院人才与人力会报谘询委员
　　2014，2016 国立台北教育大学传播科技研究所兼任教授
　　2013－2015 中国上海金融学院创新创业课程(英文)客座教授
　　2011－2014 台湾亚太产业分析专业协进会理事长
　　2011－2012 媚登峰健康管理事业集团集团总经理
　　2004－2011 工业技术研究院产业学院执行长
　　2007 国立清华大学EMBA兼任教授
　　2005－2011 经济部产业专业人才发展推动办公室主任
　　1999－2005 美国密苏里大学资讯科学与学习科技研究所助理教授、副教授
　　1998－1999 美国印第安那大学教学系统科技研究所研究员兼助理教授
　　1998－1999 美国Eli Lilly and Company知识管理顾问
　　1995－1997 美国Delco Electronics数位学习顾问
　　1989－1993 美国印第安那大学视听中心电脑多媒体专员
　　1989－1992 美国IBM电脑多媒体顾问

　　学术荣誉
　　2009 中华民国斐陶斐学会荣誉会员
　　2008 经济部工业局96年度科技计画绩效评估绩优计画
　　2007－2008 行政院公务人力发展中心创新力讲座卓越管理研习营
　　2007 国合会人资发展讲座人力资源与经济发展研习班
　　2006 美国密苏里大学特别讲座APEC R&D Management Training Program，Soul, Korea 　　2005 Tenure终生教职荣誉
　　2005 东海大学杰出校友讲座
　　2004 台湾东吴大学商学院提昇大学国际竞争力计划讲座
　　2003 密苏里大学哥伦比亚校区教育学院年度最佳研究部教师奖
　　2002 密苏里大学哥伦比亚校区教育学院High Flyer杰出教学奖
　　1998 美国印第安那大学Proffitt杰出博士论文奖
 

作者序－解决绩效问题，你就是管理之王
 
01 你是「尿不准怪马桶歪」的主管吗？
员工训练没效果？训练方向错了，当然达不到绩效
 
02 别把你的千里马当驴子使用！
想提升绩效很简单，就让「对的人」做「对的事」
 
03 没有梁柱只有屋顶的房子不可能存在！
绩效分析不能眼光短浅，必须全面性、系统性地思考
 
04 只会出一张嘴，就想跟人混一口饭？
专业绩效「顾问」和「顾门口」只有一线之隔
 
05 王牌主管的绩效问题分析智慧。
运用6个层次态度＋6大原则成功分析绩效问题
 
06 绩效资料分析看不懂？其实有诀窍！
王牌主管教你如何运用「质分析」和「量分析」
 
07 绩效顾问是「厨师」而非「美食评论家」！
学习如何成为「表里如一」的绩效顾问之道
 
08 别让你的武器成为害惨你的凶器！
企业数位学习的绩效顾问案例研究与应注意重点
 
09 揪出阻碍绩效成长的老鼠屎！
王牌主管告诉你工作分析为什么会如此重要
 
10 到底该要「因事用人」还是「因人设事」？
「工作分析的方法与流程」是主管的必修学分
 
11 上进主管必会遇到的「教／学两难」问题！
让主管与员工同步成长的职场学习的教学策略
 
12 学会「翻转教室与问题导向」的教学策略！
员工大量且单向吸收学习，最后往往只会消化不良
 
13 咦？爱因斯坦的相对论也能用来提升绩效？
王牌主管必知必懂的「学习效能公式：E=MC²」
 
14 让员工从机器人变成会「边做边学」的超人！
运用员工在职训练，就能提升整体工作效益
 
15 「非正式学习」使工作激发全新滋味！
连Google都在用非正规的方式来提升绩，你怎能不知道
 
16非正式学习也能纳入正规训练的一环吗？
利用”E”nformal Learning将非正式学习化为正式学习
 
17 有知识、有见识，组织才能持续活化进步！
知识型组织的重要，不说你一定不知道
 
18 与其慢慢挑菜，不如亲手种出自己的菜！
转型培训中心为企业大学，员工升级、绩效也高飞
 
19 该如何成功设立企业大学？
设立企业大学的方法与关键重点评估
 
20 好主管得避免万贯家财却膝下无子的窘境！
早早预备「接班人计画」，减少突发的意外损失
 
21 接班人计画的实施步骤与常见问题。
接班人计画一点也不难，7个步骤让你无后顾之忧
 
22 即便是奥运冠军，背后仍有个教练支持。
王牌主管告诉你为何我们需要教练，为何要学习教练型领导
 
23 当员工相信你时，一切就变得比较好办了！
王牌主管教你如何成为另员工信任的教练型领导
 
24从「教育训练」走到「绩效支援」的路上！
以即时求救或辅助的方式解决工作问题或提升工作绩效
 
25 绩效支援欲善其事，则必先利其器！
提升员工效率的最强后盾－电子绩效支援系统（EPSS）
 

作者序

绩效为王－解决绩效问题，你就是管理之王

　　企业存在的目的是为股东创造价值，而想创造价值，就必须要产出「绩效」。绩效是什么？简而言之就是员工工作成果和目标间的比较。员工工作成果高于目标，表示绩效优良；工作成果低于目标，则代表绩效不彰，此时便需透过主管针对绩效问题找出解决之道。

　　身为企业主管有两项最重要的任务，一是领导部属，达成组织所赋予的绩效目标，二是培育部属，提升他们的绩效潜力。然而，有许多主管－尤其是新手主管，它们尚未熟悉公司赋予他们的新角色，脑袋一时半刻转不过来，还在用过去自己身为「明星员工」的角度去思考判断，认为「能力即绩效」，把自己基层员工时期的能力与需求投射在下属身上，迳行胡乱投药，给予不适切的例行性、制式化训练，若收不到成效，则将其归咎于员工的能力不足，要求替换员工。想当然尔，在没有因材施教、对症下药的情形下，再多的训练、换再多的员工都是枉然，久而久之公司也会愈来愈吝于投资在员工培训上，形成一恶性循环。

　　事实上，若要员工展现工作绩效，「能力」只是其中一环，而另一个不可或缺的要素则是「动力」。当企业提供了一个支持员工绩效表现的合适环境时，员工的工作成果就能愈逼近、甚至超越绩效目标。只是什么才叫作「合适环境」？又怎样才能创造如此环境？其中因素往往错综复杂，剪不断、理还乱，如果只看到问题的表像，便无法系统性地找出症结所在，进而提出改善方案。

　　我曾经于美国两所公立大学担任教授，也任职过IBM、AT&T、Anderson Consulting、Delco Electronics及Eli Lily的绩效顾问，就我在美国发展的数年经验中，我发现欧美国家在「绩效管理(Performance Management)」上，已逐渐将其独立成一门企业管理的重要学科，称为「人力绩效科技(Human Performance Technology；HPT)」，它是一套能系统性解决员工绩效问题的方法、流程或策略，为的就是改善员工绩效表现，达成组织的绩效目标，而这基本上也是欧美企业中高阶主管的必修学分之一。然而在台湾，我们普遍性地对于人力绩效科技感到陌生，一直以来都难以落实有效的绩效管理，太多企业把问题单方面归纳是「人才不足」所致，殊不知人才如食材－再新鲜的食材，如果遇到三流手艺的师傅，依旧做不出能端上桌面的好菜。这也是为什么我会着手撰写这本书的原因。

　　本书将我20多年来于学术理论上的研究与业界实践上的经验做融合，并且参考台湾企业特色，整理出一套适合台湾企业主管的实用系统方法，协助身为主管的你（或将来希望成为主管的你）进行人力绩效诊断与改善。为了让大家能更快速且简易地学习人力绩效科技的知识与技能，我在每个单元的论述前，会以经验老到的绩效顾问－「老王」为故事主角，提供轻松幽默的故事及对话，期使大家能够快速掌握各个观念与方法重点，在实务运用中快速上手，成为企业中不可或缺的成功经理人。
 

评分☆☆☆☆☆

这本书的价值，真的远远超出了我的预期！作为一名刚晋升的主管，我最大的焦虑就是不知道如何有效地与下属沟通，如何让我的指令被准确理解和执行，而不是被误解或者敷衍。我尝试过很多方法，但效果都不尽如人意，有时候觉得自己在“鸡同鸭讲”。这本书就像是给我发了一本“沟通秘籍”，它详细地讲解了不同沟通场景下的策略和技巧，从如何布置任务，到如何进行绩效评估，再到如何处理团队冲突，都给出了非常具体和可操作的建议。我尤其喜欢书中关于“同理心”的讨论，它让我意识到，很多时候，沟通的障碍并非来自对方的“不配合”，而是自己没有站在对方的角度去思考问题。在台湾，大家工作节奏快，有时候会觉得沟通很麻烦，宁愿简单粗暴一点，但这本书让我看到，花时间去理解和共情，其实能够带来更好的长远效果。它让我明白，有效的沟通，是建立在相互理解和尊重的桥梁上的，而这个桥梁，需要主管去精心搭建。这本书真的帮助我摆脱了那种“一个人在战斗”的孤单感，让我觉得，我不再是凭感觉在摸索，而是有了一套系统性的方法论。

评分☆☆☆☆☆

读完一本关于领导力的书，感觉整个人都好像被注入了一剂强心针！以前总觉得，做主管就是要把事情做到位，把目标达成，但总是忽略了“人”这个最关键的因素。这本书彻底颠覆了我的想法。它不是那种冷冰冰地告诉你KPI怎么拆解、流程怎么优化的书，而是更深入地探讨了如何与人沟通、如何激励团队、如何建立信任。我尤其喜欢书里提到的一些小故事，非常贴切，像是某某主管在面对团队士气低落时，如何通过一次简单的下午茶会，倾听大家的抱怨，然后一点一点地化解矛盾。这种细腻的处理方式，让我觉得很受启发。在台湾，我们很多时候都习惯把工作和生活分得很清楚，但其实，主管的关怀和理解，往往能让团队成员在工作时更有归属感。这本书让我意识到，一个真正“王牌”的主管，不仅仅是能力强，更重要的是懂得如何“带人”。它教会我，要学会观察团队成员的性格和需求，因材施教，而不是用一套模板去套用所有人。我之前总是想当然地认为，只要我给他们布置好任务，他们就应该按部就班地完成，但这本书让我明白，每个人都有自己的节奏和想法，主管的责任是去理解、引导，而不是去控制。而且，它还提到了如何处理团队内部的冲突，这部分内容对我来说太及时了！我总是在这种时候感到无所适从，不知道该怎么公正又有效地解决问题，这本书提供了非常实用的方法，让我不再惧怕这些挑战。

评分☆☆☆☆☆

这本书的出现，简直就是我新手主管生涯的一道曙光！我承认，刚开始带团队的时候，我压力真的很大，每天都在想怎么把事情做完，怎么把业绩冲上去，但常常忽略了身边一起打拼的伙伴们。我总觉得，我一个人的努力，是不是就能弥补整个团队的不足？但这本书让我意识到，这是一种非常低效且不健康的管理方式。它强调的“赋能”和“授权”，让我明白，与其自己累死累活，不如把精力放在如何让团队成员变得更强。书里举了很多例子，比如，一个主管怎么从一个事必躬亲的“超级执行者”，转变成一个懂得发掘人才、分配资源、并给予支持的“催化剂”。这个转变过程，真的让我感触良多。我一直以为，授权给别人，事情就可能做不好，但这本书告诉我，关键在于如何选择合适的人，以及如何给予他们清晰的指导和必要的支持。而且，它还分享了如何设定清晰的目标，让团队成员知道他们努力的方向，并在这个过程中，让他们感受到自己的价值。在台湾，大家对于“好好工作”这件事情的期望很高，所以，如何让大家在追求卓越的同时，又不至于感到过度的疲惫和挫败，这本书给出了很多有益的建议。我真的觉得，这本书不只是提供了一些管理技巧，更像是一种思维上的引导，让我能够从一个全新的角度去看待“带人”这件事。

评分☆☆☆☆☆

刚开始接手带团队的时候，我真的是一头雾水，感觉自己就像个救火队员，每天都在应付各种突发状况，根本没时间去思考什么长远的规划，更别说要去“培养”人。我总觉得，能把事情做完就不错了，哪还有精力去管他们到底有没有成长？但这本书，彻底刷新了我的认知。它让我明白，一个真正厉害的主管，不是只会救火，而是懂得如何预防火灾的发生，并且能够打造一个防火能力极强的团队。书里详细地讲解了如何去识别团队的潜在问题，如何通过日常的沟通和管理，将这些问题扼杀在萌芽状态。我特别喜欢其中关于“积极倾听”的部分，它不仅仅是告诉你“要听”，而是教你如何去“听懂”对方没有说出来的话，如何去捕捉那些细微的情绪和信号。在台湾，大家很多时候都比较含蓄，有些不满可能不会直接表现出来，而是通过一些委婉的方式传递。这本书让我学会了如何去解读这些“潜台词”，从而能够更及时、更有效地做出反应。它让我明白，好的沟通，是建立在理解和尊重的基础上的。这本书不只是教我如何管理，更是教我如何成为一个更懂得体察人心、更有智慧的领导者。

评分☆☆☆☆☆

我最近真的在找一本能让我快速上手、不再对带人感到茫然的书，你知道的，刚升主管那阵子，光是应付工作上的 KPI 就焦头烂额了，更别说还要去顾虑团队的感受，常常感觉自己像在瞎子摸象，这边摸一点，那边摸一点，但总抓不到核心。市面上关于管理的书看了不少，有些讲得太理论，感觉离实际操作很遥远，像是空中楼阁；有些又太琐碎，像是一堆零散的技巧，我不知道该怎么整合运用。最怕的就是那种讲一大堆成功案例，但看完之后却觉得「道理我都懂，但就是做不到」的书。我期待的是一本真正能给我一套可执行的框架，让我知道在什么情况下该用什么方法，而不是一味地喊口号。尤其是在台湾这种人情味浓厚但同时又非常讲求效率的环境下，带人这门艺术真的很难拿捏。我希望这本书能告诉我，怎么在坚持原则的同时，又不失人情味，怎么在要求团队冲刺业绩的同时，又能让他们感受到被支持和尊重。毕竟，一个好的主管，不应该只是一个发号施令的人，更应该是一个能够激发团队潜能、带领大家共同成长的人。所以，我最近一直在寻觅这样一本能够点醒我、让我看见迷雾中道路的书，希望它能成为我升任主管后的第一本“宝典”，让我摆脱新手期的摸索与不安，真正成为一个有能力、有温度的领导者。我深信，好的领导力，不只体现在数字上，更体现在团队成员的脸上，体现在整个团队的凝聚力上。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直就是我的“及时雨”！作为一名新手主管，我最头疼的就是如何激发团队的积极性，让他们不仅仅是完成任务，而是真正地“投入”工作。我以前总是觉得，只要给出足够高的奖金，或者进行一些简单的团建活动，就能提高大家的士气，但结果往往是短暂的，甚至有时候还会适得其反。这本书让我明白，真正的激励，源于内心的驱动。它深入探讨了人的内在需求，比如成就感、归属感、自主性等等，并提供了非常具体的实践方法，教我如何去满足这些需求。我尤其喜欢书中关于“反馈”的部分，它不是简单地说“要给反馈”，而是详细地讲解了如何给出建设性的、具体的、及时反馈，以及如何去倾听和回应团队成员的反馈。在台湾，大家习惯了比较含蓄的沟通方式，很多时候，一些问题可能就因为不好意思说出口，而越积越多。这本书让我看到了，原来直接而真诚的沟通，反而能更好地解决问题，建立更深厚的信任。它让我明白，一个好的主管，不是一个高高在上、发号施令的人，而是一个能够与团队成员并肩作战、共同成长的伙伴。这本书的价值，远不止于管理技巧，更在于它所传达的那种人文关怀和领导智慧，让我觉得，我在这个岗位上，不再是孤军奋战，而是有了可以借鉴的“秘籍”。

评分☆☆☆☆☆

我一直觉得，带人这件事，就像是在玩一场非常精密的棋局，每一个棋子的摆放，每一步的走法，都至关重要。而这本书，就像是给我提供了一份非常详细的棋谱，让我知道在不同的局面下，应该如何落子。我之前最大的困惑在于，面对不同的团队成员，我总是不知道该用什么样的方法才能让他们发挥出最好的状态。有些人需要鼓励，有些人需要鞭策，有些人需要清晰的指令，有些人则需要更多的自主空间。这本书让我明白，其实这背后是有规律可循的。它详细分析了不同性格类型的人，以及他们在团队中所扮演的角色，并提供了相应的沟通和管理策略。我尤其欣赏书中关于“情境领导”的理论，让我意识到，主管的角色会随着团队成员的成长和任务的难度而不断调整，而不是一成不变的。在台湾，职场环境相对来说比较多元，有年轻的新鲜血液，也有经验丰富的老员工，如何在这两者之间找到平衡，如何让他们互相学习、互相支持，这本书给了我很多启发。我不再害怕去面对那些“难搞”的同事，也不再对那些“潜力股”感到无从下手。我感觉自己像是获得了一把万能钥匙，可以打开各种不同的门。这本书让我觉得，带人这件事，虽然有挑战，但绝对是可以掌握的，而且，掌握得好，真的能创造出无限的可能。

评分☆☆☆☆☆

最近有一本书，让我对“主管”这个角色有了全新的认识，感觉像是打开了一扇新世界的大门。我之前以为，当主管就是要靠自己能力强，把所有事情都扛下来，但这本书告诉我，真正厉害的主管，是懂得“放手”和“赋能”。它详细地描述了如何识别团队成员的潜力，并根据他们的特长来分配任务，让每个人都能在自己的舒适区发挥最大效用，甚至还能挑战更高的目标。而且，书里还讲到如何建立一种开放的沟通文化，鼓励团队成员大胆地提出自己的想法，即使是批评和建议，主管也要虚心接受。这一点对我来说非常重要，因为我一直觉得，好像主管就应该是永远是正确的那个，但这本书让我明白，没有人是万能的，集体的智慧才是最强大的。尤其是在台湾，很多职场文化还是比较传统的，等级森严，下属不太敢轻易表达自己的真实想法。这本书提供了一种颠覆性的视角，让我思考如何打破这种僵局，建立一个更平等、更互信的工作环境。它不仅仅是教你如何管理，更像是教你如何“成为”一个值得被追随的主管。我想，这才是真正有价值的东西，不是吗？这本书让我看到了，原来管理一个人，也可以是一件如此有艺术感和成就感的事情。

评分☆☆☆☆☆

在我眼中，成为一名优秀的主管，就如同成为一位技艺精湛的指挥家，需要精准地调动每一个乐器的潜力，才能奏出和谐美妙的乐章。而这本书，无疑就是为我量身打造的“指挥手册”。它不仅仅停留在理论层面，更重要的是，它提供了大量可供借鉴的实操案例，让我能够看到，在实际工作中，如何将抽象的管理理念转化为具体的行动。我最喜欢的是关于“授权”和“信任”的部分，这真的是我之前一直很欠缺的。我总是担心把任务交给别人，会做得不如自己，但这本书让我明白，适度的授权不仅能减轻自己的负担，更能激发团队成员的成长和潜力。它详细阐述了如何建立一个相互信任的团队氛围，让每个人都敢于承担责任，敢于犯错，并在错误中学习。在台湾，我们很多人都习惯了“自己来”的模式，不愿意麻烦别人，但这本书让我看到了，真正的团队合作，是建立在相互支持和赋能之上的。它让我认识到，一个好的主管，不是那个什么都会做的人，而是那个懂得如何让团队每个人都发挥出最大价值的人。这本书让我觉得，我的主管之路，不再是充满未知和恐惧，而是充满了可以掌控的机遇和挑战。

评分☆☆☆☆☆

我一直以为，当主管就是要靠自己的专业能力压倒所有人，让他们心服口服。但这本书让我明白了，真正的领导力，不只在于“术”，更在于“道”。它让我看到了，原来优秀的领导者，并非总是最懂技术的人，而是最懂得激发他人潜能、最懂得凝聚人心的人。书里关于“愿景”和“目标”的论述，让我印象深刻。它不仅仅是告诉你如何设定目标，更是教你如何去描绘一个令人兴奋的未来，让团队成员能够心甘情愿地为之奋斗。我一直觉得，好像设定目标是很官方的事情，跟团队成员的个人情感没什么关系，但这本书让我看到，原来一个清晰而鼓舞人心的愿景，能够点燃每个人的激情，让他们感受到自己工作的意义和价值。在台湾，大家工作都很努力，但有时候会感到迷茫，不知道自己每天忙碌是为了什么。这本书就像一盏明灯，指引我如何去为团队设定一个更宏大的目标，让大家都能看到自己在这个大蓝图中的位置，以及他们所做的贡献有多么重要。它让我明白，管理不仅仅是关于执行，更是关于启发和引领，是关于让每个人都能在这个过程中找到属于自己的那份骄傲和成就感。