圣经教你的18个接班秘诀 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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　　许恩得博士所着「圣经与管理」继系列的第一本着作《圣经教你的29堂领导课》后，
　　推出《圣经教你的18个接班秘诀》。
　　本书以当代的短案例，结合圣经人物的长故事，
　　小结在每个章节的反思，构筑了整本书的架构。

　　有人传、也有人承，传承讲究的是相互、是关系。

　　从本书各种「相互」故事情节中，借由这些贯穿古今的人物对照，
　　凸显接班的艰难；也透过反思产生对自己情境的系统思考，成为阅读本书的最大报酬。

各界推荐

　　谢顺道｜真耶稣教会台湾神学院前任院长
　　林财丁｜东海大学管理学院前任院长
　　畲日新 ｜逢甲大学讲座教授兼跨领域设计学院院长，中华家族传承发展协会理事长

　　以企业管理的角度看《圣经》，然后将圣经的人物故事引述到他的书里；
　　使那些故事更生动，并使他所强调的企业管理理论更实际，
　　也证明《圣经》的接班智慧没有时间与地域的限制。──真耶稣教会台湾神学院前任院长 谢顺道

　　台湾的企业忙着拼产能、拼市场、拼上市、拼股价，却忽略了「拼人才」，
　　不知如何发掘、培养、留住人才，以确保永续经营。──东海大学管理学院前任院长 林财丁

　　许恩得教授继从圣经中引导读者学习的领导课之后，
　　再推出接班课程集结成书，实在是换位思考的最佳典范！──逢甲大学讲座教授兼跨领域设计学院院长，中华家族传承发展协会理事长 畲日新

《未来领袖的修炼之道：从新手到卓越的18个实践指南》 内容提要： 本书深度剖析了当代组织管理与个人成长的前沿趋势，汇聚了全球顶尖企业领导者和成功创业家的实战经验。它并非停留在理论说教，而是提供了一套系统化、可操作的“接班人”培养手册，旨在帮助有志于在快速变化的商业环境中脱颖而出的个体，掌握从心态重塑到战略执行的十八项核心能力。本书的视角超越了传统的管理学框架，更侧重于在不确定性时代，如何培养出具备远见、韧性、创新精神和卓越执行力的下一代领导者。 第一部分：基石的构建——心智与格局的重塑（第1-6章） 第一章：清晰的自我认知与使命驱动 成功的领导者首先是清晰的自我认知者。本章深入探讨了如何通过结构化的自我评估工具，识别个人的核心优势、盲点以及价值取向。我们不再满足于表面的能力罗列，而是深入挖掘驱动个人行为的深层动机——即“为什么要做”而不是“能做什么”。本章强调“使命先行”，阐释了当领导力与个人深刻的使命感结合时，所产生的无可匹敌的内在驱动力，以及如何将这种驱动力有效转化为团队的共同目标。我们将分享案例，展示那些在遭遇重大挫折后，依靠坚实的内在使命感重新站起来的领导者的故事。 第二章：跨越舒适区的勇气与决策的艺术 在信息过载和环境多变的背景下，领导力的核心挑战之一在于果断决策。本章聚焦于如何培养在模糊信息下做出高质量决策的能力。我们分析了“完美主义陷阱”对效率的扼杀，并引入了“80/20原则在决策中的应用”。更重要的是，本章细致剖析了“风险对冲”与“果敢行动”之间的平衡点。我们将提供一套决策树分析模型，帮助读者在关键时刻，不仅能评估潜在的回报，更能量化和管理可接受的失败成本。 第三章：构建终身学习的迭代系统 知识的半衰期正在急剧缩短。本章摒弃了传统的“学完即止”的学习模式，提出建立个人“知识雷达”和“技能迭代引擎”。我们详细介绍了如何高效吸收跨学科知识，如何将外部信息转化为内部洞察，并分享了如何设计“微学习模块”，确保关键技能的持续更新。特别关注了“反思性实践”的重要性，即如何从每一次项目、每一次会议中提炼出可复用的经验教训，形成良性循环。 第四章：高情商沟通：从倾听到影响力的转化 沟通不再仅仅是信息的传递，而是关系的建立和影响力的施加。本章系统阐述了情商在复杂沟通场景中的应用，包括如何识别对话背后的“未说出口的需求”。内容涵盖了冲突管理中的“非暴力沟通技巧”，以及在跨文化、跨代际交流中，如何调整沟通风格以最大化共情与理解。重点在于“倾听的深度”，如何通过积极倾听，挖掘出团队成员或合作伙伴的深层顾虑，从而提供更具针对性的支持和激励。 第五章：情绪韧性与压力下的心智稳定 当代领导者面临前所未有的精神压力。本章致力于构建强大的“心理防火墙”。我们探讨了生理学、神经科学与领导力之间的关联，介绍了一系列经过科学验证的压力管理技术，如“认知重构法”和“专注力训练”。如何将压力转化为成长的动力而非消耗，是本章的核心议题。书中提供了应对“倦怠期”的预警信号识别与干预机制，确保领导者能够持续地以最佳状态投入工作。 第六章：构建卓越的个人时间与精力管理架构 时间管理已进化为“精力管理”。本章超越了待办事项列表，转而关注能量的周期性分配。我们分析了不同类型任务对精力的消耗和恢复特点，提出了“高价值任务的波峰匹配”策略。内容还包括如何有效地授权和拒绝不必要的干扰，设计“深度工作时段”，以及如何在快节奏的环境中，为心智维护预留出不可侵犯的空间。 第二部分：团队与组织的驱动——协同与变革的力量（第7-12章） 第七章：发掘与赋能：构建“自驱型”团队 真正的领导力是创造更多的领导者，而非更多的追随者。本章深入探讨了如何通过精准的“人才盘点”和“潜力识别”，找到那些具备“主人翁意识”的个体。我们分享了“微授权”的艺术，即如何逐步放权，让团队成员在安全范围内承担更大责任，并提供系统化的辅导框架（Coaching Framework），确保赋能过程的有效性，而非简单的任务分派。 第八章：透明度与信任的构建：构建无畏文化 信任是组织效率的基石，而透明度是信任的催化剂。本章讨论了如何在竞争激烈的商业环境中，平衡信息公开与敏感性保护的艺术。我们提供了建立“心理安全感”的实操步骤，鼓励团队成员敢于指出问题、敢于承担失败的责任。书中详细分析了如何通过一致性的行为和对错误的坦诚面对，来赢得团队长期的信任。 第九章：高效协作的流程设计与工具应用 高效协作需要精巧的流程设计来支撑。本章对比了敏捷（Agile）与精益（Lean）方法论在不同组织环境中的适用性。我们关注的重点是“摩擦力的最小化”，即如何通过优化跨部门的接口、减少不必要的审批环节，来提高交付速度。同时，本章也审视了前沿协作工具的有效集成策略，避免“工具陷阱”。 第十章：变革领导力：驾驭不确定性下的转型 变革是常态而非例外。本章专注于如何规划和领导大规模组织变革。我们运用了科特（Kotter）的八步法进行深化，并加入了“情感曲线管理”的视角，即如何管理员工对变革的抗拒情绪。本章的独特之处在于强调了“小胜利的庆祝”，如何在漫长的变革过程中，通过阶段性的成功来维持团队的士气和动力。 第十一-十二章：绩效评估的进化与激励的科学 传统的年度考核正逐步失效。第十一章探讨了“持续性反馈循环”的建立，强调反馈的及时性、具体性和建设性。本章还引入了“多维度绩效衡量体系”，将短期结果与长期潜力、文化贡献纳入考量。第十二章则专注于激励的科学，探讨了内在动机（如自主权、掌控感、目的性）与外在奖励的最佳组合方式，并分享了如何设计公平且能激发创新的薪酬与认可体系。 第三部分：战略前瞻与外部影响力的拓展（第13-18章） 第十三章：洞察未来：宏观趋势的捕捉与预判 领导者必须能够看到别人看不到的未来。本章教授一套系统的“情景规划”方法，帮助读者从海量噪音中筛选出关键的宏观变量（如技术颠覆、地缘政治变化、社会价值观迁移）。我们分享了如何建立“弱信号侦测系统”，提前布局，而非被动响应市场变化。 第十四章：创新文化的孕育与机制化 创新不应是偶然的灵光一现，而应是可复制的流程。本章详细拆解了如何建立一个“容错”的创新实验室环境，并介绍了“设计思维”（Design Thinking）在解决复杂商业问题中的应用。重点在于如何平衡效率与探索性项目之间的资源分配，确保“核心业务稳定”与“未来增长探索”并行不悖。 第十五章：战略制定：从愿景到可执行路线图的落地 战略的价值在于执行。本章聚焦于如何将高屋建瓴的愿景，转化为清晰、可衡量的季度/年度目标（OKR等工具的深度应用）。我们分析了战略制定的常见陷阱，如目标过于宏大或缺乏优先级。书中提供了“战略分解与对齐”的矩阵工具，确保组织从最高层到一线团队的行动方向保持一致。 第十六章：资源配置的智慧：稀缺资源的优化分配 在任何组织中，资源（时间、人才、资金）都是稀缺的。本章探讨了领导者如何运用“杠杆原理”进行资源分配，将最优秀的资源投入到最具战略意义的领域。这包括对“沉没成本”的理性判断，以及如何在追求效率的同时，预留出应对“黑天鹅事件”的战略储备金。 第十七章：构建强大的外部生态系统 当代成功极少是单打独斗的结果。本章阐述了构建战略合作伙伴关系、有效管理供应商及客户生态系统的艺术。重点在于如何识别和吸引那些能够与组织产生“协同效应”的外部力量。内容涵盖了建立互信、设定共同目标以及如何通过合作关系实现“超线性增长”。 第十八章：建立可持续的领导力传承体系 真正的接班秘诀在于建立一个可持续的人才输送机制。本书的收官部分，将前十七项能力整合成一个可复制的“领导力发展蓝图”。我们探讨了如何建立多层次的导师制度（Mentorship & Sponsorship），如何确保文化和价值观能够有效地传递给下一代管理者，从而保证组织在领导层更迭时依然能保持稳定和活力。本书旨在为您提供一个坚实的框架，让您不仅能登上顶峰，更能确保下一批人拥有清晰的攀登路径。

作者简介

许恩得

　　●东海大学会计学系教授兼国际职场发展中心主任、会计与产业研究中心主任

　　●教育部「欧洲多元文化产业实务与专业实习计画」、
　　「多元文化与跨国产业实习」蹲点计画、
　　「优秀外国青年来台蹲点计画」(TEEP)、
　　「台湾－义大利国际职场专业实习计画」、
　　「亚洲新兴国家产业实务与专业实习计画」等计画主持人

　　●台中市政府社会培力工程推动小组 委员
　　●台湾社会企业永续发展协会  首任理事长
　　●中华家族传承发展协会  常务理事
　　●中华会计教育学会 理事

　　学历
　　●美国哈佛大学商学院个案教学课程( PCMPCL)结业
　　●台湾大学会计学博士

　　经历
　　●东海大学会计学系副教授兼系主任、所长
　　●中华民国证券柜台买卖中心 审议委员
　　●中华法务会计研究发展协会 常务理事

　　得奖
　　●教育部青年发展署一○六年服务学习大专院校组「服务学习」绩优课程教案
　　●一○四年台中市优良教育人员
　　●经济部中小企业处九十四年度金书奖《竞合策略》(Co-opetition) 译者

　　着作
　　●《品质成本会计学》，沧海书局出版
　　●《圣经教你的29堂领导课》，天下杂志出版
 

●推荐序
一：企业永续经营指南／谢顺道
二：可持续人才力／林财丁
三：由接班学领导／畲日新

●自序
展现《圣经》的接班智慧／许恩得

●导读
继承事业，永续发展

●原则一　营造接班的态势
1.适应环境
企业范例：正新轮胎　罗才仁
2.经营价值
企业范例：正新轮胎　陈秀雄
3.适当定位
企业范例：正新轮胎　陈荣华
4.困中求生
企业范例：永信集团　李芳全

●原则二　开启宽广的门路
5.日益昌盛
企业范例：永信企业　李芳裕
6.增加盟友
企业范例：永信集团　李芳信
7.安排交棒
企业范例：松柏园　赵明明
8.开创新机
企业范例：成霖集团　欧阳明

●原则三　建立不朽的基业
9.更上层楼
企业范例：美利达　曾崧柱
10.展现诚信
企业范例：车王电子　蔡裕庆
11.胸怀大志
企业范例：乔福集团　倪福全
12.化解危机
企业范例：台中精机　黄明和
13.扩大影响
企业范例：新天地　欧敏卿、王玉云
14.经营永续
企业范例：伊甸基金会　黄琢嵩

●原则四　修鍊接班持续力
15.刚强壮胆
企业范例：宏全国际　戴宏全
16.享受成长
企业范例：台湾引兴　王庆华
17.乐于分享
企业范例：台湾樱花之父　王海清
18.终身反省
 

推荐序一

企业永续经营指南
谢顺道 真耶稣教会台湾神学院前任院长

　　许恩得博士所着「圣经与管理」系列的第一本书《圣经教你的29 堂领导课》，于二○一五年六月一日出版。如今此系列的第二本书《圣经教你的18 个接班祕诀》，也随之问世了。我将本书的原稿从头到尾，仔细看过两遍。发现本书有下列几个特色：

　　第一：作者以企业管理的角度看《圣经》，然后将圣经的人物故事引述到他的书里；使那些故事更生动，并使他所强调的企业管理理论更实际。作者对《圣经》所作这种诠释法， 是我查考、诠释《圣经》一甲子以来，第一次看到，令我大开眼界。

　　第二：作者根据自己的经验，在本书所强调的：助人就会壮己；无私就有力量；困顿带来提升；独特创造价值；永续就是眼光；分享就能影响；无声更具力道等接班智慧都非常正确，而且极其珍贵。

　　第三：作者在写作的过程中，经常有神的启示。例如二○一六年十一月中下旬，他到印度去探视在「正新集团」实习的学生。有一天晚上，躺在旅馆的床上休息，忽然有一个很强的意念问他：「你为什么不写约书亚？」如此一连三次。于是他马上起床，重新阅读《约书亚记》，而深受感动。因此，本书就增加祕诀十五<刚强壮胆>这一堂课了。

　　第四：《天下》杂志「二○一五年两千大企业调查」指出，台湾最赚钱的十大公司的董事长，平均年龄将近六十五岁。依据经济部《二○一五年中小企业白皮书》的统计，二十三。五二％经营超过二十年，而这些经营者大多数超过六十五岁。显然，台湾中小企业的接班问题很严重。这些统计资料，都非常重要。为了培植接班人，使公司经营得以永续，作者希望读者用心查考《圣经》，因为《圣经》非常重视接班，而且强调永续发展。例如犹太人于公元七十年亡国之后，虽然失去了国家的庇护，长年漂泊在世界各地，却在各种领域都有杰出的表现，并影响世界许多重大的发展。因此，许多学者都认为犹太人之所以有卓越的表现，乃因他们学习《圣经》的智慧，而且将《圣经》视为法律、道德、信仰的依归。

　　第五、依据好几位营利或非营利组织领导人的接班经验，验证《圣经》的接班原则。此外，又举出几位古代或国外培植接班人的观念和过程，证明《圣经》的接班智慧没有时间与地域的限制。

　　读者可以从作者在书中所举的精彩范例，更深入体验《圣经》的话。就以其中三个范例，简要说明：

　　范例一：菲拉格慕夫人。萨尔瓦托勒。菲拉格慕（Salvatore Ferragamo），鞋匠出身， 创业三十年期间，创作超过二万种设计，註册三百五十个专利，公司档案室藏有一万四千多张不同款式的鞋样图纸。一九六○年，萨尔瓦托勒离世，享年六十二岁。他的家族公司从开始经营起，一直繁荣到现在，传承与接班都十分顺利。今天已经是一个年收入十亿欧元的上市公司，堪称为经营价值的典范。该公司之所以能如此永续发展，乃因菲拉格慕夫人认为延续丈夫的事业，是她必须完成的使命。

　　以撒的妻子利百加怀了双胞胎，孩子们在她腹中彼此相争。利百加就说：「我为什么活着呢？」（创世记二十五22 ）。这段经文教训我们，人若不断地思考「我为什么活着」这个问题，他就会走向确定，并完成他的使命。菲拉格慕的家族公司永续发展之事实，印证了《圣经》的话：凡晓得思考「我为什么活着」之人，都必明白自己的使命，并且努力完成。这就是菲拉格慕夫人成功的缘由。

　　范例二：正新轮胎陈荣华。正新集团从自行车轮胎起家，目前是全球产品线最完整的轮胎企业。正新从为轮胎大厂代工，至今却能不断地开启更宽广的门路，经营自己的品牌，成为全球第九大轮胎公司。为什么？

　　范例二：正新轮胎陈荣华。正新集团从自行车轮胎起家，目前是全球产品线最完整的轮胎企业。正新从为轮胎大厂代工，至今却能不断地开启更宽广的门路，经营自己的品牌，成为全球第九大轮胎公司。为什么？

　　前总经理陈荣华设计一个相当完美的品牌发展的策略架构，分别阐述百分之百品质、百分之百服务，及百分之百信赖的「正新家族」概念。当正新对经销商提供百分之百的品质与服务，就能赢得对方百分之百的信任。当经销商让消费者感受到百分之百的品质与服务，自然也能赢得百分之百的信任，并转换成长期获利。正新集团的品牌发展策略，与《圣经》的教训完全一致：「所以无论何事，你们愿意人怎样待你们，你们也要怎样待人，因为这就是律法和先知的道理。」（马太福音七12）。

　　陈荣华主张经销商对「顾客价值」的定义，应该从「一位顾客一生能带来多少生意？」 反过来思考「一项产品能为顾客一生带来多少好处？」「爱人者，人恆爱之；敬人者，人恆敬之。」语译：「能爱护别人的，别人也经常爱护他；能敬重别人的，别人也经常敬重他。」（《孟子》离娄章句下）。正新集团所定义的「顾客价值」，与儒家的主张不谋而合。

　　范例三：永信企业李芳全。永信集团从一个家族企业成为上市公司，从十五元创业变成市值超过一百亿的跨国企业集团，并获得政府机关许多的认证，成为值得信赖的品牌。这都归功于创办人李天德的有效开创，与第二代的成功接班。所有接班的第二代都非常感念永信创办人的栽培，并决心持续秉承他为人处世的哲学，经营事业的理念。

　　李芳全董事长堪称为卓越的接班人。因为他非常感念永信创办人的栽培，并决心持续秉承创办人为人处世的哲学与经营事业的理念。这种胸怀显示他对创办人的栽培能知恩和感恩，并且用心观察和思考创办人经营的模式。

　　开会的时候，他很专心倾听，显示他很尊重每一个人，所以他也能获得众人的尊重。这个因果关系，不但可以印证《圣经》的教训，「你们愿意人怎样待你们，你们也要怎样待人。」（马太福音七12 ）；而且也是孟子所说，「敬人者，人恆敬之」的良性回流。

　　他每次到东海大学上课时，期待学生能挑战他的观点，都会强调一段话：「注意听我说的话，但是不要相信。你要挑战我的观点，如果你无法挑战我的话，你就是我的信徒了！」 这突显出他：一。富有幽默感，可以刺激学生乐意专心倾听。二。可以培养学生「尽信书， 不如无书」之学习态度。三。可以提醒学生，「不但要知其然，也要知其所以然。」这是在研究学问的事上，必须坚持的基本原则。

　　「庇哩亚人天天查考《圣经》，要晓得这道是与不是。所以他们中间多有相信的。」（使徒行传十七10 —12 ）。「不但要知其然，也要知其所以然。」庇哩亚人这种学习态度，值得我们效法。

　　但愿荣耀、尊贵、颂赞，都归于天上至高的独一真神；并愿耶稣基督赐福给诸位读者， 使你们恆常喜乐、身体健康、家庭和睦、万事顺利、事业兴隆、造福社会、荣神益人。阿们！

推荐序二

接班祕诀： 可持续人才力
林财丁 东海大学管理学院前任院长

　　收视率极高的电视节目《谁是接班人》，那位兴奋地喊着“You’re fired! ” 的节目主持人，二○一七年成为欧巴马的接班人，就职美国第四十五任总统。

　　我于一九八六年授课于东海大学企业讲座，认识多位发迹中台湾的企业家。他们克服各式各样的困难， 带领公司脱胎换骨登上国际舞台； 从代工到自创品牌，有的已荣登Interbrand 产品排名全球十大之内。无论从产能面、市场面，三十年来的成长扩张，堪称台湾企业之光。

　　昔日的学员，随着公司上市、业绩成长，虽富甲一方，辛劳未曾减少！年近七旬还得驾驭亲征，在世界各地奔波，比创业初期还累。老骥扶枥，卸不下担子，交不出棒子，等不到接班人；这幅光景，就算跻身世界富豪排行榜，肯定仍不是一流企业。

　　人才是组织最稀缺的资源

　　马太福音记载耶稣对门徒说：「要收的庄稼多，作工的人少。」「当求庄稼的主，打发工人出去收他的庄稼。」1其义为已有许多慕道者(庄稼)，但派不出传道(工人)，因而无法拯救饥渴慕义的灵魂。人才是组织最稀缺的资源，即便Jesus, Inc. 也缺人才。

　　吴念真提神饮料广告，留下经典台词：「明天的气力，今天就先准备好。」公司明年、五年、十年后需用到的人才，今天准备好了吗？这是个人才决胜负的年代，抢人大作战(talent war)早已开打，资金链、供应链若是断了，尚可从市场取得；人才断链，尤其具领导才能的主管，短期内还真不容易培养！

　　台湾的企业忙着拼产能、拼市场、拼上市、拼股价，却忽略了「拼人才」，不知如何发掘、培养、留住人才， 打造「 可持续人才输送管道」(Building Sustainable Talent Pipelines)_方能确保永续经营；对永续的公司而言，培养人才从未间断，主管人才多到可以输出。

　　杰克．威尔许(Jack Welch)于大学毕业后进入奇异，一年后决定离开。某位高他两阶的主管认为他是「高潜力新进者」(high potentials)，不该让他离开，遂邀请威尔许夫妇餐叙，花了四小时说服他：「留下你来，对公司极重要。」这位主管把为公司留才视为自己的职责，而不只是人资部门的工作，这说明奇异的「人才意识」已深植人心。

　　人才输送管道

　　参观石化厂园区，看到管管相接、环环相扣，若是某个还节流存量异常，轻则停摆、重则爆炸。所幸大部分时间，上中下游管道正常输送，工厂顺利运转，这才是可持续的输送管道。

　　我们的人才输送管道则不然，出现不可持续的状态。若以大学为中游，下游则为政府、企业等雇主。我们必须问自己：「毕业生出路如何？」「雇主对我们的学生满意吗？「思索这个问题之前，先讲个「阿土伯巡水路」的小故事。

　　有条圳沟流经阿土农场，稻米蔬菜轮种几十年；今年缺水，再也无法种水稻。阿土伯扛着锄头顺着圳沟走，就在几公里外的上游，出现既深且广的蓄水池，「哪个夭寿仔，挖这哩大窟，难怪我没水灌溉！

　　」这个名叫「大学池」的水塘，影响下游雇主的招聘。招不到员工，企业出走，政府岁收减少；年轻人没工作，不生小孩；少子化，学校招不到学生。人才输送系统，无法永续，年金也难以永续。

　　与三十年前相比，大学池变深了，当年可没那么多的硕士班、博士班、博士后、专案研究员；大学毕业或当兵回来，即刻投入工作，脱离校园接受职场调教。不但变得更深，而且处处设大学，大学池变广、变大、变多了，扛着锄头的阿土伯只能望池兴叹！

　　马厩养不出战马

　　中部某知名企业已由第二代接班，媒体问我：「绩效如此卓着，为何高阶主管皆无亮眼的洋学历或高学历？」我回答：「战马一定要及早习惯战场的『节奏』与『烟硝味』，才不会临阵慌乱，把战马多关几年在马厩，未必会更强。」接班人就是最前面的那匹战马，即使砲声隆隆烟硝四起，也不该乱了分寸、慌了步调。

　　威尔许以4E＋ P 描绘高阶主管应具备的五项特质，应当也是他挑选接班人的五要领：

　　．Energy ：领导者本身要充满能量，能量表现在自信、乐观、积极等面向。

　　． Energize ：除了把能量输出给追随者，领导者也要启动他人的心理能量，让部属有「被充满了气，随时要往上弹」的感觉。

　　． Edge ：面临左右为难的困境时能做出当机立断yes/no 的裁决，这个英文字具有锋利的刀锋之意。MBA的同学请注意，你们学了许多研究分析方法，如果凡事都要「让我研究、研究再决定」，你可能缺乏edge 的领导特质。高阶主管常面临不确定的前景，当机立断的勇气极为重要。

　　． Execute ：对于被交付的任务，能够尽全力彻底执行。

　　．Passion ：具备「关怀人、同理心、同情心」的特质。

　　Edge 攸关做出正确判断，必须在短时间里做出重大决定，且影响深远。这是接班人最难承袭的特质，也是压力之所在，可不是名校MBA/EMBA/DBA/EDP 调教得来。管理谘询大师拉姆．查兰(Ram Charan)指出： “There is no better builder of business acumen than profit-and-loss responsibility.”—— 承担损益责任是培养商业判断的最佳途径。Business acumen 意指商业头脑、生意眼光、敏锐的嗅觉，最好的养成途径就是承担责任、风险、损益，不仅财务也包括涉讼风险。

　　经营有效的人脉(networking power)对接班人尤其重要，常被提到的几项管理技能， 「与他人建构关系」的重要性甚于以往。

　　接班人的淬炼

　　每家公司都说：「人才是企业最重要的资产。」却只有几家在积极培养，奇异与宝侨培养了许多企业领导者，多到可输往别家当接班人，堪称「CEO制造机」、「CEO的摇篮」。

　　宝侨的官网斗大的标题： “We have the best talent in the world. We build from within.”——「内部打造．自己培养」。另有两段人才力秘笈：

　　1. 人才是最大竞争优势，公司成败取决于源源不绝的人才输送管道(talent pipeline)。这条人才补给管线，必须由执行长与领导团队发挥内部力量，有纪律的打造与维护。

　　2. 培育领导人的方式并不复杂，无论哪个地区、哪个事业单位、哪个层级，都秉持一贯的严谨与纪律培养领导人。

　　两段文字，每句话都值得学习：该如何佈建与维护源源不绝的人才输送管道？人才难觅，更应厚植人才板凳。宝侨特别强调「严谨与纪律」，环环相扣的磨练与考核，人才方能脱颖而出；相反地，若未经这些程序即赋予重任，管道尾端将冒出不称职的主管或领导。

　　《决胜人才力》第六章「宝侨以最困难的任务磨出全球领袖」，把最困难的任务交付最被看好的人， 称之为「火坑任务」(crucible)， 借此发掘可造之才。黛博拉． 亨丽塔(Deborah Henretta)于二十四岁加入宝侨，她原想留在辛辛那堤市的总部陪伴家人，却在四十岁时被派往新加坡并赋予艰难任务——重振婴儿用品事业。经过一番努力，她终于扭转宝侨的颓势，随后晋升亚洲区集团总裁、全球美容事业部总裁。

　　正如同「领导是自己赚来的，不是人家给的」(Leadership is earned not given.)，准接班人也得靠「战功」接班，仅是「创办人的某某」就成为接班人，摔下来的机会很大。

　　以严谨和纪律培养人才

　　《决胜人才力》(The Talent Masters: Why Smart Leaders Put People Before Numbers)一书，聪明的企业领导先求人才力(people)再看财务表现(numbers)。人才力的打造， 须上溯每一环节，沿管道察看有无渗漏污染，并及时更换修补。

　　企业对大学毕业生多所抱怨，大学调整了科系、课程内容、授课安排等，但仍不够积极。许恩得教授以纪律和严谨培养学生，使其具备企业所需的人才力，我以「国际职场实习」与「企业经营典范」说明之。

　　台清交政成等国立大学，毋须担心学生出路；为学生铺设最后一哩就业路，却是私校教师的艰鉅使命。从十多年前开始，许教授启动「国际职场实习」以接轨就业，随着经验累积，发展一套「事前- 事中- 事后」品质确保流程：(一)校内外服务学习；(二)邀请优良企业举办实习说明会，主管亲自甄选实习生；(三)定期上传心得报告，若为国际实习须以英文撰写；(四)厂商的指导，如职场导师的带领；(五)厂商的投入，如提供薪资、伙食、住宿、旅费等；(六)成果验收，如厦门银行主管亲临成果发表会。因为许教授的用心经营，已有学生实习期满转正职，这不仅发生在台湾，也发生在义大利及厦门。

　　也从十多年前开始，杰出经理人纷纷莅临週五晚上的「企业经营典范」。高铁通车，台北的贵宾下班后搭高铁南下，许教授已在乌日站恭候，接往「礼来居」餐叙，七点进入阶梯教室开讲，十点钟演讲结束，许教授亲送贵宾搭高铁。为了让贵宾坐得舒服，特地换了宾士轿车——中古的。

　　许主任任期届满，刘俊儒博士成为接班人，大力支持「企业经营典范」，由他亲自接贵宾并介绍讲者。我很喜欢刘主任的开场白，他总是做足功课，认真搜寻讲者资料。几年下来，「企业经营典范」形成严谨的品质流程，除了安排授课时段、接送演讲者，还包括： (一)每堂演讲后，同学上传心得报告；(二)期末报告，口头心得分享；(三)同学制作海报，帮演讲者及师长备茶水，会后集体合照；(四)周秀凤(阿来)专员上传FB。前汉翔董事长邢有光博士听了演讲后，有感而发：「这么好的演讲，为何不让更多人知道？」

　　受到邢董事长激励，我自愿承担小编角色，成立《THU-EMBA_ 企业经营典范研讨》脸书社团，数位典藏演讲内容，涵盖海报照片等，若无着作权顾虑亦可PO影音。同学们的心得分享弥足珍贵，我利用演讲结束的週末，浏览上传的报告，择优分享于社团讨论区。同学们认真听讲、笔记、提问、撰写，我阅读无数个受激励的心灵，看见未来的典范！

　　这个课程历史悠久，管院大楼尚未动工时，就已商借图书馆良鑑厅开讲；两年前院系所组织重整，因预算等问题，课程将被取消。我觉得这是一堂有历史、有特色、师长用心经营、同学收获满满的课程，若被取消，那些关心东海、奉献时间与心力的企业领袖，与东海的联系也就断了线。遂以个人力量，延续美好的Friday Nights! 《从A到A+》 作者吉姆．柯林斯(Jim Collins)提到飞轮效应，有纪律的员工＋有纪律的思考＋有纪律的行动，必能推动巨大的轮子，必须一直转、一直转，直到它飞出去。如果只是一次性专案、一次性计画，没有累积效果，肯定无法起飞。许恩得教授带领的东海关怀营、国际职场实习、企业经营典范，都是每年进行、每年检讨、每年改善，我看到起飞的时刻来临了。就在我退休的这一年，我何其有幸！

导读

继承事业，永续发展

　　2017年10月2日，台积电董事长张忠谋无预警宣布，将在2018年6月退休。未来台积电将採双首长平行制度，由刘德音担任董事长，魏哲家担任总裁。股市给予正向反应，期待台积电可以顺利接班。在台湾，甚至全世界，没有人会质疑台积电的卓越，或张忠谋的能力，但是在十年前，张忠谋曾经接班失败。可见，接班的问题不容易解决。

　　《天下》杂志「2015年两千大企业调查」指出，制造业、服务业、金融业三大产业最赚钱的十大公司董事长，平均年龄将近65岁。另外，依据经济部《2015年中小企业白皮书》的统计，我国中小企业有23.52%经营超过20年，而这些企业经营者大多数超过65岁了。显然，台湾中小企业的接班问题很严重。

　　接班包括财产、事业及文化的传承。台湾许多家族企业往往着重家族成员的持股模式，例如设立财团法人对事业主体持股、将事业体的股权交付信託、自然人或投资公司直接持有事业体的股份、或设立「家族控股公司」切割家族持股与事业体。这些制度当然重要，然而如果缺乏英明的继承人，再好的制度、再多的资源，仍然无法让组织永续发展。义大利的麦迪西(Medici)家族延续了三百年，建立了托斯卡尼大公国，拥有广大的领土、丰富的财产与艺术品收藏。无奈男丁断绝，最后其政权由奥地利洛琳家族继承。

　　《圣经》非常重视接班，而且强调永续发展。在公元70年，犹太人失去了国家的庇护，长年漂泊在世界各地，生活在饱遭蹂躏的环境。他们很重视传承与接班的工作，将生存智慧、宗教信仰与社团网络传授给下一代，让犹太人在各种领域都有杰出的表现，并影响世界许多重大的发展。例如获得诺贝尔奖的比例，犹太人超过20％。如果要学习传承与接班的智慧，就不能忽略犹太人的经验。许多学者认为犹太人之所以有卓越的表现，乃因他们学习《圣经》的智慧，而且将《圣经》视为法律、道德、信仰的依归。

　　欧美先进国家，为了解决企业传承与接班的相关问题，很早就有家族办公室的设计。近年来，台湾与大陆有许多大学或顾问公司，开始为「富二代」规划培训课程，在市场上也出现许多有关传承或接班的着作。虽然传承与接班已经成为台湾与大陆的显学，却缺少一本有系统解析《圣经》接班智慧的专书。这是我出版此书的主要理由。

　　本书将《圣经》的接班秘诀归纳为四个原则，18个秘诀：

　　原则一：营造接班的态势

　　1.培养适应环境的能力：拥有独立的经验、养成改善的习惯、做好事先的准备，及强化爱心与智慧。本章的历史人物，我介绍了英国伊莉莎白一世（Elizabeth I）；台湾的范例，我介绍了正新集团的罗才仁。

　　2.要有经营价值的观念：确定人生的使命、改善生活的习惯、承担自己的责任与感谢目前的遭遇。本章的历史人物，我介绍了义大利鞋匠萨尔瓦托勒•菲拉格慕（Salvatore Ferragamo）；台湾的范例，我介绍了正新集团的陈秀雄。

　　3.拟定适当的定位策略：心胸宽广、发挥特色与改变局面。本章的历史人物，我介绍了中国的尧帝；台湾的范例，我介绍了正新集团的陈荣华。

　　4.掌握困中求生的智慧：找到出路、建立声誉与开创新局。本章的历史人物，我介绍了中国的舜帝；台湾的范例，我介绍了永信集团的李芳全。

　　原则二：开启宽广的门路

　　5.追求日益昌盛的决心：了解人性、坚定信心与经营未来。本章的历史人物，我介绍了罗斯柴尔德(Rothschild)家族；台湾的范例，我介绍了永信集团的李芳裕。

　　6.拥有增加盟友的条件：改变情势、化敌为友与信守承诺。本章的历史人物，我介绍了奥地利哈布斯堡(Habsburger)家族；台湾的范例，我介绍了永信集团的李芳信。

　　7.提早安排交棒的规划：谨慎选才、及早规划与积极沟通。本章的历史人物，我介绍了奇异公司威尔许（Jack Welch）；台湾的范例，我介绍了松柏园的赵明明。

　　8.持续开创新机的作为：预防失败、活出使命、扭转劣势与开创未来。本章的历史人物，我介绍了英代尔公司（Intel Corp.）的前执行长安德鲁．葛洛夫（Andrew Stephen Grove）；台湾的范例，我介绍了成霖集团的欧阳明。

　　原则三：建立不朽的基业

　　9.安排更上层楼的佈局：自我提升、待人谦虚及领导新局。本章的历史人物，我介绍了中国清朝的雍正；台湾的范例，我介绍了美利达集团的曾崧柱。

　　10.坚持展现诚信的原则：长远眼光、自我管理、正确选择与表里一致。本章的历史人物，我介绍了三国时代的诸葛亮；台湾的范例，我介绍了车王电子公司的蔡裕庆。

　　11.持续扎深事业的根基：君子不器、善尽职责、争取机会与胸怀大志。本章的历史人物，我介绍了三国时代的曹操与刘备；台湾的范例，我介绍了乔福泡棉集团的倪福全。

　　12.展现化解危机的智慧：争取贡献的机会、开发独特的武器与把握致胜的原则。本章的历史人物，我介绍了义大利麦迪西(Medici)家族；台湾的范例，我介绍了台中精机的黄明和。

　　13.积极扩大影响的范围：获得发展的机会、通过层层的考验与展现包容的心胸。本章的历史人物，我介绍了德国的波茨坦磨坊传说；台湾的范例，我介绍了新天地餐饮集团的欧敏卿与王玉云夫妇。

　　14.培养经营永续的眼光：经营信任、强化力量与形成文化。本章的历史人物，我介绍了法师温泉旅馆家族；台湾的范例，我介绍了伊甸基金会的黄琢嵩。

　　原则四：修鍊接班持续力

　　15.展现刚强壮胆的勇气：继承使命、坚定信心、坚持原则与发挥力量。本章的历史人物，我介绍了黑奴奈特透纳（Nat Turner）；台湾的范例，我介绍了宏全国际的戴宏全。

　　16.培养享受成长的生活：学习克服成长的阻碍、把握操练成长的机会、努力踏上成长的阶梯与随时展现成熟的智慧。本章的历史人物，我介绍了台湾传奇人物赵慕鹤；台湾的范例，我介绍了台湾引兴的王庆华。

　　17.学习乐于分享的胸襟：培养独到的能耐、在匮乏之中付出、以创意解决问题及能安静坚持使命。本章的历史人物，我介绍了诺贝尔（Alfred Bernhard Nobel）；台湾的范例，我介绍了台湾的樱花之父王海清。

　　18.养成终身反省的习惯：根据「申命记十七15~20」，神指示摩西立王的条例，说明接班人一生都要修鍊与反省的功课：勿贪、勿急、勿骄。本章的历史人物，我介绍以丰田集团的第一代掌门人丰田佐吉。

　　本书的特色

　　本书延续《圣经教你的29堂领导课》的写作风格，并增加了三个特色：

　　在「领导课」，我纯粹讨论《创世记》的第一位人物亚伯拉罕的故事与智慧。在「接班课」，我以《创世记》的第二位人物以撒的故事为主轴，并且增加了摩西、约书亚、扫罗、大卫与耶稣的事蹟，并纳入《圣经》的「立王条例」。如果读者掌握了本书的接班知识，也将提升自己的领导智慧。

　　在「接班课」，我延续「领导课」的理念，强调每个人身边就有值得学习的典范。我选了19位营利或非营利组织的领导人，以他们的接班经验验证《圣经》的接班原则。此外，在每一堂课的前言，我选择一个可以强化该章接班观念的古代或国外的故事，说明《圣经》的接班智慧没有时间与地域的限制。

　　最后，本书有系统整理了圣经的18个接班秘诀，而每一个秘诀都彼此相通、互补，而且可以不断扩充。读者可以先选择某一个接班秘诀，彻底落实，则其他的接班智慧也会自然成长。

评分☆☆☆☆☆

第一次翻开《圣经教你的18个接班秘诀》，我脑海里浮现的不是什么宗教典籍的枯燥说教，而是对“接班”这件事本身的深沉思考。在台湾这个充满活力和挑战的社会，尤其是在家族企业或小型创业公司中，“接班”几乎是绕不开的话题，它承载着家族的期望，也关乎着企业的未来。这本书的标题，一开始就抓住了我的眼球，因为它将一个世俗而重要的话题，与一本古老而智慧的经典联系起来，这本身就充满了吸引力。我很好奇，圣经里到底隐藏着哪些关于传承、关于领导力、关于如何培养下一代的智慧？我一直觉得，很多古老的智慧，虽然形式不同，但其内核往往是普适的，适用于任何时代、任何文化。我希望这本书能够提供一些独特的视角，帮助我理解，在瞬息万变的商业环境中，如何才能真正地将企业、将理念，甚至是将一份事业，有效地传递给下一代，并且让他们能够发扬光大，而不是仅仅守成。这本书会不会像一本宝藏地图，揭示出那些不为人知的成功秘诀？或者，它更像是一位经验丰富的导师，用一种温和而深刻的方式，引导我们去思考那些我们常常忽略的关键点？我期待着，这本书能够给予我启发，让我对“接班”这个沉甸甸的词语，有更全面、更深刻的认识。

评分☆☆☆☆☆

《圣经教你的18个接班秘诀》，这个书名，让我眼前一亮，也让我心里泛起一丝涟漪。在台湾，我们经常讨论创业的艰辛，也更加关注事业的传承。许多企业，特别是那些经营多年的家族企业，都在为“接班”这件事伤透脑筋。这本书的标题，将“圣经”与“接班秘诀”这样一个看似不太相关的主题巧妙地结合，这本身就充满了吸引力，也激起了我的好奇心。我一直觉得，很多古老的智慧，虽然形式不同，但其核心往往具有普适性，能够穿越时空，为现代人提供指导。我非常想知道，圣经里究竟有哪些关于领导力、关于责任、关于品德的教导，能够被提炼出来，成为一套实用的“接班秘诀”。它会不会强调如何培养接班人的品格，如何让他们理解企业的使命和愿景，如何建立一种长远的传承观念？我期待这本书能够提供给我一些意想不到的启示，让我从一个全新的角度去审视“接班”这件事，不仅仅是权力的交接，更是价值观和精神的传承。它会不会像一本智慧的指南，帮助我们在纷繁复杂的商业世界中，找到一条通往成功传承的道路？我非常期待它的内容能给我带来深刻的启发。

评分☆☆☆☆☆

坦白讲，《圣经教你的18个接班秘诀》这个书名，一开始确实让我觉得有点“出乎意料”。在台湾，我们身边充斥着各种关于创业、关于管理的现代书籍，而将“圣经”与“接班秘诀”联系起来，这种跨界组合，本身就带着一种吸引人的张力。我深知，在很多家族企业和公司里，“接班”是一个既敏感又重要的话题，它关系着企业的未来，也常常牵动着许多人的心。我非常好奇，圣经里那些流传千年的智慧，究竟能为我们这些在现代商业浪潮中摸索的人，提供哪些关于“接班”的独特见解？它会不会是关于如何培养一个有远见、有担当的领导者？如何处理复杂的人际关系？如何让下一代真正理解并认同企业的核心价值观？我期待这本书能够带给我一些不同于一般商业书籍的思考维度，或许它会强调一些更深层次的、关于品格、关于道德、关于服务精神的培养，这些往往是决定一个接班人能否成功的重要因素。我希望这本书能够像一位智者，用一种温和而深刻的方式，为我们揭示那些隐藏在“接班”过程中的关键智慧，让我们在传承的道路上，走得更稳、更远。

评分☆☆☆☆☆

第一眼看到《圣经教你的18个接班秘诀》这个书名，我脑海里立即闪过许多关于台湾企业传承的画面。这里的很多家族企业，都面临着一个非常现实的问题：如何将自己一手创办的事业，顺利地交给下一代，并且让他们能够做得更好，而不是仅仅守成。这本书的标题，用“圣经”和“接班秘诀”这样的组合，让我觉得非常新颖，也充满了探索的价值。我很好奇，那些在圣经里被反复强调的原则，比如正直、谦卑、爱、责任，在今天这个竞争激烈的商业环境中，如何能够转化为具体的“接班秘诀”？它会不会提供一些关于如何培养接班人的品格，如何引导他们建立正确的价值观，如何让他们理解企业不仅仅是为了盈利，更肩负着社会责任？我期待这本书能够超越那些空泛的管理理论，而是深入到人性层面，提供一些能够触及心灵，并且在实际操作中行之有效的指导。它会不会像一个智慧的灯塔，照亮我们在传承道路上的迷茫，帮助我们找到方向？我非常希望这本书能够带给我一些意想不到的启发，让我对“接班”这件事，有一个更全面、更深刻的理解。

评分☆☆☆☆☆

拿到《圣经教你的18个接班秘诀》这本书，我第一反应是，这年头，什么东西都能跟圣经扯上关系了？不过，好奇心还是驱使我翻开了它。毕竟，台湾社会那么多元，我们接触到的各种信息和观念也五花八门。尤其是在家庭、在公司里，关于“传给谁”、“怎么传”、“能不能传下去”的问题，常常是让许多人头疼不已的。这本书的标题，直接点出了“接班”这个关键点，而且还用了“秘诀”这个词，听起来就很有吸引力。我很好奇，圣经里那些看似遥远的故事，到底能跟我们现代人经营企业、传承家业有什么关系？是不是能从中找到一些我们以前没注意到的，但却非常重要的道理？也许，那些古老的原则，经过岁月的沉淀，反而更能显现出其普世的价值。我期待这本书能带给我一些意想不到的启发，让我看到一些新的可能性，甚至改变我对“接班”这件事的固有看法。它会不会提供一些具体的方法论，让我们在实际操作中能够有所借鉴？还是更侧重于一种思维模式的转变，让我们从更深层次去理解传承的意义？我非常期待这本书能够给我带来一种“原来如此”的豁然开朗的感觉。

评分☆☆☆☆☆

《圣经教你的18个接班秘诀》这个书名，真的太特别了！在台湾，我们经常会听到各种关于成功学的分享，但把圣经里的智慧跟“接班秘诀”结合起来，这还是头一遭。我承认，一开始我有点好奇，又有点怀疑，圣经里的那些古老的故事，真的能告诉我们如何在现代社会做好企业传承吗？毕竟，现在的商业环境变化太快了。但是，“接班”这个话题，却是我们这个社会里，一个绕不开的焦点。从家族企业到上市公司，无论规模大小，几乎都在为如何培养和选拔合适的接班人而头疼。所以，这本书的出现，对我来说，就像是一个新的探索方向。我特别想知道，这本书是如何解读圣经里的教诲，并将其转化为实用的“秘诀”。它会不会强调一些我们常常忽略的特质，比如耐心、毅力、谦卑，以及如何去关怀他人？它会不会提供一些关于如何建立一个稳定、和谐的传承体系的思路？我期待这本书能够给我带来一种“原来如此”的感觉，让我明白，最古老的智慧，往往蕴含着最深刻的道理，并且能够经受住时间的考验，成为解决当下问题的有力武器。

评分☆☆☆☆☆

老实说，看到《圣经教你的18个接班秘诀》这个书名的时候，我心里其实是有点小小的犹豫的。在台湾，我们每天都被各种新潮的管理理论、成功学轰炸，有时候会觉得，老掉牙的宗教经典，还能给我们这些忙碌的现代人带来什么特别的启示吗？但是，“接班秘诀”这几个字，就像一枚小小的钩子，勾住了我的好奇心。毕竟，“接班”这个话题，对于很多在台湾打拼的企业家、家族企业负责人来说，简直就是一道永恒的难题。我们常常在媒体上看到各种关于企业接班的挑战和故事，也深知这项工作的复杂性和重要性。所以，我非常想知道，圣经里究竟有哪些智慧，能够帮助我们解决这个现实的问题？是关于如何培养下一代的品德，还是关于如何建立一个可持续的领导体系？这本书会不会像一把钥匙，打开一扇我们从未注意到的窗户，让我们从一个全新的角度去审视“接班”这件事？我期待它能提供一些超越物质层面的指导，触及到那些更深层次的、关于责任、关于使命、关于价值观的传承。我希望这本书能够给我带来一种耳目一新的感觉，让我觉得，古老的智慧，其实是能够与现代的商业实践完美结合的。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我一开始对《圣经教你的18个接班秘诀》这个书名，是有点保留的。在台湾，我们接触到的商业书籍、管理书籍琳琅满目，很多都讲求实操、讲求最新的理论。而圣经，对很多人来说，更多的是一种宗教信仰的载体。但“接班秘诀”这个词，又立刻勾起了我的兴趣。毕竟，无论是在家族企业还是公司管理中，“接班”是一个永恒的课题，也是一个充满挑战的环节。有多少企业，因为接班人的问题而走向衰落？又有多少家族，因为传承的观念不同而产生裂痕？我很好奇，这本书是如何将圣经中的智慧，与现代的“接班”问题相结合的。它会不会提供一些超越时代的解决方案，让我们在面对这个棘手的问题时，多一些思考的角度？我希望能从中读到一些关于品格培养、关于价值观传递、关于责任感塑造的内容，这些我认为是接班人最重要的素质。这本书会不会像一位睿智的长者，用一种充满智慧的语言，为我们解读那些看似抽象的圣经教义，并将它们转化为切实可行的“秘诀”？我期待着，它能带来一些不一样的东西，一些能够触及灵魂，并且在实际操作中能有所帮助的启示。

评分☆☆☆☆☆

《圣经教你的18个接班秘诀》这个书名，带着一种独特的神秘感，也引发了我深深的好奇。在台湾，我们见证了太多企业在传承过程中遇到的瓶颈，有的企业因为缺乏明确的接班计划而步履维艰，有的则因为家族内部的矛盾而分崩离析。因此，“接班”这个词，在我看来，不仅仅是权力或财富的转移，更承载着一个企业、一个家族多年的心血与期望。我非常想知道，这本书是如何将圣经中那些古老而深刻的教义，转化为一套适用于现代商业传承的“秘诀”。它会不会揭示出关于如何培养领导者的远见卓识？如何建立一个具有凝聚力的团队？如何以身作则，树立榜样？或者，它是否会侧重于引导我们理解“传承”背后更深层次的意义，例如使命、愿景以及如何将企业的核心价值观根植于下一代的心中？我期待这本书能够提供一些不同于寻常管理学书籍的视角，用一种更为宏观、更为深刻的方式，来指导我们如何才能真正做到“基业长青”。它会不会像一本人生指南，不仅教我们如何做生意，更教我们如何做人，如何培养一个有担当、有智慧的接班人？我迫切地想从这本书中找到答案。

评分☆☆☆☆☆

《圣经教你的18个接班秘诀》这个书名，着实让我眼前一亮。在台湾，大家都很注重事业的发展，也越来越关注如何将辛苦打拼下来的事业传承下去。很多时候，我们一谈到“接班”，脑海里就浮现出各种复杂的家族关系、利益纠葛，以及年轻一代是否愿意接手、是否有能力接手等等问题。这本书将“圣经”和“接班秘诀”这两个看似不搭界的元素结合在一起，本身就充满了张力，也勾起了我强烈的好奇心。我特别想知道，古老的圣经里，究竟隐藏着哪些关于领导力、关于团队建设、关于品德塑造的智慧，能够被提炼出来，成为指导现代商业传承的“秘诀”。是关于如何建立信任？如何培养忠诚？如何处理冲突？还是关于如何培养一个有远见、有责任感的领导者？我期待这本书能够提供给我一些独特的视角，帮助我理解，在传承的过程中，除了物质上的交接，更重要的是精神层面的传承，是如何才能做到真正的“薪火相传”。它有没有可能告诉我，如何才能让接班人不仅仅是“继承者”，而是真正的“创造者”？我希望能在这本书里找到一些能够让我眼前一亮的答案。