具体描述
终要确实抓住部下的心，带领他们前进。
83则快速实践的心理技巧～
领导人必须公平正确地体察部属，成为指引部属的明灯。透过这本书所教授的「表扬、劝戒、鼓励」等基于科学领域的心理学原则，任谁能够轻松成为部属想要追随的领导人。
本书详尽地说明了养成领导魅力的重要因素，并且教导读者该如何活用领导魅力。前半部分以「领导人该如何利用自我个性，扩大魅力、降低缺点」为初步的重点，后半部分则归纳了部属的特质以及行为模式，以及其应对技巧。最后则介绍了提升领导力的沟通技巧与心理原则。如果不知道该如何和部属互动与沟通，透过这本书，绝对能够迅速实践、获得成效！
专业推荐
丁菱娟 世纪奥美公关创办人
许书扬 保圣那管理顾问公司暨经纬智库台湾分公司总经理
冯仁厚 台湾盛和塾干事兼塾长理念导引人、群仁管理顾问公司总经理
黑幼龙 卡内基训练大中华地区负责人
黄丽燕 李奥贝纳集团执行长暨大中华区总裁
卢希鹏 台湾科技大学资讯管理系专任特聘教授
著者信息
涩谷昌三（Shozo Shibuya）
一九四六年，生于神奈川县。现任目白大学心理学研究所．社会学部教授。学习院大学毕业，东京都立大学博士课程修毕。心理学专攻、文学博士。历经山梨医科大学教授，转任现职。以非语言沟通为基础，创立「空间行动学」研究领域，因应现代心理学，以正确的叙述、平易幽默的文笔，解说研究成果。
主要着作《有趣又易懂！心理学的书》（西东社）、《解读人心的心理学入门》（かんき出版）、《和身边人士的关系更为轻松的心理学》（大和书房）、《以貌取人的判断技术》《可以派上用场的心理方法43》《借由举止了解人心的技术》（PHP研究所）等。
译者简介
蔡青雯
日本庆应义塾大学美学美术史系学士。目前专职口译与笔译。
图书目录
PM型的领导者 许书扬
领导是一门永远都要学习的课 黄丽燕
前言
目录
第1章 领导者必须了解自己，改变自己
让部属想「追随」的自我管理技巧
1. 领导者必须先审视自己
2. 「有为的领导者」是PM型
3. 每日言行打造良好的人际关系
4. 遵守规则的领导者会获得信赖
5. 看透「部属工作意愿」的根源
6. 谈话触及部属的内心
7. 与其「CS」，不如提高「ES」
8. 权限下放
9. 聚焦部属的独特之处
10. 领导者必须成为专家
11. 斥责之后，投以微笑
12. 「生性乐观的领导者」容易成功
13. 谈话时语调要低沉缓慢
14. 领导者要成为优秀的人生导师
15. 专业知识丰富的领导者受到尊敬
第2章 健谈的领导者，使人仰慕
赢得部属向心力的沟通技巧
16. 只须增加和部属的谈话机会
17. 有技巧地述说失败经验，能够拉近关系
18. 闲聊能够打开部属的心房
19. 部属的来信要立刻回覆
20. 和部属共进午餐交谈
21. 对话中存在着「心意沟通的距离」
22. 吩咐工作从小事开始
23. 交心之谈适合使用圆桌
24. 必须发挥领导力时则使用方桌
25. 不疏远讨厌的部属
26. 聊天就能够消除部属的不满
27. 请求协助时称唿「对方姓名」
28. 乐观宽容部属的失败
29. 谈话开头不使用「可是」、「不过」
30. 谈论乐观的未来与远景
31. 不固执己见
32. 威吓效果不如柔性劝说
第3章 领导者应掌握部属的个性
循循善诱出部属工作意愿的技巧
33. 透过「改善方法」提振工作意愿
34. 让自信十足的人在众人面前表现
35. 在众人面前表明决心
36. 成功率五○%的工作最能够刺激工作意愿
37. 和周围的人一起工作
38. 严以律己，昭示众人，防止部属偷懒
39. 任命令人困扰的部属成为领导者
40. 掌握部属的个性，给予报酬
41. 不是只有报酬能够驱使部属认真工作
42. 领导者会传达工作的乐趣所在
43. 获得期待部属就会积极行动
44. 「做得到」的实际感受，能够刺激工作意愿
45. 不赋予权限，部属无以成长
46. 领导者指引下一个目标
47. 一件工作大家一起做，会形成大家一起偷懒
48. 不断赋予期待
49. 将竞争原理引进职场
50. 在团队内培育打破冷场氛围的人
第4章 领导者不做无谓的赞美
驱动部属的褒贬秘诀
51. 褒奖方式因人而异
52. 褒奖方式不用多，但要客观
53. 斥责必须前后一致
54. 可否严斥，视对象而言
55. 不称赞「能力」，称赞「努力」
56. 绝不批判能力或是人格
57. 斥责部属时，思考斥责目的为何
58. 部属早上迟到，别等到中午才斥责
59. 愉快工作的领导者获得仰慕
60. 对话在捧高部属的自尊心时结束
第5章 领导者必须注意聆听态度
改变部属的「谈话聆听」技术
61. 开瓶器型领导者获得信赖
62. 说话步调相同，对话才有交集
63. 拉近关系从「模仿」开始
64. 正视对方的眼睛
65. 懂得聆听的领导者，也是优秀的应话者
66. 打开部属心房的关键是肢体语言
67. 和部属说话之前，先整理眼前的文件
68. 积极向前的态度，能够提高人气
69. 一开始被认为是「惹人嫌的领导者」也无妨
70. 和部属讨论时保持「最适当的距离空间」
71. 拉拢麻烦的人
第6章 领导者必须看穿女性心理，并加以回应
迅速判读女性心理的技巧
72. 相较于言语，女性更重视表情
73. 相较于言语的逻辑，情感更为重要
74. 称唿姓名，更能拉近关系
75. 尝试配戴不同的领带或眼镜
76. 接受文件时，绝不一语不发
77. 不要随便煽动竞争心态
78. 记得经常传达讯息
79. 恭维并非坏事
80. 在对话当中加入「快乐用词」
81. 从「视线」解读女性心理
82. 从「肢体动作」解读女性心理
83. 从说话习惯，解读女性的真意
图书序言
PM型的领导者
许书扬
在人资管理顾问界服务了将近三十年，同时也当了二十几年的外商总经理，因此，我经常被问到一些有关「领导」、「管理」的问题，尤其是「如何才能够成为一个好的领导者？」这样的问题。
很多年前，有一个风靡一时的刮胡刀广告，它的主要台词是，「要刮别人的胡子之前，先把自己的胡子刮干净。」即使事隔多年，每当思考「如何才能够成为一个好的领导者？」这样的问题时，我总会自然地想起这句话。换言之，我认为，好的领导者必须以身作则，才能够获得部属的信赖与认同。
本书的作者涩谷昌三先生是一位心理学教授，擅长以平易、幽默的文笔，解说现代心理学的研究成果，着作超过三百本以上。在本书中，涩谷教授从「了解自己，改变自己」、「掌握部属个性」、「提升沟通技巧」以及「看穿女性心理」等方面，阐述「成为让人想跟随的领导者」的心理法则。阅读之后，本人深感获益良多，特别是「PM型的领导理论」以及「领导」、「管理」相关的心理学原则等等。
所谓的「PM型的领导理论」，简单来说，P表示「目标达成功能（Performance）」，意指要求部属达成目标的功能。M表示「团体维持功能（Maintenance）」，意指维持团体和谐的功能。换言之，PM型的领导者就是，既能够提高部属的满意度，又能够取得工作成果的领导者。渋谷教授认为，有为的领导者就是PM型的领导者。
至于「领导」、「管理」相关的心理学原则，举例而言，领导者必须先审视自己的言行，并且观察部属的反应。必要时，适度地修正自己的言行。如此才能够成为部属甘愿追随的领导者。其次，部属是否愿意接受领导者的指导，关键在于彼此信赖的人际关系。此外，领导者的终极目标是成为优秀的人生导师。为此，不仅是能力与实力，人品与生活态度等也都必须让部属心悦诚服才可以。总之，在本书中，渋谷教授提出了许多发人深省的心理学观点，值得我们好好地体会与实践。
无论如何，从探讨「领导学」的角度，本人诚挚推荐这本书，同时也衷心期盼每位管理者都能够成为「让人想跟随的领导者」。
（本文作者为保圣那管理顾问公司暨经纬智库台湾分公司总经理）
推荐序
领导是一门永远都要学习的课
黄丽燕
身为台湾最大的广告集团执行长，每天上班，我必须面对超过两百多名的工作伙伴。每位同事，都是有血有泪的独立个体，但在工作上，又必须有一致的方向与坚强无比的战斗力。因此如何领导全公司往正确的方向前进，途中不断修正航舵，与同伴挺过各种风浪，是我永远都在学习的功课。
职业生涯中，通常我们会领导越来越多的人，不但涵盖了不同的个性，也因为业务的扩增，会涉及更多不同的专业，这是领导中的「变」；而人有爱恨嗔痴、有自尊、有成就感的需求，也有面对挫折时的脆弱，这是人性，是领导中的「不变」。一位PM平衡的领导者，要有洞察人性的能力，本书提供了八十三项宝贵的领导技巧，其实都是从人性出发，非常值得细细思索。
做了这么久的主管，老实说，到了现在，常常我也不知道问题的答案。因此所有的领导决策，还是必须回到自己的价值观，书中开宗明义就提到「领导者必须先审视自己」。如何做一个自己尊敬的人？当我们学习了很多领导技巧，在关键的决策时刻，往往还是要回到自己的本心。而人是不断在成长的，十年前的我与现在相比，许多价值观也有了修正与改变，感恩有这么多同仁包容我的错误，一起学习，一起成长。
每个人在一生中都是领导，可能是他个人或家庭、或社群、或职场，期许我们一起精进，让周围的人都能因我们而成为更好的领导。
（本文作者为李奥贝纳 集团执行长暨 大中华区总裁）
前言
要成为一个「让人想追随」的领导者，仅有优秀的条件是不够的，还必须具备依据心理法则、能使人心甘情愿的科学技巧。只要运用这些技巧，大多数的人都能够距离理想的领导者不远。
在三十分钟的团体讨论之后，针对下述项目，评价自己和伙伴的贡献度：①谁对团体讨论有所贡献（肯定面）②谁说的错话最多？谁叙述的意见，会遭到他人的批评（否定面）？。
这项心理实验，可以了解大家的想法多半是「在肯定面，伙伴对自己的评价言过于实，而在否定面，自己获得的评价低于实际表现」。许多人认为他人评价自己时，过度浮夸优点或是贬抑缺点。
部属在失败时，担心受到严厉责怪。部属成功时，因为获得过度褒奖，进而狂妄自满。
这些都是聚焦放大所造成的结果，所以领导者的言行不应该打击部属，或是导致部属目中无人。领导者必须担任灯光师，在适当的时机，适当公正地聚焦注意部属的心情。
巧妙操作「褒奖、劝谏、激励」的聚光灯，就能够成为「让人想跟随」的领导者。
本书解说部属甘愿追随的心理条件，并建议活用的方法。前半部分的重点，介绍领导者了解掌握自己的个性、社交技巧，并发挥优点，改正缺点。然后，了解部属的特性和言行，建议如何适切因应的技巧。最后，再举例说明如何提高领导者资质的沟通技巧。
希冀本书能够协助各位了解平常自己的方法是否正确，确认举止行为是否需要修正，这将会是我的荣幸。
涩谷昌三
图书试读
试着监控自己的言行
身为一位领导者，监控并审视自己的工作方式、与部属的应对方式、体能状况、心理状态和压力等是一件非常重要的事情。
自我监视自己的状况和行动，进而掌控，称为「自我监控」。这是回顾自己的言行是否合乎时宜，进而可以适度改变行动。
请试着在部属失败时，审视自己所採取的言行。自己究竟是不自觉地情绪化发怒，或是温柔安慰、还是冷静以对。借由这种回顾方式，能够看清自己的模式。
在审视的同时，也观察随着自己言行的不同，部属的言行有何改变。如果採取温柔安慰的方式，而部属的言行毫无任何改变时，表示安慰方式并不适当。如果是情绪化发怒，结果部属採取反抗态度时，也可能并不恰当。
观察「言行」和「言行的结果」两方面
审视自己的「言行」和「言行的结果」，就能够慢慢了解因应各种部属类型，随着不同的场合，应该「採取哪种言行，才能够获得更满意的结果」。根据自我监控结果，修正言行，就能够确实朝着「有能领导者」迈进。
许多人以为知己甚深，其实不然；很多人通常都没注意自己的言行模式。「了解自己」其实说易行难。
可是，想要发挥领导力，首要前提就是了解自己。
领导者有所行动时，适度回顾、审视自己的言行。这是成为部属甘愿追随的「有能领导者」第一步。
2. 「有为的领导者」是PM型
什么是理想的领导者？
在领导力的领域当中，有一项「PM」理论。
P表示「目标达成功能（Performance）」，意指要求部属达成目标的功能。重视工作成果，提高产能，要求部属交出成果，这种是P功能强的领导者类型。
另一方面，M表示「团体维持功能（Maintenance）」。经常和部属沟通、共餐小酌，维持团体内的和谐，这种是M功能强的领导者类型。
取得两者之间的平衡，才能显现强大的领导力。
一般而言，PM功能皆强的人（PM型），能够提高部属的满意度，又能取得工作成果，是理想的领导者。职场的人际关系和谐，但绩效不高，通常多半是M功能强的领导者（pM型）；绩效良好，但是年轻员工却陆续辞职，通常是P功能强的领导者（Pm型）；职场的人际关系不调，绩效也不彰，应该就是PM功能皆弱的领导者（pm型）。
用户评价
當我看到《領導者的83則吸引力心理學：讓部屬甘願追隨你》這個書名時，腦中立刻浮現了很多我在領導團隊時遇到的挑戰。我常常覺得，雖然我努力去管理、去分配任務，但有時候總覺得少了那麼一點「連結」，少了讓團隊成員發自內心「甘願」的動力。這本書提出的「吸引力心理學」，聽起來就很有意思，它似乎提供了一個不同於傳統管理學的角度。我非常好奇，書中會從哪些心理學的原理來探討「吸引力」？是關於如何理解部屬的內心世界，例如他們的動機、期望和恐懼？還是關於如何透過有效的溝通和互動，建立一種讓大家願意靠近、願意信任的氛圍？我希望這本書能夠提供一些具體、可操作的方法，讓我能夠學習如何成為一個更有魅力、更有影響力的領導者，讓我的團隊不僅僅是執行任務，更是因為認同而願意追隨。
评分《領導者的83則吸引力心理學：讓部屬甘願追隨你》這書名，確實點出了領導力的核心。我常常在想，為什麼有些領導者，即便在艱困的環境下，也能讓團隊充滿鬥志，而有些領導者卻會讓團隊士氣低落。這其中的差別，絕非僅僅在於管理的技巧，更多的是一種「吸引力」，一種讓大家願意跟隨的內在力量。書中提到「吸引力心理學」，讓我充滿了期待。我希望能夠從書中學到，究竟是什麼樣的心理學原理，能夠造就這種強大的吸引力？是關於如何理解人性的需求？如何建立有效的互動模式？還是如何培養一種讓人感到安心、充滿希望的領導氛圍？我非常期待這本書能夠提供具體的、可行的建議，讓我能夠將這些心理學的洞察，運用到實際的領導工作中，成為一個真正能夠贏得部屬信任，並帶領團隊不斷前進的領導者。
评分光是《領導者的83則吸引力心理學：讓部屬甘願追隨你》這個書名，就已經足夠引起我的興趣了。我一直以來都在思考，在領導團隊的過程中，除了專業技能和管理知識之外，還有哪些更為關鍵的因素，能夠讓一個領導者脫穎而出，讓團隊成員甘之如飴地追隨？書名中的「吸引力心理學」，提供了一個非常誘人的切入點。我很好奇，它會如何運用心理學的原理，來解釋這種「吸引力」的形成？是關於如何理解並滿足部屬的心理需求？如何建立有效的溝通和互動模式？抑或是如何培養一種讓大家樂於合作、積極向上的團隊氛圍？我希望能從書中獲得具體的、可操作的指導，讓我能夠在實際的領導工作中，運用這些心理學的智慧，提升自己的領導魅力，讓團隊成員更加信任、更加積極，最終能夠共同達成組織的目標。
评分《領導者的83則吸引力心理學：讓部屬甘願追隨你》這本書的書名，真的讓我很有感觸。在現今瞬息萬變的職場環境中，一個成功的領導者，絕對不能僅僅是發號施令。真正的領導力，是一種能夠啟發人心、凝聚團隊的力量。而「吸引力心理學」，聽起來就像是解鎖這種力量的鑰匙。我一直覺得，領導者的魅力，並非天生，而是可以透過學習和培養的。我迫切想知道，這本書會從哪些心理學的角度，去剖析這種「吸引力」的來源？是關於如何建立深度信任？如何有效激勵？如何處理人際衝突？或者是如何讓自己散發出一種讓人願意追隨的個人特質？我期望這本書能提供實際的案例和方法，讓我能夠將這些心理學的洞察，應用到日常的工作中，成為一個真正能夠贏得部屬心、帶領團隊走向成功的領導者。
评分坦白說，我對於「吸引力心理學」這個詞彙，一開始是抱持著一些好奇又帶點懷疑的態度。畢竟，在傳統的企業管理觀念中，領導力更多的是強調戰略、決策、管理技能等硬實力。然而，隨著職場經驗的累積，我越來越發現，人的因素，也就是心理層面的影響，在領導過程中扮演著極其重要的角色。《領導者的83則吸引力心理學：讓部屬甘願追隨你》這本書，從「吸引力」的角度切入，讓我眼前一亮。它暗示了一種更溫和、更人性化的領導方式。我迫切想知道，書中會提供哪些具體的心理學原理，來解釋如何建立這種「吸引力」？是關於如何理解部屬的深層需求？如何建立信任？如何有效激勵？還是如何營造一個正向的工作氛圍？我希望這本書能夠提供一套系統性的方法，幫助我突破過去可能遇到的瓶頸，讓我的領導風格更加具有說服力和感染力，真正贏得部屬的心。
评分這本《領導者的83則吸引力心理學：讓部屬甘願追隨你》光是書名，就讓我眼睛為之一亮。長久以來，我一直在思考，優秀的領導者究竟是如何做到讓部屬「甘願追隨」的。這絕非僅僅是依靠職位賦予的權力，而是源自一種更深層次的影響力，一種讓團隊成員發自內心認同、願意為之奮鬥的力量。書中提出的「吸引力心理學」，無疑觸及了領導力的核心。我非常期待能從書中學習到，如何運用心理學的知識，去洞察人心的需求，去建立信任，去激發潛能。尤其想知道，書中會不會提供一些具體的溝通技巧，讓我們能夠用更有效的方式，與部屬建立情感連結，讓他們感受到被尊重、被重視。我希望透過閱讀這本書，能夠為我的領導生涯注入新的活力，讓我成為一個更有魅力、更有號召力的領導者，帶領團隊創造更高的價值。
评分說實話，剛看到《領導者的83則吸引力心理學：讓部屬甘願追隨你》這書名時，心裡有點小小的質疑，想說「吸引力心理學」這種聽起來比較像是在談戀愛或人際關係的詞彙，跟職場領導力能有什麼連結？但我仔細想想，職場上的領導，不就是一種深度的人際互動嗎？你必須要去理解你的部屬，理解他們的想法、他們的顧慮、他們的渴望，才能夠帶領他們前進。這本書既然以「吸引力」為出發點，或許能提供一個不同於傳統管理學的視角。我比較好奇的是，它會從哪些心理學的面向來探討領導力？是關於激勵、溝通、還是情緒管理？又或者是說，它會教我們如何建立一種讓人願意主動靠近、樂於合作的磁場？畢竟，一個能夠讓部屬發自內心「甘願追隨」的領導者，絕對不是靠權威壓制，而是靠一種更深層次的連結。我希望能從書中找到一些啟發，讓我能夠更有效地建立這種連結，讓我的團隊充滿活力和凝聚力，而不是讓大家只是為了工作而工作。
评分《領導者的83則吸引力心理學：讓部屬甘願追隨你》這個書名，立刻勾起了我對團隊領導的長久思考。我常常在想，為什麼有些領導者，即便能力不一定是最頂尖的，卻總能帶領團隊創造非凡的成績？反觀有些能力很強的領導者，卻可能讓團隊士氣低落，甚至面臨人才流失的問題。這本書提到的「吸引力心理學」，或許就點出了其中的奧秘。吸引力，不僅僅是外表或口才，更多的是一種內在的影響力，一種讓人心悅誠服的氣質。我特別期待書中能深入探討，究竟是什麼樣的心理學原理，能夠讓一個人散發出這樣的吸引力，進而讓部屬願意追隨。是同理心？是信任感？還是某種能觸動人心的溝通技巧？我希望這本書能夠提供具體的、可操作的建議，讓我能夠將這些心理學的洞察，轉化為在日常工作中的領導行為，最終建立一個真正能夠激勵人心、發揮團隊最大潛能的領導風格。
评分這本《領導者的83則吸引力心理學：讓部屬甘願追隨你》書名一出來，我就覺得很有共鳴。在現今職場，光有專業能力已經不夠了，如何讓團隊成員真正信服、願意跟你一起衝，這才是真正考驗領導者功力的關鍵。我一直以來都覺得，領導者的魅力，並非與生俱來的特質，而是可以透過學習和練習來培養的。這本書點出了「吸引力心理學」這個切入點，讓我感到非常好奇。我相信，透過了解人們內心深處的動機和需求，以及如何運用心理學的原理來與人互動，就能夠建立更強的連結，進而贏得部屬的信任與支持。我尤其期待書中能提供具體的案例和實操方法，讓我能夠將這些理論應用到實際工作中，而不是只停留在空泛的概念。畢竟，書讀得再多，如果無法轉化為實際的行動和成效，那終究是紙上談兵。希望這本書能為我在領導之路上提供一些點撥，讓我成為一個更受歡迎、更有影響力的領導者。
评分這本《領導者的83則吸引力心理學：讓部屬甘願追隨你》，書名就點出了領導者最重要的課題之一：如何讓部屬發自內心去追隨。這絕對不是單純的服從，而是一種基於信任、認同和連結的關係。我一直認為，優秀的領導者都具備某種「魅力」，能夠吸引大家願意靠近，願意投入。而書中提到的「吸引力心理學」，正是我一直想深入了解的領域。我很好奇，它會如何從心理學的角度，去解析這種吸引力的來源？是關於如何建立安全感，讓部屬敢於表達意見？如何激發部屬的潛能，讓他們覺得自己是被重視的？還是如何透過有效的溝通，讓部屬感受到被理解和支持？我希望這本書能夠提供一套系統性的方法，幫助我提升自己的領導能力，不再只是單純地管理，而是能夠真正地影響和帶領，讓團隊充滿凝聚力，共同創造更美好的未來。
相关图书
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2025 ttbooks.qciss.net All Rights Reserved. 小特书站 版权所有