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　　领导人必须公平正确地体察部属，成为指引部属的明灯。透过这本书所教授的「表扬、劝戒、鼓励」等基于科学领域的心理学原则，任谁能够轻松成为部属想要追随的领导人。

　　本书详尽地说明了养成领导魅力的重要因素，并且教导读者该如何活用领导魅力。前半部分以「领导人该如何利用自我个性，扩大魅力、降低缺点」为初步的重点，后半部分则归纳了部属的特质以及行为模式，以及其应对技巧。最后则介绍了提升领导力的沟通技巧与心理原则。如果不知道该如何和部属互动与沟通，透过这本书，绝对能够迅速实践、获得成效！

专业推荐

　　丁菱娟 世纪奥美公关创办人
　　许书扬 保圣那管理顾问公司暨经纬智库台湾分公司总经理
　　冯仁厚 台湾盛和塾干事兼塾长理念导引人、群仁管理顾问公司总经理
　　黑幼龙 卡内基训练大中华地区负责人
　　黄丽燕 李奥贝纳集团执行长暨大中华区总裁 
　　卢希鹏 台湾科技大学资讯管理系专任特聘教授

作者简介

涩谷昌三（Shozo Shibuya）

　　一九四六年，生于神奈川县。现任目白大学心理学研究所．社会学部教授。学习院大学毕业，东京都立大学博士课程修毕。心理学专攻、文学博士。历经山梨医科大学教授，转任现职。以非语言沟通为基础，创立「空间行动学」研究领域，因应现代心理学，以正确的叙述、平易幽默的文笔，解说研究成果。

　　主要着作《有趣又易懂！心理学的书》（西东社）、《解读人心的心理学入门》（かんき出版）、《和身边人士的关系更为轻松的心理学》（大和书房）、《以貌取人的判断技术》《可以派上用场的心理方法43》《借由举止了解人心的技术》（PHP研究所）等。

译者简介

蔡青雯

　　日本庆应义塾大学美学美术史系学士。目前专职口译与笔译。

推荐序
PM型的领导者 许书扬
领导是一门永远都要学习的课 黄丽燕
前言
目录

第1章    领导者必须了解自己，改变自己
让部属想「追随」的自我管理技巧
1.    领导者必须先审视自己
2.    「有为的领导者」是PM型
3.    每日言行打造良好的人际关系
4.    遵守规则的领导者会获得信赖
5.    看透「部属工作意愿」的根源
6.    谈话触及部属的内心
7.    与其「CS」，不如提高「ES」
8.    权限下放
9.    聚焦部属的独特之处
10.    领导者必须成为专家
11.    斥责之后，投以微笑
12.    「生性乐观的领导者」容易成功
13.    谈话时语调要低沉缓慢
14.    领导者要成为优秀的人生导师
15.    专业知识丰富的领导者受到尊敬

第2章    健谈的领导者，使人仰慕
赢得部属向心力的沟通技巧
16.    只须增加和部属的谈话机会
17.    有技巧地述说失败经验，能够拉近关系
18.    闲聊能够打开部属的心房
19.    部属的来信要立刻回覆
20.    和部属共进午餐交谈
21.    对话中存在着「心意沟通的距离」
22.    吩咐工作从小事开始
23.    交心之谈适合使用圆桌
24.    必须发挥领导力时则使用方桌
25.    不疏远讨厌的部属
26.    聊天就能够消除部属的不满
27.    请求协助时称唿「对方姓名」
28.    乐观宽容部属的失败
29.    谈话开头不使用「可是」、「不过」
30.    谈论乐观的未来与远景
31.    不固执己见
32.    威吓效果不如柔性劝说

第3章    领导者应掌握部属的个性
循循善诱出部属工作意愿的技巧
33.    透过「改善方法」提振工作意愿
34.    让自信十足的人在众人面前表现
35.    在众人面前表明决心
36.    成功率五○%的工作最能够刺激工作意愿
37.    和周围的人一起工作
38.    严以律己，昭示众人，防止部属偷懒
39.    任命令人困扰的部属成为领导者
40.    掌握部属的个性，给予报酬
41.    不是只有报酬能够驱使部属认真工作
42.    领导者会传达工作的乐趣所在
43.    获得期待部属就会积极行动
44.    「做得到」的实际感受，能够刺激工作意愿
45.    不赋予权限，部属无以成长
46.    领导者指引下一个目标
47.    一件工作大家一起做，会形成大家一起偷懒
48.    不断赋予期待
49.    将竞争原理引进职场
50.    在团队内培育打破冷场氛围的人

第4章    领导者不做无谓的赞美
驱动部属的褒贬秘诀    
51.    褒奖方式因人而异
52.    褒奖方式不用多，但要客观
53.    斥责必须前后一致
54.    可否严斥，视对象而言
55.    不称赞「能力」，称赞「努力」
56.    绝不批判能力或是人格
57.    斥责部属时，思考斥责目的为何
58.    部属早上迟到，别等到中午才斥责
59.    愉快工作的领导者获得仰慕
60.    对话在捧高部属的自尊心时结束

第5章    领导者必须注意聆听态度
改变部属的「谈话聆听」技术
61.    开瓶器型领导者获得信赖
62.    说话步调相同，对话才有交集
63.    拉近关系从「模仿」开始
64.    正视对方的眼睛
65.    懂得聆听的领导者，也是优秀的应话者
66.    打开部属心房的关键是肢体语言
67.    和部属说话之前，先整理眼前的文件
68.    积极向前的态度，能够提高人气
69.    一开始被认为是「惹人嫌的领导者」也无妨
70.    和部属讨论时保持「最适当的距离空间」
71.    拉拢麻烦的人

第6章    领导者必须看穿女性心理，并加以回应
迅速判读女性心理的技巧
72.    相较于言语，女性更重视表情
73.    相较于言语的逻辑，情感更为重要
74.    称唿姓名，更能拉近关系
75.    尝试配戴不同的领带或眼镜
76.    接受文件时，绝不一语不发
77.    不要随便煽动竞争心态
78.    记得经常传达讯息
79.    恭维并非坏事
80.    在对话当中加入「快乐用词」
81.    从「视线」解读女性心理
82.    从「肢体动作」解读女性心理
83.    从说话习惯，解读女性的真意

1.     领导者必须先审视自己

试着监控自己的言行
   
身为一位领导者，监控并审视自己的工作方式、与部属的应对方式、体能状况、心理状态和压力等是一件非常重要的事情。
   
自我监视自己的状况和行动，进而掌控，称为「自我监控」。这是回顾自己的言行是否合乎时宜，进而可以适度改变行动。
   
请试着在部属失败时，审视自己所採取的言行。自己究竟是不自觉地情绪化发怒，或是温柔安慰、还是冷静以对。借由这种回顾方式，能够看清自己的模式。
   
在审视的同时，也观察随着自己言行的不同，部属的言行有何改变。如果採取温柔安慰的方式，而部属的言行毫无任何改变时，表示安慰方式并不适当。如果是情绪化发怒，结果部属採取反抗态度时，也可能并不恰当。
 
观察「言行」和「言行的结果」两方面
   
审视自己的「言行」和「言行的结果」，就能够慢慢了解因应各种部属类型，随着不同的场合，应该「採取哪种言行，才能够获得更满意的结果」。根据自我监控结果，修正言行，就能够确实朝着「有能领导者」迈进。
   
许多人以为知己甚深，其实不然；很多人通常都没注意自己的言行模式。「了解自己」其实说易行难。
   
可是，想要发挥领导力，首要前提就是了解自己。
   
领导者有所行动时，适度回顾、审视自己的言行。这是成为部属甘愿追随的「有能领导者」第一步。
 
2.     「有为的领导者」是PM型

什么是理想的领导者？
   
在领导力的领域当中，有一项「PM」理论。
   
P表示「目标达成功能（Performance）」，意指要求部属达成目标的功能。重视工作成果，提高产能，要求部属交出成果，这种是P功能强的领导者类型。
   
另一方面，M表示「团体维持功能（Maintenance）」。经常和部属沟通、共餐小酌，维持团体内的和谐，这种是M功能强的领导者类型。
   
取得两者之间的平衡，才能显现强大的领导力。
   
一般而言，PM功能皆强的人（PM型），能够提高部属的满意度，又能取得工作成果，是理想的领导者。职场的人际关系和谐，但绩效不高，通常多半是M功能强的领导者（pM型）；绩效良好，但是年轻员工却陆续辞职，通常是P功能强的领导者（Pm型）；职场的人际关系不调，绩效也不彰，应该就是PM功能皆弱的领导者（pm型）。

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领导者的83则吸引力心理学：让部属甘愿追随你 电子书 下载 mobi epub pdf txt 2024

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