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著者信息
图书目录
关注员工职业生涯发展的管理
基于核心能力模型的员工评价
经理人也应该是HR高手
如何让应届大学生融入企业
人力资源部在企业变革中的任务与作用
企业员工的多样化管理
内资企业如何留住人才
细节管理促进团队建设
重新僱用评价与自驱力
企业人力资源管理的新方向
为什么我们的员工不敬业
营造企业的人性管理空间
加强企业的员工关系管理
「80后」员工的管理
二次入职的员工要不要？
沟通，还是沟通
如何有效提升员工活力
以人力资源规划应对人力需求问题
员工管理的根本：把员工当做Purpose Partners
秘诀二：建立清晰有效的薪酬激励体系
企业的薪酬管理向何处去
变革中企业的薪酬调整
企业应关注「软福利」
提高员工投资回报率的重要方法——首席员工制
反思绩效管理
如何正确对待绩效管理中的人际平衡
绩效管理如何为企业带来竞争优势
如何使企业的激励更有效
精神激励的「常见病」与防治
如何更好的激励知识员工
关注目标管理下的薪酬变革
秘诀三：搭建系统化的培训模块
针对实习员工特点，做好岗前培训
年度培训计划的制订和编写
如何做好企业的培训需求分析
如何搭建企业的培训体系
如何制订科学实用的人力资源战略与计划
资金不足，培训也精彩
有效培训的三层次
建立培训体系的正确观念和实施方法
如何增加培训的有效性
秘诀四：在企业组织整体上放眼未来
如何更好的授权
全面理解质量成本和质量利润
员工管理「四招鲜」
中国企业首先要学的应该是什么
中国企业管理提升的第三条道路
建立能够全面优化企业的目标
建立生态化的人力资源管理系统
秘诀五：企业文化让您无为而治
应该建立什么样的企业文化
我们是否需要「加西亚」
走出企业创建核心价值观的误区
领导力的塑造
为什么我们的企业缺乏执行力
建立企业真正的核心价值观
企业文化如何求得员工的认同
中国的企业文化应重在造「势」
图书序言
图书试读
很多企业虽然成立了人力资源部，去出现了比「人事部」时代更多的问题。例如：人员补充跟不上企业发展的需要、员工中熟练工的比例越来越低、新进人员达不到用人部门所需人员的资质等。这些问题往往成为一线经营生产部门质问人力资源部的「杀手锏」。这说明了两方面的问题——一方面是各经营部门对人力资源越来越重视，而另一方面也反映了他们对待这一问题在认识上的误区。
四个误区
误区一：人力资源的管理应该由人力资源部负责，与生产经营部门无关。事实上，人力资源管理贯穿于企业管理的每一个环节，是每一个经营管理者的首要工作，而人力资源部是造成协调和推动作用的。作为一个职业经理人，其工作职能中非常重要的一部分毫无疑问就是人力资源的管理。
误区二：经营部门经理认为他们只是使用人才，而培训则是人力资源管理的事情，理应由人力资源部来做。其实，从狭义的角度来讲，培训应该包括素质教育和技能训练，人力资源部承担素质教育的先期培训，而用人部门应该承担技能训练的任务。从广义的角度来讲，人力资源的开发和利用应该是人力资源部和用人部门的共同关注目标之一。双方应该高度沟通从而在选拔、培养、合理使用和科学激励管理等方面去全面展现人力资源开发和管理的主旨。
误区三：经营部门的用人没有计划性，认为今天缺人，告知人力资源部后，第二天就应该补充到位合适的人选。其实，人力使用计划与经营业绩预估、重大事件、现有员工的生产力水平、新的竞争对手的出现、当地建设甚至是天气变化状况均有密切的联系。人力资源部不可能准确及时的掌握这么多讯息，因而必须由经营部门制定相应的本部门的用人计划。当然，在制定计划的过程中，人力资源部应该大力辅助经营部门。
误区四：认为人力资源管理系统是万能的，所有的问题在购买了eHR系统服务后就会迎刃而解。实际上，越是正规且先进的技术方式，越是需要大量资源的配合，很多中小企业採用了e-HR系统后反而更加混乱，恰从反面证明了这一点。另一方面，改革乃至于改良都必须成体系推进，否则就不会造成根本性的促进作用，只是做了表面文章，发生了形式上的变化而已。
用户评价
读这本书，最大的感受就是“干货满满”。作者并没有说太多空泛的大道理，而是提供了很多具体、可操作的建议。比如，在如何进行“有效的绩效评估”时，他详细列举了各种评估方法，以及如何避免评估中的一些常见陷阱。这对我来说，非常有价值。 我特别喜欢作者在书中提及的“授权”的技巧。他不仅仅是告诉你授权的重要性，更是详细讲解了如何进行有效的授权，如何避免因为过度授权而导致失控，以及如何通过授权来激发员工的积极性。这在我日常的管理工作中，是一个非常容易被忽视但又至关重要的环节。 此外，作者还探讨了如何处理“员工的负面情绪”。他认为，管理者需要具备一定的“情商”，能够理解和处理复杂的人际关系。这一点，我觉得非常关键。在团队中，总会有一些小摩擦，一些人际的微妙之处。如果管理者能够敏锐地捕捉到这些信号，并且及时进行干预和疏导，就能避免很多不必要的矛盾，维护团队的和谐。这本书，让我对“管理”这个词有了更深的理解，它不仅仅是分配任务、检查进度，更是一种艺术，一种智慧。
评分这本书的语言风格非常平实，没有太多华丽的辞藻，但每一句话都直击要害。作者的叙述方式，就像是一位在职场摸爬滚打了多年的老前辈，用他自己的血泪史，总结出来的宝贵经验。他没有故弄玄虚，而是用最直接、最有效的方式，将知识传递给我们。这一点，我觉得非常难得。 我在阅读过程中，时不时会停下来，思考书中的内容是否适用于我的工作情况。很多时候，我都发现，书中的一些观点和方法，虽然看似简单，但背后却蕴含着深刻的管理智慧。比如，关于“授权”的讨论，作者不仅仅是告诉你授权的必要性，更是详细讲解了如何进行有效的授权，如何避免因为过度授权而导致失控，以及如何通过授权来激发员工的积极性。 令我感到惊喜的是，这本书还涉及到了“反馈”的重要性。作者详细阐述了如何给予建设性的反馈，如何让反馈变得更具指导性，以及如何处理员工对反馈的反应。这在我日常的管理工作中，是一个非常容易被忽视但又至关重要的环节。我相信，通过学习这本书，我能够更好地掌握与员工沟通的技巧，从而提升管理效率。
评分刚翻开这本书，我就被它那种接地气的叙事方式给吸引住了。作者并没有一开始就抛出一堆理论，而是用了一个非常生动的案例，讲的是一家传统制造企业如何通过一系列的管理变革，让原本士气低落、效率不高的团队，焕发出了新的生机。这个案例里的人物形象都很鲜活，他们的困境和成长，我都好像能感同身受。这让我觉得，这本书不是一本高高在上的教科书，而更像是一位经验丰富的前辈，在跟你分享他的实战心得。 我特别注意到，作者在描述“打造优秀员工”的过程中，并没有回避其中的挑战和困难。他坦诚地写了在推行新制度时遇到的阻力，有来自基层员工的不理解，也有来自中层管理者的抵触。但关键在于，作者是如何一步步化解这些矛盾的，他是如何通过有效的沟通和引导，最终让大家认识到变革的必要性和益处。这对我来说太重要了，因为在实际工作中，我们常常会因为怕麻烦、怕引起冲突，而不敢去做一些必要的改变。 这本书在这一点上给了我很大的鼓励，让我知道，管理从来都不是一帆风顺的。重要的是要有耐心、有韧性，并且能够找到解决问题的方法。我还在继续深入阅读，想看看作者还会分享哪些具体的“秘诀”，特别是在如何识别和培养员工潜能，以及如何建立一个能够激发员工主动性和创造力的工作环境方面。这绝对是值得细细品味的一本书。
评分坦白说，读完这本书，我感觉自己的管理思路被打通了。之前在管理团队时，总感觉有些地方是“摸着石头过河”，很多时候凭的是经验和直觉。但这本书，给我提供了一个系统化的框架，让我能够更清晰地认识到，打造优秀员工，并不是一件“随缘”的事情，而是一项需要系统性规划和持续性投入的工作。 作者在书中强调了“持续学习”的重要性，不仅仅是员工需要学习，管理者同样需要不断提升自己的管理技能。这一点，我觉得特别有启发。在快速变化的时代，如果管理者不能与时俱进，那么他所管理的团队，也很难跟上时代的步伐。这本书，本身就是我学习过程中一个非常宝贵的“学习资源”。 我特别欣赏作者在书中提及的“员工敬业度”的概念。他不仅仅是解释了敬业度的重要性，更是提供了一系列切实可行的方法，来提升员工的敬业度。这包括如何建立信任、如何创造归属感、如何提供发展机会等等。这些内容，都非常有针对性，也很有操作性。我相信，如果能够将书中的这些方法落到实处，我们团队的整体绩效，一定会得到显著的提升。
评分读到后面，我越来越觉得这本书的价值所在。它不像市面上很多书那样，只讲“是什么”，而是深入到“为什么”和“怎么做”。作者在探讨如何激发员工的内在动力时，引用了一些心理学的理论，但解读得非常通俗易懂，并且结合了大量的实际操作。比如，他讲到如何通过设定清晰的目标来增强员工的成就感，如何通过给予适当的授权来培养员工的责任感，以及如何通过建立公平公正的评估体系来提升员工的归属感。 我尤其欣赏作者对“激励”这个概念的理解。他并没有局限于物质奖励，而是强调了精神激励的重要性，比如公开的表扬、晋升的机会、参与决策的权利等等。这些都是能够触动员工内心深处，让他们产生“被看见”、“被重视”感觉的因素。在台湾，很多企业都比较注重员工福利，但有时候，光有好的福利，不一定能留住真正优秀的人才。这本书提醒了我，精神层面的满足，往往能带来更持久的动力。 此外，作者还探讨了如何构建一个支持性的团队文化，让员工之间能够相互协作、共同进步。他强调了管理者在其中的引导作用，如何通过自身的榜样力量，去影响和带动团队成员。这让我意识到，打造优秀员工，不仅仅是针对个体，更是要放在整个团队的大环境中去考量。这本书让我对“管理”这个词有了更深的理解，它不仅仅是分配任务、检查进度，更是一种艺术，一种智慧。
评分这本书的语言风格非常独特，夹杂着一些作者在职场中的真实感悟，读起来一点也不枯燥。他常常会用一些比喻，把复杂抽象的管理概念，解释得生动有趣。比如，他把管理者比作“园丁”，而员工则是“花朵”，需要根据不同的花朵，给予不同的照料。这个比喻，让我一下子就明白了，为什么我们需要个性化的管理。 我特别喜欢作者在探讨“激励机制”时，所提出的“内在激励”和“外在激励”相结合的观点。他认为，虽然外在激励，比如奖金和晋升，是重要的，但更关键的是要挖掘员工的内在动力。比如，让他们参与到有意义的工作中，让他们感受到工作的价值，让他们有学习和成长的机会。这一点，在我与一些年轻员工沟通时，就深有体会。他们越来越看重工作的意义和个人成长。 书中还提到了“绩效辅导”的重要性，作者详细讲解了如何通过一对一的辅导，帮助员工克服困难，提升绩效。这让我意识到，管理者不仅仅是“指挥官”，更应该是“教练”。我们需要花时间去了解员工的瓶颈，并提供有效的支持和指导。这本书，让我对“教练式管理”有了更深的认识。
评分这本书的结构设计得非常巧妙，每个章节都像是一个独立的模块，但又相互关联，共同构建了一个完整的管理体系。我尤其喜欢作者在讲解“团队协作”时，所提出的“信任”是基石的观点。他详细分析了如何在团队中建立信任，如何通过开放的沟通来消除误解，以及如何通过共同的目标来凝聚团队。 在台湾，我们强调“团队合作”，但有时候，团队的协作并不像我们想象中那么顺畅。这本书，为我提供了一些非常有价值的指导。它让我知道，建立一个高效协作的团队，不仅仅是分配任务，更是要营造一种开放、包容、互信的氛围。管理者在其中扮演的角色，至关重要。 我特别欣赏作者在书中强调的“持续改进”的理念。他认为，打造优秀员工，并不是一蹴而就的，而是一个持续不断的过程。我们需要不断地反思和调整我们的管理方法，以适应不断变化的外部环境和员工的需求。这本书，为我提供了一个非常好的“反思工具”，让我能够不断地审视和优化我的管理实践。
评分这本书的章节安排非常有逻辑性，从宏观的企业战略，到微观的个体激励，层层递进，让人能够清晰地把握作者的思路。我特别喜欢作者在探讨“人才梯队建设”的部分，他详细介绍了如何识别有潜力的员工，如何为他们设计职业发展路径，以及如何通过导师制度等方式，帮助他们快速成长。这一点，对于我们这种希望长期发展的企业来说，尤其重要。 在台湾，很多时候我们都在面临“人才荒”的问题，尤其是在一些新兴行业。如何从内部培养出能够接班的优秀人才，是很多企业都在思考的难题。《打造优秀员工的秘诀》在这一块，提供了非常系统和实操性的解决方案。它不仅仅是告诉我们“应该”怎么做，更是告诉我们“可以”怎么做，并且给出了很多具体的工具和方法。 我印象深刻的是，作者在分析企业文化对员工成长的影响时，举了一个非常好的例子。他说明了一个积极向上、鼓励创新的企业文化，是如何能够自然而然地吸引和留住优秀人才的。这让我反思，我们公司的文化是否存在一些阻碍员工成长的因素，是否需要进行一些调整和优化。这本书，让我看到了一个更广阔的管理视野。
评分这本书啊，说实话，一开始我拿到的时候，心里是有点小小的期待，又有点小小的怀疑。毕竟市面上讲怎么“打造优秀员工”的书太多了，很多都写得天花乱坠，但真正落到实处、能解决实际问题的，却凤毛麟角。我自己在公司里也算是个小主管，每天面对的都是各种各样的人，有很拼的，也有有点“小聪明”的，还有不少是安于现状、得过且过的。怎么才能让他们都发挥出最大的潜能，怎么才能把团队的整体绩效提上来，这绝对是个大难题。 尤其是在台湾这样竞争激烈的市场环境下，人才的流动性又比较大，留住人才、培养人才更是企业的生命线。我一直觉得，一个优秀的员工，不仅仅是会做事，还得有责任心、有学习能力、有团队精神，还要能跟公司一起成长。但这些东西，光靠说教是没用的，得有方法、有策略。这本书的名字《打造优秀员工的秘诀》，听起来就很有吸引力，像是能给我一些“武功秘籍”，让我能瞬间提升管理能力。 我迫不及待地想看看，它到底是怎么“打造”的。是侧重于招聘技巧？还是绩效管理？或者是激励机制？又或者是企业文化塑造？我想，它应该会给我一些启发，让我在管理员工的时候，不至于那么“瞎抓”，而是能有更清晰的思路和更有效的手段。毕竟，员工是企业最宝贵的财富，如何最大化这笔财富的价值，绝对是每一个管理者都要深思的问题。这本书，会不会就是那个“解密钥匙”呢？我很好奇，也很期待。
评分这本书给我的最大启发，或许是它对“个性化管理”的强调。作者并没有推崇一套“放之四海而皆准”的管理模式，而是反复强调要根据员工的个体差异，采取不同的管理策略。比如，对于那些主动性强的员工，可能需要给予更多的自由和挑战；而对于那些需要指导的员工，则需要提供更多的支持和反馈。这一点，我觉得特别贴合台湾职场的实际情况。我们这里的员工，个性都很鲜明，有自己的想法，不可能用同一个模子来套。 我读到作者讲解如何通过“倾听”来了解员工需求的部分，感到非常有共鸣。很多时候，管理者以为自己了解员工，但实际上，只是站在自己的角度去揣测。这本书鼓励我们放下身段，真正去倾听员工的心声，了解他们的职业发展规划、他们的个人困扰，以及他们对工作的期望。只有深入了解，才能对症下药，才能真正帮助他们成长。 作者还提到，管理者需要具备一定的“情商”，能够理解和处理复杂的人际关系。这一点，我觉得非常关键。在团队中，总会有一些小摩擦，一些人际的微妙之处。如果管理者能够敏锐地捕捉到这些信号，并且及时进行干预和疏导，就能避免很多不必要的矛盾，维护团队的和谐。这本书，不仅仅是管理技巧的传授，更是对管理者综合素质的提升。
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