具体描述
■全景还原心理学史上最着名的真人实境实验！
霍桑实验是指在一九二四～一九三二年，哈佛大学教授乔治‧埃尔顿‧梅奥带领一批学者在美国芝加哥西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验的总称。这个实验历时9年，历经4个阶段，参加者2万人以上，是心理学史上最着名的真人实境实验，梅奥教授也因为这个实验，被誉为「人际关系学说之父」。
■「人际关系学说之父」震撼全球的里程碑作品！
霍桑实验以后，梅奥教授针对经济学理论中的「经济人」假设而提出「社会人」的假设。他指出，人们的行为不单纯受到经济利益的驱动，还有社会方面和心理方面的需要，而后者更重要，即人们在工作中更重视精神激励与人际关系。正是这些透过现场研究确立的基本主题，奠定人际关系理论的基础。
■正确激励员工的方式，彻底改变企业管理的未来走向！
同时，梅奥教授提出企业中提振士气的重要性，指出员工对企业的满意度是决定生产率的第一要素，驳斥经济利益第一位的观点。随着时间的推移，霍桑实验及其结论的影响力越来越大，如何在新的技术条件下改进企业中的人际关系，是摆在企业管理者面前的要务，因此必须了解梅奥教授的理论精髓。
霍桑实验是指在一九二四～一九三二年，哈佛大学教授乔治‧埃尔顿‧梅奥带领一批学者在美国芝加哥西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验的总称。这个实验历时9年，历经4个阶段，参加者2万人以上，是心理学史上最着名的真人实境实验，梅奥教授也因为这个实验，被誉为「人际关系学说之父」。
■「人际关系学说之父」震撼全球的里程碑作品！
霍桑实验以后，梅奥教授针对经济学理论中的「经济人」假设而提出「社会人」的假设。他指出，人们的行为不单纯受到经济利益的驱动，还有社会方面和心理方面的需要，而后者更重要，即人们在工作中更重视精神激励与人际关系。正是这些透过现场研究确立的基本主题，奠定人际关系理论的基础。
■正确激励员工的方式，彻底改变企业管理的未来走向！
同时，梅奥教授提出企业中提振士气的重要性，指出员工对企业的满意度是决定生产率的第一要素，驳斥经济利益第一位的观点。随着时间的推移，霍桑实验及其结论的影响力越来越大，如何在新的技术条件下改进企业中的人际关系，是摆在企业管理者面前的要务，因此必须了解梅奥教授的理论精髓。
著者信息
作者简介
乔治‧埃尔顿‧梅奥
乔治‧埃尔顿‧梅奥（George Elton Mayo，1880～1949），美国管理学家，原籍澳洲，早期的行为科学和人际关系学说的创始人。
由于对霍桑实验所做的贡献，使得梅奥教授闻名于世：他根据大约2万次访谈得出的建设性答案，在研究时间对霍桑实验进行深刻总结，提出员工的「社会人」假设。
梅奥教授对霍桑实验结果的分析，对西方管理理论的发展产生重大而久远的影响，使西方管理思想进入行为科学管理理论阶段。
译者简介
项文辉
研究所毕业，现为专职译者，作品有：《霍桑实验》。
乔治‧埃尔顿‧梅奥
乔治‧埃尔顿‧梅奥（George Elton Mayo，1880～1949），美国管理学家，原籍澳洲，早期的行为科学和人际关系学说的创始人。
由于对霍桑实验所做的贡献，使得梅奥教授闻名于世：他根据大约2万次访谈得出的建设性答案，在研究时间对霍桑实验进行深刻总结，提出员工的「社会人」假设。
梅奥教授对霍桑实验结果的分析，对西方管理理论的发展产生重大而久远的影响，使西方管理思想进入行为科学管理理论阶段。
译者简介
项文辉
研究所毕业，现为专职译者，作品有：《霍桑实验》。
图书目录
译者序
第一章 从现场实验开始的管理革命
第二章 实验的缘起：缺勤及人员流动过快
第三章 霍桑工厂和西方电器公司
第四章 初期实验
第五章 访谈实验
第六章 人际关系的激励与士气的提振
第七章 疲惫和单调是效率的杀手
第八章 警惕非正式群体降低执行力
第九章 团队合作与新型管理者
第十章 进步、效率、乌合之众的假设
附录 霍桑实验简要过程与结论
第一章 从现场实验开始的管理革命
第二章 实验的缘起：缺勤及人员流动过快
第三章 霍桑工厂和西方电器公司
第四章 初期实验
第五章 访谈实验
第六章 人际关系的激励与士气的提振
第七章 疲惫和单调是效率的杀手
第八章 警惕非正式群体降低执行力
第九章 团队合作与新型管理者
第十章 进步、效率、乌合之众的假设
附录 霍桑实验简要过程与结论
图书序言
霍桑工厂和西方电器公司
我们不能认为这几章所选取的供我们讨论的案例是哈佛大学工业研究所全部研究成果的报告1。在未来，和我一起从事这项研究的同事将会提出更多的相关研究报告，这些报告的论述将会比现在的叙述更让人信服。我们之所以选取某个案例的原因，主要是因为我们从这个具体工业领域的经验中获得更深刻的认识；这里将会提出的一些调查研究，都是曾经对我们研究所的研究发展产生明显的作用。在这些调查中，最具代表性的可能是与西方电器公司的霍桑工厂的职员们一起合作五年多的试验调查。在费城，我们幸运地找到一位陆军上校出身的总经理，他勇于推进那些具有决定性影响的试验，而且在试验以后，也不惧怕对试验的结果进行果断的执行，更重要的是：他的行动在工人们看来，是为了他们的利益。更具体的是指：他认为控制工人们的休息时间是合理的，并且因此赢得工人们对于他和他代表的公司自发的忠诚。可以说，我们在霍桑工厂遇到同样一类工程师，尽管他们是应用科学和工作管理方面一流的专家，但是他们仍然愿意探究为什么人际合作关系不能由管理者严格地科学规定的原因。
在叙述此后工业研究的过程之前，我必须在这里简要描述霍桑工厂的基本情况。假如按照工人的意见和工厂对工人真实福利的关心程度来排名，西部电器公司肯定名列前茅。与同行相比，西部电器公司工作时间比较短，薪资比较高；工厂设有员工餐厅，饭菜可口，价格便宜；外来客人总是被行政管理人员带到这个餐厅用餐，让他们尝尝为工人们准备的食物；还有一所装备良好的医院，设备齐全，医务人员资质很高；人事部门尽心尽力，引导工人们在工厂就业，统计数字显示他们做得极为成功；二十多年以来，这里从来没有罢工或是严重不满。毫无疑问，这里的整体士气不管用什么标准来衡量都是高昂的，公司在员工心目中很有威信。更不用说，公司为员工们制定各种储蓄和投资计画还有休假制度，以及许多诸如此类的措施，足以显示其决定最大限度实现人性化管理的意图。要说起这些事情，用一章的篇幅是不够的，需要一本书才可以，这样就会偏离我的主题。
我们不能认为这几章所选取的供我们讨论的案例是哈佛大学工业研究所全部研究成果的报告1。在未来，和我一起从事这项研究的同事将会提出更多的相关研究报告，这些报告的论述将会比现在的叙述更让人信服。我们之所以选取某个案例的原因，主要是因为我们从这个具体工业领域的经验中获得更深刻的认识；这里将会提出的一些调查研究，都是曾经对我们研究所的研究发展产生明显的作用。在这些调查中，最具代表性的可能是与西方电器公司的霍桑工厂的职员们一起合作五年多的试验调查。在费城，我们幸运地找到一位陆军上校出身的总经理，他勇于推进那些具有决定性影响的试验，而且在试验以后，也不惧怕对试验的结果进行果断的执行，更重要的是：他的行动在工人们看来，是为了他们的利益。更具体的是指：他认为控制工人们的休息时间是合理的，并且因此赢得工人们对于他和他代表的公司自发的忠诚。可以说，我们在霍桑工厂遇到同样一类工程师，尽管他们是应用科学和工作管理方面一流的专家，但是他们仍然愿意探究为什么人际合作关系不能由管理者严格地科学规定的原因。
在叙述此后工业研究的过程之前，我必须在这里简要描述霍桑工厂的基本情况。假如按照工人的意见和工厂对工人真实福利的关心程度来排名，西部电器公司肯定名列前茅。与同行相比，西部电器公司工作时间比较短，薪资比较高；工厂设有员工餐厅，饭菜可口，价格便宜；外来客人总是被行政管理人员带到这个餐厅用餐，让他们尝尝为工人们准备的食物；还有一所装备良好的医院，设备齐全，医务人员资质很高；人事部门尽心尽力，引导工人们在工厂就业，统计数字显示他们做得极为成功；二十多年以来，这里从来没有罢工或是严重不满。毫无疑问，这里的整体士气不管用什么标准来衡量都是高昂的，公司在员工心目中很有威信。更不用说，公司为员工们制定各种储蓄和投资计画还有休假制度，以及许多诸如此类的措施，足以显示其决定最大限度实现人性化管理的意图。要说起这些事情，用一章的篇幅是不够的，需要一本书才可以，这样就会偏离我的主题。
图书试读
None
用户评价
相关图书
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2025 ttbooks.qciss.net All Rights Reserved. 小特书站 版权所有