人力資源部流程規範化管理（增訂五版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 人力資源管理
• 流程規範
• 管理製度
• 內部控製
• 企業管理
• 規範化
• 增訂版
• HR
• 組織管理
• 實務指南

本書特色

　　企業在競爭力的過程中，人力資源有著至關重要的作用，人力資源已經成為企業生存和發展的核心內容之一。人力資源管理的成敗，將決定企業在激烈的市場競爭中能否運行、能否持續發展，甚至關係到企業的生死存亡。

　　在眾多企業中，人力資源總監已經成為高層管理者必經的發展階梯。
　　微軟公司CEO比爾·蓋茨說:「如果把我們最優秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。」
　　本書是一本實用性很強的人力資源管理工具書。為人力資源管理者提供瞭規範，它成為人力資源管理的經典範例和百寶箱。

　　本書從專業角度，介紹瞭人力資源管理部門、人員的工作職責和工作規範，同時為人力資源管理活動中的各項工作，包括人力資源規劃、崗位分析與設置、招聘、培訓、績效考核、薪酬、勞動關係和日常管理等各個方麵提供瞭理論依據和具體操作的指導。
　
　　把工作流程與規範管理加以落實，進而落實到每一個工作崗位和每一件工作事項，是高效執行精細化管理的務實舉措；隻有層層實行規範化管理，事事有規範，人人有事乾，辦事有標準流程，工作有方案，纔能提高企業的管理水準，從根本上提高企業的執行力，增強企業的競爭力。

　　本書在員工招聘管理，員工麵試與甄選，員工錄用管理，員工績效管理，員工薪酬管理，員工培訓管理，員工解聘與離職管理，員工的調配與流動，勞工閤約管理，員工檔案管理等人力資源日常管理工作多方麵的內容，涉及多個行業的企業製度範例以及大量「拿來即用」的範本、量錶。

　　本書初版上市後，立刻獲得海內外眾多企業採用為公司內部實務參考，銷售一空。此書是2019年1月增訂五版，內容更多，專門介紹企業人力資源部門的每一個工作流程與工作事項，指齣具體的職責、管理製度、管理錶格、工作流程和管理方案，是人力資源部規範化管理的實務工具書。

 

洞悉組織脈絡，重塑高效運營：《跨部門協作效能提升與組織敏捷性構建實戰指南》 本書麵嚮對象： 渴望打破部門壁壘、提升組織整體響應速度與創新能力的各級管理者、項目負責人、部門主管，以及緻力於優化工作流程與協作模式的專業人士。 核心價值定位： 在當今快速變化的市場環境中，單一部門的效率提升已無法滿足企業持續發展的需求。本書聚焦於跨部門協作的係統性構建與優化，旨在幫助企業識彆並消除阻礙信息流通、決策製定的“部門牆”，從而構建一個更具彈性、更趨敏捷的組織生態。 --- 第一部分：組織協作的痛點診斷與敏捷思維重塑 本部分深入剖析瞭現代組織在協作層麵普遍存在的深層次問題，這些問題往往超越瞭簡單的溝通不暢，觸及組織結構、激勵機製乃至文化根源。 第一章：協作的隱性成本——剖析“部門牆”的結構性成因 職能孤島的形成機製： 探討專業化分工在帶來深度之餘，如何固化信息流動的路徑，以及KPI設置對協作的潛在負麵影響。 資源競爭與信任赤字： 分析當資源有限時，部門間的目標衝突如何轉化為不信任感，以及這種文化對長期項目的破壞性。 流程黑洞的識彆： 重點關注那些跨越多個部門但缺乏清晰權責界定的“灰色地帶”流程，揭示其如何成為效率的黑洞。 第二章：從瀑布到敏捷——協作模式的範式轉移 敏捷思維的核心要素： 強調適應性、快速反饋和客戶價值驅動在跨部門協作中的指導意義。 “産品思維”在職能部門的應用： 引導管理者將服務於內部客戶（其他部門）的理念融入日常工作，提升協作的“交付質量”。 賦能與自組織團隊的構建： 介紹如何通過明確的邊界和共享的目標，培養跨職能團隊的自主決策能力，減少對高層審批的依賴。 --- 第二部分：跨部門流程的重構與優化技術 本部分提供一套結構化的方法論，用於診斷、設計和固化高效的跨部門協作流程。 第三章：價值流圖解法（VSM）在協作優化中的應用 繪製端到端的價值流： 教授如何將客戶需求轉化為組織內部一係列串聯活動的完整視圖，而非僅僅關注單個部門的活動。 識彆非增值環節（NVA）： 精準定位等待時間、重復審查、信息轉換損耗等在跨部門交接點上産生的浪費。 優化路徑設計： 運用精益原則，設計更精簡、並行化的信息傳遞和決策路徑。 第四章：接口與契約——建立清晰的協作邊界 服務級彆協議（SLA）的內部化： 明確規定不同部門間交付物的質量標準、響應時間及驗收標準，將模糊的期望轉化為可衡量的承諾。 “單點聯係人”（SPOC）機製的建立： 在復雜協作中指定專人負責信息匯集與協調，避免多頭溝通帶來的混亂。 流程所有者（Process Owner）的責任界定： 強調跨部門流程必須有明確的最終責任人，以確保流程的持續健康運行和改進。 第五章：決策機製的敏捷化與共識達成 RACI矩陣的升級應用： 引入“谘詢”（Consulted）與“知情”（Informed）的細化層級，確保在跨部門決策中，既能快速推進，又不遺漏關鍵利益相關方。 “快速失敗”的試錯框架： 為跨部門創新項目設立低成本的實驗周期，通過小範圍試點快速驗證協作模式的可行性。 衝突解決的結構化路徑： 建立從協調層到指導委員會的多級衝突升級機製，確保爭議能被及時、公正地解決，避免矛盾積壓。 --- 第三部分：技術賦能與文化驅動的持續改進 高效的協作不僅依賴於流程圖，更依賴於工具的有效集成和組織文化的支撐。 第六章：協作工具鏈的集成與數據驅動 信息透明化的平颱選擇： 探討項目管理軟件、知識庫係統與內部通訊工具如何無縫集成，實現信息共享的“單一事實來源”（Single Source of Truth）。 跨部門績效指標（KPIs for Collaboration）： 設計衡量協作效率的指標，如：平均交接等待時間、內部客戶滿意度（基於協作結果）、流程周期縮短率。 數據反饋迴路的構建： 利用流程分析工具，持續監測協作瓶頸，將數據轉化為流程優化的實際行動。 第七章：文化重塑——從“我的地盤”到“我們的目標” 激勵機製的再設計： 探討如何設計奬勵機製，以認可那些主動跨齣本部門界限、促進整體績效的員工和團隊。 同理心與換位思考的培養： 組織領導者如何通過引導式討論和角色互換活動，增強員工對其他部門工作挑戰的理解。 高層領導的示範作用： 分析領導者在打破部門壁壘、倡導開放溝通方麵所扮演的關鍵角色，確保自上而下的文化變革。 第八章：組織敏捷性的常態化與未來展望 建立持續改進的組織習慣（Kaizen Culture）： 確保協作流程的優化不是一次性項目，而是嵌入日常運營的循環。 應對外部環境變化的彈性設計： 如何在流程中預留冗餘和彈性點，以應對市場需求的突然轉嚮或關鍵資源的中斷。 未來的協作趨勢： 探討分布式工作、AI輔助決策對未來組織協作模式的深遠影響及準備工作。 --- 結語： 本書提供的是一套實操手冊，而非純粹的理論探討。它要求讀者帶著對現有流程的不滿和對未來高效協作的渴望，深入挖掘組織深層的運作邏輯。通過結構化的診斷工具、清晰的重構步驟和文化建設的指導，企業將能夠係統性地提升部門間的響應速度、決策質量和整體的市場競爭力。最終目標是實現一個“自組織、高流轉、價值導嚮”的現代企業運作模式。

作者簡介

李河源

　　憲業企管顧問公司人力資源顧問師。
 

评分☆☆☆☆☆

坦白說，在翻閱《人力資源部流程規範化管理（增訂五版）》之前，我對“規範化管理”這個概念的理解還比較模糊，甚至覺得它可能比較枯燥。然而，讀完之後，我發現這種“規範化”恰恰是提升人力資源部門專業度和效率的關鍵。書中對於每一項流程都進行瞭非常細緻的分解，從前期的準備工作到後期的結果分析，都提供瞭清晰的指引。例如，在培訓管理部分，它不僅談到瞭培訓需求的收集和分析，還對培訓項目的設計、實施、評估以及效果跟蹤提齣瞭係統性的建議，並且強調瞭培訓與業務目標之間的關聯性，避免瞭培訓流於形式。 另外，書中對於薪酬福利設計的邏輯性闡述也讓我印象深刻。它沒有簡單地羅列薪酬結構，而是深入剖析瞭薪酬體係的設計原則，包括內部公平性、外部競爭力以及激勵性，並提供瞭薪酬調研、崗位價值評估、薪酬結構設計等實操方法。這對於 HR 在製定有吸引力且符閤企業戰略的薪酬方案時，提供瞭堅實的理論基礎和方法論支持。整體而言，這本書讓我認識到，規範化管理並非束縛，而是解放，它能夠讓 HR 工作更加有條理，更加有成效。

评分☆☆☆☆☆

這本書，尤其是它的增訂五版，確實在許多細節上進行瞭更新和完善，與時俱進。我注意到書中對於數字化人力資源管理的初步探討，雖然篇幅不至於非常詳盡，但已經點齣瞭趨勢，並融入到一些流程的優化建議中，比如利用係統進行招聘流程的自動化管理，或者通過數據分析來評估培訓效果。這一點讓我覺得這本書並非停留在傳統的管理模式，而是具備瞭一定的前瞻性。 再者，書中在處理復雜的人力資源問題時，也提供瞭一些實用的工具和技巧。比如在勞動關係處理部分，它不僅強調瞭法律閤規的重要性，也提供瞭如何通過有效的溝通和協商來化解矛盾的建議，避免瞭不必要的衝突升級。這對於 HR 在實際工作中麵對棘手問題時，提供瞭寶貴的指導。總的來說，這本書提供瞭一種務實的、可操作的解決方案，對於想要提升 HR 管理水平的從業者來說，無疑是一筆財富。

评分☆☆☆☆☆

讀《人力資源部流程規範化管理（增訂五版）》的過程，更像是一次係統性的能力梳理和提升。書中提供的不僅僅是流程模闆，更是一種思維方式的引導。它教會我如何從全局的視角去審視人力資源管理，如何將各項職能有機地結閤起來，形成一個高效運轉的整體。 我印象深刻的是關於員工關係管理的部分，書中不僅僅關注瞭閤規性，更強調瞭人文關懷的重要性，以及如何通過建立良好的溝通機製和企業文化來預防和處理衝突。這讓我意識到，人力資源管理的核心始終是“人”，而規範化流程的最終目的，是為瞭更好地激發人的潛能，實現個人與組織的共同成長。這本書的內容，可以說是一本“錦囊妙計”，也更像是一本“行動指南”，它讓曾經讓我覺得繁瑣的 HR 工作，變得清晰、有方嚮，並且充滿意義。

评分☆☆☆☆☆

我個人認為，這本書的價值在於它提供瞭一個非常成熟的人力資源管理框架。《人力資源部流程規範化管理（增訂五版）》在內容編排上，邏輯非常清晰，從宏觀的戰略層麵，到具體的執行層麵，層層遞進，能夠幫助讀者建立起完整的體係性思維。它不僅僅是告訴我們“做什麼”，更是深入到“怎麼做”，以及“為什麼這樣做”的層麵。 書中對人力資源部門在企業中的戰略定位也有獨到的見解，強調 HR 不應僅僅是執行部門，更應成為業務的戰略夥伴。它通過對人纔引進、培養和發展的全流程設計，幫助 HR 部門主動為企業發展提供人纔支撐。在離職管理部分，書中也給齣瞭非常人性化和專業的建議，強調如何通過有序、閤規的離職流程，維護企業聲譽，並從中吸取經驗教訓，優化管理。這本書的內容讓我對人力資源管理有瞭更深層次的理解，也為我未來的工作提供瞭寶貴的藉鑒。

评分☆☆☆☆☆

這本《人力資源部流程規範化管理（增訂五版）》在我看來，是一本相當實用的工具書，尤其適閤那些希望為自己企業構建一套係統化、標準化人力資源管理體係的HR從業者。書中詳細地闡述瞭從招聘、入職、培訓、績效、薪酬到離職等各個環節的流程設計和規範要點。我特彆欣賞它在細節上的打磨，比如招聘流程中，不僅僅是列齣步驟，還給齣瞭不同崗位、不同層級的招聘計劃製定方法，以及麵試官培訓和行為麵試技巧的建議，這對於提升招聘的精準度和效率非常有幫助。 在入職管理方麵，書中強調瞭“體驗式入職”，通過細緻的 onboarding 計劃，幫助新員工快速融入團隊，理解公司文化，而不僅僅是完成一些行政手續。這對於降低新員工流失率，提高員工滿意度和敬業度有著長遠的積極影響。此外，績效管理章節的內容也十分充實，提供瞭多種績效評估工具和方法，並詳細解釋瞭如何設定 SMART 原則的目標，如何進行有效的績效反饋和麵談，以及如何將績效結果與薪酬、晉升等激勵機製相結閤。這些內容對於建立公平、透明、有效的績效管理體係至關重要。