面试学(2版) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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　　有一年飞利浦家电特别到校园里公开征选储备人才，预先设计了轻松逗趣的比赛方式。当大多数的参赛者只是千篇一律地表演唱歌、弹奏钢琴等才艺，其中却有一个学生与众不同，他走上舞台，拿出锣棒，一边敲锣、一边大声地说出飞利浦刮胡刀的三大特色，「锵！第一，为您设计；锵！第二，轻松体验；锵！第三，先进科技……」；接着他又戴着草莓造型的红布帽，饰演一颗期待被挑选的草莓，以逗趣的方式暗喻自己并不是草莓族。他无畏惧的台风及全神投入的喜感演出，把台下的评审们逗得频频点头赞许。

　　以上例子告诉我们，面试已不再侷限于办公室内与面试官一对一的对谈，除了传统的面谈之外，还可能有视讯面谈、线上笔试、小组讨论等方式，如何从容应对，让自己成为职场人最夯的抢手人物？本书将就面试型式、面试策略、考应双方的攻防技巧，及面试常问的问题等，提供你最实用的好撇步。

本书特色

　　找头路好撇步！求职、转职、参加甄试、考研究所必胜秘笈！

　　每一个商业广告只能吸引消费者1秒半的时间；
　　每245份履历才能赢取一个面试的机会，
　　茫茫职海，你要如何被发现？

作者简介

潘国樑 博士

　　现职：
　　国立成功大学兼任教授
　　国立中央大学兼任教授

　　学历：
　　成功大学工学士
　　美国爱荷华大学理学博士

　　经历：
　　核能研究所助理研究员
　　美国北爱荷华大学助理教授
　　工业技术研究院能源与资源研究所正研究员兼主任、组长
　　亚新工程顾问公司协理、副总经理
　　经济部水资源局顾问
　　行政院科技顾问组兼任研究员

好的，这是一本关于现代企业管理与组织行为学的图书简介，完全不涉及《面试学(2版)》的内容： --- 变革时代的组织心智：深度解析现代企业管理与人力资本的驱动力 内容简介 在二十一世纪的商业浪潮中，企业的持续成功不再仅仅依赖于资本的堆积或技术的迭代，而是深刻地根植于其组织结构、管理哲学以及对“人”这一核心资源的理解与驾驭能力。本书《变革时代的组织心智》并非一本传统的管理学教科书，而是一部深入剖析当代组织复杂性、探寻驱动力变革的深度论著。它旨在为高层管理者、人力资源战略制定者以及有志于领导变革的专业人士，提供一套系统、前瞻且极具操作性的分析框架和实践指南。 本书的核心立足点在于“心智模型”的转变——即企业如何看待自身、员工以及市场环境。我们正处在一个 VUCA (易变、不确定、复杂、模糊) 时代，传统的科层制、自上而下的控制模式正面临前所未有的挑战。因此，本书首先聚焦于组织形态的演化。 第一部分：解构与重塑——现代组织结构的适应性 本部分深入探讨了从传统职能部门制到敏捷（Agile）组织、网络化结构以及平台型生态系统的演变路径。我们详细分析了每种结构所固有的优势与局限性，并特别关注了“去中心化决策”的实施难题与成功要素。 层级迷思的终结： 探讨了扁平化管理如何重塑权责边界，以及在缺乏明确层级支持下，如何通过清晰的“授权矩阵”来保证执行效率与问责制。 生态系统与边界模糊化： 剖析了企业如何从单一的“价值链”思维转向“价值网络”思维。这包括对合作伙伴、供应商、甚至竞争者之间协作模式的研究，重点分析了开放式创新（Open Innovation）对组织边界的冲击。 弹性工作制与物理空间的重定义： 鉴于混合办公模式的常态化，本书系统梳理了远程团队的文化建设、信任机制的构建以及绩效评估体系的重构，确保物理距离不转化为心理距离。 第二部分：人力资本的深度驱动——从“资源”到“资产”的范式转移 本书将大量篇幅用于探讨人力资本管理（HCM）的前沿议题，尤其关注员工的敬业度、内在动机以及持续学习能力的培养。我们认为，人力资本的管理必须从单纯的“成本控制”转向“价值创造”的放大器。 动机的内化： 基于自我决定理论（SDT）和积极心理学，本书提出了一套重塑工作意义（Meaning of Work）的实践方法。它超越了传统的薪酬激励，强调自主性（Autonomy）、精通感（Mastery）和目的性（Purpose）在驱动高绩效中的核心作用。 继任规划的未来视角： 传统的继任规划往往侧重于职位填补，而本书提出了一种“潜能培养回路”（Potential Development Loop）。这涉及对组织关键能力的预测性分析，以及如何通过跨职能项目和导师制，系统性地孵化下一代领导者。 文化作为操作系统： 深入剖析了企业文化在塑造日常行为和决策偏好中的隐性力量。本书提供了量化和诊断组织文化的工具，并指导管理者如何设计能够支持战略目标的“可塑性文化”，而非僵化的教条。 第三部分：战略执行与变革的韧性 任何宏伟的战略都需要强健的执行力作为支撑。本部分着重于管理学中的“黑箱”——如何将蓝图转化为现实，尤其是在面对持续的市场干扰时。 战略一致性的动态平衡： 探讨了在快速变化的环境下，企业如何维持战略的连贯性，同时赋予前线团队足够的灵活性以应对突发情况。这涉及到 OKR（目标与关键成果法）的深度应用及其与绩效管理的整合。 数据驱动的组织学习： 强调了数据在管理决策中的民主化。本书介绍了如何建立有效的反馈循环机制（Feedback Loops），确保组织能够从成功和失败中快速提炼出可复制的知识，形成迭代能力。 领导力的情境适应性： 摒弃了单一的“完美领导者”画像，本书聚焦于情境领导力（Situational Leadership）的精髓，指导管理者根据团队成熟度和任务复杂性，灵活切换指导、支持、授权的角色，确保在不同发展阶段的组织都能获得恰当的领导风格。 结语：构建面向未来的企业敏捷性 《变革时代的组织心智》是一本面向未来的指南。它敦促读者跳出日常运营的琐碎，从系统性、动态性的角度重新审视组织结构、人才管理和文化建设。本书的深度洞察和可操作性框架，将帮助您的企业构建起坚不可摧的“组织韧性”，确保在不确定的商业海洋中，始终保持清晰的航向和强大的适应能力。这是一部关于如何让组织“活下去”并“茁壮成长”的深度思考。 ---

Chapter 1 序　言　
1.1 前言　1
1.2 面试的由来　
1.3 面试的方法　
1.4 面试方法的改变　
1.5 知己知彼　
1.6 成败的关键　
1.7 反面试技巧　
1.8 自我推销　8

Chapter 2 简历书的展现力　
2.1 前言　
2.2 简历书的结构　
2.3 撰写原则　
2.4 专业成就的写法　
2.5 学历的写法　
2.6 范例　
2.7 敲门信　

Chapter 3 面试的形式　
3.1 前言
3.2 电话面试　
3.3 视讯面试　
3.4 单人面试　
3.5 群组面试　
3.6 特定技能面试　
3.7 情境面试　
3.8 诘难面试　

Chapter 4 攻防的技巧　
4.1 基本技巧　
4.2 封闭式技巧　
4.3 开放式技巧　
4.4 连蜂炮技巧　
4.5 停顿技巧　
4.6 回音技巧　
4.7 引导式技巧　
4.8 非引导式技巧　
4.9 压迫技巧　
4.10 假设式技巧　
4.11 其他技巧　

Chapter 5 面试的策略与对策　
5.1 面试理论　
5.2 考方的面试策略　
5.3 对策之一：试前情蒐　
5.4 对策之二：职位的模拟分析
5.5 对策之三：候选人资格条件的模拟　
5.6 对策之四：对比分析　
5.7 对策之五：打破沉默　
5.8 对策之六：心理紧张的克服
　
Chapter 6 反面试策略　
6.1 前言　85
6.2 求才单位的中心需求　
6.3 反面试的效力　
6.4 发问的时机与技巧　
6.5 公司目标的探查技巧　
6.6 职位需求的探查技巧
　
Chapter 7 迎合及补拙策略　
7.1 前言　
7.2 理想人选的探查技巧　
7.3 救星人选的探查技巧 　
7.4 投其所好　
7.5 自我表现　
7.6 木讷者的面试策略　

Chapter 8 化解负面问题的策略　
8.1 前言　
8.2 常问的负面问题　
8.3 回答负面问题的技巧　
8.4 见仁见智的策略
8.5 词语转换的策略　
8.6 处理负面问题的诀窍　
8.7 处理负面问题的范例　

Chapter 9 考官问话的陷阱与说服考官的技巧　
9.1 考官问话的陷阱　
9.2 说服考官的技巧　

Chapter 10 自我评估　
10.1 前言　
10.2 学历　
10.3 经历　
10.4 着书　
10.5 论文代表作　
10.6 考试、检定或执照　
10.7 专利　
10.8 奖励与荣誉　
10.9 能力的自我评估　
10.10 贡献与价值　
10.11 简历表　

Chapter 11 组织的适应力
11.1 前言　
11.2 公司文化　
11.3 公司兴衰的征兆　
11.4 部门的适应力
11.5 公司的适应力　

Chapter 12 面试当天应注意事项
12.1 试前情蒐　
12.2 考官的第一印象及提问重点　
12.3 要确定面试的地点
12.4 要准时　
12.5 应试前一晚　
12.6 衣着与仪容　
12.7 打招唿　
12.8 面试时的姿态　
12.9 回答问题时的态度、语调与诚信　
12.10 注意考官的肢体语言　
12.11 尊重考官的权威　
12.12 把握结束的时机　
12.13 结束前　
12.14 离开前　
12.15 写谢函　

Chapter 13 教育方面常问的问题与回应要领
13.1 前言　189
13.2 教育方面的问话　
13.3 应答要领
13.4 范例

Chapter 14 经历方面的问话与回应要领
14.1 经历方面的问话
14.2 应答要领
14.3 范例

Chapter 15 管理方面的问话与回应要领
15.1 管理方面的问话　
15.2 应答要领
15.3 范例　

Chapter 16 个人特质方面常问的问题与回应要领
16.1 个人特质方面的问话
16.2 应答要领　
16.3 范例　

Chapter 17 其他方面的问题与回应要领
17.1 其他常问的问话　
17.2 应答要领

Chapter 18 外企的面试策略
18.1 外企公司的文化特色
18.2 外企公司的面试方法
18.3 语言
18.4 应付外企面试的策略
18.5 外企面试时应注意事项

Chapter 19 会让你突然愣住的问题与回应要领
19.1 可能会问的问题
19.2 应答要领
19.3 结语

Chapter 20 结　语
20.1 不可谈论的话题
20.2 不被录用的人
20.3 重要的个人特质
20.4 最后的叮咛

第二版自序

　　「面试学」自民国九十七年出版以来，大约历经三年的时间，现在准备要出第二版。非常感谢读者们对这本书的喜爱；重要的是它对你的就业或考试确实帮上了忙。

　　三年来，求职的市场更加竞争，僧多粥少的情况更加严峻，同时，面试的考题也更加刁难，所以我们为了应运新的情势发展，乃新增一章（第十九章），名为「会让你突然愣住的问题与回应要领」。它尤其适合于IT 业职场的需求。

　　现在的就业市场有「降级应征」的趋势，即新鲜的博士加入硕士群抢攻有限的职位，刚毕业的硕士则加入学士群争食职场的小饼。在今天这种几乎全民皆是大学毕业生的社会，大家修的课程都差不多，成绩也没有明显的差异，因此你要如何才能出人头地？有很多人去考证照，但这只是你要「异于常人」的策略之一。不管你拿到多少张证照，你还是要通过面试这个窄门。

　　我们一直提醒读者，面试是有技巧的；有准备跟没有准备的结局，差别非常大。因此，这本「面试学第二版」就是为了现阶段的时代需求，以及你的需要而作。希望你会喜欢它，也诚挚希望它能助你跃入龙门。

潘国樑
邱宇溶　谨识
中华民国101 年9 月18 日于台北市

Chapter 3 面试的形式

3.1　前言

现代职场的求职竞争非常剧烈，例如，中国钢铁公司因为面临退休潮，乃于2008 年招募员工五百二十六名，结果吸引了三万七千六百多人报考，录取率仅约1.4% 而已。因此，现在的求才方法愈来愈多。

为了免于劳师动众，招募单位通常都会在面试之前进行筛选，例如，笔试就是一种常用的方法；但是最常用的还是审查履历及自传资料。第一轮审查过后，才会决定是否给予求职者真正的面试机会。所以面试的第一道关卡，应该是书面审查。通过书面审查的候选人，才有资格列为面试的参选人。因此，如何在第一时间就抓住招募单位的注意力，以及争取到他们的好印象，其重要性绝不下于在面试中如何胜出。通过书面审查的机会大小，我们称为书面展现力，也就是写好求职信及简历书的能力；在前一章已有详细的说
明。

通过了书面审查，才具有面试的资格。取得了面试的资格之后，接着就要知道考方可能会採取哪一种形式的面试方法。知道面试的形式，就像补习班在抓考题一样；因为人们对未知的事情往往会产生一种恐惧感，所以应征者如果能够稍微了解考官的发问方法，以及常问的问题性质，就可以在面试前进行充分的准备，而在面试过程中就比较容易消除恐惧感与焦虑感，这样应征者才能很有自信地面对考官，侃侃而谈。

面试的形式可以分成电话面试、视讯面试，以及会面面试（面对面的面试）等三种。其中以面对面的形式最为普遍。

3.2　电话面试

征才单位一旦看中了应征者的简历书，就会与其联络。一般以利用电话通知为最方便且最有效；同时也可以顺便进行简单的口试。征才单位希望先透过电话，听听应征者的电话礼貌、谈吐、语气、态度、用词遣字、诚实度等，俾以初步判断应征者的个性与教养。这就是所谓的电话筛选（Phone Screen）。如果应征者给予对方的印象不佳，或者感觉不很好，甚至觉得无礼，那么不论应征者的简历书写得多好，就别妄想会得到一个面试的机会了。

当征求的职位比较单纯，征才单位就会採用电话面试的方法，俾便淘汰一部分参选人。因此电话面试可以说是一种首轮面试，求职者必须先通过电话面试这一关之后，才有资格进入面对面的面试阶段。

再者，现在的求职者大多能够提供一张非常漂亮的简历表，所以招募单位每每需要利用电话面试的方法进行一次求证的工作，以预先筛掉一些不符合已设定好的资格条件之求职者，避免他们参加面对面的面谈而浪费太多双方的时间与资源。同时招募单位为了初步测试求职者的语言表达能力，通常也都会预先透过电话进行。

有时候，因为路途太遥远，或者求职者身在国外的时候，也可以进行电话面试。如今随着通讯技术的发达，也可以採用视讯面试的方式。

有些人接受电话面试时就有一点洩气，以为是招募单位想找个理由来拒绝自己的申请，其实不一定是如此。处于今天这个通讯发达的时代，电话已经成为最便捷的通讯工具之一，所以考应双方非常习惯应用电话的方式进行初次的沟通。因此「如何打电话」将是职场人应该首先学习的一门课。电话面试的问答时间一般不会超过三十分钟。

一般而言，招募单位使用电话面试时，通常都会打到家里，或者是打手机，绝对不会打到求职者的办公室。如果招募单位是选择求职者正在上班或上课的时间进行面试，求职者应该委婉地加以拒绝，并且挑选更为合适的时间，例如休假或请假在家的时间。通常对方会问的第一句话是：「你现在方便说话吗？」所以在回答之前，

要先确定自己是否身处于一个吵杂的环境（如在车上或街上）、手持收讯不良的手机，或有第三者在身旁；如果遇到上述情况中的任何一种，求职者应该非常礼貌地告诉对方：「对不起，我现在正好在外面（或在开车），环境比较吵杂，是否能够改在xx 时间进行？」征求对方的同意之后，并留下他的电话及大名。这样的做法可以让自己利用「时间差」来理清思路。

如果要和招募单位敲定电话面试的时间与地点，应该尽量安排在对方的办公时间内，此因应征者很难要求用人单位在工作时间以外去面试一个求职者。同时应征者一定要考虑到时差的问题，绝不能挑半夜的时候；应征者还要选择能安静接听电话的场所，才不会被别的事情或吵杂的声音所破坏，以致接听效果不佳，或者弄得心绪不宁。一般来说，进行电话面试的时间以上午九点至十一点以及下午二点至四点三十分之间最适合。在刚上班的时间，对方会比较繁忙，而临近下班时又会归心似箭，无心工作，所以应该避开这些敏感的时段。

评分☆☆☆☆☆

我一直觉得，面试是一门艺术，也是一项技术活。你可能拥有出色的专业技能，但如果没有掌握好与面试官沟通的艺术，很多时候都难以脱颖而出。这本书的标题《面试学(2版)》听起来就很有“学院派”的严谨感，让我不由自主地想，这会不会是一本从理论到实践，层层递进的指南？我尤其好奇书中会不会涉及“压力面试”或者“情景模拟”这类比较挑战的面试环节，以及应该如何在这种高压环境下保持冷静，清晰地表达自己的想法。毕竟，很多时候，面试不仅仅是考察你的知识储备，更是考察你的抗压能力、解决问题的能力以及沟通协作能力。我希望这本书能提供一些实用的心理调适方法，帮助我克服紧张情绪，建立自信。另外，我一直对“行为面试”这个概念感到有些模糊，不知道书中是否会详细解释其原理，并给出如何准备STAR原则下的故事案例的指导。如果能有这方面的深入讲解，对我来说将非常有价值。我总感觉，优秀的面试者，不仅仅是能回答问题，更是能通过面试，让面试官看到一个真实、有潜力、并且契合公司文化的候选人。这本书，或许就能成为我通往这个目标的“教科书”。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计简洁大方，但拿到手里沉甸甸的，预感内容会很扎实。我平时阅读习惯比较跳跃，很少会系统性地深入研究某个领域，尤其是“面试”这个话题，总觉得经验和临场发挥更重要。我之前也零星看过一些关于面试的技巧分享，但总觉得不成体系，难以形成自己的方法论。这次偶然看到这本书，名字就非常直观，似乎是想把面试这件事“学透”。我猜想它应该会从面试的各个环节入手，比如简历准备、常见问题解答、行为面试、技术面试（如果适用的话），甚至可能包括了面试官的角度分析，以及如何进行面试后的复盘和评估。我比较期待的是，它能不能提供一些具体的案例分析，让我能看到别人是如何应对各种复杂场景的，以及书中是否会提供一些实用的模板或框架，方便我套用和修改。毕竟，理论学习最终还是要落到实践，如果能有可操作性的指导，那就事半功倍了。而且，我对“2版”这个字眼也很有好感，这通常意味着这本书的内容经过了市场的检验和不断的更新迭代，应该会包含最新的行业趋势和更具时效性的建议。我希望这本书不仅仅是罗列技巧，更重要的是能够帮助我理解面试背后的逻辑，从而真正提升自己的面试能力，而不是仅仅停留在“套路”层面。

评分☆☆☆☆☆

读了这本书的目录，我发现它似乎涵盖了面试的方方面面，从准备阶段的自我认知到临场发挥的技巧，再到面试后的反思总结，都安排得井井有条。我尤其对书中的“情境模拟”部分感到期待，因为我总觉得，纸上谈兵终究不如实战演练。我希望这本书能提供一些非常贴近实际的模拟场景，让我能提前预演，并且从书中的指导中找到改进的方向。另外，我对于如何处理“负面问题”或者“职业空窗期”这类比较棘手的话题，一直没有一个特别好的应对策略，这本书是否会提供一些有效的“化解之道”？我猜想，这可能需要一些巧妙的沟通技巧和对自身情况的准确把握。最后，我希望这本书能帮助我建立一种积极的面试心态，不再将面试视为一场“考试”，而是视为一次与未来同事和领导交流、展示自我的机会。如果这本书真的能做到这一点，那对我来说，它的价值就远不止于帮助我找到一份工作，更是对我的职业素养和个人成长的全方位提升。

评分☆☆☆☆☆

拿到这本书，第一个感觉是它的厚度。这让我觉得作者肯定花了很多心思去打磨内容，而不是简单的堆砌。我一直觉得，面试的准备工作，从最基础的简历梳理到最终的职位匹配度分析，都是一个非常精细化的过程。我希望这本书能够帮助我理清这些步骤，让我知道如何将自己的过往经历和项目经验，以一种更具说服力的方式呈现在面试官面前。特别是对于一些跨行业的跳槽或者转岗，如何突出自己的可迁移技能，避免被动局面，这始终是我比较头疼的问题。我期待书中能有关于“个人品牌打造”和“职场故事包装”的章节，教我如何用更生动、更有感染力的方式讲述自己的职业生涯。而且，我更看重的是，这本书是否能帮助我建立一套属于自己的面试方法论，而不是简单地模仿别人的经验。比如说，它是否会提供一些框架性的思考方式，让我能根据不同的面试场景和公司特点，灵活调整自己的策略？我希望这本书能成为我的“面试工具箱”，让我无论面对什么样的挑战，都能从中找到合适的“工具”来应对。

评分☆☆☆☆☆

我对面试的理解，一直停留在“回答问题”这个层面。但事实上，我越来越意识到，面试是一个双向选择的过程，不仅仅是公司在“挑”我，我更应该去“挑”公司。所以，我非常好奇这本书会不会涉及如何利用面试机会去了解公司文化、团队氛围以及未来的发展前景。我希望书中能提供一些关于“提问的艺术”的指导，让我知道在面试结束时，该如何提出那些既能展现我的思考深度，又能帮助我做出明智选择的问题。毕竟，一个好的问题，往往比一个完美的答案更能给面试官留下深刻的印象。另外，我一直对“非语言沟通”在面试中的作用感到好奇。比如，坐姿、眼神交流、手势等等，这些细节是否会影响面试官的判断？我希望这本书能在这方面有所涉及，并给出一些实用的建议。总而言之，我希望这本书不仅仅是教我如何“被录用”，更是教我如何成为一个“懂”面试的人，如何在面试中实现自我价值的充分展现，并为自己的职业生涯做出更优的选择。