主管不用很厉害！：66个带人关键技巧，让部下主动做到好！ pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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原文作者： Apichart Siriphati

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• 管理技巧
• 领导力
• 团队建设
• 沟通
• 激励
• 部属管理
• 职场
• 高效工作
• 人际关系
• 个人成长

　　★最实用、最有趣！主管新手入门书！丰富职场案例 + 极度爆笑的插画
　　★小主管、小组长、小职员升迁必备！

　　当主管月领40 K，每天都在做什么？

　　90%的主管都会回答：「做牛做马」。忙着拼业绩，又要管理每位部下的工作进度，偏偏部下状况一箩筐，你通通搞不定！

　　◎    部下总是跟不上进度
　　部下内心OS：因为主管朝夕令改，反覆无常，是要搞死谁

　　◎ 边教边骂：「这么简单，怎么会不懂？」
　　部下不敢主动找主管商量，闷头苦干，工作效率变更差

　　◎ 把部下当特攻队，最好要24小待命
　　部下内心OS：每天爆肝，薪水有比较多吗？

　　◎ 总是追着部下问：「工作还没好吗？」
　　部下内心OS：主管又没说清楚，到底要我做什么！

　　当部下always犯小错、出大包、太被动，就算主管再厉害都没有用！其实，很多时候，不是部下不努力，而是他根本不清楚你要的是什么！带人关键就在：如何让部下跟你一起冲！

　　▲提问、赞美、责备、分配工作，你做对了吗？
　　大部分的主管，对部下最头痛的问题就是：「不懂装懂」、「不够积极」、「抗压性太差」，但这只是单方向的想法，你觉得部下难带，部下才觉得你难搞！然而，只要用对方法，就能打造专属于你的工作团队！

　　本书提出66个最实用的带人关键技巧，最具实务的带人经验及管理方法，更搭配诙谐漫画，生动描绘出主管与部下之间的爆笑互动，教你轻松收服部下，让被动员工变主动，让普通员工也能变菁英！

　　▲    一次破解，主管的四大难题！
　　【提升业绩】团队工作绩效差，让你开会总被老板钉？
　　【如何带人】好不容易当上主管，偏偏部下比你还难搞？
　　【人际关系】老是拿捏不定如何与部下相处？部下不敢跟你说话，总是等待最后关头才开口？
　　【培育人才】如何激发部下潜力，甚至让他愿意追随你？

　　▲    让部下主动做到好，就要这样做！
　　不要追着部下跑，让他来找你！
　　慈善家VS杀手！如何用「赞美」与「责备」，收服人心！
　　别让部下做白工！做白工久了，还有谁想干？
　　善用团队分工合作，巧妙监督工作进度

　　▲    千万不要叫部下「照着做」！激发他的潜力，才能提升能力
　　想要有好的工作表现，不能只靠埋头苦干，更不能只是照着做！部下也会有独具创意的想法，或是更适合他自己的工作方法，因此交办工作时，千万别限制他们！

好的，这是一本关于如何通过清晰的领导力、有效沟通以及系统化的团队建设来激发员工潜能、实现业务增长的综合指南。 《赋能型领导力：构建高绩效团队的系统化实践》 —— 释放团队潜能，实现持续卓越的领导力进阶手册 本书简介 在当今快速变化的商业环境中，传统的“发号施令”式管理模式已然失效。现代领导者需要的不再是事事躬亲的“超人”，而是能够激发团队内在驱动力、建立高效协作机制的“赋能者”。 《赋能型领导力：构建高绩效团队的系统化实践》并非一本单纯的激励口号合集，而是一本操作性极强的实战指南，它系统地拆解了从基础管理到高级战略领导的每一个关键环节。本书聚焦于如何通过科学的方法论和人性化的管理艺术，将“被动服从”转化为“主动担当”，最终打造一支能够自我驱动、持续创新的高绩效团队。 本书将领导力视为一套可以学习和构建的系统工程，涵盖了从团队文化塑造、目标设定与反馈机制、人才发展路径规划，到危机管理与变革推动的完整框架。它旨在帮助管理者彻底转变角色，从问题的解决者转变为潜能的开发者，让团队成员在清晰的框架和信任的文化中，主动承担责任，并为共同的目标全力以赴。 核心内容精要 本书共分为五大部分，层层递进，构建起一个完整的赋能型领导力生态系统： --- 第一部分：领导力基石——重塑你的管理心智 本部分探讨了现代领导者必须拥抱的核心理念转变。我们深入剖析了权力、控制与信任之间的微妙关系，强调真正的领导力来源于影响力而非职位本身。 1. 从“控制者”到“教练”的思维跃迁： 阐述为何过度干预是扼杀创造力的元凶。介绍“授权的艺术”——如何在不放弃最终责任的前提下，将决策权下放到最接近问题的一线。 2. 建立心理安全感： 探讨如何营造一个允许犯错、鼓励坦诚沟通的环境。安全感是创新和坦诚反馈的温床，本书提供了具体的对话模板和会议规范，确保团队成员敢于发声，即使意见相左。 3. 明确的领导力风格诊断： 提供工具帮助管理者识别自己当前最常使用的管理风格，并对比“变革型领导”和“服务型领导”的核心差异，规划个人领导力发展的路径图。 --- 第二部分：目标驱动与清晰沟通的艺术 高效的团队不是靠“想做”出来的，而是靠“明确知道要做什么”来实现的。本部分专注于将宏大愿景转化为可执行的日常行动。 1. OKR/KPI 的人性化设计： 摒弃僵硬的指标体系，介绍如何设计既有挑战性又与员工个人成长挂钩的目标体系。重点讲解“自上而下对齐，自下而上制定”的协作流程。 2. 结构化的一对一沟通模型（1:1）： 详细解析如何将例行的一对一会议转化为高价值的辅导时间，而非仅仅是任务汇报。包含“倾听的深度”、“提问的质量”和“后续行动的跟进”三个维度。 3. 反馈的科学性： 介绍“SBI（情境-行为-影响）”等成熟反馈模型，确保反馈是具体的、公正的，且聚焦于行为改进而非人格批判。强调如何系统化地进行“积极反馈”以固化良好行为。 --- 第三部分：人才梯队构建与能力发展体系 高绩效团队的持续性依赖于人才的深度和广度。本部分着重于如何系统化地发掘、培养和留住关键人才。 1. “潜力识别”矩阵： 介绍如何使用九宫格或其他工具，客观评估员工的“当前绩效”与“未来潜力”，避免仅凭直觉用人。 2. 定制化的发展计划（IDP）： 教授管理者如何与员工共同制定可量化的、与职业规划紧密结合的个体发展计划，确保学习资源投入到最需要的地方。 3. 内部导师制与知识传承机制： 建立跨部门或跨层级的导师网络，确保关键技能和隐性知识能够在组织内部高效流通，减少关键人员离职带来的冲击。 --- 第四部分：高效团队协作与冲突管理 团队协作中的摩擦不可避免，关键在于如何将冲突转化为建设性的张力。 1. 跨职能协作的壁垒打破： 针对部门墙问题，提供建立“共同责任区”（Shared Ownership Zones）的方法，强制推行跨职能合作项目，共享成功与失败。 2. 有效决策流程设计： 区分“咨询式决策”、“共识式决策”和“独裁式决策”的应用场景。教授管理者如何预设清晰的决策权边界，避免效率低下的拉锯战。 3. 结构化冲突解决框架： 提供处理高压冲突时的“降温-聚焦-解决”三步法，引导团队成员将注意力集中于“议题本身”而非“人身攻击”。 --- 第五部分：驱动变革与组织韧性建设 在 VUCA 时代，领导者的核心任务是引导团队穿越不确定性，保持敏捷性。 1. 变革沟通的五阶段模型： 详细阐述在推行重大组织变革时，如何管理员工的“抗拒曲线”，确保变革信息透明、及时且具有说服力。 2. 构建持续改进的文化（Kaizen）： 介绍如何将“小步快跑、快速迭代”的理念融入日常运营中，鼓励团队在小范围内进行实验和复盘。 3. 建立“非线性”的绩效庆祝机制： 强调庆祝不仅仅是年终的总结，而是对过程中关键“赋能行为”的即时认可，这直接强化了主动承担责任的行为模式。 读者对象 本书特别适合以下人群： 中基层管理者： 刚刚晋升，急需从“优秀执行者”成功转型为“高效领导者”的专业人士。 高层领导者： 寻求优化现有管理体系，希望将“人治”转变为“系统化赋能”的决策者。 人力资源和组织发展专家： 需要建立系统化、可复制的领导力发展框架的专业人士。 《赋能型领导力》提供的是一套经得起时间考验的底层逻辑和可立即落地的工具箱，帮助你打造一个不仅“完成任务”，更能“超越期望”的卓越团队。

作者简介

阿皮查・西里琶帝（Apichart Siriphati）

　　泰国国立朱拉隆功大学政治系、美国University of New Haven企业管理研究所毕业。

　　由于父母经营塑胶工厂，从小就和中小企业有所接触，长大后服务过各种中小企业，拥有丰富的工作经验。曾任职于塑胶化工公司、中华料理餐厅、贸易公司、行销公司，也曾自行创业，并担任过连锁加盟管理顾问、泰国政府一村一特产（OTOP）企画顾问。目前服务于出版与行销公司，编辑与创作过不少作品。

译者简介

何其松

　　泰国名校理工学系毕业。因迷上武侠小说而舍去平稳的上班族生活，远赴台湾开始学习中文。现职中央广播电台泰语节目主持人与节目编译，曾任泰剧和泰片的中泰及泰中之翻译，帮许多电视节目和广告做过泰语编译以及配音。

Part 1 管别人之前，先管好自己
1.    不要追着部下跑，要让他来找你
2.    让部下全力做事的方法
3.    敢说、敢做，拿出领导力
4.    如何指导部下的诀窍
5.    主管，不代表就有时间特权
6.    要让部下有时间做好分内工作
7.    请先反问自己：你是个好部下吗？

Part 2  这样带人，打造专属于你的工作团队
8.    临时想到的点子，要先进行评估
9.    要留时间给部下工作  
10.    善用「工作进度」，让部下火力全开
11.    让每个成员都知道工作的大目标
12.    别让部下老是做白工
13.    给下属大方向，让他思考
14.    别只爱用Yes Man
15.    武装齐全才能上战场：人力资源、经费、预算
16.    下达指令时必须明确
17.    别当部下工作时的绊脚石
18.    偶尔换你移尊就驾
19.    你既是慈善家，也是杀手：如何赞美与责骂

Part 3   让大家抢着和你一起工作
20.    你要先成为好人
21.    你要懂得照顾部下
22.    协助部下解决私人问题
23.    如何拉近和部下的关系？
24.    交代工作时，要给予肯定的态度
25.    记得要随时面带微笑
26.    鼓励部下建立自己的工作技巧
27.    主管最忌滔滔不绝，要倾听部下的意见

Part 4  最厉害主管：让部下主动做到好
28.    订出部下都想达成的工作目标
29.    重视部下的价值与专业能力
30.    部下有好的表现时，就要「称赞」
31.    让部下实际参与企画
32.    「一切就交给你了」，把部下当成特攻部队
33.    当部下表现良好时，请他分享经验
34.    要懂得炒热工作气氛
35.    让部下为自己的工作为荣
36.    人人都可以是达人
37.    掌握每位部下的个性特质
38.    经常调整办公室的布置

Part 5  不当讨人厌的主管

Part 6  好主管的用人守则
39.    没有「便宜又好用」这回事
40.    好球员都有上场的机会：良好的升迁制度
41.    只想压低成本，留不住人才

Part 7   如何培育优秀人才
42.    建立意见反应机制，尊重每一个意见
43.    要教部下怎么做，千万别自己动手
44.    鼓励部下在职进修
45.    该增加的是「效率」，而不是「工作时间」
46.    愈忙愈要做笔记
47.    非例行性工作，一定要做笔记

Part 8    和部下保持良好沟通的技巧
48.    要确定部下有听懂你的话
49.    成功的人不会一直开会
50.    别嫉妒比你厉害的部下
51.    越讨厌部下，工作绩效就会越低
52.    偶尔换你当一下服务生
53.    别给部下拿不出去的头衔
54.    安排部下和大老板一起用餐
55.    NG主管的行为
56.    打造良性竞争的工作环境
57.    适时给予部下压力
58.    分组进行竞赛或互相监督
59.    善用他人之手，催促工作进度
60.    花点时间观察部下工作
61.    不在办公室时，还是要开机和接电话
62.    运用自己的人脉来协助部下
63.    每週一小时检讨自己
64.    如何提高部下的抗压性
65.    让员工跟公司一起成长
66.    每天15分钟，让部下激发创意
 
主管测验
关于作者  

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这本书的书名“主管不用很厉害！”太有吸引力了，第一眼就被吸引住了。它打破了我们对传统主管形象的固有认知，暗示了一种更柔性、更智慧的管理方式。我常常观察身边的团队，发现那些真正出色的团队，往往不是因为有一个“无所不能”的主管，而是因为主管懂得如何发掘和发挥每个成员的潜力，让团队形成一种良性的互动和协作。这本书的副标题“66个带人关键技巧，让部下主动做到好！”，更是明确指出了它的价值所在——它要教你如何通过具体的技巧，让你的团队成员具备主动性，并且能够自己做得更好。这对于很多一线主管来说，简直是雪中送炭。我想知道，这66个技巧是如何概括出来的？它们是否涵盖了激励、授权、沟通、反馈、冲突管理等多个维度？我希望这本书能提供一些非常实用的方法，比如如何设计一个能够激发部下好奇心和探索欲的任务，如何让部下从失败中吸取教训并迅速成长，如何建立一种让大家乐于分享和学习的氛围。这本书让我看到了提升团队管理水平的希望，期待它能带来一些颠覆性的启发。

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“主管不用很厉害！”——这个标题简直太棒了！一下子就抓住了很多职场人的心声。我们常常看到一些主管，他们自己业务能力超强，但带起团队来却总是磕磕绊绊，反而是那些在业务上并非最顶尖，却懂得如何激励和带领团队的主管，能带出更出色的业绩。这本书就指出了这一点，它不是教你如何成为一个“全能型”的主管，而是教你如何通过“带人技巧”，让你的部下自己变得“厉害”，并且主动去做好。我非常期待书中的“66个带人关键技巧”。这66个数字本身就暗示了内容的丰富性和系统性。我猜想，这些技巧可能涵盖了从团队建设、目标设定、绩效管理，到员工发展、激励机制等各个方面。我希望这本书能提供一些颠覆性的思维方式，让我能够跳出“自己动手”的怪圈，学会如何更好地赋能团队，如何让团队成员感受到被信任和被重视，从而激发他们的主人翁意识。对于我这样一个正在努力提升管理能力的人来说，这本书简直是及时雨，我希望能从中获得一套行之有效的管理工具箱，让我的团队充满活力，共同成长。

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“主管不用很厉害！”——读到这句话，我差点笑出来，因为太真实了！有多少主管，包括我自己，曾经有过这样的想法：如果我什么都会，那团队是不是就能顺利很多？结果往往适得其反，自己累得像陀螺，团队成员却像温水煮青蛙，温温吞吞，缺乏激情。这本书的出现，就像给我打了一剂强心针，让我意识到，真正的“厉害”在于懂得如何“不厉害”。而“66个带人关键技巧，让部下主动做到好！”，更是让我看到了希望。它不仅仅是一个标题，更像是一个承诺，承诺能提供一套实用的方法，来解决我们管理上的困境。我迫切想知道，这66个技巧具体是什么？它们是否能够帮助我更好地理解我的团队成员，洞察他们的需求和动机？是否能够教我如何通过有效的沟通，来建立信任和尊重？我希望这本书能提供一些能够立刻执行的小技巧，也希望它能提供一些更深层次的管理理念，帮助我建立一个真正有凝聚力、有战斗力的团队。这本书给我最大的感觉是，它不是在强调主管的个人能力，而是在强调主管的“赋能”能力，这才是现代管理最重要的方向。

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这本书的标题“主管不用很厉害！”真是太有冲击力了，一下子就吸引了我的目光。我一直觉得，很多时候，我们把“厉害”这个词用在了错误的地方。一个真正厉害的主管，不应该是指他一个人有多么牛，而是他能够带领他的团队变得多么牛。书中的另一半标题，“66个带人关键技巧，让部下主动做到好！”，更是直接点明了核心的价值——如何通过技巧，让部下发自内心地去做好工作，而不是被动地执行。这对于很多管理者来说，是长期以来都在探索的课题。我非常好奇，这66个技巧会是如何分类和呈现的？是针对不同性格、不同层级的部下都有相应的策略吗？有没有一些关于如何处理团队内部矛盾、如何进行有效反馈、如何激发团队士气的具体方法？我希望能在这本书中找到一些能够落地的方法论，而不是一些空泛的道理。我想知道，如何才能创造一个让部下愿意主动承担责任、主动去发现问题并解决问题的环境？这本书似乎为我提供了一个很好的切入点，让我能够从“自己动手”转变为“团队共创”。

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这本书的封面设计就很有意思，"主管不用很厉害！" 这句话一语道破了多少上班族的心声啊！我刚看到的时候，还以为是那种教你偷懒、不负责任的书，但点进去看简介，发现原来是讲如何用技巧让部下主动变好，这才是真正的智慧啊！你想想看，一个主管如果事事亲力亲为，那他永远都在救火，也根本没时间去思考战略、规划未来。而且，老是表现得什么都会，反而会让部下产生依赖感，久而久之，团队就没有成长的空间了。这本书的名字，与其说是告诉主管“不用很厉害”，不如说是告诉大家，厉害的主管是懂得如何激发团队潜能，让每个人都成为“厉害”的那一个。这种“授人以鱼不如授人以渔”的思维，才是现代管理最需要强调的。我特别期待里面提到的66个技巧，希望能让我看到一些颠覆性的方法，不再只是照本宣科地发号施令，而是能真正带动团队一起往上走。我常常在想，为什么有些团队就是很有凝聚力，士气高昂，而有些团队则死气沉沉，人人各扫门前雪？我觉得这很大程度上取决于主管的领导方式。如果主管能够真正理解部下的需求，并且能够巧妙地引导他们发挥所长，那么即便不是什么“全能型”的领导者，也能带出一支表现优异的队伍。这本书的出现，对我来说简直是及时雨，希望能从中获得宝贵的启示，让自己在团队管理上更上一层楼。

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这本书的名字实在太吸引人了，"主管不用很厉害！" 让我眼前一亮，立刻觉得这不像是一本空泛的理论书，而是一本真正能解决实际问题的实用指南。很多时候，我们以为当了主管，就应该像个“超人”，什么都会，什么都能搞定。结果就是把自己累垮，也让团队成员觉得没有发挥的空间，甚至产生了一种“反正有人扛着”的惰性。这本书的反向思考，恰恰点出了很多管理者的盲点。它并没有否认主管能力的重要性，而是强调了“厉害”的定义可以更广泛，更智慧。它更关注的是如何通过有效的“带人技巧”，让团队成员能够主动地、出色地完成工作。这66个技巧，听起来就很有内容，很扎实，不像是一些泛泛而谈的管理理念。我非常期待书中能详细讲解如何激发部下的主动性，如何让他们心甘情愿地去承担责任，而不是被动地接受任务。我想知道，这些技巧是否能帮助我改善团队的沟通效率，提高士气，甚至是化解团队中的冲突？我更希望这本书能提供一些切实可行的方法，让我能够在日常工作中立刻运用起来，并看到效果。对于一个希望提升管理能力的读者来说，这本书无疑是一剂强心针，让我看到了新的可能。

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这本书的书名“主管不用很厉害！”一语道破天机，实在太有共鸣了！我接触过很多管理者，有些确实是业务上的佼佼者，但在带人方面却显得力不从心。他们习惯于自己解决问题，却忘了团队的意义在于协作和成长。久而久之，团队成员就容易变得被动，缺乏主观能动性，而主管自己也因为事必躬亲而疲惫不堪。这本书提出的“66个带人关键技巧，让部下主动做到好！”，正是针对这个痛点给出了解决方案。它强调的不是主管個人的“厉害”，而是通过一套技巧，来撬动团队成员的“厉害”，让他们主动去创造价值。我特别好奇的是，这66个技巧会涵盖哪些方面？是关于如何设定清晰的目标？如何给予有效的反馈？如何授权和信任？还是关于如何建立积极的团队文化？我希望这本书能提供一套完整的体系，让我在管理中能够有章可循，而不是东拼西凑。同时，我也期待书中能提供一些真实的案例，让我能够更直观地理解这些技巧的应用场景，并从中学习到别人成功的经验。这本书的出现，对于那些希望从“做事型”主管转变为“带人型”主管的人来说，无疑是一份宝贵的财富。

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读了这本书的简介，我脑海里立刻浮现出一些我在职场中遇到的情景。我认识一些主管，他们自己能力非常强，几乎是团队里的“定海神针”，但一旦他们不在，或者遇到他们不擅长的问题，整个团队就好像失去了方向。反观另一些主管，他们可能在某些专业领域不如团队成员突出，但他们却能让团队成员各司其职，并且互相配合，形成强大的合力。这让我深刻体会到，“主管厉害”的定义，不应该仅仅停留在个人的专业能力上，而更应该体现在如何“赋能”他人，如何“激发”团队的集体智慧。这本书的名字“主管不用很厉害！”就像一个巨大的提醒，让我反思自己过去的一些管理方式，是否过于依赖个人能力，而忽略了团队的整体发展。而“66个带人关键技巧，让部下主动做到好！”则像是一份宝藏地图，指引着我如何去解锁团队成员的潜能，让他们不仅仅是执行者，更是问题的解决者和创新的贡献者。我尤其好奇的是，这66个技巧是如何设计和分类的？它们是否能涵盖从初级主管到资深主管的各种管理场景？是否有一些能够快速见效的“技巧”，也有一些需要长期培养的“原则”？我希望能在这本书中找到答案，学习如何从一个“靠自己”的主管，转变为一个“靠团队”的优秀领导者。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题真的太直白了，也太有共鸣了！"主管不用很厉害！" 听起来有点反直觉，但仔细一想，这不就是很多在职场中摸爬滚打的我们，常常会遇到的困境吗？我们可能因为某些专业技能而晋升为主管，但却发现带领团队和一个人单打独斗是完全不同的概念。我们常常会陷入一个误区，就是觉得主管就应该无所不知、无所不能，什么难题都要他来解决。结果呢？自己累得半死，团队的成员反而缺乏挑战和成长的机会，甚至可能滋生出“反正主管都会处理”的惰性。这本书提出的“66个带人关键技巧，让部下主动做到好！”，光看这个副标题就让人充满期待。它点出了核心问题——如何让部下“主动”做到好，这才是区分一个普通主管和一个优秀主管的关键。主动性，是很多管理者梦寐以求的特质，也是团队战斗力的重要来源。如果一个主管能够通过有效的技巧，激发团队成员的内在驱动力，让他们愿意主动去承担责任，主动去寻求突破，那么这个团队的潜力将是无限的。我迫切想知道，这66个技巧具体有哪些？它们是基于心理学原理，还是实操经验的总结？是关于沟通、激励、授权，还是其他方面？这本书能否提供一套系统的、可操作的框架，帮助我打破思维定势，用更聪明、更有效的方式去带领我的团队？我非常看好这本书，因为它似乎触及到了职场管理的痛点，并且提供了解决问题的方向。

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“主管不用很厉害！”——这个书名简直就像为我量身定做的！我一直觉得，作为主管，如果事事都要亲自出马，那不仅会让自己身心俱疲，更会让团队成员缺乏成长的机会。有时候，我甚至会感到一种无力感，为什么自己付出了很多，但团队的整体表现却不如预期？这本书的副标题“66个带人关键技巧，让部下主动做到好！”更是直接戳中了我的痛点。它暗示了一种更聪明、更高效的管理模式，那就是通过精妙的技巧，激发部下的内在动力，让他们自己去“做到好”。这比强迫、命令式的管理要高明得多，也更可持续。我迫切想知道，这66个技巧具体是什么？它们是基于什么理论基础？有没有一些能够立竿见影的方法？我希望这本书能够提供一些具体的、可操作的指导，让我能够学习到如何有效地沟通、如何给予适当的激励、如何建立一个让大家愿意主动付出的工作环境。我常常在思考，如何才能让团队成员不仅仅是为了完成任务而工作，而是真正地热爱自己的工作，并愿意为此付出额外的努力。这本书似乎给了我一个答案的可能性，我非常期待能够从中学到一些改变我管理方式的智慧。