具体描述
是家族继承人？或是职业经理人？
选贤或选能？品牌精神如何延续？
接班人将是你未来最关键的企业议题！
自经济起飞之后至今，许多第一代的台湾创业家撑起了台湾的经济，却也开始步入晚年，理应开始找寻接班人传承延续。
然而，我们却见到许多企业家，至今年事已高却仍艰辛站在最前线率兵打仗，为何？
实在是接班人难寻！
究竟该如何选择接班人？你的企业品牌如何延续？又，你企业最重要的无形资产是什么？你该如何规划你的传承之路？股权分配的问题你考虑过了吗？接班后又该怎样安抚下面的元老与经理人？
这许多的问题一在纠缠着现在许许多多的企业主们，让他们不知如何找起，只好如古时三国黄忠，勉励自己「老当益壮」，持续带头冲锋，如张忠谋，至七八十岁才交出执行长的位置，却也挂名董事长，无法放心交棒。
范博宏教授在此书中汇总了国内外大大小小的企业案例，为如今茫然失措的企业主们擘划出一条明路。他指出，一个企业要能够顺利接班，必须提前二十年做准备，才有机会让企业永续长青。
本书除了为你分析出影响企业长期所有权与经营模式的因素外，更提供一套完整的「企业长青地图」，协助你妥善规划，选择自己最适合的传承模式。
你将在其中学会找出企业最重要的传承资产为何？常见的阻碍是什么？并且从案例中看见一流的企业的接棒方式、后续的治理要点，甚至是较少人会顾及到的股权设计。
吉姆‧柯林斯在其着作中曾说「伟大公司的创办人是造钟，而非报时」，一家伟大的企业要能够屹立不倒，永续发展，并非仅靠自己的一己之力，能够找出最重要的那一位接班人，将是每一个企业最重要也最不能忽视的关键！
著者信息
范博宏
1996年于美国匹兹堡大学获得金融学博士学位后在香港从事教学研究工作，曾任职于香港大学和香港科技大学，现任香港中文大学会计学院及财务学系联席教授、经济金融研究所主任。范博宏对华人民营与家族企业治理及传承问题有前沿且权威的研究，他也是新兴市场公司金融与管理问题专家。他经常在世界各国的学术会议与商业论坛中演讲，研究成果在多种世界顶级学术期刊上发表，并被包括《经济学人》、《纽约时报》、英国《金融时报》、《亚洲华尔街日报》、香港《南华早报》等国际主流媒体广泛报道。范博宏是数个国际学术期刊的编委、《新财富》杂志的学术顾问与公司治理专栏执笔人。他不定期担任东亚家族企业、世界银行、世界经济合作组织及亚洲开发银行的咨询顾问。近年，他致力研究与宣讲家族与企业长青之道，他的家族企业治理讲座与课程学员遍布东南亚、中国大陆及香港地区。
莫顿‧班奈德森Morten Bennedsen
莫顿‧班奈德森的主要研究领域是家族企业管理和全球视野下的私人持股公司。他在家族企业、私人持股公司、资本结构、风险投资、投资保障、所有权架构及私有化方面有深入的研究。此外，莫顿曾任丹麦商务部家族企业传承及公司金融政策顾问，多次为家族企业、公司理财机构、投资银行和私募股权基金开展家族企业管理和传承的主题讲座。
莫顿的研究成果曾刊登于多家顶级财经期刊，如金融经济学杂志、政治经济学杂志、经济学季刊等。他还曾荣获多项教学与研究奖，例如2004年度欧洲青年研究者奖、2006年度哥本哈根商学院最佳教学及课程建设奖、2008丹麦国家科技部Elite Forsk个人研究奖等。此外，其研究成果还曾被华尔街日报、国际先驱论坛报等多家国际媒体引用。
图书目录
图书序言
图书试读
用户评价
這本書的書名《接班人計畫：決定家族企業未來20年最重要的生存之鑰》，一看到就讓人眼睛為之一亮，尤其是對於我們台灣這些中小企業眾多的地方，家族企業的傳承絕對是個繞不開的議題，而且很多時候，傳承的品質，直接決定了企業的生死存亡。我自己在親戚家裡也經營著一間小型的傳產公司，從我爸爸那一代傳到我這一代，中間經歷的波折和考驗，真的讓人心有餘悸。每次看到新聞報導說某某老牌家族企業因為接班問題而沒落，或是被併購，心裡總會替這些企業感到可惜，但也知道，這確實是個艱難的挑戰。 書名裡的「20年」這個時間跨度，也很有意思，它不是短期的應急措施，而是長遠的佈局。家族企業的傳承，很多時候並不像一般企業那樣，可以單純以績效來衡量。它牽涉到親情、信任、個人價值觀的磨合，還有整個家族的期望與壓力。我曾聽過一些朋友分享，他們被寄予厚望要接班，但卻對家族事業沒有太大的興趣，甚至有不同的理想，這其中的掙扎和無奈，旁人很難體會。而書名裡提到的「生存之鑰」，更是直指核心，因為一旦接班問題處理不好，企業就可能面臨倒閉的風險，之前的所有努力都會付之一炬。這本書的出現，就像是及時雨，給了許多正在為接班問題煩惱的企業主和準接班人，一個可能的方向和解決方案。我非常好奇，書中到底提供了哪些具體的策略和方法，能夠幫助家族企業成功跨越這道關鍵的門檻，並且在未來20年持續保有競爭力。
评分《接班人計畫：決定家族企業未來20年最重要的生存之鑰》這個書名，真的打中了我們台灣這些小企業主的心坎裡。尤其是在我們這個大家庭彼此緊密聯繫的社會，家族企業的傳承，常常是一個牽一髮而動全身的議題。想想看，多少公司從阿公手裡傳到爸爸，再傳到我們這一輩，中間的過程，有多少辛酸血淚，又有多少的價值觀衝突。有時候，上一代付出了畢生的心力，結果卻因為下一代的抗拒，或者是不適任，讓這麼多年的心血付諸流水，真的是令人惋惜。 書名中的「20年」，這個時間跨度，給人一種很踏實的感覺，它不是鼓勵大家去想一些立竿見影的短期策略，而是強調一個長遠的、穩健的接班規劃。這代表書裡面可能會深入探討，如何從企業文化、人才培養、權力結構等方面，去建立一個能夠持續發展的接班體系。而「生存之鑰」，這個詞更是直接點出了問題的核心：接班的成功，就是企業能否繼續生存下去的關鍵。我迫切想知道，書中是否有提供實際的案例，讓我們看到別人在面對類似挑戰時，是如何運用智慧去解決的？有沒有一些具體的步驟，可以幫助我們去評估下一代的潛力，以及如何引導他們承擔起更大的責任？我希望這本書能為我們提供一個清晰的藍圖，讓我們在面對家族企業傳承的關鍵時刻，能更有信心、更有方向。
评分這本《接班人計畫：決定家族企業未來20年最重要的生存之鑰》，光是書名就很有份量，而且完全擊中了台灣中小企業經營者們內心深處的焦慮。家族企業的傳承，這絕對不是一個陌生的話題，而是我們每天都在思考、都在面對的難題。很多時候，一家公司能有多少年的歷史，就看它能不能順利地把棒子傳下去。我們常常看到，一些很不錯的企業，因為接班人問題，最後就變成了家族的口角，甚至企業的倒閉，那種感覺真的很讓人心痛。 書名中「20年」這個數字，非常具體，也很有戰略性。它說明這本書探討的，不是一時的策略，而是需要有長遠的規劃和準備。這也讓我聯想到，接班人計畫，必須是一個系統性的工程，從人才的發掘、培養、輔導，到權力的逐步交接，每一個環節都至關重要。而「生存之鑰」這個詞，更是點出了這個議題的極致重要性。沒有一個好的接班人，企業就如同失去了一個靈魂，無法持續發展。我非常想知道，書中是否有提供具體的步驟和實操建議，例如如何辨識出家族內部的潛在接班人才？如何幫助他們建立領導能力和責任感？如何處理家族成員之間複雜的利益關係和情感糾葛？我希望這本書能給予我們一些實際的啟發，讓我們的家族企業，能夠穩健地跨越傳承的挑戰，迎向新的世代。
评分《接班人計畫：決定家族企業未來20年最重要的生存之鑰》，這個書名一聽，就知道是我們台灣家族企業最需要的那種實用性書籍。大家知道，台灣很多企業都是家族經營，但這種經營模式，最讓人擔心、也最容易出問題的，就是「接班」。常常聽到，一個事業做得再大，再成功，如果下一代不願意接，或者能力不足，最後就只能結束，真的太可惜了。有時候，甚至是家族內部為了誰來接班，吵得不可開交，讓公司運作都受到影響。 書名裡「20年」，這是一個很明確的時間軸，說明了接班的規劃，絕對不是一蹴可幾的，而是需要長期的佈局和準備。這表示書中可能會探討，如何一步一步地培養下一代的領導者，如何建立一個穩固的企業文化，以及如何在傳承中保持企業的競爭力。而「生存之鑰」，這個詞更是直接點出了問題的嚴重性，這就像一把決定企業生死存亡的鑰匙，一旦掌握不好，企業就可能面臨瓦解。我非常期待，書中能提供一些具體的案例分析，讓我們了解其他家族企業是如何成功解決接班問題的。同時，我也想知道，書中是否有提到一些關鍵的策略，來處理家族成員之間的矛盾，以及如何讓下一代願意、並且有能力去承擔責任。我希望這本書能給予我一些實際的指引，讓我能更從容地應對家族企業的傳承。
评分《接班人計畫：決定家族企業未來20年最重要的生存之鑰》，這書名一看，就覺得正中台灣許多家族企業的紅心。我們身邊太多例子了，一家公司從阿公那代開始打拼，到爸爸、叔叔那一代接手，做得有聲有色，但到了我們這一代，就開始面臨接班的難題。有時候是因為年輕一輩沒有興趣，有時候是理念跟上一代差太多，有時候又是家族成員之間的利益衝突，總之，很多時候，這比公司本身的營運還要複雜，還要讓人頭痛。很多老牌企業，就是因為在這裡卡關，最後漸漸沒落，真的很可惜。 書名裡的「20年」，這個時間跨度很驚人，也很有意義。它代表著一個企業要能夠永續經營，接班的規劃絕對不能是短期行為，而是需要長期的佈局和準備。這也暗示著，書中的內容，可能包含了很多關於人才培養、企業文化傳承、價值觀融合等方面的深度探討。而「生存之鑰」這個說法，更是直接點出了問題的嚴重性，接班人的安排，就是決定這家企業能不能繼續活下去的最關鍵因素。我非常好奇，書中會不會分享一些實際的案例，告訴我們不同類型的家族企業，是如何成功規劃接班的？有沒有一些實用的工具或方法，可以幫助我們評估下一代的適任程度，以及如何協助他們成長？我希望這本書能給我們一些具體的指引，讓我們在面對傳承這個艱鉅任務時，能更有方向感，少走一些冤枉路。
评分這本《接班人計畫：決定家族企業未來20年最重要的生存之鑰》，光是書名就已經道出了台灣許多中小企業最為關切的痛點。我們都知道，家族企業的傳承，是一條充滿荊棘的道路。許多企業從零開始，經過幾代人的辛勤耕耘，才有了今天的規模，但往往在傳承這一關，就因為各種原因而功虧一簣。有時候是上一代放不下權力，有時候是下一代能力不足或意願不高，有時候甚至是為了爭奪經營權而導致家族失和，進而影響到企業的營運。我有一個朋友，他的家族經營一間頗具規模的食品工廠，但因為兄弟之間在經營理念上始終無法達成共識，導致公司士氣低落，競爭力也大不如前。 書名中「決定家族企業未來20年」這個時間點，讓我感覺到這本書的內容絕對不是紙上談兵，而是具有前瞻性的戰略思維。它提醒我們，接班的規劃，必須是一個長遠的、系統性的工程，不能臨時抱佛腳。而「最重要的生存之鑰」，更是點出了接班問題的關鍵性，這不是一個可有可無的環節，而是攸關企業生死存亡的決定性因素。我迫切想知道，這本書是否提供了具體的步驟和實操方法，來指導我們如何識別、培養和賦權潛在的接班人？如何平衡家族情感與企業經營的需求？如何建立一個公平、透明的接班機制，避免內部紛爭？我希望這本書能夠帶給我一些具體的啟示，讓我在面對家族企業傳承的挑戰時，不再感到束手無策。
评分這本書《接班人計畫：決定家族企業未來20年最重要的生存之鑰》，光是書名，就已經讓我感覺到它所帶來的沉甸甸的責任感和期許。在台灣，無數的家族企業，都是數代人心血的結晶，它們不僅是經濟的脈絡，更是家族榮耀的象徵。然而，傳承，往往是這些企業面臨的最嚴峻的考驗。多少成功的企業，就這樣在接班的關鍵時刻，因為各種錯綜複雜的原因，黯然落幕。這種景象，不僅讓經營者感到痛心，也讓許多為之奮鬥的員工感到無奈。 書名中的「20年」，點出了一個非常關鍵的時間維度，這表明接班的規劃，絕非短視近利的權宜之計，而是一個需要長期投入、系統性思考的過程。它暗示著，書中可能會深入探討，如何提前佈局，如何培養下一代的領導思維，以及如何在變幻莫測的商業環境中，保持企業的創新和活力。而「生存之鑰」，更是直接、有力地指出了接班問題的根本性。一個成功的接班計畫，就像是為企業的未來發展，打開了一扇通往永續經營的大門。我非常渴望從這本書中，獲得一些關於如何有效識別、引導和授權下一代接班人的實操性建議。我希望它能提供一套清晰的框架，幫助我們去面對和解決，那些常常讓家族企業陷入困境的關鍵問題，讓企業能夠在未來，持續地發光發熱。
评分這本《接班人計畫：決定家族企業未來20年最重要的生存之鑰》，書名一出，就引起了我極大的興趣。在台灣，家族企業是經濟發展的重要基石，但同時，它們也面臨著傳承的巨大挑戰。許多成功的企業，往往因為接班人的問題，而面臨著經營上的瓶頸，甚至走向衰敗。我們經常可以看到，一個原本欣欣向榮的事業，因為家族內部對於接班人選、經營理念、權力分配等問題的意見不一，而陷入停滯，甚至出現嚴重的內耗。這種情況，不僅對企業本身是個巨大的損失，對整個家族的凝聚力也是一種摧殘。 書名中的「20年」這個時間概念，讓我感受到這本書所探討的，並非一時的權宜之計，而是具有長遠戰略眼光的規劃。它強調的是一個循序漸進、穩健前行的過程，這也符合家族企業傳承的複雜性和長期性。而「生存之鑰」這個詞，更是精準地描繪了接班問題的核心價值。一個成功的接班計畫，無疑是確保企業能夠持續生存和發展的關鍵。我非常期待書中能夠深入探討，如何建立一套系統化的接班人培養機制，如何處理家族成員之間的複雜關係，以及如何在保持企業獨特文化DNA的同時，又能夠適應外部環境的變化，不斷創新。我希望這本書能夠為台灣的家族企業，提供一套實用且具啟發性的指引，幫助它們順利跨越傳承的難關，迎向更美好的未來。
评分坦白說，一開始翻開這本書，是被它直觀又充滿警示性的書名所吸引，《接班人計畫：決定家族企業未來20年最重要的生存之鑰》。在台灣，家族企業無所不在，它們往往承載著創辦人的心血、家族的榮耀，以及許多員工的生計。然而，我們也常常聽到或看到，許多歷史悠久的家族企業，最終卻因為接班問題而黯然退場，這其中的原因錯綜複雜，有時是理念不合，有時是能力不足，有時是親情糾葛，總之，是一場難以簡單釐清的局面。我曾親眼見證過，有些公司在創辦人功成身退後，因為下一代之間的意見分歧，導致公司營運停滯，甚至陷入惡性競爭。 書名中的「20年」，給了我一種很強烈的預示感，它強調的不是一蹴可幾的成功，而是需要長期規劃和穩健執行的策略。這也讓我聯想到，家族企業的接班，絕對不是找個有能力的人來接手就好，它更像是傳承一個DNA，需要考量到企業的文化、價值觀，以及如何將過去的經驗與未來的創新連結起來。而「生存之鑰」這個詞，更是精準地點出了問題的核心，沒有成功的接班，企業就如同失去了最重要的命脈，再輝煌的過去也難以挽救。我對書中探討的具體執行細節，例如如何培養下一代的領導能力、如何處理家族成員之間的權力分配、如何在保持家族特質的同時，又能夠與時俱進地進行企業轉型，這些都充滿了高度的期待。我希望能從這本書中，找到實用的工具和啟發，來幫助我們這些身處其中的人，更從容、更智慧地面對家族企業傳承這場馬拉松。
评分《接班人計畫：決定家族企業未來20年最重要的生存之鑰》，這本書名一下就抓住了我的目光，因為這議題對我們台灣的家族企業來說，實在是太重要了。我們周遭太多這樣的故事了，一家公司從小吃到大，經營了幾十年，結果因為下一代沒有接班意願，或者是不適任，最後就慢慢凋零，讓人覺得很可惜。像我爸爸那輩，很多都是白手起家，把公司當作自己的孩子一樣在經營，但接下來這一代，很多想法都跟上一代不一樣，價值觀也不同，如何在這種情況下順利交棒，真的是一門大學問。 書名裡提到「20年」，我認為這很重要，因為家族企業的傳承，絕對不是一兩年就可以完成的。它需要時間去培養人才，去建立信任，去規劃權力轉移。如果只是做一些短期應急的計畫，那很容易就會出問題。而「生存之鑰」，更是直接點出這個議題的嚴重性，接班成功，企業就能繼續發展，反之，則可能面臨關門的命運。我很好奇，書裡面有沒有提供具體的案例分析，讓我們看到別人在面對類似問題時，是如何處理的？有沒有提到一些關鍵的指標，可以讓我們評估接班人的適任度？或者是在企業文化、人才培養方面，有沒有一些創新的方法，可以讓我們參考？我希望這本書能夠給我一些實際的幫助，讓我們家族企業能夠順利地走向下一個世代。
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