具体描述
──里德．霍夫曼 LinkedIn共同创办人
请注意：由于本书过于颠覆革新，其中观念可能惹怒某些老板。
好老板带领团队完成目标，
超级老板则培育整个世代的领导人才，并改写产业「成功」的定义。
在这个体制崩坏的年代，你想成为哪种主管，又想跟随怎样的老板？
「好老板」跟「顶尖老板」差别在哪？
如何「一眼辨认」出你跟随的，是有助你成长的超级老板？
＠超级老板会与员工建立师徒般的关系
超级老板会因材施教，以不同方式带领不同员工，符合每个人的独特需求。另外，超级老板也乐于传授自己的知识与经验，绝不对员工藏私。广告大师杰伊．恰特（Jay Chiat）不只会与每一位员工紧密合作，有时就算讨论到深夜，双方也都乐此不疲。
＠超级老板会善用世代效应
超级老板会鼓励团队成员彼此竞争，却能同时凝聚团队成员的向心力与归属感。在热门节目《週六夜现场》（Saturday Night Live）中，洛恩．麦可斯会刻意让编剧与演员彼此竞争，争取让剧本与表演能够顺利登台亮相的机会，然而这些作品往往都必须靠剧组人员通力合作，才可能顺利在节目播出前完成。
＠超级老板会懂得放手
没有人希望优秀的员工离职，但超级老板不会因此大发雷霆或怀恨在心，因为他们知道，这些人很可能会在其他地方大放异彩，进而成为人脉中重要的成员。朱利安．罗伯森（Julian Robertson）是身价上亿的避险基金鉅子，就算他的员工常在离职后成立敌对的基金公司，他也会继续保持合作关系，甚至经常透过投资他的离职员工，获得可观的报酬。
翻开本书，你将能轻易掌握当今一流领导者所奉行的那些无法测量的技巧、观念、哲理与秘密！
▌领导魅力，是可以被量化且学习的！ ▌
你曾暗自想过：为何成功的人总是相互关联？为何有人就是天生会领导，并具有落实追求卓越、实现愿景的能力？我们又该如何向他们学习？
☆美国有机在地食材与慢食运动的教母爱丽斯．沃特斯是怎么培育出跨东西两岸的顶尖烹调人才？
☆犹太裔的穷小子罗夫．劳伦，如何以充满想像力的个人愿景，一手打造影响最深远的时尚帝国？
☆传奇爵士乐手迈尔士．戴维斯怎么栽培出约翰．柯川这样的一代巨匠，彻底改写崭新音乐风貌？
☆乔治．卢卡斯如何在大家不认同《星际大战》时，依旧坚持信念、凭空打造当代电影特效产业？
本书提到的所有的超级老板都像压力锅一样，能让人在最短的时间内学习和成长。因此你只要为他们工作很短的时间，就能具备改变整个产业的影响力！本书有助于你在人群中，找出超级老板；同时还能帮助你向下列这些成功人士看齐：
【快速崛起】从没没无闻成为众人皆知的大厨
只在美国「慢食运动」教母爱丽斯．沃特斯的餐厅「帕妮丝之家」待了短短几个月，梅丽莎．凯莉就被高薪挖角，随即在竞争激烈的高级餐饮业崭露头角。没几年就获得两座「烹饪界奥斯卡奖」，并开设了属于自己的三间餐厅。
【转换跑道】由演员一跃成为奥斯卡金奖导演
在罗杰．柯曼的帮助之下，童星起家的朗霍华执导的首部片不只有资金挹注，还有「B级片之王」的大名挂制片挂保证。第一次拍片就成功出击，日后拍出《美丽境界》、《阿波罗13》等叫好又叫座大片，跻身世界票房名导之列。
【超越颠峰】从学徒成为史上最知名的天才艺术家
文艺复兴时代的义大利没有地方学习绘图，年轻的李奥纳多．达文西在大师委罗基奥有如艺术科技实验室的工作坊里，透过「一对一」的师徒制，学会了化学颜料、新工具，以及制作金属雕像的新方式，也造就了日后的辉煌成就。
▌本书重点：教你如何辨认出超级老板，并学习他们 ▌
◇他们拥有具体想像未来的可能性，其愿景独一无二、发自内心、从一而终。
◇他们想要的不只是金钱或名声，而是想要改变整个产业，甚至改变世界。
◇他们擅长表现愿景，能激励周遭的人一同完成梦想。
名人推荐
▌35位全球顶尖老板联手推荐！▌
✦李开复 创新工场董事长&CEO
✦沈方正 老爷酒店集团执行长
✦詹宏志 作家、网路家庭国际资讯董事长──挂名推荐
✦超级老板绝不是让你处处都觉得舒服的老板，但他懂得如何激励团队、凝聚士气，让大家往目标前进。有很多员工离职后怀念的都不是对他很好的老板，反而是教导他，让他有压力又有成长的老板。──丁菱娟／世纪奥美公关创办人
✦一般人刚进入职场，并不容易直接被「超级老板」慧眼视英雄，但凭着运气、耐力和努力，每个人都有机会被职场上为数不少的超级主管所领导；他们对成员的养成绝不善罢干休，通常拥有强于一般人的使命感和坚持力。你遇到了吗？若是遇到了超级主管，请勿在磨练中轻言放弃，因爲当你仰头回望这位正在给你功课和挑战的人，他／她也正在自我提升成为「超级老板」，他／她也同时是帮助你在人生职场上成为另一位超级主管的天使！──汪丽琴／好样VVG集团执行长
✦一开始看到这本书名中提到「超级老板」觉得非常有趣，阅读之后更觉得欲罢不能，一口气读完，过程中有许多共鸣，彷彿这本书所描述的超级老板就是我。
印象最深刻的是超级老板总是不按牌理出牌的面试员工，极力延揽有未来发展性的员工，即使他的经验不足，超级老板都能帮他们打造专属舞台。
我有多次是在逛街或吃饭时发掘我的员工，曾经有一个是百货公司服饰店店长，这个人是日本人，但是他来台湾两年多，中文说得很好，而且是个超级销售员，于是我就乔装成客人去逛店，偷看他在销售服饰时如何接待客人、说话沟通技巧，我观察到他超级销售员的特质，于是多次约他出来吃饭，一开始他不知道我在做什么，对我所描述的蓝图半信半疑，我就请他来帮忙公司的活动，让他看到公司未来可能性，至少花了一年才延揽到他。
但是进到公司后我并不安排他做销售员，反而安排他负责集团公关，这个职位对他来说是痛苦难熬的，因为他完全没有公关的经验和人脉，我告诉他，你有公关特质，不懂的我可以教你，撑下去就会看到不一样的光景，两年后，他成为富锦树集团不可或缺的公关大将，许多重大的活动都是由他负责。这个时候他的人脉和知名度更是不能同日而语，许多的挖角邀约上门，最后我鼓励他自行创业，也允诺在他公司草创时期让他使用公司资源，他愈成功我愈感到骄傲。
──吴羽杰／富锦树集团创办人兼执行长
✦有种老板，对员工温柔体贴，碰上了你觉得好幸运，但可能是不幸的开始；有种老板，个性古怪固执，对人才鞭策入里，让人好痛苦，但别太早下定论，他可能是人间难得的超级老板。这本书不但教你辨别、甚至教你如何成为一位超级老板！──黄丽燕／李奥贝纳集团执行长暨大中华区总裁
✦超级老板管理人才的方式极富策略，有效鼓励创新又能借此主导市场。席尼．芬克斯坦与您分享如何提昇领导能力，变身超级老板，拥有宏大长远的影响力。──马歇尔．葛史密斯（Marshall Goldsmith）／《练习改变：和财星五百大CEO一起学习行为改变》作者
✦若您曾好奇，为何有些大师总能培育出许多明日之星，那么本书非常值得一读。《无法测量的领导艺术》将带领读者认识各产业的传奇领导人、介绍新策略，并教您如何吸引与培养人才。──亚当．格兰特（Adam Grant）／《给予：华顿商学院最启发人心的一堂课》作者
✦《无法测量的领导艺术》充满新颖、实用，以及独到的观点，是一本非常罕见的商管类书籍。本书有如芬克斯坦精雕细琢的宝石，读完之后肯定会彻底改变你目前带领、考核与栽培人才的方式。──罗伯．苏顿（Robert Sutton）／《卓越，可以扩散》与《拒绝混蛋守则》作者
✦芬克斯坦在《无法测量的领导艺术》中揭露超凡领导者的关键特质，强调鼓励创新有多重要，也指出激励人心的能力对于领导阶层而言非常实用，无论在餐厅或各大产业皆如是。──艾瑞克．瑞伯特（Eric Ripert）／纽约米其林三星海鲜餐厅贝纳当（Le Bernardin）
✦席尼．芬克斯坦说过，创新是领导人物的天性，我非常认同这个说法。最棒的老板，也就是超级老板，必须能够培养勇于创新的文化、鼓励员工聪明面对风险、移除工作上的障碍，并带来革新。他们会要求员工拿出世界级的工作表现，并协助团队达成目标。相信所有的领导者都可以透过超级老板所传授的教战守则，学会如何激发员工的最佳潜力。——杰夫．伊梅特（Jeff Immelt）／奇异公司（General Electric）董事长兼执行长
✦此书分享如何培育世界顶尖人才，更点出为何让他们离开有时反而会带来更棒的结果。 书中的剖析角度颠覆想像、引人入胜。──比尔．麦克纳博（Bill McNabb）／美国先锋（The Vanguard Group）集团董事长兼执行长
✦或许您是个不错的老板，但您是「超级老板」吗？看完芬克斯坦这本精采着作，您一定会如此自问。芬克斯坦大方分享全球各界超级老板的秘密，从金融圈到时尚圈、从烹饪界到漫画界，提供聪明而实用的指示，让有心变成超级老板的您得以遵循。──丹尼尔．品克（Daniel H. Pink）／《未来在等待的销售人才》作者
✦芬克斯坦结合精彩故事与实用建议，带领读者展开惊奇探险，认识一流人才，以及他们的超级老板。──詹姆斯．基尔兹（James M. Kilts）／吉列（The Gillette Company）公司前董事长兼执行长
✦席尼・芬克斯坦早已是享誉世界的领导管理大师，而从《无法测量的领导艺术》这本极为实用、精采绝伦、激励人心的精心着作，可看出他果真名不虚传。──史都华．克莱纳（Stuart Crainer）与德．迪乐夫（Des Dearlove）／「50大思想家」创办人
✦每个产业与市场都有超级老板，这些人总能带来惊人创新，因为他们善于吸引非凡人才，让人才们在公司内释放潜力。此书将教您如何效法超级老板，迈向成功。──艾瑞克．斯皮格尔（Eric Spiegel）／西门子（Siemens Corporation）总经理兼执行长
✦企业成长的关键在于聪明的管理。有聪明的管理，企业才能长久成功。芬克斯坦在《无法测量的领导艺术》中揭露一流的老板如何聪明管理，也引导主管成为优秀的领导者。──麦可．沃德（Michael Ward）／贝恩资本（Bain Capital）常务董事兼营运长
✦本书可能会惹怒某些老板，但这是件好事。芬克斯坦深入观察传奇老板的特质，发现与现行正统管理学的「最佳做法」大相迳庭，进而用全新角度思考人才管理议题。──凯文．罗伯兹（Kevin Roberts）／上奇广告（Saatchi & Saatchi Worldwide）执行董事
✦本书精采绝伦，不但指出许多产业顶尖领导人的管理技巧，也分享清楚实用的建议，让读者能够练习与运用超级老板的技巧。──肯．希克斯（Ken C. Hicks）／Foot Locker运动服饰公司前董事长兼执行长
✦席尼．芬克斯坦透过详细研究与精彩故事，带领读者了解管理学中前所未见的主题。──上原明（Akira Uehara）／大正制药社长
✦芬克斯坦分析企业领导者如何教育与培育出成功的人才，这是对社会非常重大的贡献。管理阶层若想提昇自己的表现并拔擢明日之星，就务必拜读本书。──肯尼斯．芬柏格（Kenneth Feinberg）／911受难者赔偿基金会董事
✦我们听过许多优秀领导者的故事，但从没机会深入认识他们，而此书正是针对他们的精彩研究。席尼．芬克斯坦的惊人发现，将带领读者了解如何发展与培育人才。──艾德．哈德曼（Ed Haldeman）／房地美与百能投资（Freddie Mac and Putnam Investments）公司前执行长
✦大智慧有时候就藏在简单的事实中：领导阶层如何以独特方式创造、管理、活用人际网络非常重要。不管您身处管理阶层、企业领导者、或想跻身其列，《无法测量的领导艺术》都是本必读佳作。──布雷尔．拉寇特（Blair B. LaCorte）／明日之星商业网络（Business Rockstars Network）执行副总裁
✦千年来的管理学难题终于找到解答了。本书直接破除我们的旧观念，告诉我们该如何正确找出人才、释放潜力，以及改变产业。芬克斯坦绘制了一张精美地图，并带领读者找出领导的艺术。──吉姆．韦伯（Jim Weber）／布鲁克斯跑鞋（Brooks Running）公司董事长兼执行长
✦《无法测量的领导艺术》不是一本职涯介绍书籍，却彻底改变我们对于自身职业与周遭人物的看法。芬克斯坦举出许多产业内出类拔萃的管理高手、讲述精彩故事与深刻洞见，并提供全新工作守则，让读者职涯势如破竹。──汤姆．麦克纳尼（Tom McInerney）／Genworth金融总经理兼执行长
✦若想要了解人才，还有什么方法比了解产业中最善于培养人才的老板更好呢？芬克斯坦在研究过程中发现，各产业中擅长培育人才的老板有许多相似之处。他最后完成的这份精彩研究，让所有企业领导人都可以按图索骥，来发掘、激励，与发展人才，并让他们完全发挥实力。本书指出，优秀的企业领导人不但成果丰硕，还会创造环境，让人才专注于梦想，相信自己能完成不可能的任务──而他们也确实做到了！。──雪莉．欧柏格（Sherri C. Oberg）／Acusphere生技创办人兼前执行长
✦芬克斯坦对于超级老板的全面研究，为管理学内未曾探索的主题带来精辟洞见，实为一本重要读物。──菲利普．翰隆（Philip Hanlon）／达特茅斯大学校长
✦《无法测量的领导艺术》提供各管理阶层成功的蓝图。产业的故事，就是人的故事。就算读完这本具开创性的书，芬克斯坦的独特案例、故事与洞见也会让您久久不忘。──杰米．瑞特曼（Jeremy Reitman）／加拿大服饰品牌Reitmans公司执行长
✦许多人都在好老板底下工作过，也曾赞叹其他产业的优秀老板，并渴望成为超级老板。《无法测量的领导艺术》透过大量实例分析，探讨超级老板的特质，以及他们打造顶尖团队的秘诀。此书将改变我们雇用人才、鼓励创新、以及看待员工离职的方式，让我们打开眼界，看见产业中成功的泉源。──查尔斯．海灵顿（Charles L. Harrington）／帕森斯（Parsons）公司董事长兼执行长
✦生命中总会有位贵人老板，带我们突破自身极限，令我们没齿难忘。《无法测量的领导艺术》教导我们的，正是如何成为他人的贵人。──葛瑞格．迈菲（Greg Maffei）／自由媒体（Liberty Media Corporation）集团总经理兼执行长
✦《无法测量的领导艺术》是个扎实的研究，探讨了杰出领导者的心态、行为与习惯。优秀的领导者能激发人才登峰造极，也创造难忘美好的工作环境。若您位于领导阶层，想要让员工加速成长、积极投入并追求目标，那么本书非读不可。──布鲁诺．芬奇格拉（Bruno Vinciguerra）／苏富比（Sotheby’s）公司前营运长
✦聪明的领导人物，会让身边充满聪明的伙伴。席尼在《无法测量的领导艺术》这本书中，让我们看见这些老板如何以惊人的方式发掘、训练并培育出一群厉害又充满好奇心的人才。——米拉德．德雷克斯勒（Millard Drexler）／J.Crew集团董事长兼执行长
✦你可以说这是一本关于领导学的书籍，让人了解顶尖老板如何寻找、训练并栽培出更多优秀的领导人物，但我认为《无法测量的领导艺术》是一座灯塔，除了讲述这些超级老板如何以独到的方式培育人才，以及他们如何在产业中获得无人可敌的成就，本书也能为读者带来指引，踏上成为业界佼佼者之路。席尼．芬克斯坦，干得好。——詹姆士．阿莫斯（James Amos）／前美国海军陆战队成员，第三十五届海军陆战队司令
✦过去几年市面上的领导学书籍中，《无法测量的领导艺术》是其中最重要、最创新，而且能够立刻实践的作品之一。任何人在读完本书后，都能运用书中介绍的观念，以直觉又有效的方式为公司带来正面影响，并追求个人成就。席尼．芬克斯坦不辞辛劳进行深入研究与分析，并透过精彩的故事与例证，让我们知道顶尖的领导者如何在聘僱与管理人才时发挥创意、创新与动力，进而踏上成功之路。最棒的是，这些技巧不但能够传授，也可以直接套用，而且无论是执行长、足球教练，或事业才正要起飞的年轻人，全都适用。——詹姆士．辛勤（James M. Citrin）／《职涯教战手册》（The Career Playbook）作者、史宾沙管理顾问公司（Spencer Stuart）执行长服务团队主管
✦美国最重要的领导学学者席尼・芬克斯坦提炼十年来的研究成果，深入数十个产业，证明发掘与培育人才，比公司收支还要重要。超级老板不只是改变他们的公司、团队或是非营利组织，也把自己拔擢后进的技巧，为整个产业带来改变。不管您是经营自己的公司，或是梦想拥有自己的企业，《无法测量的领导艺术》都会改变您对周遭人才以及对自己的看法。──理查．艾伦（C. Richard Allen）／SnagFilms 电影发行公司执行长
著者信息
席尼・芬克斯坦 Sydney Finkelstein
是达特茅斯大学塔克商学院（Tuck School of Business is part of Dartmouth College）的管理学教授，也是塔克商学院领导中心的总监。他除了在全球顶尖企业担任顾问，也会为资深主管进行演说，并协助企业进行人才培育、企业治理、策略制定，以及从错误经验中学习。芬克斯坦过去已出版八本书籍，其中《从辉煌到湮灭》（Why Smart Executives Fail）更是畅销排行榜着作。另外，他也是名列「50大思想家」（Thinkers 50）之中的全球顶尖领导学大师。
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译者简介
廖崇佑
自由译者，翻译经验包括书籍、电玩游戏与科技新闻。译有《国家地理精工系列：经典自行车》等书，欢迎来信赐教：asylum64@gmail.com。
图书目录
改变游戏规则
垄断产业优势
形成策略网络
永续企业发展
Chapter1：打破常规型、辉煌放肆型，以及作育英才型
超级老板的诞生
南辕北辙的两位迈尔士
打破常规型、辉煌放肆型，以及作育英才型
难忘的老板
超级老板的致胜秘密
Chapter2：寻找「有本事」的人
为传奇人物烹煮午餐
难以言喻的特质
寻找「有本事」的人
无惧的力量
让别人也有机会成功
流动率高，其实比想像中更好？
神奇的名声
向超级老板学习征才之道
Chapter3：激励人才完成不可能的任务
直到完美为止
由上而下的信心
算我一份！
难以回归平庸
向超级老板学习如何激励员工
Chapter4：「心胸开朗」是唯一坚持
唯有「Why」绝对不能妥协
没有什么是神圣不可侵犯的
予人「安全感」的空间
这场表演必须「改变」下去
向超级老板学习创意养成
Chapter5：大师与学徒
把握当下，即时管理
「西岸」公司
「你是怎么做到的？」
向超级老板学习如何指导
Chapter6：指派工作的艺术
勇于提供机会
聘请后就退到一边
超级老板：非灰，非黑，也非白
身为弟子的责任
疯狂、密集又美妙的压力锅
向超级老板学习如何发展职涯
Chapter7：世代效应
打造宗教般的工作环境
首要规则：「别雇用讨厌鬼」
世代效应
向超级老板学习如何建立团队
Chapter8：成功的网络
「杰伊／戴伊」网站的故事
希拉蕊乐园
让我们喊出无数次惊喜的「啊哈！」
建立跨平台的网络
「我们不该限制厉害的人才」
青春之泉
向超级老板学习如何建立离职员工网络
Chapter9：超级老板与你
向超级老板学习如何管理企业
找出身边的超级老板
超级老板的工作文化
创造明日之星
打造你的无形资产
谢辞
注解
图书序言
数年前，一对来自纽约的父母以及他们的一对小儿女，走进了爱丽丝・沃特斯（Alice Waters）开在美国加州柏克莱的知名餐厅「帕妮丝之家」（Chez Panisse）。刚走进门，在帕妮丝之家工作多年的主厨西恩・莉伯特（Seen Lippert）就表示，帕妮丝之家并没有提供菜单给顾客点餐，而是根据每天农地直送的新鲜食材来决定当天菜色。这种方式在当时的美国相当新颖，就连来自纽约的这一家人也没听过这样的点餐方式。虽然他们在听完服务人员解说后同意留下来用餐，但写了一张清单交给服务人员，上头列满了他们不想吃的食材，其中一项是「豌豆」。好巧不巧，餐厅当天刚好进了一批漂亮、甜美又新鲜的豌豆，厨房也全员出动花了整个下午手工剥除豆荚。由于餐厅主人沃特斯向来偏爱高品质的食材，也喜欢向大家推广多吃新鲜食物的观念，因此她当天坚持要上一道豌豆料理给这家人品尝看看。员工拿着清单提醒沃特斯，这一家人指定不吃的食物里包括豌豆在内，但沃特斯不仅无动于衷，还表示：「我不管清单怎么写，我就是要他们尝看看，就算只吃一颗也好。」
改变游戏规则
没想到当豌豆送上桌，这一家人不但吃得津津有味，转眼间还将整碗的豌豆吃光了。莉伯特在一次访问中表示：「那位小男孩吃完之后露出又惊又喜的微笑，好像在说『哇，原来我不曾吃过真正的豌豆，这辈子没吃过这样的味道。』来自纽约的这个四口之家，直到晚餐结束后，都还是相当兴奋。」
对于拥有无数成就的沃特斯来说，这无疑地又是一次小胜利。直到如今，美国大部份的超市里都已经贩售有机产品，许多餐厅也开始运用「产地直送」的食材来制作新鲜料理；但时间倒回到帕妮丝之家在一九七一年开张时，美国的饮食文化仍与现在天差地远。当年大部份美国人不但连新鲜豌豆都没尝过，三餐最常吃的是各种大量制造的冷冻加工食品：例如硬梆梆、尚未成熟又经过长途航运的番茄，工业化生产的牧场中、不知道由什么原料制成的「肉」，以及化学添加物多到像是实验室做出来的面包等。
……
在帕妮丝之家大获成功之余，沃特斯也尽力推动相关的饮食运动。例如「可食校园计画」（Edible Schoolyard Project），以及提昇耶鲁大学食物品质等等，因此美国人将沃特斯视为有机在地食材与慢食运动的教母。然而烹饪界的人都知道，沃特斯还有一项过人之处，那就是培育顶尖的烹饪人才。好几年以来，帕妮丝之家除了是餐厅，也是众多餐饮新秀的烹饪教室、创业育成中心以及事业跳板。许多员工在经历过帕妮丝之家的磨练后，便自立门户开设自己的餐厅，摇身成为美国首屈一指的创意料理大厨，例如：旧金山祖尼咖啡馆（Zuni Café）的前主厨茱蒂・罗杰斯（Judy Rodgers），她曾两度获得有烹饪界奥斯卡奖之称的「詹姆士・比尔德奖」（James Beard Awards）年度最佳厨师奖项；同样曾荣获此奖的杰若麦亚・陶尔（Jeremiah Tower），则是在退休后于二〇一四年重出江湖，接管纽约知名绿苑酒廊（Tavern on the Green）；同样是詹姆士・比尔德奖得主的乔伊斯．戈德斯坦（Joyce Goldstein）；获奖食谱作家兼烹饪教师的乔安・薇尔（Joanne Weir），以及获奖无数的甜点主厨大卫・勒保维兹（David Lebovitz）等，可说族繁不及备载。知名主厨艾伯哈德・穆勒（Eberhard Muller）告诉我：「你看，从沃特斯的厨房出来或替她工作过的主厨，根本多到数不清，我也没办法认识全部跟她有过工作往来的人。」
当我第一次听到爱丽丝・沃特斯的事蹟时，我很惊讶她居然能一个人发掘出这么多位顶尖人才。我在几年前曾出过一本书《从辉煌到湮灭》（Why Smart Executives Fail），书中探讨聪明的领导者是如何因过度自信、自满、怠惰及缺乏好奇心，导致自身无法适应瞬息万变的市场状况。许多公司被缺乏想像力的策略与狭隘的公司文化给压垮，而他们需要的是能够重新整顿公司、并且能够引领公司与时俱进的人才。有趣的是，像沃特斯这般充满创意、但未受过专业管理训练的人，却能培育出充满好奇心、干劲十足、头脑开明、有能力带领公司适应环境变迁，并为公司带来全球竞争力等关键竞争力的人才。同样有趣的是，在这大数据挂帅的时代，「紧密的人际关系」这个老掉牙的指标，却在培育人才进入产业时，依旧扮演十分重要的角色。
我在进一步研究后发现，许多餐厅的副主厨会在工作一段时间后离职，进而开设属于自己的餐厅。于是引起我的好奇：其他产业也有这样的惯例吗？其他产业的人才，也都是由一位或少数几位传说中的始祖开枝散叶而来的「一家人」吗？基于以上假想，我深入调查了职业美式足球、广告、加工食品、不动产、避险基金、喜剧和时装等各种产业，结果竟有了惊人的发现：原来这些看似天差地远的产业之间，都存在一个共同的模式──若观察某个产业中的前五十名重要人物，就会发现其中大约有十五至二十人，都曾经为同一个人工作过，或是曾拜同一人为师。我将这些培育出众多人才的开山始祖，称为「超级老板」，而他们往往也正是为产业带来革新的重要人物。
垄断产业优势
「美式足球」是个很好的例子，在一九八〇至一九九〇年之间，国家美式足球联盟（NFL）可以说是分别由五位教练所主宰，他们是比尔・沃尔希（Bill Walsh）、乔・吉布斯（Joe Gibbs）、比尔・帕索斯（Bill Parcells）、吉米・强森（Jimmy Johnson）以及玛尔夫・里维（Marv Levy）。而在这五位之中，为业界发掘出最多人才的是比尔・沃尔希。单在一九七九年至二〇一五年的「超级盃」中，沃尔希及门下教练所带领的球队，在这年度冠军赛事中，总共打进三十二次，而且拿下十七次胜利；而强森及门下的教练只打进了六次。里维、吉布斯、帕索斯及各自门下的教练表现稍好，分别则是打进了二十三、二十一与二十四次。而时间往后推移到了二〇〇五年，国家美式足球联盟十位新的主教练中，沃尔希的弟子就佔了六名。直到二〇〇八年，也就是沃尔希过世后的隔年，在美式足球联盟的三十二支球队中，还有多达二十六支队伍，是由沃尔希培训出来的教练所带领的，可说是桃李满天下。
沃尔希及其弟子的成功，主要归功于他所发明的「西岸式进攻」（West Coast Offense），这项进攻策略让拥有「非典型球员」的队伍也能赢得比赛。採取西岸式进攻策略的队伍，会以精确而快速的方式传球。这项策略是以更严谨的方式，运用现有的资源与能力，而不是要求球员将自己锻鍊得更为强壮勇勐。而在观众看不见的地方，沃尔希也有创新之举。许多教练会把带领球队的琐碎细节交给别人处理，沃尔希则是亲力亲为，除了将球队练习的过程仔细切割规划、为球员与教练们制定好各自的责任，还为契约内容与媒体应对等相关事务，制定了统一易遵循的处理规则。此外，沃尔希也将权力下放，教导队员要「独立思考」，而不是以独裁的方式来领导大家。沃尔希的弟子们，随后也延续并改良了这些创新的领导方式。
我越是研究沃尔希这类的领导者，就越想了解他们的成功法则。为何像雷夫・罗伦（Ralph Lauren）和卡文・克莱（Calvin Klein）这些先驱能够成功在时尚及生活产业中，培养出这么多功成名就的弟子，但是像乔吉欧・亚曼尼（Giorgio Armani）、玛莎・史都华（Martha Stewart）以及古驰（Gucci）前执行长派区欧・迪・马可（Patrizio di Marco）等人却没有？为何朱利安・罗伯森（Julian Robertson）能在避险基金界培育出许多得意门生，但像艾迪・兰波特（Eddie Lampert）和史蒂文・科恩（Steven Cohen）等有钱又知名的投资者却无法做到？这些超级老板究竟有哪些独门技巧？他们成功的秘密是什么？
我为此翻阅了许多商业着作，却毫无所获。超级老板培育出一整个家族的模式，不曾出现在任何传统的商业着作中。而且，不但没有人力资源顾问谈过这方面的话题，也没有执行长制定类似的人才管理制度，就连我和在大专院校授课的同事们，也从未在商学院中教导过这样的模式。就所有案例观之：超级老板会激励人才拿出最好的表现，帮助他们迈向事业高峰。因此，超级老板肯定知道一些常人不知道的秘密，才能达成如此非凡的成就。
我在二〇〇五年正式开始了我的研究计画，寻遍商业、运动、时尚与艺术产业，试图找出潜在的超级老板，并拼凑出他们的族谱。这项研究最后花了我十年才完成，在这段期间内，我总共安排了两百多项访谈、阅读上千篇文章、书籍、论文与口述历史，并写了近四十篇个案研究报告，可说是该类型主题之中，范围最广且最缜密的研究计画。最后，我整理出了十八位超级老板的故事，并剖析他们的生活与工作模式，他们分别是洛恩・麦可斯（Lorne Michaels）、雷夫・罗伦、杰伊・恰特（Jay Chiat）、赖瑞・埃里森（Larry Ellison）、比尔・沃尔希、约玛・潘努拉（Jorma Panula）、罗伯特・诺伊斯（Robert Noyce）、比尔・桑德斯（Bill Sanders）、迈尔士・戴维斯（Miles Davis）、麦可・米尔肯（Michael Milken）、麦可・迈尔士（Michael Miles）、爱丽丝・沃特斯、诺曼・布林科（Norman Brinker）、罗杰・柯曼（Roger Corman）、朱利安・罗伯森、吉恩・罗伯兹（Gene Roberts）、乔治・卢卡斯（George Lucas）以及汤米・傅利斯特（Tommy Frist）。我也研究了接近超级老板等级的人物，例如希拉蕊・柯林顿（Hillary Clinton）、史丹・李（Stan Lee）、欧普拉・温弗蕾（Oprah Winfrey）以及大卫・史文森（David Swensen）。这些超级老板来自十分不同的领域，例如休闲餐饮、医院、漫画、政治、捐赠基金、电影制作、避险基金、报纸，以及特效等。
……
永续企业发展
随着超级老板的秘密逐渐明朗，我发现自己在无意间找到了：商业主管与专业人士一直致力追求的宝藏。无论人力资源专家怎么努力，问卷调查仍显示大部份的员工对工作都没有使命感，而且工作时都感到非常不开心。根据麦肯钖（McKinsey）等机构的研究显示：虽然大部份的主管都知道雇用人才非常重要，但很少人知道该「如何培育出」坚强又独立的领导人。超级老板为这困境提供了新的解答。我们可以仿效超级老板的做法，培育出一代又一代的明日之星。超级老板的所作所为对于激励及培育年轻员工而言尤其重要。只要超级老板的秘密之中「有几招」能够广为流传，就能让许多职业变得更有意义，收获也会更丰富。专业人士不但有余力完成更多有意义的事、从工作中获得更多成就感，也能让员工的反应变得更快更有弹性；工作场合将从无聊沉闷的地方，摇身一变成为创新的动力来源。
然而，好处不只这些。若超级老板的模式能广被採纳，长久下来一定有更多公司能够生存。我从小在蒙特娄长大，以前每週都会光顾家里附近的一间面包店。那间店位于社区中心，该处温暖又充满生气，而且时常飘着面包香。数年后，当我回到老家时，却发现那间面包店已经歇业了，这让我感到非常失望。这件事不禁让我思考：为何好公司无法逃离歇业的命运？好公司不应该就这样倒闭。只要有对的人才，公司就能避开或克服大部分难关。倘若公司不懂得培养人才，就无法从他们身上获得新的想法，最后当然会倒闭。超级老板的智慧对商业人士来说不只是有益，而是攸关生死般重要。而迈向成功的第一步，就是寻找致力于「创造价值」的优秀人才。
……
在《无法测量的领导艺术》这本书中，将会探讨全球顶尖老板的特殊行事风格、颠覆传统的全新管理方式，以及发掘人才的实例典范。这也是市面上第一本透过系统性及实证性研究，探讨如何才能真正激励、启发并帮助他人发挥实力的书。
不但能教导专业人士成为更棒的老板、培养并发掘全球顶尖人才，并让工作团队发挥前所未见的创意、向心力与成就。各领域的员工也能透过阅读本书，学会如何认出自己领域的超级老板，并进入他的门下，达到登峰造极的事业成就。
《无法测量的领导艺术》的第一章将定义何谓超级老板，并详尽描述我的研究过程。接下来的七章为超级老板的必胜守则，里头将呈现唯有全球顶尖的超级老板才知道的技巧、观念、哲理与秘密。第九章将教导各位主管与领导人，如何将超级老板的智慧运用到自己的职业与组织中，并以此为本书作结。
图书试读
打破常规型、辉煌放肆型，以及作育英才型
话虽如此，超级老板在管理上却存在一些共通的特性。我在研究了数年之后，有一个惊人的发现：虽然超级老板的个性差异极大，但他们激励弟子的方式大致可以分为三种类型，而且在各产业间分布得颇为平均。
迈尔士・戴维斯这类型的超级老板并非以教导或激励他人为目的，也没花太多心思在培养人才上。他们只在乎自己的工作及兴趣，因为对工作有着极高的热忱，而成为了超级老板。我将这类型的老板称为打破常规型，他们完全专注于自己的领域，因此能够以最直觉、最自然的方式教导他人。他们教导的动力是源自于对工作的热情，而不是出于自愿地栽培他人。这一型的人可以说是超级老板中的艺术家，且大部分都是充满创意的天才，例如爱丽丝・沃特斯、乔治・卢卡斯、洛恩・麦可斯、雷夫・罗伦、约玛・潘努拉以及罗伯特・诺伊斯等人，都是标准的打破常规型超级老板。
他们一生的使命就是活出自我，让世人看见他们所看见、听见及感受到的世界。年轻一辈的同事常会围绕在他们身边，希望能学习如何成为创意十足的艺术家，而他们也非常欢迎这些新血，因为这些人能让他们的作品跟上时代潮流。
戴维斯唯一在意的，就只有自己的音乐。除了那些奇蹟般美妙的音乐之夜，似乎没有任何事物能带给他愉悦的感受。关于他的乐队，他曾说过：「我们一起演奏的音乐好听到难以置信，就像是电流通过一样，让我跟听众都非常兴奋。」他的朋友昆西・楚佩（Quincy Troupe）认为戴维斯在爵士乐面前就像个孩子一样，也就是佛学中的「初心」。他时常以新的眼光重新看待音乐，因此能够接受各种新的可能，并且不断努力提昇自己的音乐造诣。戴维斯曾说过：「我必须不断脱胎换骨。这念头就像诅咒般萦绕不去。」有才华的年轻乐手会聚集在戴维斯身旁，希望能学会如何开创自己的音乐风格与表达方式。戴维斯也相当乐意与他们合作，但并不是为了开导他们，反而是希望能借由他们来提昇自己。他表示：「想成为伟大的音乐家，并维持这地位，就必须不断接受新事物，以及当下发生的任何事。持续吸收，才能持续成长。」
用户评价
我只能說，這本「無法測量的領導藝術」，真的是我近期挖到的一塊「寶」！書名雖然聽起來有點深奧，但內容卻是出乎意料地「接地氣」，而且充滿了「乾貨」。它不像坊間許多書那樣，只是空談理論，而是真正地從「人」的角度出發，去探討那些「超級老闆」之所以能夠帶出優秀團隊的「獨門絕學」。 書中所謂的「無法測量」，其實並非難以理解，而是它點出了很多我們在日常工作中，常常忽略但卻至關重要的「細節」。例如，書中對於「授權」的講解，就讓我大開眼界。它不再是簡單的「把事情丟給下屬」，而是要建立在「信任」的基礎上，並且要懂得「適時地支持」和「適時地放手」。還有，書中對於「跨世代人才培育」的分析，更是讓我茅塞頓開。我一直以為自己對年輕世代很了解，但看完書裡的案例，才發現原來我對他們的「動機」和「價值觀」的理解，還有很大的提升空間。這本書真的就像一位經驗豐富的「嚮導」，帶著你一步步解開領導力的謎團，讓你明白，真正的領導者，不是在「控制」他人，而是在「成就」他人。
评分這本「無法測量的領導藝術」，絕對是我近期讀過最有啟發性的一本書！書名雖然聽起來有點文學氣息，但內容卻是滿滿的「武林秘笈」，而且是那種「練了就有效」的絕學。我一直覺得，帶人這件事，很難用標準來衡量，因為每個人都是獨立的個體，有著不同的想法、不同的需求。但這本書卻巧妙地捕捉到了那些「無法測量」的關鍵，並將它們轉化為我們可以理解和學習的技巧。 書中強調的「非典型」領導方式，真的是讓我大開眼界。它不像其他書籍那樣，總是強調紀律、命令、控制，而是從「人性」出發，去理解員工的動機，去激發他們的內在動力。我特別喜歡書中對於「授權」的討論，它不是簡單的「放權」，而是包含著「信任」、「支持」和「回饋」的完整體系。還有，書中對於「跨世代人才培育」的剖析，更是讓我茅塞頓開。我一直以為自己跟年輕同事的溝通沒有問題，但看完書裡的案例，才發現原來我在無意間，已經犯了很多「溝通禁忌」。這本書真的就像一位經驗豐富的「人生導師」，帶著你重新認識「領導」這件事，讓你明白，真正的領導者，不是在「管」人，而是在「成就」人。
评分這本書真的是太對味了！我一直覺得，領導力這東西，不是靠喊口號就能練成的，而是需要很多隱藏在背後的「眉角」和「心法」。書名雖然有點繞口，但內容卻是簡潔有力，而且非常「接地氣」。它不講大道理，而是從「超級老闆」的真實經驗出發，分享那些「他們不说、没人会懂」的帶人智慧。我特別喜歡它「非典型」的切入方式，打破了我對傳統領導力的刻板印象。 書中有很多讓我「啊！」原來如此的時刻。像是關於「授權」的討論，它不再是簡單地把任務交出去，而是要建立在「信任」和「支持」的基礎上，並且要懂得「放手」與「收緊」的時機。還有，書中對於「跨世代人才培育」的分析，更是讓我茅塞頓開。我一直以為自己跟年輕同事的溝通很順暢，但看完書裡的一些例子，才發現原來我常常在無意間，觸碰到了對方的「雷區」，或者用自己習慣的方式去解讀對方的行為。這本書真的就像一位經驗豐富的「教練」，帶著你一步步提升你的「帶人」功力，讓你明白，真正的領導者，不是在「控制」，而是在「成就」。
评分這本書簡直是我的「救星」！書名有點文謅謅的，但內容卻是超級實用，而且切入的角度非常「非典型」。我一直覺得，領導力這東西很難用一套標準來衡量，因為每個人都是獨一無二的，每個團隊都有自己的生態。但這本書卻巧妙地抓住了那些「說不清道不明」的關鍵，並用生動的案例，將它們化為我們可以學習的智慧。 書中強調的「跟超級老闆學帶人」，真的不是浪得虛名。它分享的都是那些在職場上摸爬滾打了多年的「經驗談」，而且是那種「聽了會讓你恍然大悟」的道理。我特別有感觸的是，書中對於「溝通」的探討。它不再只是強調「表達清晰」，而是要去理解「聽者」的「接收模式」，以及如何用對方習慣的方式去溝通。還有，書中對於「跨世代人才培育」的分析，更是讓我茅塞頓開。我一直以為自己跟年輕人溝通沒問題，但看完書裡的例子，才發現原來我常常在無意間，用長輩的口吻和思維去對待他們，這反而造成了隔閡。這本書真的就像一位「武林秘笈」，將那些高深的領導藝術，化為一套套簡單易學的招式，讓你能夠在職場上游刃有餘。
评分天啊，我最近挖到一本神书！书名长到我得吞好几次口水才能念完：「无法测量的领导艺术：跟超级老板学带人──他们不说、没人会懂的非典型 × 跨世代人才培育力！」虽然书名听起来有点像那种鸡汤文，但我翻开第一页就觉得不对劲，这绝对是硬料！我一直覺得領導力這東西很玄，好像天生就會，不然就是練幾年兵就有了。但這本書打破了我所有的迷思。它不是教你怎麼開會、怎麼做報表，而是從一個非常不一樣的角度切入，講很多我們在職場上常常遇到的困境，但卻沒有人真正點破的盲點。 像是裡面有提到，很多時候我們以為的「管理」其實是在「控制」，而真正的「領導」是要「賦能」。這句話聽起來很簡單，但實際操作起來有多難？我想每個帶過團隊的人都心有戚戚焉。書裡舉了很多實際的案例，不是那種教科書式的虛構故事，而是聽起來就像是發生在你隔壁辦公室的故事，然後用一種非常輕鬆、甚至有點戲謔的方式，讓你看到問題的根源。我特別喜歡書中對於「不同世代人才」的分析，以前我總覺得年輕人就是怎樣怎樣，老一輩就是那樣那樣，但這本書告訴我，這只是刻板印象，真正重要的是如何理解每個人的「動機」和「價值觀」，然後去激發他們的潛能。我真的覺得，這本書不只適合主管，即使是剛進入職場的菜鳥，或者正在考慮轉換跑道的人，都能從中獲得很多啟發。它讓你重新思考，什麼才是真正的「帶人」，而不是單純地「管人」。
评分我必須承認，一開始我被這本書的書名有點嚇到，感覺會是很學術、很枯燥的內容。但抱著姑且一試的心態翻開，卻意外地被深深吸引。它的切入點非常獨特，不像坊間許多領導力書籍，總是強調SOP、流程、 KPI。這本書更多的是在講「人」的藝術，特別是那種「超級老闆」才知道的眉角。有時候，我們會覺得自己明明已經很努力在帶人了，為什麼團隊還是不買單？為什麼總是會出現一些意想不到的問題？這本書就好像是那位「超級老闆」偷偷錄下的筆記，把那些隱藏在日常溝通、決策背後，但卻至關重要的智慧，毫無保留地分享出來。 我最有感觸的一段，是關於「授權」的藝術。很多人以為授權就是把事情丟出去，但書裡講的授權，是從「信任」出發，建立在「清晰的目標」和「必要的支持」之上，而且還要懂得「適時放手」與「適時介入」。這真的太寫實了！我以前也遇過那種什麼都想自己來的主管，結果搞得自己身心俱疲，團隊也沒什麼成長。這本書就提供了一個非常好的框架，讓我們知道如何才能真正地「信任」並「賦予」他人責任，而不是流於形式。而且，書中對於「跨世代溝通」的解析，更是讓我茅塞頓開。我一直以為我跟年輕同事的溝通沒有問題，但看完書裡的一些例子，才發現原來我常常在無意間踩到對方的雷，或者用自己習慣的方式去解讀對方的行為。這本書真的就像一位經驗豐富的嚮導，帶你走進那些複雜的人際關係迷宮，並提供你打開每個死結的鑰匙。
评分我必須說，這本書絕對是近期讓我「相見恨晚」的一本！書名雖然落落長，但內容卻是精煉無比，而且切入點非常獨特。它不像坊間那些只講皮毛的領導力書籍，而是深入到了「人性」最深層的部分，去探討那些「超級老闆」之所以能夠留住人才、激勵團隊的真正原因。書中所謂的「無法測量」，其實並非無法理解，而是它講的都是一些我們常常忽略，但卻至關重要的「眉角」。 最讓我印象深刻的是，書中對於「動機」的剖析。它不再強調外在的獎勵或懲罰，而是去挖掘員工內在的渴望和價值觀，並以此為基礎來進行引導。這種「由內而外」的激勵方式，聽起來並不新鮮，但書中卻提供了非常具體的實踐方法，讓我能夠將理論轉化為行動。還有，書中對於「跨世代溝通」的見解，更是讓我醍醐灌頂。我一直以為溝通就是把話說清楚，但這本書告訴我，更重要的是去理解對方的「語境」和「思維模式」。它讓我們看到，不同世代的人，在面對同一件事時，可能會有完全不同的解讀。這本書真的就像一位「武林高手」，將那些看似玄妙的領導藝術，化為一套套實用的招式，讓我們能夠在職場上游刃有餘。
评分哇，這本書真的讓我眼睛為之一亮！書名雖然長到需要深呼吸才能唸完，但內容卻是短小精悍，而且字字珠璣。我一直對「領導力」這個詞有點模糊的認知，總覺得是一種很抽象的概念，好像是天生的，或者需要長年累月的經驗才能累積。但這本書卻從一個非常「接地氣」的角度，剖析了那些「超級老闆」之所以能夠帶出優秀團隊的獨門絕學。它不講理論，而是講「實戰」，講那些我們在職場上常常會遇到，但卻不知道如何應對的「情境」。 書中讓我印象最深刻的是，它不再強調「管」而是強調「育」，而且是那種「深層次」的育。它讓我們看到，很多時候我們以為的「培養人才」，其實只是在「利用人才」，並沒有真正去挖掘他們的潛能，也沒有給予他們成長的空間。書裡提到的一些「非典型」的領導方式，聽起來雖然有點違反常規，但卻異常有效。例如，它鼓勵領導者要適時地「示弱」，而不是總是扮演無所不知的「神」。這真的顛覆了我過去的認知，也讓我開始反思，原來「權威」不等於「能力」，有時候真正的「力量」來自於「真誠」和「開放」。而且，對於「跨世代」的議題，書中的分析更是讓我醍醐灌頂。我一直以為溝通是雙向的，但書裡卻告訴我，很多時候，我們需要從對方的角度出發，去理解他們的「語言」和「思維模式」。這本書真的就像一位經驗豐富的「導師」，帶著你一步步解開領導力的謎團。
评分這本書絕對是我近年來看過最「實戰」的一本領導力著作了！書名雖然長，但內容卻一點都不囉嗦，而是句句扎實，直擊人心。我特別喜歡它「非典型」的命名，因為它確實顛覆了我對傳統領導力的想像。過去我總覺得領導力就是一種「權威」，一種「掌控」，但這本書卻告訴我，真正的領導力，其實是一種「影響力」和「引導力」。它讓我們看到，那些不說、但所有人都懂的「潛規則」，以及那些看似微不足道，卻能決定團隊成敗的細節。 書中探討了許多在職場上非常普遍，但卻很難找到明確答案的問題。例如，當團隊成員能力差不多，但表現卻有天壤之別時，問題到底出在哪裡？或者，如何才能讓團隊成員真正地「心甘情願」地為目標奮鬥，而不是被「逼」著去做？我印象非常深刻的是，書裡提到了一種「觀察力」的培養，強調領導者需要能夠看透表象，去理解員工的內心需求和潛在的動機。這不是什麼高深的心理學，而是透過一些生活化的例子，教你如何在日常互動中，發現那些別人看不到的「訊號」。而且，對於「跨世代人才培育」的部分，也提供了非常具體的建議，不再是空泛的口號，而是讓你能夠真正去實踐的方法。看完這本書，你會發現，原來帶人可以這麼有趣，這麼有深度，而且這麼有效！
评分我真的要為這本「無法測量的領導藝術」拍手叫好！書名雖然長到需要一點勇氣，但翻開後，你會發現裡面的內容，絕對讓你覺得「值回票價」。它不是那種枯燥乏味的理論學術，而是充滿了「實戰」的智慧，而且是用一種非常「非典型」的方式呈現。它就像是偷聽了那些頂尖領導者的私房話，把他們不輕易說出口的「眉角」和「心法」都公諸於世。 書中讓我最感動的地方，是它強調「人性」的溫度。它告訴我們，真正的領導者，不是冷冰冰的管理者，而是能夠理解員工需求、激勵員工潛能的「引導者」。我尤其喜歡書中關於「信任」的論點，它不是憑空產生的，而是需要透過「誠信」、「支持」和「賦予」來逐步建立。還有，書中對「跨世代人才培育」的探討，更是讓我受益匪淺。我一直以為自己已經很了解年輕世代了，但看完書裡的分析，才發現原來我對他們的理解，還有很大的提升空間。這本書真的就像一位「人生導師」，帶你重新認識「領導」的本質，讓你明白，最「無法測量」的，其實是那些最能打動人心的東西。
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