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　　畅销书《EQ》作者丹尼尔．高曼发现，要展现杰出的领导力，情绪智慧的重要性，是其他能力的两倍。而且，情绪智慧不只对领导人有决定性的影响，对各个层级、各种职务的人来说，也都极为重要。可以说，不管你再聪明、再能干，都只具备了基本条件，唯有情绪智慧，才是你纵横职场的必备利器。

　　本书以「情绪智慧」为主题，假如你从未涉猎任何教人在职场上、在管理上善用情绪智慧的着作，就从读这本书开始吧！本书的十篇文章，都是从全球顶尖管理杂志《哈佛商业评论》中，依此主题严选出来的作品，篇篇都是经得起千锤百鍊的经典文章，帮助你提高社交技能与情绪技能，进而为你打造专业上、事业上的成功。

　　本书提出以下的见解与建议，激发读者锻鍊「情绪智慧」，并有效应用：
　　管理并引导你的心情和情绪。
　　做出聪明、有同理心的人事决定。
　　管理团队的冲突、控制团队的情绪。
　　以复原力挺过严酷的环境。
　　对自己的强项、缺点、需求、价值观，以及目标，都有更深度的了解。
　　培养情绪灵敏度。

专业推荐

　　本书作者群给主管的建议：

　　「有自我认知的应征者会坦然承认自己曾有过这类失败的经验，而且往往是带着微笑述说事情的经过。」──畅销书《EQ》作者丹尼尔．高曼 Daniel Goleman

　　「领导人的心情和作为，驱动了其他所有人的心情和行为。这个连锁效应的最后一个环节是成效表现：获利或亏损。」
　　──畅销书《EQ》作者丹尼尔．高曼 Daniel Goleman
　　凯斯西储大学讲座教授理查．波雅齐斯 Richard Boyatzis
　　美国宾州大学教育学院教师安妮．玛琪 Annie McKee

　　「当员工觉得在决策过程中别人有听取他们的意见，就较可能支持、而不只是遵循决策、上司和整个组织。」──哥伦比亚大学商学院讲座教授乔尔．布罗克纳 Joel Brockner

　　「组织若能拥有更宽容的文化，认可和赞扬员工的情绪，团队必然也会受到这样的文化影响。」
　　──凯斯西储大学助理教授凡妮莎．厄奇．杜鲁斯凯特  Vanessa Urch Druskat
　　曼利斯特学院助理教授史蒂芬．沃尔夫 Steven B. Wolff

　　「顾客若是认为某公司员工有无礼的言行，不管是直接针对他们，还是其他员工，顾客都会降低光顾这家公司的意愿。」
　　──乔治城大学麦克多诺商学院副教授克莉丝汀．波拉森 Christine Porath
　　雷鸟国际管理学院教授克莉丝汀．皮尔森 Christine Pearson

作者简介

丹尼尔．高曼

　　畅销书《EQ》（Emotional Intelligence）作者。他曾担任哈佛大学客座教授，以及美国罗格斯大学（Rutgers University）组织EQ研究协会联合主席，并提供领导与组织发展等方面顾问服务。

理查．波雅齐斯

　　凯斯西储大学（Case Western Reserve）讲座教授，以及组织行为、心理与认知科学系教授。

安妮．玛琪

　　在美国宾州大学（university of Pennsylvania）教育学院任教，并为费城的合益顾问公司（Hay Group）主持领导力服务。

乔尔．布罗克纳

　　哥伦比亚大学商学院（Columbia Business School）讲座教授。

安德鲁．坎贝尔

　　伦敦的亚许里吉策略管理中心（Ashridge Strategic Management Center）董事。

乔．怀海德

　　亚许里吉策略管理中心董事。

席尼．芬克斯坦

　　美国达特茅斯学院塔克商学院（Tuck School of Business at Dartmouth College）管理学讲座教授，着有《从辉煌到湮灭》（Why Smart Executives Fail，繁体中文版由商智出版）。

凡妮莎．厄奇．杜鲁斯凯特

　　凯斯西储大学魏德海管理学院（Weatherhead School of Management at Case Western Reserve University）组织行为助理教授。

史蒂芬．沃尔夫

　　曼利斯特学院（School of Management at Marist College）管理学助理教授。

克莉丝汀．波拉森

　　乔治城大学麦克多诺商学院（Georgetown University's McDonough School of Business）副教授。

克莉丝汀．皮尔森

　　雷鸟国际管理学院（Thunderbird School of Global Management）全球领导力的教授。

黛安．库图

　ˇ撰写这篇文章时，是《哈佛商业评论》英文版资深编辑。

苏珊．大卫

　　「证据基础心理学」公司（Evidence Based Psychology）执行长、指导学院（the Institute of Coaching）的共同创办人，以及哈佛大学心理学教师。

克里丝缇娜．康格尔顿

　　之前在美国麻州总医院担任正念（mindfulness）及脑部研究员，目前为证据基础心理学公司的合伙人，同时也是经认证的指导教练。

杰伊．杰克曼

　　在美国加州执业的精神科医师，也是人力资源顾问。

麦拉．史卓柏

　　史丹福大学教育学院（Stanford University's School of Education）教授及劳工经济学者，史丹福商学研究所（Stanford Graduate School of Business）客座教授，同时也是人力资源顾问。

凯瑞．邦克

　　创意领导力中心（Center for Creative Leadership）「卓越主管自觉计画」经理。

Kathy E. Kram 凯西．克伦

　　波士顿大学管理学院（Boston University School of Management）组织行为教授。

丁莎蓉（音译）

　　创意领导力中心「卓越主管自觉计画」经理。

推荐序
006 高EQ：团队胜出关键
韩志翔

推荐序
012 让高EQ带出好绩效
陆洛

第一章
020 成为全方位领导人
What Makes a Leader?
丹尼尔．高曼 Daniel Goleman

第二章
052 好情绪领导力
Primal Leadership: The Hidden Driver of Great Performance
丹尼尔．高曼 Daniel Goleman
理查．波雅齐斯 Richard Boyatzis
安妮．玛琪 Annie McKee

第三章
088 公平为什么这么难
Why It's So Hard to Be Fair
乔尔．布罗克纳 Joel Brockner

第四章
114 万一好领袖作出坏决断
Why Good Leaders Make Bad Decisions
安德鲁．坎贝尔 Andrew Campbell
乔．怀海德 Jo Whitehead
席尼．芬克斯坦 Sydney Finkelstein

第五章
134 推升高EQ团队
Building the Emotional Intelligence of Groups
凡妮莎．厄奇．杜鲁斯凯特 Vanessa Urch Druskat
史蒂芬．沃尔夫 Steven B. Wolff

第六章
166 有礼才有利
The Price of Incivility
克莉丝汀．波拉森 Christine Porath
克莉丝汀．皮尔森 Christine Pearson

第七章
188 打造复原力
How Resilience Works
黛安．库图 Diane L. Coutu

第八章
214 作自我情绪的领导人
Emotional Agility:
How Effective Leaders Manage Their Negative Thoughts and Feelings
苏珊．大卫 Susan David
克里丝缇娜．康格尔顿 Christina Congleton

第九章
230 谁怕回馈意见
What Panasonic Learned in China
杰伊．杰克曼 Jay M. Jackman
麦拉．史卓柏 Myra H. Strober

第十章
254 力阻少年得志
The Young and the Clueless
凯瑞．邦克 Kerry A. Bunker
凯西．克伦 Kathy E. Kram
丁莎蓉 Sharon Ting（音译）

公平为什么这么难
Why It's So Hard to Be Fair
 
每个人都知道，维持公平是成本最小、但成效卓着的做法，那么，为什么即使大多数人都希望得到公平待遇，高阶主管在行事作为上，还是极少表现出公平的一面？
 
乔尔．布罗克纳 Joel Brockner
 
当A公司决定裁员后，便支出大笔费用，为被解雇的员工提供安全保障，遣散方案包括好几个星期的工资、大量的就业谘询，以及最多长达一年的健康保险。然而，高阶主管从不解释为什么裁员是不可避免的，也没说明他们如何决定裁撤哪些工作。除此之外，许多负责传递裁员讯息给被解雇员工的中阶主管，也处理得相当笨拙，只是敷衍地丢出一句「并不想这么做」，就把烫手山芋扔给人力资源部门。即使是留任的员工，也无法认同这样的处理方式。许多人在星期五开车回家的路上听到这个消息，却必须等到星期一，才能确定自己是否保住饭碗。直到九个月后，该公司仍必须不断解释这件事。公司不仅花费大笔法律费用，来处理不当解雇的诉讼，还必须进行另一波裁员，这主要是因为没有妥善处理第一波裁员，导致员工生产力与士气低落。
 
相反的，B公司裁员时，并没有提供跟A公司一样优渥的遣散方案，但B公司的资深经理人在实际裁员之前，就曾多次解释这么做的策略目的，而且高阶与中阶主管都随时愿意回答员工提出的问题，并对离职与留任员工表达他们的遗憾。部门主管与人力资源部门一起通知员工，他们的工作要被裁撤，在传达这个讯息时，真诚地表达担心。结果，没有任何员工提起不当解雇诉讼。留任员工花了一些时间，来适应失去部分同事的事实，但都了解为何要裁员。在不到九个月之后，B公司的绩效超越裁员之前的表现。

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