具体描述
全台热销15万册《不懂带人，你就自己做到死！》，正宗漫画图解版隆重上市！
更好读、更好懂的带人圣经，让你读完后立刻上手！
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带人带得好，工作就会轻松愉快！
日本行为科学第一人，用行为科学告诉你带人的诀窍！
行为科学的重点，是将焦点放在人的「行为」。
它是一种以数据为基础，分析人类行为的科学管理方法。
无论是谁、在何时或何地使用，都能够得到相同的结果！
情境式漫画，搭配简单好懂的图解说明，
让你直接进入实境，解决你任何「带人」的困扰！
◎新进工读生什么都不会，每样都需要教，该如何教起呢？
◎面对年长的下属，该如何恰如其分地交代工作？
◎转职员工过去的工作经验，该怎么应用于现在的团队中？
◎外籍员工指导重点是沟通，除此之外还要注意什么吗？
让行为科学立刻成为你带人的好帮手！
◎所谓的「教」，就是引导对方做出你想要他做的行为。
◎教的内容，要分成能够回答的「知识」和能够去做的「技术」。
◎工作流程中，真正应该重视的不是「结果」，而是「行为」。
◎借由聊聊生活话题，可以建立彼此的信任关系。
◎教的方法，不能流于口号，一定要非常具体的呈现。
◎别把员工说的「我知道了！」当真，一定要当场再次确认。
◎每次只教三件事，不必做的事情，也要告确实告知。
◎正确的「称赞」，不仅能让下属成长，业绩也会增加。
行为科学权威着作漫画图解版，实做情境、立刻上手！
无论是交代部属做事、带领团队工作，或是与同事分工合作，行为科学都能让你轻松教会别人，让每个人都成为你的得力左右手，该做的事情少掉一大半！
【不只教导部属，连教育、育儿，都有帮助！】
让庸才成为你得力的左右手，让你该做的事只剩下1/3！
善用行为科学，学会「教的技术」，你就能成为职场上的好老师！
读者回响：
「第一次当别人工作上的长辈，这本书我反覆重读了好几次！」（零售业，27岁女性）
「内容让人恍然大悟！」（制造业，28岁男性）
「内容十分有助于我的教学工作。」（补习班老师，30岁男性）
「读完之后，我改变了教孩子的方法。」（家庭主妇，39岁女性）
「多亏了这本书，让我和一直合不来的下属关系变好了。」（公务员，42岁男性）
著者信息
作者简介
石田淳
研究日本行为科学（分析）管理的第一人。财团法人行为科学管理研究所所长，株式会社WILLPM International代表董事总经理兼执行长，美国行为分析学会（ABAI）会员，日本行为分析学会会员。
作者曾前往美国学习以科学方法分析人类行为的行为分析学和行为心理学，这种管理法在美国企业界创造出绝佳的成绩。学成归国后，他便将这套方法调整为「行为科学管理」。
「行为科学管理」不讨论任何精神理论，而是将焦点集中于人的「行为」，在短时间内，便能让公司内八成的员工从「庸才」摇身一变成为「英才」，大受企业主和第一线主管的欢迎。目前，作者除了担任日本各大企业的顾问，协助解决人才培育和组织活化的问题，同时还举办研讨会及公司内的研修课程。除企业界之外，作者还活跃于教育和体育界，同时也是日经BP「课长塾」的讲师。
主要着作包括在台湾大卖15万册的畅销作品《不懂带人，你就自己做到死！》、《不懂带团队，那就大家一起死！》等组织管理相关书籍，以及自我管理指南《绝对做得到的持续术》，和教育相关的《孩子不再「三分钟热度」，培养自动自发、持续学习好习惯！》等。
兴趣是铁人三项及马拉松。
www.will-pm.jp/
译者简介
赖郁婷
台大日研所毕。曾任职出版社编辑，现为专职译者。热爱从翻译中学习认真生活。
e-mail：lalaworkhome@gmail.com
石田淳
研究日本行为科学（分析）管理的第一人。财团法人行为科学管理研究所所长，株式会社WILLPM International代表董事总经理兼执行长，美国行为分析学会（ABAI）会员，日本行为分析学会会员。
作者曾前往美国学习以科学方法分析人类行为的行为分析学和行为心理学，这种管理法在美国企业界创造出绝佳的成绩。学成归国后，他便将这套方法调整为「行为科学管理」。
「行为科学管理」不讨论任何精神理论，而是将焦点集中于人的「行为」，在短时间内，便能让公司内八成的员工从「庸才」摇身一变成为「英才」，大受企业主和第一线主管的欢迎。目前，作者除了担任日本各大企业的顾问，协助解决人才培育和组织活化的问题，同时还举办研讨会及公司内的研修课程。除企业界之外，作者还活跃于教育和体育界，同时也是日经BP「课长塾」的讲师。
主要着作包括在台湾大卖15万册的畅销作品《不懂带人，你就自己做到死！》、《不懂带团队，那就大家一起死！》等组织管理相关书籍，以及自我管理指南《绝对做得到的持续术》，和教育相关的《孩子不再「三分钟热度」，培养自动自发、持续学习好习惯！》等。
兴趣是铁人三项及马拉松。
www.will-pm.jp/
译者简介
赖郁婷
台大日研所毕。曾任职出版社编辑，现为专职译者。热爱从翻译中学习认真生活。
e-mail：lalaworkhome@gmail.com
图书目录
主要登场人物
前言
序章 何谓以行为科学为基础的「教的技术」？
【故事】遇见大师
1. 下属或晚辈没有进步，是因为身为上司的你不知道「教法」
2. 改变「行为」，「结果」肯定也会变得不一样
3. 「无论是谁在何时何地」使用同样的方法，都能得到相同的结果
【聚焦】你也曾感叹「为什么我的下属全都不成材」吗？
第1章 什么是「教」？
【故事】资深员工 乙叶成雪
1. 「教」究竟是什么意思？
2. 事先整理好要教的内容
3. 借由生活话题建立彼此的信任关系
【聚焦】和下属分享自己的失败经验
第2章 怎么教？
【故事】外籍工读生 艾尔
1. 别把员工说的「我知道了！」当真
2. 以具体的行为来指导下属
3. 大目标的达成技巧
4. 不要一次教太多
【聚焦】每週与下属个别面谈一次
第3章 称赞可以使人成长
【故事】新进工读生 小森茉莉
1. 要协助下属成长时，应该做的事
2. 正确的「称赞」有助于下属的成长和业绩
3. 「训斥」的技巧
【聚焦】「成果主义」的缺点
第4章 让下属维持正确的行为
【故事】宇留川店业绩荣登区域之冠
1. 用数字化让行为继续发生
2. 将数字清楚图表化
【聚焦】不要拿下属互相比较
尾声 教的技术是最有效的管理方法
【故事】我已经学会「教的技术」了！
结语
前言
序章 何谓以行为科学为基础的「教的技术」？
【故事】遇见大师
1. 下属或晚辈没有进步，是因为身为上司的你不知道「教法」
2. 改变「行为」，「结果」肯定也会变得不一样
3. 「无论是谁在何时何地」使用同样的方法，都能得到相同的结果
【聚焦】你也曾感叹「为什么我的下属全都不成材」吗？
第1章 什么是「教」？
【故事】资深员工 乙叶成雪
1. 「教」究竟是什么意思？
2. 事先整理好要教的内容
3. 借由生活话题建立彼此的信任关系
【聚焦】和下属分享自己的失败经验
第2章 怎么教？
【故事】外籍工读生 艾尔
1. 别把员工说的「我知道了！」当真
2. 以具体的行为来指导下属
3. 大目标的达成技巧
4. 不要一次教太多
【聚焦】每週与下属个别面谈一次
第3章 称赞可以使人成长
【故事】新进工读生 小森茉莉
1. 要协助下属成长时，应该做的事
2. 正确的「称赞」有助于下属的成长和业绩
3. 「训斥」的技巧
【聚焦】「成果主义」的缺点
第4章 让下属维持正确的行为
【故事】宇留川店业绩荣登区域之冠
1. 用数字化让行为继续发生
2. 将数字清楚图表化
【聚焦】不要拿下属互相比较
尾声 教的技术是最有效的管理方法
【故事】我已经学会「教的技术」了！
结语
图书序言
1-1. 「教」究竟是什么意思？
下属或晚辈的成长，与毅力和干劲一点关系也没有！
「告诉访客会议室的方向」、「向他人请教新印表机的操作方法」、「指导垃圾分类的方法」、「请教专业用语的意思」。
我们每天就像这样，随时都会使用到跟「教」有关的词汇，也经常有机会教导他人或向人求教。
但如果被问到：「『教』指的到底是什么？」想必很多人一时之间都答不上来。
面对教育和指导下属时，如果想「做点什么」，或是想「做得更好」，就有必要好好思考「『教』的真正涵意」。
我对「教」的定义是：
──促使对方做出「你所期望的行为」。
以上述的例子来说，透过「教」可以引导出「你所期望的行为」。
●告诉访客会议室的方向→（引导出的行为）＝访客找到会议室
●解说印表机的操作方法→（引导出的行为）＝正确使用印表机
●说明垃圾分类的方法→（引导出的行为）＝依照分类方式丢垃圾
●解释专业用语的意思→（引导出的行为）＝学会专业用语
换言之，就是透过「教」，让对方做出你所期望的行为。
再进一步来看，有两种方法可以促使对方做出你所期望的行为。
【方法1】当对方不知道如何做到「你所期望的行为」时
→想办法让对方学会「你所期望的行为」
举例来说，指导不知道如何打扫的人正确的打扫方式，或是教他人新电脑软体的操作方法等，都属于这一类型。
【方法2】当对方做出「错误行为」时
→将对方的行为导正为「你所期望的行为」
例如，如果资料装订的位置不对，就教导对方正确的装订位置；向客人鞠躬的角度太高时，就教导对方正确的鞠躬角度等。
如果下属对教过的事一直做不好，或是工作不熟练时，不少上司就会将一切原因归咎于下属「心」的问题，例如「因为他对工作没有热情」等。
但如同我一再重申的，「教」指的是「促使对方做出『你所期望的行为』」，因此重点应该是「行为」。
如果忽略行为， 只是一味地在「毅力」或「热情」等情绪因素，也就是「心」的问题上打转，事情将永远无法解决。
身为上司，必须清楚了解，如果下属对工作不熟练， 全是因为你的「教法」不好，才无法让下属做出你所期望的行为。
「教」的时候，最重要的是观察及分析下属的「行为」。
下属或晚辈的成长，与毅力和干劲一点关系也没有！
「告诉访客会议室的方向」、「向他人请教新印表机的操作方法」、「指导垃圾分类的方法」、「请教专业用语的意思」。
我们每天就像这样，随时都会使用到跟「教」有关的词汇，也经常有机会教导他人或向人求教。
但如果被问到：「『教』指的到底是什么？」想必很多人一时之间都答不上来。
面对教育和指导下属时，如果想「做点什么」，或是想「做得更好」，就有必要好好思考「『教』的真正涵意」。
我对「教」的定义是：
──促使对方做出「你所期望的行为」。
以上述的例子来说，透过「教」可以引导出「你所期望的行为」。
●告诉访客会议室的方向→（引导出的行为）＝访客找到会议室
●解说印表机的操作方法→（引导出的行为）＝正确使用印表机
●说明垃圾分类的方法→（引导出的行为）＝依照分类方式丢垃圾
●解释专业用语的意思→（引导出的行为）＝学会专业用语
换言之，就是透过「教」，让对方做出你所期望的行为。
再进一步来看，有两种方法可以促使对方做出你所期望的行为。
【方法1】当对方不知道如何做到「你所期望的行为」时
→想办法让对方学会「你所期望的行为」
举例来说，指导不知道如何打扫的人正确的打扫方式，或是教他人新电脑软体的操作方法等，都属于这一类型。
【方法2】当对方做出「错误行为」时
→将对方的行为导正为「你所期望的行为」
例如，如果资料装订的位置不对，就教导对方正确的装订位置；向客人鞠躬的角度太高时，就教导对方正确的鞠躬角度等。
如果下属对教过的事一直做不好，或是工作不熟练时，不少上司就会将一切原因归咎于下属「心」的问题，例如「因为他对工作没有热情」等。
但如同我一再重申的，「教」指的是「促使对方做出『你所期望的行为』」，因此重点应该是「行为」。
如果忽略行为， 只是一味地在「毅力」或「热情」等情绪因素，也就是「心」的问题上打转，事情将永远无法解决。
身为上司，必须清楚了解，如果下属对工作不熟练， 全是因为你的「教法」不好，才无法让下属做出你所期望的行为。
「教」的时候，最重要的是观察及分析下属的「行为」。
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