不要菁英，用平凡人做非凡事！一流主管教科书 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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　　于2008年创立LifeNet生命保险公司，以创新的商品、行销手法及经营策略，颠覆一般人对于保险的印象，迅速在五年内挂牌上市。

　　这一切，源于CEO出口治明的独特管理心法：

　　没有聪明人，也没有笨蛋，所有人都一样平庸。就算是再优秀的人，也不可能战无不克。人的能力和时间都有限，没有人可以全部拥有。

　　──正因如此，必须借助他人的能力。
　　──正因如此，必须分配工作。
　　──正因如此，必须打造一个能够互补的团队。

　　唯有跨越性别、年龄、国籍的藩篱，倾听各方人才的意见，保持组织「多样性」，才能应付全球化的社会。

　　所谓的「管理」，就是「善用人才」。要看得出风往哪个方向吹，社会往什么方向在改变，然后将工作分配给能够适应变化的人才，这才是管理的本质。

　　想要成为一流领导者（上司、主管），想要强化团队实力，想要提升公司业绩，只有一个方法：相信所有的部属，将工作分配给他们！
 

《不要菁英，用平凡人做非凡事！一流主管教科书》图书简介 打破精英崇拜的迷思，释放平凡团队的潜能 在这个追求“天赋异禀”与“顶尖人才”的时代，我们似乎习惯性地相信，只有那些拥有过人天赋、接受过精英教育的“菁英”，才能带领团队创造非凡的业绩。然而，现实往往是，那些过度依赖“少数天才”的组织，其长期稳定性和创新力反而不如那些善于发掘和运用“大多数普通人”的团队。 《不要菁英，用平凡人做非凡事！一流主管教科书》正是挑战这一固有观念的划时代之作。本书并非一本空泛的励志口号集，而是一部详尽、实操性极强的管理工具箱。它深入剖析了“菁英主义”在现代组织中可能带来的隐形陷阱，并提供了一套革命性的管理哲学和实用的操作方法论，旨在帮助每一位渴望成就非凡事业的中基层管理者，学会如何从“平凡”中炼出“非凡”。 第一部分：解构“菁英崇拜”的陷阱 本书的开篇，直击当代组织管理的核心痛点——对“超级明星”的过度依赖。 隐形的组织脆弱性： 我们将详细阐述，当组织运营严重依赖少数几个关键人物时，一旦这些人出现波动（离职、倦怠或判断失误），整个组织架构将面临何种程度的系统性风险。作者通过大量案例分析，揭示了“人才黑洞”现象：精英往往关注高难度、高曝光的任务，导致基础性、流程性的工作质量下降。 公平感与驱动力的消蚀： 菁英主义的薪酬体系和晋升路径，极易在普通员工中制造出“无论我怎么努力，都比不上那几个天才”的无力感。本书探讨了这种不公平感如何转化为集体惰性，最终拖垮整个团队的战斗力。 创新的单一化风险： 精英的思维模式往往趋同，容易形成“认知茧房”。当所有人都以同一种精英视角看待问题时，那些突破性的、源自底层实践的创新思路反而会被边缘化。 第二部分：平凡人才的赋能模型——“基建者”管理法 本书的核心理念在于：一流的主管，是挖掘“平均潜力”的建筑师，而非依赖“天赐神迹”的魔法师。 作者提出了一套完整的“基建者管理法”，将平凡人视为组织最坚实的地基。 角色重塑：从“任务执行者”到“问题解决者”： 我们将探讨如何通过精妙的提问和授权设计，将日常琐碎的任务转化为激发思考的“迷你项目”。关键不在于任务本身有多宏大，而在于主管如何引导员工在执行过程中发现并解决一个“小小的”系统性问题。 流程的艺术：将“直觉判断”标准化： 精英常常依靠“感觉”和“经验”做决策，这难以复制。本书强调了将优秀员工的“直觉成功路径”提炼、拆解，转化为清晰、可学习的标准操作流程（SOP）和决策树的重要性。这样做的好处是，即便是新员工，也能在既有框架内做出接近顶尖水平的判断。 微小胜利的积累学： 区分“大爆炸式成功”和“持续性增长”。本书详细介绍了如何设计一系列“可衡量、可达成”的小目标，确保团队成员每天都能体验到进步感。这种持续的正反馈，是驱动平凡人长期投入的底层燃料。 第三部分：主管的“去光环化”实践指南 要让平凡人发挥非凡作用，主管首先要放下自己的光环，成为团队的“黏合剂”和“环境设计师”。 沟通的降维与穿透力： 精英主管的语言往往充满术语和宏大叙事，容易让基层人员产生距离感。本书提供了大量实战技巧，教你如何将复杂的战略转化为人人都能理解的、与自身工作紧密相关的语言。学会“接地气”的沟通，是建立信任的第一步。 授权的真相：不是分配任务，而是分配责任域： 许多主管误以为授权就是把事情推给下属。本书提出，真正的授权是清晰界定员工的“决策主权范围”，并提供必要的资源和“失败容忍度”。我们将详细介绍如何通过“三层授权矩阵”，确保员工敢于在授权范围内独立决策。 建立“互相拉动”的反馈机制： 传统的自上而下反馈效率低下。本书倡导建立“同伴评审”和“跨职能互助小组”，鼓励那些看似不显眼的员工互相发现盲点、提供支持。主管的角色，变成了一个高效的“反馈调度中心”，而非唯一的评判者。 第四部分：构建“去中心化”的组织韧性 最终，一流的主管致力于构建一个“人不在，事不休”的组织系统。 知识的扁平化存储与共享： 组织知识不应只存在于个别明星员工的头脑中。本书指导管理者如何利用低成本工具（如内部Wiki、结构化会议纪要）系统性地捕获、整理和激活团队经验，确保知识资产的公共化和易用性。 “替补队员”的培养策略： 成功的团队，永远都在培养“第二、第三梯队”。我们将分析如何将关键职能的知识传递视为一项强制性的、被量化的KPI，确保关键技能在团队内部形成冗余备份，从而彻底消除对特定个体的依赖。 本书的价值宣言： 《不要菁英，用平凡人做非凡事！一流主管教科书》不是教你如何培养“另一个自己”，而是教你如何最大化你身边每一个普通人的价值。它适合那些厌倦了在人才市场中“寻宝”，渴望从内部激发持久动力的企业管理者、团队领导者，以及所有致力于打造长期、稳定、高绩效团队的实干家。 翻开本书，你将掌握一套颠覆传统、回归管理本质的方法论：真正的非凡，往往诞生于对平凡人最精心的雕琢之中。 停止追逐遥不可及的“神话”，开始构建坚不可摧的“基石”吧。

作者简介

出口治明（Deguchi Haruaki）

　　1948年出生于日本三重县。毕业于京都大学法学部。

　　1972年进入日本生命保险公司，于企画部和财务企画部担任经营企画。是日本保险协会第一位财务企画专门委员会委员长，致力于改革金融制度及改善保险法规。陆续担任日本生命保险公司伦敦公司社长、国际业务部部长等职务。

　　2003年离职后，担任东京大学校长室顾问、早稻田大学研究所讲师。

　　2006年成立Netlife企画股份有限公司，担任董事长。

　　2008年创立Lifenet生命保险公司，现任董事长兼CEO。

译者简介

郭欣惠

　　辅仁大学日文研究所毕业，现为全职译者。译有《前往军舰岛！》、《巴黎：最新‧最前线‧旅游全攻略》等书。

高詹灿

　　辅仁大学日本语文学研究所毕业，现为专职日文译者，翻译资历十九年。译有《人间失格》、《少爷与梦十夜》、《蝉时雨》、《夜市》、《胚胎奇谭》、《光之国度》等。
 

前言　将不同的工作委派给适任的人才，公司才会成长！

第1章　一流的组织！
【要知人善任】善用多元的人才，达成一致的目标
01成为好主管的第一步：认清自身能力极限
02别再集体讨论做决定：赋予绝对的决策权
03提升工作效率的方法：清楚画分工作权限
04授权后就绝对不插手：严格遵守权限范围
05避免组织同质性太高：确保人才的多样性
06在新时代任用新人才：随时改变对战策略

第2章　一流的主管！
【不推卸责任】做正确的事，而非正确地做事
07将重要工作交办出去：帮助部属拓展视野
08指示必须具体而明确：积极进行双向沟通
09了解部属的时间有限：清楚传达四个重点
10权力与责任必须对等：要求员工确实负责
11部属的错由主管承担：勇于面对不找借口

第3章　一流的团队！
【不超时工作】不要菁英，用平凡的人做非凡的事
12对于完美不过度执着：有六十分就算及格
13不要什么事都自己做：相信部属能够做到
14激发部属的工作动力：展现你努力的模样
15进攻者不必学会防守：把人放在对的位置
16尊重每个部属的个性：不要硬把尖角磨圆
17摸鱼的员工是必要的：懒惰是人类的天性
18与人交谈并大量阅读：加强自身洞察能力
19好主管懂得培育人才：根据类型加以磨练
20部属加班是主管无能：提升员工的生产力
21带领众人往目标前进：领导者的三个条件

第4章　一流的公司！
【要信任专业】只有不适任主管， 没有不适任部属
22年轻人和你想的不同：新点子在别人脑中
23赞美和斥责要三比一：经常给予肯定评价
24避免先入为主的成见：敝开心胸就事论事
25异质性越高战力越强：雇用特质不同的人
26专心做自己擅长的事：不懂的就交给专家
27只保留公司核心能力：跟随时代变迁速度

结语　跨越性别、年龄、国籍的藩篱，仔细倾听各式人才的意见！

前言
 
将不同的工作委派给适任的人才，公司才会成长
 
　　│抛开地位与职称，让专业说话！│
 
　　不论是现在的员工，或是之前日本生命保险公司的下属，都常常目瞪口呆地对我说：
 
　　「出口先生真是个笨蛋啊！」（笑）
 
　　我是Lifenet生命保险的董事长兼CEO，换句话说就是「公司的高层」。然而，我的员工却完全不把所谓的「职场阶级」放在心上，经常有二十多岁、甚至三十多岁的年轻职员，直言不讳地批评我这个六十多岁的CEO：
 
　　「出口先生，你搞错了！」「出口先生，你刚才在说什么啊？」
 
　　为什么员工这么「没大没小」，我却可以一笑置之呢？
 
　　对于Lifenet生命保险的网路宣传、广告、行销策略等，我一向不过问。有一次行销部门提出新企画，要求我在广告中模仿搞笑艺人，我也乖乖照办。
 
　　为什么我会对下属如此「言听计从」呢？这是因为，我一向深信：
 
　　◆最重要的是消弭人与人之间的隔阂，不论性别、年龄或国籍。
 
　　◆唯有将不同的工作委任给合适的人才，公司才会成长。
 
　　位阶较高的人，如果变成了「穿新衣的国王」，不愿接受下属建议，那么整个组织就会趋于同质化。一旦组织同质化，最终势必会随着时代变迁而败亡。
 
　　此外，我这么做并非自我贬低，而是出于深刻的自觉：「出口治明是个平凡人。」
 
　　│既没有天才，也没有笨蛋。所有人都一样「平凡」。│
 
　　我信仰「众生平凡主义」。
 
　　简单来说，就是认为「人类并非无所不能」、「这世上既没有特别聪明的天才，也没有特别笨的蠢才，大家都一样平凡」。
 
　　既然人类不是神，那么，就算多少有些优劣之分和高下之别，彼此之间也不会有太大的差异。不论是董事长、高阶主管或是一般职员，全都一样「平凡」。再怎么优秀的人，也不可能战无不胜。
 
　　如此「平凡的自己」，能做的事情有限。即使想要完成某件事，只有自己一个人的话，就什么也做不了。
 
　　每个人的能力和时间有限，不可能全都拥有。所以，为了促使公司成长，就必须借助他人的能力。
 
　　正因如此，必须把工作交办出去。正因如此，需要打造一个能够互补的团队。
 
　　我在不同场合演讲时，经常被问到这类问题：
 
　　「出口先生您明明待过典型的大企业……明明是在金融业这种中规中矩的行业工作……明明已经是六十多岁的人了……想法却还是很灵活呢！您是怎么办到的呢？」
 
　　原因很简单：我相信每一个员工，并且把工作交办给他们。这就是领导者／上司／管理者的成功诀窍。这是我从人群、从书籍、从旅行中所学到的。
 
　　「管理者」的工作，就是「知人善任」。要能洞悉现在风往哪个方向吹，社会往什么方向在改变，然后将工作委任给能够适应变化的人才，这正是管理的本质。
 
　　那么，要如何知人善任呢？要如何将不同的工作委派给适任的人呢？
 
　　答案就在这本书里。
 
　　如何善用人才、如何交办工作、如何相互配合，才能打造出强大的团队呢？期盼各位能够借由本书思考这些重要的问题，并且找出一些可能的线索。

评分☆☆☆☆☆

说真的，《不要菁英，用平凡人做非凡事！一流主管教科书》这本书，我一开始看书名是有点犹豫的。总觉得“菁英”和“非凡事”是绝配，平凡人怎么可能做非凡事？但当我深入阅读后，我发现自己大错特错了。这本书不是在讲什么“心灵鸡汤”，而是提供了一套非常扎实、非常落地的管理方法论。我特别喜欢它对“沟通”这个环节的细致剖析。作者不是泛泛地谈“有效沟通”，而是深入到如何针对不同性格、不同背景的团队成员，采取不同的沟通策略。比如，如何与那些比较保守、不善言辞的员工建立信任，如何与那些有想法但表达方式比较直接的员工进行有效协调，甚至是如何在团队发生冲突时，扮演一个公正的“调解员”角色。这让我意识到，很多时候，团队的问题并非出在员工的能力上，而是出在我们主管的沟通方式是否得当。而且，这本书还强调了“过程管理”的重要性。它不是让你只盯着最终的结果，而是教你如何去关注每一个执行的环节，如何去发现潜在的问题，并且如何及时地调整策略。我记得书中举了一个关于“细节决定成败”的例子，非常生动地说明了，即使是再“平凡”的任务，如果执行得足够细致和到位，也能够产生“非凡”的效果。这本书让我觉得，做为一个主管，我们不一定要是那个“全能的超人”，但我们一定要是那个能够“赋能”团队、让每一个“平凡人”都能发挥出最大潜能的“引路人”。

评分☆☆☆☆☆

我得说，《不要菁英，用平凡人做非凡事！一流主管教科书》这本书，它简直就是给我这个基层主管的一剂“解药”。我之前一直觉得，要带领团队做出“非凡事”，必须得要找一群“能力超群”的“菁英”，不然根本不可能。但这本书彻底推翻了我的想法。它不是那种虚头巴脑的励志，而是非常实在地告诉你，如何去发掘和利用“平凡人”身上的“不平凡”之处。我特别受用的是书中关于“授权”和“责任分配”的章节。作者不是让你把烫手山芋丢出去就了事，而是教你如何根据每个人的特点，把任务分配到最合适的人手中，并且给予他们必要的支持和指导，让他们有信心去完成。这让我意识到，过去我可能因为担心出错，而不敢放手让员工去做，反而限制了他们的成长。而且，这本书还深入探讨了“团队协作”的艺术。它不是让你去强制大家“团结”，而是教你如何通过建立清晰的沟通机制、公平的奖惩制度，以及营造积极的团队氛围，让大家心甘情愿地为了共同的目标而努力。我记得书中有提到一个概念，叫做“共享愿景”，它强调的是让团队成员都能够理解并认同团队的长远目标，从而激发他们的主人翁意识。这让我觉得，这本书不仅教会了我管理的技巧，更教会了我如何去凝聚人心，如何去激发团队的内在动力。读完这本书，我感觉自己对“领导力”有了更深刻的理解，也更有信心去带领我的团队创造属于我们的“非凡”。

评分☆☆☆☆☆

老实说，《不要菁英，用平凡人做非凡事！一流主管教科书》这本书，我一开始是有点抗拒的。总觉得“非凡事”就是“菁英”的游戏，平凡人能做到的，无非是把本职工作做好，然后少犯错误。但是，这本书真的让我大开眼界。它不是那种空泛的励志口号，而是非常具体地教你，如何去发现和培养“平凡人”身上那些“不平凡”的特质。我印象特别深刻的是关于“团队建设”的部分，作者不是让你去搞一些形式主义的团建活动，而是从建立信任、明确分工、有效沟通等基础入手，一步一步地打造一个高效协作的团队。他举了很多例子，都是我们在工作中可能会遇到的真实情境，比如如何处理团队成员之间的分歧，如何鼓励一个内向的员工积极发言，甚至是如何在项目遇到瓶颈时，带领团队走出困境。这让我意识到，很多时候，所谓的“团队合作”并非是天生的，而是需要主管去精心设计和引导的。而且，这本书还非常强调“持续改进”的理念。它不是让你一次性地做到最好，而是教你如何建立一个不断学习、不断优化的工作机制。这让我觉得，这本书不仅适合那些刚刚接触管理的新手，也适合那些在管理岗位上有一段时间，但感觉遇到了瓶颈的主管。它提供了一套非常实用的框架，让我们能够从更深层次去理解管理，并且找到提升团队绩效的有效途径。

评分☆☆☆☆☆

我真的得说，《不要菁英，用平凡人做非凡事！一流主管教科书》这本书，它完全颠覆了我过去对“优秀主管”的刻板印象。我一直以为，要成为一流的主管，一定需要招募一群“菁英”，然后把资源倾斜给他们，让他们发挥最大的潜力。这本书却给了我一个全新的视角：真正的“非凡事”，其实是可以由一群“平凡人”共同创造出来的。它里面的论述，不是那种“成功学”的口号，而是非常具体、有条理地阐述了如何发掘和培养“平凡人”身上的潜能。我记得书中有提到“能力盘点”和“岗位匹配”的部分，作者不是让你去评估员工的“精英指数”，而是教你如何深入了解每个人的特长、兴趣，甚至是他们可能没有被发掘出来的优势，然后巧妙地将他们安排到最适合的位置上。这让我开始反思，过去是不是太过于强调“标准化”的岗位要求，而忽略了每个人独特的价值？书中有很多实际案例，比如如何通过调整工作内容、提供针对性的培训，甚至是通过一些看似微小的鼓励和肯定，来激发一个原本“普通”员工的惊人潜力。这让我觉得，这本书真的不是教你如何“驯服”员工，而是教你如何“赋能”他们，让他们感受到自己的价值，并且愿意为团队的目标而努力。而且，它还很深入地探讨了“团队士气”的营造，它不是那种简单的团建活动，而是从沟通机制、激励方式、甚至是如何处理团队内部的冲突，都给出了非常实用且可操作的建议。读完这本书，我感觉自己好像获得了一把解锁团队潜能的钥匙，不再是盯着那些少数的“明星员工”，而是看到了整个团队都能闪闪发光的机会。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，《不要菁英，用平凡人做非凡事！一流主管教科书》这本书，我一开始是真的抱着怀疑的态度去看的，总觉得“菁英”和“非凡事”才是标配，平凡人能做的，无非是按部就班。然而，这本书却给了我一个彻底的颠覆。它不是那种鼓吹“人人都是超人”的励志鸡汤，而是非常务实地教我们，如何去发掘和放大“平凡人”身上的“非凡”潜力。我印象最深刻的是关于“沟通”的部分，作者不是泛泛而谈什么“有效沟通”，而是深入分析了不同层级、不同性格员工的沟通特点，以及如何通过调整沟通方式来达到最佳效果。他举了很多我在工作中都会遇到的场景，比如如何和情绪化的下属沟通，如何和固执的同事协作，甚至是如何和“不好意思”表达自己意见的员工建立信任。这让我意识到，很多时候，问题的根源不在于员工的能力，而在于我们主管的沟通方式是否得当。而且，这本书还很强调“目标设定”和“执行力”的结合。它不是让你去设定一个遥不可及的目标，然后寄希望于“奇迹”发生，而是教你如何将一个“非凡”的目标拆解成一个个“平凡”的小步骤，并且通过有效的激励和监督，确保每一个步骤都能扎实地推进。这让我觉得，这本书真的非常实在，它不像很多管理书籍那样，讲一些理论概念，然后让你自己去“悟”。这本书给了你一套“方法论”，你可以直接拿来用，并且很可能马上看到效果。让我觉得，做个一流的主管，真的不需要多么光鲜亮丽的背景，只需要掌握这些真正有效的管理技巧，并且愿意去实践。

评分☆☆☆☆☆

我必须坦承，《不要菁英，用平凡人做非凡事！一流主管教科书》这本书，它彻底颠覆了我过去对“卓越领导力”的认知。我一直以为，要做“非凡事”，就得要那种“万中选一”的“菁英”人才，才能胜任。但这本书却给了我一个完全不同的视角：真正的“非凡”，其实是可以由一群“平凡人”通过正确的引导和协作来共同创造的。书中对于“授权”的阐述，尤其让我印象深刻。它不是那种“把任务推出去就叫授权”，而是非常细致地剖析了如何根据员工的能力、性格和意愿，进行个性化的任务分配，以及如何在授权后给予适度的支持和指导，确保任务能够顺利完成。这让我意识到，过去我可能过于担心员工出错，而不敢充分授权，反而限制了他们的成长和潜力。此外，书中关于“激励机制”的探讨也相当深入。它不是简单地强调物质奖励，而是更侧重于如何通过营造积极的企业文化、提供发展机会、以及给予充分的认可和尊重，来激发员工内在的动力。我记得书中有提到一个概念，叫做“内在驱动力”，它强调的是让员工发自内心地认同团队的目标，并且愿意为之付出努力。这让我开始反思，如何才能更好地去触及员工的内心，让他们不仅仅是为了薪水而工作，更是为了实现自我价值而奋斗。这本书就像一本“平凡人”的“超能力挖掘指南”，让我看到了自己团队身上那些被我忽略的闪光点，并且为我提供了实现“非凡”的清晰路径。

评分☆☆☆☆☆

这本《不要菁英，用平凡人做非凡事！一流主管教科书》真的是让我跌破眼镜，原本以为这种书名摆明了是讲什么“凡人英雄主义”或是“鸡汤励志”，我抱着半信半疑的心态翻开，结果发现里面讲的内容，跟我想象的那些空泛道理完全不是一回事。这本书最让我惊艳的地方在于，它没有那种高高在上、仿佛只有天才才能做到的“非凡事”。相反，它提供的是一套非常扎实、接地气的管理心法，而且强调的是如何透过“平凡人”这个基石，去实现“非凡”的团队表现。我印象最深刻的是关于“授权”的部分，作者不是在教你把任务丢出去就完事，而是细致地分析了不同类型员工的特点，以及如何根据这些特点来分配任务、设定目标，甚至是如何在授权后提供适度的支持和反馈。他举了很多例子，都是我们在日常工作中可能遇到的情况，比如一个新手员工，或者一个资深但有些“卡关”的老员工，如何透过正确的授权和引导，让他们重新找到工作的热情和价值。这不像市面上很多管理书籍，讲的都是一些遥不可及的理论，这本书真的把“如何带人”这件看起来很抽象的事情，变得非常具象化，让我觉得“哦，原来我也可以这样做”。而且，它还很巧妙地平衡了“关怀”与“要求”之间的度，不是一味地强调“和颜悦色”，而是告诉你如何在建立信任的同时，也能够清晰地传达期望，并且在必要时进行有效的绩效管理。这让我觉得，这本书是真的能够帮助我们这些基层主管，在实际工作中少走弯路，少踩雷，让团队整体的战斗力不断提升。

评分☆☆☆☆☆

《不要菁英，用平凡人做非凡事！一流主管教科书》这本书，真的是我近期读过最有启发的一本书了。我过去总是认为，要做“非凡事”，肯定得找“菁英”来做，但这本书却彻底改变了我的看法。它里面讲的“用平凡人做非凡事”，不是那种虚假的励志，而是真正教你怎么去发掘和放大“平凡人”身上的“不平凡”。我特别喜欢书中关于“授权”和“激励”的章节。作者不是告诉你把任务丢出去就没事了，而是非常细致地分析了如何根据员工的特质来分配任务，如何给予他们必要的支持，以及如何在他们达成目标后给予恰当的肯定。这让我意识到，很多时候，员工表现不佳，并不是因为他们不行，而是因为我们主管的引导和激励方式有问题。书中有大量的案例，都是我在日常工作中会遇到的真实情况，比如如何处理团队成员之间的矛盾，如何帮助一个“不上不下”的员工找到突破口，甚至是如何在压力下维持团队的士气。这些内容都非常接地气，不像一些管理书籍，讲的都是一些遥不可及的理论。这本书给我最大的感受是，它让我看到了“平凡人”身上蕴含的巨大能量，并且教会了我如何去释放这种能量。它不是教你如何成为一个“高高在上”的领导者，而是教你如何成为一个能够“赋能”团队、让团队成员共同成长的“引路人”。读完这本书，我感觉自己对管理的理解更深刻了，也更有信心去面对工作中的各种挑战。

评分☆☆☆☆☆

《不要菁英，用平凡人做非凡事！一流主管教科书》这本书，它真的让我对“管理”这件事有了全新的认识。我之前总觉得，要成就“非凡事”，必须得倚重那些“菁英”，因为他们有独特的天赋和能力。但这本书却告诉我，其实，那些所谓的“平凡人”，只要用对了方法，也能创造出令人惊叹的“非凡”成就。我印象非常深刻的是书中关于“目标设定”和“反馈机制”的论述。它不是教你设定一个高不可攀的目标，然后让员工去“撞大运”，而是教你如何将一个宏大的目标分解成一个个具体、可执行的“小目标”，并且通过定期的、有建设性的反馈，帮助员工清晰地了解自己的进步和不足。这让我意识到，很多时候，员工之所以表现平平，并不是因为他们能力不足，而是因为他们不清楚自己的方向，或者缺乏及时的指导和鼓励。而且，这本书还强调了“学习型组织”的建设。它不是让你去强行灌输知识，而是教你如何营造一个鼓励学习、乐于分享的团队氛围，让每一个成员都能在工作中不断成长和进步。这让我觉得，这本书不仅是教我如何“管人”，更是教我如何“育人”，如何去激发员工内在的潜能，让他们不仅仅是为了完成任务而工作，更是为了自身的成长和价值实现而奋斗。这本书就像一位经验丰富的“教练”，它不会直接告诉你答案，但它会给你一套方法，让你自己去发掘和提升团队的实力。

评分☆☆☆☆☆

我拿到《不要菁英，用平凡人做非凡事！一流主管教科书》这本书的时候，说实话，一开始我是有点抵触的。因为我一直认为，“非凡事”就应该是“菁英”的专利，普通人能把份内的工作做好就不错了。但这本书，它真的把我过去的思维模式给彻底打破了。它里面强调的“用平凡人做非凡事”，并不是鼓励大家去“打肿脸充胖子”，而是要我们学会如何去“看见”平凡人身上的“不平凡”。我记得书中有大量篇幅在讲“赋能”和“信任”，它不是那种虚情假意的口号，而是告诉你如何一步一步地建立起员工的自信心和责任感。比如，作者会分享一些关于“微管理”的危害，以及如何通过设定清晰的目标、提供必要的资源，并且给予员工足够的空间去自主发挥，来达成更好的结果。这跟我过去一直习惯的“盯紧一点”的模式完全不一样，但也让我意识到，过度控制反而会扼杀员工的创造力和主动性。更让我惊喜的是，书中还谈到了“失败的艺术”，它不是鼓励大家去犯错，而是教我们如何将失败视为学习的机会，如何在团队中建立一个能够包容错误、鼓励尝试的氛围。这对于一个像我这样，过去总是害怕犯错、害怕承担责任的主管来说，简直是醍醐灌顶。这本书让我明白，一流的主管不是去创造奇迹，而是去创造一个能够让平凡人发挥出超常表现的环境。它给了我很多具体的工具和方法，让我知道在日常工作中，该如何去调整我的管理风格，如何去更好地激励我的团队，让他们不仅仅是完成任务，而是能真正地“创造”价值。