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　　‧只是稍微严格要求部属，就有人抱怨，喊身心俱疲？
　　‧能委以重任的杰出员工，为何无预警就说出要离职？
　　‧团队成员全是被动族，不会主动思考也提不起干劲？

　　其实，只要每个月进行「一对一面谈」，发挥对话的力量，
　　就能让部属积极主动、充满士气，乐意在公司贡献才能！

　　★可口可乐、Google都实证有效的「一对一面谈」！

　　组织改造及人才培育专家世古词一强调，公司离职率高、团队绩效频出问题，主要是因为主管与部属沟通不良所造成。虽然大多数企业每年都有一两次的考绩面谈，但内容总是锁定在公事，而不是聚焦在个人，导致主管无法掌握部属真正的想法、状况及问题。

　　因此，为了帮助众多企业及主管带人带心，世古词一传授可口可乐、Google、Yahoo、GE等企业都在用的「一对一面谈」（1 on 1 Meeting）方法，并提供实例、对话及提问例句。

　　你只要学会这套方法，每个月花三十分钟与部属面谈，就不会再单向的「说道理」，而是能温暖「受伤的心」，协助解决问题，使部属愿意接受下一个挑战，让公司得以留住优秀人才！

　　★对话的焦点，怎样从「工作」转为「个人」！

　　◎如果员工对工作感到迷惘、缺乏干劲
　　属下没办法诉说烦恼，工作和生活将失去平衡，不知道该为了什么而努力。
　　【方法】主管关心并予以肯定，让他觉得自己被接纳且具有能力，就会自动自发。

　　◎如果员工绩效优异、却对工作感到烦腻
　　能力出色的人老是执行相同工作，又被放任不管，会得不到成就感，甚至打算跳槽。
　　【方法】主管表达认同，了解他的志向，分配具挑战性的工作，能让他重拾热情。

　　★现在就开始！依据五步骤完成「一对一面谈」

　　Step 1. 像接待客户或办活动一样，安排面谈时间
　　主管：「你辛苦了。我想透过面谈，了解你在健康或工作上有没有碰到问题，希望你告诉我真正的想法。」

　　Step 2. 设计空间来营造气氛，让对方说出内心话
　　主管：「面谈不一定要在公司，也可以在咖啡厅，或是边散步边进行。有时候，利用出差时在饭店餐厅，也是不错的选择。」

　　Step 3. 利用「实践清单」，完成最后准备
　　主管：「有了一对一面谈实践清单，我可以依照清单的规划进行，解救了不知道该聊什么的尴尬气氛，还能顺便记录谈话内容。」

　　Step 4.  进入一对一面谈实况，并决定下次课题与实践计画
　　主管：「你最近看起来很有精神。晚上也睡得好吗？有没有经常加班？或是工作量太大让你觉得困扰？」
　　主管：「在下次面谈前，我们给彼此一个功课。如果选择执行一件事，你觉得可以做什么？」

　　Step 5. 制作「个人云端资料库」，拟定管理的对策
　　主管：「云端记录是很方便的功能。Google提供的文件或试算表工具，或是Evernote，都可以将照片或笔记轻松分类与分享。」

　　★持续对话，引导员工找回热情、迎向挑战！

　　‧等级一：增加沟通量，建立主管与部属的信赖关系。
　　‧等级二：透过倾听更了解部属，加深互相理解。
　　‧等级三：透过认同，提升部属的热情。
　　‧等级四：用提问与回馈，让部属从工作中获得教诲或启示。
　　‧等级五：根据启示或教诲，让部属展开行动、接受挑战。
　　‧等级六：透过挑战，让部属获得成就感，提升能力。

本书特色

　　‧案例与图表丰富，帮你身历其境演练面谈。
　　‧81个实用提问例句，让你立刻应用就上手。

名人推荐

　　元智大学管理学院领导暨人力资源学程副教授　李弘晖
　　远传电信副总经理　郭宪志
 

作者简介

世古词一

　　现任Servant Coach股份有限公司代表董事、Voyage Group特别研究员。组织人事谘询顾问、一对一管理专家，提倡企业透过每月一次30分钟的一对一面谈（1 on 1 Meeting）进行组织改革。

　　1973年出生于日本千叶县。毕业于早稻田大学政治经济学部。在Voyage Group有限公司创业期参与经营，该公司从2015到2017年连续三年，被日本职场优质环境协会（Great Place to Work Institute Japan）评选为中型规模企业「值得就职企业」第一名。经历营业本部长、人事本部长、子公司董监事的职位后，在2008年自行创业。

　　精通企业教练、九型人格、神经语言程式学（NLP）、职业性格测试（MBTI）、情绪商数（EQ）、正向心理学、正念疗法、催眠疗法等10种以上心理方法，推动个人意识改革与组织全体改造。以教练及谘询顾问的身分，协助上市公司、奥运选手及职业运动选手等，充实职涯生活、实现目标。兴趣是料理和健身。

译者简介

黄琼仙

　　辅仁大学日文系毕业。热爱文字工作的专职译者，希望让读者感受轻松、愉悦的阅读经验。

　　译作有《强势引导》、《订价科学二部曲：奇袭术》、《星巴克、宜得利获利10倍的订价模式》、《麦肯钖、史丹佛都在用的思考笔记》（皆为大乐文化出版）等。
 

前言　硅谷的「一对一面谈」，不是在说道理而是温暖人心！
阅读本书的方法

第一章　为何「一对一面谈」能挖出冰山下的问题？
组织内的沟通，不能只是为了交换资讯
聚焦在个人的对话，才能持续创造出绩效
员工会离职，是因为没有人可以商量自身烦恼
企业想提升产能，得每月「一对一面谈」让部属成长
为何无法执行「一对一面谈」？因为忙碌、不擅长……六个理由
落实每个月的面谈，能达到八种好处
硅谷企业都用「一对一面谈」，建立良好团队默契
实践后的变化与效用主管与部属的真实感言

第二章　要与部属建立信赖关系，该聊些什么？
一对一面谈的实践展开图，帮你掌握话题与流程
【话题一】了解彼此的个人生活
关键不是问出什么事情，而是……
你对部属工作以外的事知道多少？
用「自我表白」技巧，让部属敞开心房
利用「四等级闲聊」，加深信赖感
五个诀窍，帮你自然而然开启话题
制造「百分之百接纳」的气氛，让他畅所欲言！
【话题二】检查身心健康状况与范例
从睡眠问题开始了解身心状况
确认工作量是否造成负担
【话题三】提升对工作的热情
主管不能只彰显职权，数落部属的不是
倾听部属的焦虑不安，能消灭负能量
称赞让人充满正能量，最高明的方法是什么？

第三章　要帮助部属成长，该谈些什么？
除了教导工作ＳＯＰ，更要促使部属自我进化
【话题四】改善个人工作与组织的课题
十四个提问的范例与目的
别说「你不懂啦」，而要说「能不能告诉我？」
【话题五】设定目标与进行考核
不要指点部属「正确作法」，要说他「认同」的话
想提高认同感，得用「ＭＧＣ目标设定法」
考核时不能拘泥条文，要懂得活用制度
考核前有五个检查事项，除了4W1H还有……
可口可乐、Google都用一对一面谈，取代年度考核
【话题六】开发能力与支援职涯
以「经验学习模式」提问，让部属发现自身潜能
别噼头就问「将来想做什么？」你应该……
【话题七】传达策略与方针
为何优秀主管都懂得用逆向的「报联商」？

第四章　如何产生对话的力量？具体实践有……
方法1、首先像接待客户或办活动一样，安排面谈时间
方法2、用四祕诀设计空间来营造气氛，让对方说出内心话
方法3、制作「个人云端资料库」，才能拟定管理的对策
方法4、利用实践清单与共享清单，完成最后准备
方法5、面谈可设定为三十分钟，并分成四阶段进行
方法6、整理面谈内容，决定下次课题与实践计画
方法7、面谈既可直向又可横向，后续行动会改变公司整体
方法8、透过五个重点，让一对一面谈持续执行下去

后记　与自己进行一次深度的对话练习！
范例集　一对一面谈的提问与表达例句
 

第一章　为何「一对一面谈」能挖出冰山下的问题？

◎过去组织内的沟通，只是为了获得结果的「资讯交换」

当今企业面临的问题，大致可分为「事业」与「组织」两个层面。我身为人事谘询顾问，主要为企业解决组织层面的问题，例如：员工不受教、优秀人才离职、团队毫无动力等与人相关而产生的各种问题。但追根究柢，这些问题会发生只有一个原因：个人的对话时间不足。

个人的对话时间，让部属说出对工作、职涯或生活的各种想法和感受。多数主管都愿意与部属沟通，为了做出漂亮的成绩，也确实需要与部属紧密对话。但是，这样的对话将焦点锁定于工作的「公事对谈」。举例来说：

部属：「竞争对手在这个案子也提出相同条件，我希望这次能够不依正常程序处理。」

主管：「我了解。如果不依正常程序，也能够获得庞大收益，就依照你构想的去做。」

像这类针对个案的沟通内容，通常出现在会议或部属「报告、联系、商量」的过程。与其说是沟通，不如说是「资讯交换」的过程。通常，因为事情紧急，部属抓住主管口头询问，只会带来非常短期的效果。

虽然这么做没有不好，但如果只是交换资讯，在未来恐怕不需要透过主管，只需由ＡＩ人工智慧就能完成。ＡＩ人工智慧系统甚至能够提供更正确、确实获得成果的建议。

◎聚焦在个人的对话，才能持续创造出绩效

另一方面，将对谈的焦点摆在个人，便能让部属「建立信赖关系」、「消除不安感」、「确认身心状况」。在此借用某位女性的话，说明一对一面谈。

我问她：「你认为一对一面谈有什么优点？」

她回答：「我虽然在工作，却越来越不晓得自己置身何处、在做什么，也不知道自己的目标是什么。或许是因为不清楚自己的立场，才觉得烦躁。趁着一对一面谈时，我把所有想说的话一吐而尽，感觉非常舒畅。」

而且她说：「刚开始，我担心没有先整理过自己想说的话就说出口好吗？但是，主管愿意倾听，我也渐渐地敢畅所欲言。主管允许我尽情做想做的事，让我改变工作心态，在团队中也能够尽情发表自己的意见。现在回想起来，可能是因为当时累积太多想说的话，却没有可以让人畅所欲言的环境。」

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连萨提尔也佩服的4堂沟通课 对话的力量：带人要深得人心，不是单向的「说道理」， 而是要温暖他「受伤的心理」！ 电子书 下载 mobi epub pdf txt 2024

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