具体描述
互联网时代的到来，使得人与组织之间的关系、人与组织的力量对比发生了改变，不同于原先金字塔式的层级结构，组织的结构变得更加扁平化和网状化。在这样的结构当中，每一个个体都能高度自治，并创造出巨大的价值。本书不仅详述了合伙人制度崛起的原因、合伙人制度的内核、股权架构、合伙人制度下的人才激励模式，且梳理了创业合伙人、事业合伙人等不同的模式，解析了国内外实行合伙人制的着名企业，比如摩根士丹利、高盛、小米科技、万科、海尔、华为等，以期对读者能够有所启发。
著者信息
图书目录
前言
Part 1 组织重构VS管理变革：雇佣时代结束，合伙人时代到来
合伙人制度崛起：颠覆传统组织架构的管理新思维／００１
自由雇佣VS联盟制胜：互联网时代的新型雇佣模式／００８
从金字塔走向扁平化：用互联网思维重构组织架构／０１５
让「合伙人制度」落实：合伙人制度的四种操作模式／０２１
黄金时期已去，房地产业如何「嫁接」合伙人制度？／０２６
Part2 合伙人制度的核心：把员工当合伙人，建构企业与人才的「利益共同体」
组织管理进化论：「为别人工作」 PK 「为自己工作」／０３３
同仁法则：企业人性化管理与激励的核心本质（上）／０３９
同仁法则：企业人性化管理与激励的核心本质（下）／０４９
零售业「店舖合伙人制度」：从「双输」走向「双赢」／０５８
中国大酒店的「合伙人文化」：最佳雇主是如何打造的？／０６３
Part3 创业合伙人：告别单枪匹马时代，搭班子、定制度、合伙创业！
合伙创业时代，如何挑选创业合伙人、组建创业团队？／０６９
创业团队VS设计管理：如何建立稳定的合伙人机制？／０７７
伟大的联合创办人：选择联合创办人的四个最高标准／０８８
合伙人制VS人本管理：小米创业团队为什么能成功？／０８９
Part4 事业合伙人：专业经理人＋风险共担，释放组织无限潜能
新时代下的战略管理选择：专业经理人或事业合伙人／０９９
领导力转型：从「专业经理人」到「内部创业合伙人」／１０３
从麦可·波特五力分析：「事业合伙人」的概念／１１０
老板电器的转型：经营权下放，推出「千人合伙人计划」／１２０
万科事业合伙人：白银时代，万科实现转型升级的核心战略／１２７
Part5 合伙人制度VS内部创业：颠覆性创新时代的管理大变革
内部创业：「互联网＋」时代，传统企业的必然抉择／１３６
裂变式创业VS管理转型：内部创业的六大模式（上）／１４１
裂变式创业VS管理转型：内部创业的六大模式（下）／１４７
培养内部企业家：让企业架构和文化为内部创业护航／１５２
《反脆弱》启示录：内部创业必须要遵循的三项基本原则／１６０
海尔的内部创业：让员工成为创客，探索「人单合一」新模式／１６６
Part6 合伙人制度VS股权架构：如何牢牢地掌握公司的控制权？
联合创办人VS股权分配：如何设计公司的股权架构？／１７６
新创公司如何设计合伙人股权的进入和退出机制？（上）／１８６
新创公司如何设计合伙人股权的进入和退出机制？（下）／１９３
解析阿里巴巴合伙人制度：战略董事会与控制权之争（上）／２００
解析阿里巴巴合伙人制度：战略董事会与控制权之争（下）／２０８
Part7 卓越绩效的核心驱动力：合伙人制度下的人才激励3.0模式
合伙人改造：全员经营体系和内部事业合伙人制度／２１７
揭祕永辉超市合伙人制度：从战略角度上提升组织绩效／２２１
华为「获得分享制」：合伙人制度取代传统雇佣模式／２２６
最佳人才管理实践：揭祕高盛合伙人制度与激励制度／２３３
Part 1 组织重构VS管理变革：雇佣时代结束，合伙人时代到来
合伙人制度崛起：颠覆传统组织架构的管理新思维／００１
自由雇佣VS联盟制胜：互联网时代的新型雇佣模式／００８
从金字塔走向扁平化：用互联网思维重构组织架构／０１５
让「合伙人制度」落实：合伙人制度的四种操作模式／０２１
黄金时期已去，房地产业如何「嫁接」合伙人制度？／０２６
Part2 合伙人制度的核心：把员工当合伙人，建构企业与人才的「利益共同体」
组织管理进化论：「为别人工作」 PK 「为自己工作」／０３３
同仁法则：企业人性化管理与激励的核心本质（上）／０３９
同仁法则：企业人性化管理与激励的核心本质（下）／０４９
零售业「店舖合伙人制度」：从「双输」走向「双赢」／０５８
中国大酒店的「合伙人文化」：最佳雇主是如何打造的？／０６３
Part3 创业合伙人：告别单枪匹马时代，搭班子、定制度、合伙创业！
合伙创业时代，如何挑选创业合伙人、组建创业团队？／０６９
创业团队VS设计管理：如何建立稳定的合伙人机制？／０７７
伟大的联合创办人：选择联合创办人的四个最高标准／０８８
合伙人制VS人本管理：小米创业团队为什么能成功？／０８９
Part4 事业合伙人：专业经理人＋风险共担，释放组织无限潜能
新时代下的战略管理选择：专业经理人或事业合伙人／０９９
领导力转型：从「专业经理人」到「内部创业合伙人」／１０３
从麦可·波特五力分析：「事业合伙人」的概念／１１０
老板电器的转型：经营权下放，推出「千人合伙人计划」／１２０
万科事业合伙人：白银时代，万科实现转型升级的核心战略／１２７
Part5 合伙人制度VS内部创业：颠覆性创新时代的管理大变革
内部创业：「互联网＋」时代，传统企业的必然抉择／１３６
裂变式创业VS管理转型：内部创业的六大模式（上）／１４１
裂变式创业VS管理转型：内部创业的六大模式（下）／１４７
培养内部企业家：让企业架构和文化为内部创业护航／１５２
《反脆弱》启示录：内部创业必须要遵循的三项基本原则／１６０
海尔的内部创业：让员工成为创客，探索「人单合一」新模式／１６６
Part6 合伙人制度VS股权架构：如何牢牢地掌握公司的控制权？
联合创办人VS股权分配：如何设计公司的股权架构？／１７６
新创公司如何设计合伙人股权的进入和退出机制？（上）／１８６
新创公司如何设计合伙人股权的进入和退出机制？（下）／１９３
解析阿里巴巴合伙人制度：战略董事会与控制权之争（上）／２００
解析阿里巴巴合伙人制度：战略董事会与控制权之争（下）／２０８
Part7 卓越绩效的核心驱动力：合伙人制度下的人才激励3.0模式
合伙人改造：全员经营体系和内部事业合伙人制度／２１７
揭祕永辉超市合伙人制度：从战略角度上提升组织绩效／２２１
华为「获得分享制」：合伙人制度取代传统雇佣模式／２２６
最佳人才管理实践：揭祕高盛合伙人制度与激励制度／２３３
图书序言
前言
「合伙人制度」最早出现于中世纪的欧洲，是一种企业管理机制，在中国上升到法律制度层面的时间比较晚，2006年8月7日，《中华人民共和国合伙企业（修订案）》正式通过，2007年6月1日起正式实行。
中国及其他一些国家的法律对合伙人的解释是这样的：合伙人是指共同出资、共同管理企业，并对企业债务承担无限连带责任的人。可以说，合伙人既是企业的所有者和管理者，也是企业债务和责任的责任人。但阿里巴巴的「合伙人制度」有自己的独特性，阿里巴巴合伙人的身分不等同于股东、董事，也不需要承担无限连带责任。根据阿里巴巴集团的公司章程，「合伙人」拥有的权力是提名董事会中的大多数董事人选。至于具体的内容，书中会有专门的章节予以详细解释。
合伙人制度虽然是一种比较古老的制度，却是一种更符合商业逻辑和互联网思维的企业管理制度。
互联网的到来，使人与组织的关系、人与组织的力量对比发生了改变。不同于原先金字塔式的层级结构，组织结构变得更加扁平化和网状化。在这样的组织结构中，不再有绝对的命令者和指挥者，每一个个体都能高度自治，并创造出巨大的价值。正如海尔总裁张瑞敏提出的「企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营」的组织管理思维那样，只要个体能够发挥出巨大的效能，就能拥有话语权。
实际上，已经将合伙人制和合伙人理念应用到企业管理中，颠覆传统组织架构的企业不胜枚举。例如，中国大酒店推崇「合伙人文化」，打造最佳雇主；小米科技去KPI驱动，採用扁平化管理，贯彻以人为本的思想；老板电器下放经营权，推出「千人合伙人计划」；万科推行事业合伙人，实现白银时代企业的转型升级；海尔鼓励内部创业，让员工成为创客，探索「人单合一」新模式；永辉超市透过一线员工合伙制和专业买手股权激励，提升组织绩效；华为採用「获得分享制」，让合伙人制度取代传统雇佣制。
以上企业中，既有互联网新型产业的代表，也有传统产业的代表，虽然各个产业之间并无交集，但都实行了合伙人制度。
纵观国际市场的知名企业，不难发现投资银行实行合伙人制十分普遍，比如摩根史坦利、高盛、美林等，均以合伙制起家。这主要是由投资银行的业务特性决定的，投资银行是以人为本的智力密集型行业，适合扁平化管理。不过，随着近几年互联网思维的渗透，其他行业採用合伙人制的也越来越多。
本书不仅详述了合伙人制度崛起的原因、合伙人制度的核心、股权架构、合伙人制度下的人才激励模式，而且梳理了创业合伙人、事业合伙人等不同模式的具体战略，希望能够对读者有所启发。
「合伙人制度」最早出现于中世纪的欧洲，是一种企业管理机制，在中国上升到法律制度层面的时间比较晚，2006年8月7日，《中华人民共和国合伙企业（修订案）》正式通过，2007年6月1日起正式实行。
中国及其他一些国家的法律对合伙人的解释是这样的：合伙人是指共同出资、共同管理企业，并对企业债务承担无限连带责任的人。可以说，合伙人既是企业的所有者和管理者，也是企业债务和责任的责任人。但阿里巴巴的「合伙人制度」有自己的独特性，阿里巴巴合伙人的身分不等同于股东、董事，也不需要承担无限连带责任。根据阿里巴巴集团的公司章程，「合伙人」拥有的权力是提名董事会中的大多数董事人选。至于具体的内容，书中会有专门的章节予以详细解释。
合伙人制度虽然是一种比较古老的制度，却是一种更符合商业逻辑和互联网思维的企业管理制度。
互联网的到来，使人与组织的关系、人与组织的力量对比发生了改变。不同于原先金字塔式的层级结构，组织结构变得更加扁平化和网状化。在这样的组织结构中，不再有绝对的命令者和指挥者，每一个个体都能高度自治，并创造出巨大的价值。正如海尔总裁张瑞敏提出的「企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营」的组织管理思维那样，只要个体能够发挥出巨大的效能，就能拥有话语权。
实际上，已经将合伙人制和合伙人理念应用到企业管理中，颠覆传统组织架构的企业不胜枚举。例如，中国大酒店推崇「合伙人文化」，打造最佳雇主；小米科技去KPI驱动，採用扁平化管理，贯彻以人为本的思想；老板电器下放经营权，推出「千人合伙人计划」；万科推行事业合伙人，实现白银时代企业的转型升级；海尔鼓励内部创业，让员工成为创客，探索「人单合一」新模式；永辉超市透过一线员工合伙制和专业买手股权激励，提升组织绩效；华为採用「获得分享制」，让合伙人制度取代传统雇佣制。
以上企业中，既有互联网新型产业的代表，也有传统产业的代表，虽然各个产业之间并无交集，但都实行了合伙人制度。
纵观国际市场的知名企业，不难发现投资银行实行合伙人制十分普遍，比如摩根史坦利、高盛、美林等，均以合伙制起家。这主要是由投资银行的业务特性决定的，投资银行是以人为本的智力密集型行业，适合扁平化管理。不过，随着近几年互联网思维的渗透，其他行业採用合伙人制的也越来越多。
本书不仅详述了合伙人制度崛起的原因、合伙人制度的核心、股权架构、合伙人制度下的人才激励模式，而且梳理了创业合伙人、事业合伙人等不同模式的具体战略，希望能够对读者有所启发。
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