具体描述
世界变化太快！OKR管理是创新企业非懂不可的先进成功模式
目标与关键成果法（OKR）是硅谷创新公司目前在用的新方法，本书将全面讲解其概念、意义、创建方法、实施方法和工具、技巧，以及执行过程中的难点和常见问题、激励模式，并通过完整的案例全方位展现实施流程。本书将帮助互联网、科技等强调创新的公司，以及转型中的传统企业全面了解OKR，学会通过OKR保持员工目标与组织目标对齐，实现组织最重要的目标。
著者信息
陈镭
和君集团业务合伙人，近20年人力资源管理经验，10年人力资源总监经验，KPA关键绩效事件模型创始人，澳大利亚南昆士兰大学MBA，精神分析谘询师。
自2015年开始，成功培训和谘询辅导了科技创业企业、Saas企业、大型传统企业等8家不同类型企业的OKR目标设置和实施工作。擅长公司战略设计、组织设计、绩效体系的建立和设计、薪酬激励设计、高绩效团队的打造、OKR的谘询和实施等工作。
曾担任多家上市企业的人力资源经理、人力资源总监及谘询机构的人力资源顾问职务，专注于人力资源绩效领域十余年，是业内知名的绩效管理专家，独创了KPA（关键绩效事件）理论。
图书目录
1.1 什么是OKR
1.2 为什么要用OKR
1.3 准备好用OKR了吗
第2章 创建有效的OKR
2.1 如何设置有效目标
2.2 如何设置关键结果
2.3 设置不同职能部门的OKR
2.4 OKR设置案例
第3章 如何有效实施OKR
3.1 OKR实施的流程和完整週期
3.2 OKR实施的五个关键点
3.3 谁适合作为OKR项目的负责人
第4章 OKR执行过程中的难点
4.1 目标有野心
4.2 季度评估时的难点
4.3 评定OKR过程中的完成程度
4.4 评判OKR的结果
4.5 OKR带来的挑战
4.6 OKR实施的常见错误
4.7 OKR的实施工具
第5章 如何在不与奖金关联的情况下激励员工
5.1 用评奖方式激励
5.2 用合伙人方式激励
第6章 OKR实战案例
6.1 创业公司
6.2 IT公司
6.3 转型中的传统企业
图书序言
为什么我们无法让事情完成
每个企业家都为了将企业价值不断提升而努力着，每个专业经理人也是在为了企业价值提升而分享成功的果实，每个员工也是希望自己的企业不断提升，从而过上更加体面的生活，所以提升企业价值应该是每位企业成员共同的目标。
既然目标已经明确，大家努力向前，克服万难，总能成功吧？但事情的结果却并非如人所愿。前《哈佛商业评论》中文版社群总监陈雪频说：「很多创业者往往把自己或所谓的关系当做关键资源，同时高估了自己和所谓关系的力量，而没有建立其组织的竞争能力。大多数创业公司，迷信于创业者的个人能力，而忽视了在制度和流程方面的建设。这样的疏忽往往会导致这些企业熬不过创业期，或者熬过去了，也长不大。」
美特斯邦威、李宁，还有一些「互联网+」教育的公司，都曾是知名的企业，但最近都在面临业绩下滑或者是变革调整所带来的压力。
成功的企业都有相同的经历，失败的企业却有各自不同的失败体验，和君谘询通过与大量客户的接触，发现目前民营企业存在以下诸多的困境：
（1）花重金请来高管，却没有达成预期目标，或者不能按公司的思路做工作，不能融入文化氛围；
（2）花了高价做的培训，大多数人不到两周就恢复原样，甚至反而对公司不满，觉得各方面都没有培训中期望得那么好；
（3）中层经理的执行力弱，老板在是一个样，老板不在是另一个样，老板盯的事情就赶紧做，老板一放松就也跟着放松；
（4）原材料、人工成本都在涨价，而市场客户则是一轮一轮地招投标，价格则是一路下跌，利润越来越薄；
（5）基层老员工（三年以上）离职率很高，新人技能不如老员工，但薪酬要求比老员工高出许多，造成新老员工严重冲突；
（6）老板事无巨细什么都管，中层缺乏信任度；
（7）部门间各自为政，相互推诿；
（8）经营人才缺乏，普遍缺乏经营思维，缺乏以客户为导向的市场理念；
（9）管理越来越规范，但效率越来越低下；
（10）企业越大越想控制风险，结果造成集权；
（11）管理层心没有以前齐，决策慢了；
（12）上了系统，都要求走流程，反而僵化了；
（13）重复的问题总是出现；
（14）空降高管却沉不下去；
（15）会议决定总是不能完全落实；
（16）人才留不住。
造成以上这些困境的主要因素是什么呢？和君谘询通过为大量企业所做的诊断，归纳出几点关键因素：战略和目标缺失、团队建设问题、执行力问题、没有有效激励机制、缺少企业文化、没有标准化流程、绩效考核及管理问题，其中「战略和目标缺失」又是根本性的方向问题。一旦战略层面缺失，就会造成企业的方向感迷茫，即便战术层面做得再好，也可能是越努力，越白费。
要想保持战略和目标的明确，过去常用的方法是平衡计分卡。平衡计分卡以可持续发展的角度，从四个维度（财务、客户、内部运营、学习成长）来规划企业的战略，在执行中，往往平衡计分卡是与 KPI（关键绩效指标）结合在一起，成为一个绩效考核的工具，因此存在绩效考核中一些普遍存在的弊端，如考核分数平均化、为了考核而考核、平庸化等问题。如今，就如硅谷产品组织的创立者、知名产品管理专家、《启示录》一书的作者 Marty Cagan（马蒂‧卡根）所说，他们都在用 OKR，因为 OKR 在当前环境下更能激发人，无论是 6 万人的大公司还是 3 个人的初创公司，只要员工有意愿，OKR 都会有效。
OKR（Objectives and Key Results）是一套定义和追踪目标与关键成果，以及追踪其完成情况的管理工具和方法，Google 内部率先引入了此管理系统后运行效果良好，也在中国引起了非常广泛的讨论。John Doerr（约翰‧杜尔）是美国加州 KPCB（凯鹏华盈）的创业投资家和风险投资商。当年也是他率先将 OKR 从 Intel 引入 Google，因此被称为 Google 的 OKR 之父。
BetterWorks 的创始人 Kris Duggan（克里斯‧达根）在 2014 年曾与 John Doerr 对话过，以下是对话节选：
Kris Duggan：「为什么对于企业来讲，制定战略和目标（OKR）很重要呢？」
John Doerr：「企业是否能够成功，很大程度上取决于其执行能力。战略和目标的制定其实很简单，难的是如何执行下去，产出理想结果。爱迪生说过，『没有执行的念想到头来都是空想。』我是这句话的坚定拥护者，并且我认为只有战略目标的制定才能让『执行』这台机器真正跑起来。
OKR 的制定为何如此重要？首先，它能够让公司专注。不是完成 50 个目标，而是最重要的那 5 个，那些一旦做成了就能让公司突飞勐进的目标。通过脑力激盪和目标过泸，我们能够找出那些真正具有价值的重要目标。
其次，OKR 的制定能够让员工承担责任并保持同步。我们需要知道我们应该做什么，什么时候做到，谁来负责，以及我们如何同心协力一起完成。
一旦目标的制定变得合理而精确，公司的每一位成员都可以把自身的目标和企业的目标联系起来，他们知道自己所做的事情和取得的成果对公司的发展产生了哪些影响。」
没有管理者希望手下的人整天只知道「坐以待命」，给他分配什么工作，他就做什么工作。因此，OKR 其实代表了一种简单易用的目标管理工具：每一位企业员工清晰地了解公司的发展目标，知道前进的方向在哪里，并在这个过程中明确自己的位置，贡献自己力所能及的一分力量。
从上面的採访可以看出，OKR 的本质是目标管理，是 MBO（目标管理）理论思想的反覆运算，但比 MBO 更加敏捷、高效，比 MBO 更加落地和实操。
OKR 有一个很重要的特质是不与绩效挂钩，这是一个非常重要的突破。OKR 不与 KPI 结合，可以割断与绩效奖金分配之间的关联。一个突出的表现就是主管在给员工评分时没有了顾及，绩效分数的高低不会影响到员工的绩效奖金分配，这样的评分就会更加客观和放松。而且可以在全公司进行比较，强调透明。
OKR 另一个重要的特性是设立的目标要有野心。不希望目标在考核期内就达成，这点同样是 OKR 突破 MBO 的地方。在如今的时代，很多创新都是来自于资讯技术的突破，我们都在做的是前人所从未做过的未知领域，所以目标只是方向，必须「让子弹飞一会儿」，而且射击打的是移动靶，因此打不中靶心是正常的，但能打中 5～7 环就是合格，打中 4 环也不一定是射击者的错，而可能是目标定得太高了。
正是因为 OKR 这两个鲜明的特点，所以才有了其超越 MBO 的独特之处，作为目标管理，将目标设到跳起来也够不到的地方，从而不断激发出人们的斗志：「目标要定得远大，万一实现了呢？」即使没有完全实现，也已超越 90％ 的同行。
目标管理的梳理、拆分成小目标的理论和工具，对 OKR 都适用。那么，如何将公司设定的 5 个公司级目标层层分解到每个人，使每个人的 5 个目标都能与公司的 5 个整体目标有内在的逻辑关联？
OKR 强调全员、透明，以季度为週期，因此每个季度结束以后，需要在下个季度中期召开全员大会，对每个人的 OKR 分数进行评审，这将是一个全员的大会。那么，如何有效召开全员大会？
OKR 不与绩效挂钩，那么，如何激励员工？
本书都会一一解答您的疑问。本书按照这样一个逻辑顺序安排内容：认识 OKR → 创建有效的 OKR → 有效实施 OKR → OKR 执行过程中的难点 → 激励员工 → OKR 实战案例（笔者辅导过的企业实际案例）。尤其是实战案例一章，全方位呈现了：公司五个目标分解 → 若干个子目标 → 子目标再细分形成部门目标 → 最后是个人目标，这样层层分解的递进关系，使目标之间具有非常强的逻辑关系。
图书试读
1. 面对挑战做好准备
在任何一家企业中，佔据人数最多的是基层员工，而往往最没有发言权的也是基层员工，随之而来的是一些员工的自尊心受到损伤，由此造成对企业的认同感不强，仅仅将工作看作养家煳口的一种方式。同时，由于过去劳动力廉价等诸多大环境原因，导致企业机构中基层员工的唿声很难及时传达给管理者，特别是一些过于看重经济效益的管理者，没有真正去为基层员工谋求福利，使基层员工成企业的弱势群体。
企业员工面临重大变革时，他们不确定如何跟进，甚至不确定哪些举措对组织有利，他们採用观望的态度，等待主管的指示以及同事的反应，以便了解哪些方面最重要。这类不确定感深入组织内部，不利于变革举措形成良好势头。转型后期会出现「反向效应」的障碍，当领导层不再关注转型而将重心转向其他工作时，最初的变革成果将会消退。
所以当企业开始变革时，此时引入 OKR 管理，就需要进行大量宣传，向全员宣导变革的意义、工具的使用，通过各种宣传帖让所有员工知道公司会有什么变化，对他们的工作会产生什么改变，同时要指引基层员工做好适应性心理准备。
2. 积极应对挑战
图4-4 所示为基层员工积极应对挑战时需注意的要点。
（1）重在参与，敢于向自己挑战
做一件事无论是否成功，都要找到属于自己的感觉。只要参与并为之拼搏过，就是成功了，「胜负无定数，敢搏成七分」。
（2）重视向别人学习，取长补短
做人要积极吸取别人的优点，对伙伴则应积极指出他的缺点。别人指出你的缺点，批评你的缺点实际上是在说明你，希望你进步，如果你把这种帮助也放弃了，那就得不偿失。
（3）要善于归纳总结
人生就是通过不断总结，形成一个一个的网点，进而结成一个大网。如果你不善于归纳总结，将没有一点收获。
平时要多记笔记、写总结，不想进步的人肯定就不会这么做。不进步还不安分，牢骚满腹，这样的人在公司不受欢迎。如果不善于归纳总结，你就不能前进，不前进你就不能上台阶。人是一步步前进的，只要一小步一小步地前进，过段时间当你回头总结时，就会发现前进了一大步。
用户评价
最近在思考個人職涯發展，覺得好像陷入了一個迷思。每天忙忙碌碌，好像做了很多事情，但回頭看，卻不知道自己到底成長了多少，或者說，自己追求的目標，是否真的有在往那個方向前進。這種模糊的狀態，讓我感到有些焦慮。恰好在這時候，我看到了《易学易懂OKR：硅谷创新公司最推崇的目标与关键成果管理术》這本書的訊息，書名中的「目標與關鍵成果管理術」立刻引起了我的注意。我一直對那些在職場上表現出色、並且能夠持續成長的專業人士感到好奇，他們是如何能夠精準地設定目標，並且有效率地達成它們的？尤其「硅谷創新公司」這個詞，更是讓我充滿了想像，這些公司之所以能夠不斷顛覆產業，一定有其獨特的成功祕訣。我非常希望能從書中學到一套系統性的方法，幫助我釐清自己真正想要達成的目標，並且找到具體的、可行的步驟去實現。我特別希望能夠理解 OKR 的核心理念，如何將一個宏大的願景，分解成一個個可執行的小目標，並且能夠不斷追蹤進度，適時調整策略。這本書的「易學易懂」讓我感覺很有親切感，我希望能透過這本書，不僅能提升我的工作表現，更能為我的職涯發展，帶來更清晰的方向和堅實的基礎。
评分這陣子工作上遇到的瓶頸，讓我重新審視了團隊的管理方式。我們經常面臨目標不清、溝通不暢、以及效率低下的問題。雖然大家都很努力，但總感覺像是在原地踏馬，無法真正達到預期的成效。過去我也曾閱讀過不少管理書籍，試圖尋找解決方案，但很多方法都比較空泛，難以落實到實際操作中。當我看到《易學易懂OKR：硅谷创新公司最推崇的目标与关键成果管理术》這本書的介紹時，立刻被吸引住了。特別是「硅谷創新公司」這個關鍵字，立刻讓我聯想到那些充滿活力、不斷創新的科技巨頭，像是 Netflix、Amazon 等等。我一直很佩服這些公司能夠不斷推出令人驚豔的產品和服務，並且在各自的領域保持領先地位。我相信，他們一定有一套獨特的管理方法，能夠讓團隊成員保持高度的專注和執行力。這本書的「易學易懂」讓我很期待，我希望能夠從中學到一套實用的方法，不僅能幫助我釐清個人和團隊的目標，更能提升整體的工作效率和成果。我尤其希望能了解 OKR 如何在目標設定的過程中，引導大家思考「為什麼」要做這件事情，而不僅僅是「做什麼」，並且如何透過關鍵成果的設定，將模糊的目標轉化為具體的、可衡量的行動。我期待透過這本書，能夠為我帶來新的視野和啟發，幫助我在職場上突破瓶頸，帶領團隊邁向更高的目標。
评分在快速變化的現代社會，組織如何保持敏捷和創新，是決定其生存與發展的關鍵。我一直在思考，那些能夠不斷推出顛覆性產品、並且始終走在行業前沿的企業，究竟擁有怎樣獨特的DNA？尤其「硅谷創新公司」這個詞，總能讓人聯想到無窮的創意和強大的執行力。因此，當我看到《易学易懂OKR：硅谷创新公司最推崇的目标与关键成果管理术》這本書時，心中充滿了期待。我希望能從書中深入了解 OKR 這個管理工具，它究竟是如何讓這些頂尖公司能夠將模糊的願景轉化為清晰的目標，並且透過關鍵成果的設定，確保團隊的每一個成員都能夠朝著同一個方向努力。我特別想知道，OKR 如何在激勵團隊成員、促進內部溝通、以及快速應對市場變化方面發揮作用。這本書的「易學易懂」讓我相信，即使是像我這樣可能沒有深厚管理學背景的讀者，也能夠理解並應用其中的方法。我期待透過這本書，學習到一套實用且可複製的管理框架，為我所在的組織注入新的活力，推動持續的創新和卓越。
评分對於許多職場新鮮人來說，如何在進入職場後快速適應、並且找到自己的定位，是一個相當重要的課題。我還記得剛進入公司時，面對各種任務和指示，常常感到不知所措，不知道哪些是重要的，哪些是次要的，也不知道自己的工作如何與公司的整體目標聯繫起來。這種迷茫感，讓我一度對自己的工作產生懷疑。偶然間，我聽說了《易學易懂OKR：硅谷创新公司最推崇的目标与关键成果管理术》這本書，書名中的「易學易懂」和「目標與關鍵成果管理術」立刻吸引了我。我一直以來都對那些能夠清晰設定目標、並且有效率地達成它們的成功人士很感興趣，尤其「硅谷創新公司」這個標籤，讓我聯想到那些充滿活力、不斷突破的企業文化。我非常希望透過這本書，能夠學習到一套科學且實用的方法，幫助我釐清自己的工作目標，並且能夠有系統地規劃和執行。我希望能理解 OKR 如何幫助我更好地理解公司的願景，並且將個人工作與之對齊，進而提升我的工作效率和成就感。我期待透過這本書，為我的職場生涯打下一個堅實的基礎，讓我能夠更自信、更有方向地前進。
评分一直以來，在職場上總覺得少了點什麼，好像很多事情做了，但又不知道確切的目標在哪裡，或者說，就算知道目標，也很難有效率地推進，總是在各種雜事中打轉。尤其在現在這個瞬息萬變的時代，如何確保團隊的方向一致，並且能夠快速回應市場的變化，更是讓許多領導者感到頭痛。過去我也嘗試過一些管理工具和方法，像是 BSC（平衡計分卡）或者一些傳統的 KPI 設定，但總覺得它們比較偏向於結果導向，對於過程的引導和個人動機的激發，似乎還有進步的空間。聽說了這本《易學易懂OKR：硅谷創新公司最推崇的目标与关键成果管理术》之後，心裡充滿了期待，尤其「硅谷創新公司」這個標籤，讓我聯想到那些總是走在時代前沿、充滿活力的企業，像是 Google、Facebook 這些，它們成功的背後，一定有著一套獨特的管理哲學。我很好奇，OKR 究竟是什麼樣的一種方法，能夠讓這些公司持續保持競爭力，並且在快速的創新環境中脫穎而出？我特別希望能從書中學到如何將目標設定得更具體、可衡量，並且能夠激發團隊成員的潛力，讓大家不僅僅是完成任務，而是真正地投入其中，朝著共同的願景邁進。更重要的是，我希望能理解 OKR 如何在激烈的市場競爭中，幫助企業找到真正的差異化優勢，並且有效地實現可持續的成長。這本書的「易學易懂」幾個字，更是讓我這個對複雜管理學術語有點卻步的讀者，感到非常親切，希望能透過淺顯易懂的方式，掌握這套強大的管理工具。
评分在職場上，常常聽到「目標導向」和「結果導向」的說法，但我總覺得，在實際執行中，很多時候是「瞎忙」，或者說，努力的方向並不總是正確的。尤其是當團隊規模擴大，或者專案變得更加複雜時，如何確保所有人都朝著同一個方向前進，並且有效率地推進，就成了一個巨大的挑戰。恰好這時候，我看到了《易学易懂OKR：硅谷创新公司最推崇的目标与关键成果管理术》這本書。書名中的「目標與關鍵成果管理術」讓我覺得很有共鳴，我希望能夠從書中學到一套真正實用的方法，幫助我更好地設定目標，並且找到可行的路徑去達成它。而「硅谷創新公司」這個標籤，更是讓我充滿了期待，我相信這些公司能夠在競爭激烈的市場中脫穎而出，一定有其獨特的管理智慧。我期待這本書能夠提供一個清晰的框架，讓我了解 OKR 的運作機制，並且能夠將它應用於我的工作和團隊管理中，提升效率，並且讓每一次的努力都更有價值。
评分一直以來，我都覺得在工作中最缺少的是一種「方向感」，很多時候，明明知道自己很努力，但卻不知道努力的方向是否正確，也無法清晰地衡量自己的進步。這種狀況，尤其在面對複雜的專案時，會讓人感到更加無力。當我看到《易學易懂OKR：硅谷创新公司最推崇的目标与关键成果管理术》這本書時，立刻被吸引了。書名中的「目標與關鍵成果管理術」點出了我內心深處的需求，我希望能學到一套能夠幫助我清晰定義目標、並且能夠透過具體的行動來達成它的方法。特別是「硅谷創新公司」這個詞，讓我聯想到那些總是充滿活力、不斷推出令人驚豔的產品和服務的企業，它們是如何做到的？我非常好奇 OKR 這個管理方法，是如何讓這些公司保持高度的專注和效率，並且在競爭激烈的市場中脫穎而出。我希望這本書能夠提供給我一套簡單易懂、並且能夠快速上手的方法，讓我能夠更好地管理自己的工作，提升工作效率，並且真正地感受到自己所做的努力是有價值、有方向的。
评分在現今快速變動的商業環境中，如何確保企業能夠持續保持競爭力，一直是許多領導者所面臨的重大挑戰。我常常觀察那些在市場上不斷創新、並且能夠長期穩健發展的公司，例如那些來自矽谷的科技巨擘，它們的成功絕非偶然。我一直相信，這背後必然有著一套獨特的管理哲學和實踐方法。當我看到《易學易懂OKR：硅谷创新公司最推崇的目标与关键成果管理术》這本書時，心中燃起了強烈的好奇。書名中的「目標與關鍵成果管理術」點出了我一直以來在工作中感到困惑的部分：如何將抽象的目標轉化為具體的行動，並且有效地衡量進展。我特別期待從書中學習到 OKR 的精髓，了解它如何能夠幫助團隊聚焦於最重要的任務，並且保持高度的一致性和協調性。我希望這本書能夠提供一套清晰、易於理解的框架，讓我能夠將 OKR 應用於我的團隊管理中，激發成員的潛力，提升整體績效。我對於「硅谷創新公司」如何運用 OKR 來推動創新和成長感到非常著迷，希望能從這些實際案例中獲得寶貴的啟發，進而運用到我自己的工作實踐中，為企業創造更大的價值。
评分在現今瞬息萬變的商業世界裡，如何能夠有效地管理團隊，確保目標達成，並且持續創新，是每個領導者都必須面對的課題。我時常觀察那些在市場上備受矚目的創新企業，尤其是來自矽谷的科技公司，它們總是能夠不斷推陳出新，並且保持領先地位。我相信，這些公司能夠取得如此成就，一定有其獨特的管理秘訣。因此，當我看到《易学易懂OKR：硅谷创新公司最推崇的目标与关键成果管理术》這本書時，便燃起了濃厚的研究興趣。我非常希望能從書中深入了解 OKR 的核心理念，它如何能夠幫助企業設定清晰、可衡量的目標，並且透過關鍵成果的設計，將目標轉化為具體的行動。我尤其想了解，OKR 如何能夠在激勵員工、促進團隊協作、以及提升組織彈性方面發揮作用。這本書「易學易懂」的特性，讓我相信我可以透過它，掌握一套實用的管理工具，並將其應用於我的工作實踐中，提升團隊的整體績效，並且為組織的發展做出更大的貢獻。
评分最近在思考如何能更有效地管理時間和資源，尤其是在進行跨部門協作時，常常會遇到目標不明確、溝通管道不暢通，導致專案進展緩慢，甚至延誤。這種狀況，讓我開始尋找更有效的管理方法。當我看到《易学易懂OKR：硅谷创新公司最推崇的目标与关键成果管理术》這本書時，立刻產生了興趣。書名中的「目標與關鍵成果管理術」點出了我一直以來尋找的解決方案。我對「硅谷創新公司」能夠在高度競爭的環境中不斷創新並取得成功充滿了好奇，我相信它們的成功背後一定有著一套行之有效的管理模式。我希望能夠從這本書中學習到 OKR 的核心概念，了解它如何能夠幫助團隊設定清晰、可衡量的目標，並且透過關鍵成果的設定，確保所有成員都朝著一致的方向努力。我期待這本書能夠提供一套實用的方法論，讓我能夠更好地理解並應用 OKR，進而提升團隊的工作效率，加速專案進程，並最終實現更優異的成果。
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