具体描述
阿瘦的故事，反映出家族企业在发展转型过程中所面临的种种问题与挑战，也呈现了本土企业的特色与精神文化特质，更证实了一个可行的方向：在产业结构由代工出口转型为自有品牌导向的浪潮之下，企业终能以经验与理念铺陈出一条自己的路。
罗荣岳突破家族第二代的守成宿命，勇敢改革、开创企业版图的格局，塑造可以不断传承的新一代「台湾企业精神」，做了良好的示范。
作者简介
罗荣岳
中原大学建筑学系毕业，台湾大学EMBA 95级商学组。现职为阿瘦实业股份有限公司董事长，并担任台湾连锁暨加盟协会常务理事、亚太文化创意产业协会理事、阿瘦文化艺术基金会董事长。
王家英
台湾大学哲学系毕业，台湾大学97级EMBA商学组。曾任《经济日报》副刊组主任、《哈佛商业评论》中文版副总编辑。着有《改变一生的相逢∕统一超商总经理徐重仁对工作与生活的观想》（联经出版）、《当巷口柑仔店变Wal-Mart:零售专家潘进丁解读十大流通浪潮》（天下文化出版）等。
著者信息
图书目录
楔子 传承不守成的转骨蜕变推手
第一部 搏感情打拚江山
第1章 归属感凝聚向心力
第2章 爱护员工亲如家人
第3章 栽培扶持互相牵成
第二部 同心共创好将来
第4章 勤奋实在坚持品质
第5章 同心「鞋」力父子情深
第6章 扩展通路迈向全国
第7章 世代交替扩张创新
第三部 执行力是基本功
第8章 挑战自己永不设限
第9章 用心倾听市场需求
第10章 创造业绩兼顾利润
第11章 应变能耐提高效率
第四部 为人才搭建舞台
第12章 具备慧眼求才育才
第13章 搭建舞台留才用才
第五部 设定目标振士气
第14章 为成功画出靶心
第15章 统筹资源促销售
第16章 大家一起当头家
第六部 突破瓶颈展商机
第17章 展店要诀快精准
第18章 新思维突破瓶颈
第七部 在难题里找机会
第19章 复制成功的自己
第20章 商机藏在问题里
第八部 品牌是长青关键
第21章 实实在在未改变
第22章 品牌再造新形象
第23 章 长长久久向前走
结语 未来的阿瘦
全文完
附录 阿瘦一甲子的辉煌与荣耀
图书序言
罗水木天性重感情、讲义气，从年轻时开始，只要有可能，他都尽量拉拔照顾同乡，因此，阿瘦皮鞋早期的员工也多半是宜兰人。有了这层关系，大家相处起来就更像一家人。
其实，这种家长式的「搏感情」领导模式，在台湾传统家族企业中非常普遍，创业经营者，往往不是兄弟，就是朋友或同乡。在企业的成长过程中，对人力的需求也愈来愈迫切，最快速又可靠的方式，就是让自家亲友陆续加入公司，帮忙打拚；沾亲带故的人际网络绕来绕去，也就益发紧密。渐渐地，自然在企业内形成一种大家庭般的温馨氛围，组织成员的认同感与归属感也特别强烈。不过，这种氛围通常在企业规模成长到一定程度之后，就会逐渐消失，
用心带来幸福感
罗荣岳秉持父亲创业以来一贯的人性化经营理念与管理风格，对待员工就如大家长一般，总是关爱、教导、鼓励、表扬，多于责罚，小自办公室空间规划，大到管理和激励制度的设计，也都是如此考量。
二○○六年，阿瘦集团总部从当时的台北县三重搬到台北市松江路上，在统筹总部设计规划事宜时，由于考量到「员工每天在公司的时间，比在自己家中还要长」，所以特别以「为员工打造第二个家」的概念来规划。除了办公空间，还设计了几个纾压空间，其中包括一个宽敞舒适、可以盪秋千的交谊厅；一间卡拉OK室，「光是在交谊厅看着秋千摆盪，就会让人有放松的感觉。」本来独立的两层楼，为了让动线便利而打通，用一个水滴状的回旋梯衔接。
又如，阿瘦集团和其他连锁业一样，也有内部创业制度（简称内创制度），让店长可以成为公司的创业伙伴。不过，立意却不在提升业绩，而是以提高资深绩优店长的福利、留住人才为主要考量。所以，阿瘦集团特别把内部创业制度命名为「幸福列车」，强调要让人才与企业共同成长，永续经营下去。
负责规划这套制度的主管，研究考察了许多同业、异业的作法，发现大部分企业的内创制度是以保障分红方式与内创店长分享红利，内创店长与总部是合伙关系，必须自行负责门市的人事及管销费用。
阿瘦则另有一套作法：内创店长仍是公司的员工，与其他店长同样享有福利与奖金，门市的开销也是由总部负责，不同的是，内创店长另外还可以领到一笔经营绩效奖金，「等于多了一笔收入」。
二○一二年，阿瘦集团规划股票公开发行上兴柜，在第一波员工释股作业中，发现有些年轻的店长，虽然有权认购好几张公司的股票，但是，因为原本就有家庭财务压力，或是手头没有存款，不见得有能力认购，等于「看得到、吃不到」。有鑑于此，罗水木父子等几位公司大股东经过多次讨论，决定由董事长个人出资，设立「幸福基金」，让员工可以透过这个基金，用非常低的利息借款认购股票。
「只要是对员工有利的事，即使麻烦一点，都值得去做！」
图书试读
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