我们凭什么信任？：杰出组织的秘密武器【如何让改变发生？系列１】 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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　　在组织里，许多高层主管非常努力，可是团队就是跟不上来，有位董事长就告诉我：「为什么我事业这么成功，但是还是这么辛苦？」在和他的高层主管面谈后，我告诉他：「组织断鍊了，这里有严重的信任缺口」，原因很多，不是简单的「计划赶不上变化，变化赶不上老板的一句话」，还有更深层的「信任危机」……

　　本书是大中华地区的国际级资深教练陈朝益先生专为华人组织及领导转型而撰写的《如何让改变发生？》系列书的第一本；内容特别专注于「信任」到「重建信任」的过程、心态与行动。

　　近年经常进行企业内高阶领导力／转型教练，本身也是台湾「电子业老兵」的陈朝益，将由最贴近华人家户长式的企业现场与现象出发，借由教练模式中的理论与实务，提出组织信任的要件与可能遇到的瓶颈。

　　从组织的「信任断鍊」开始，本书将带领读者认识真正充满信任的组织氛围如何建立，同时有丰富的对话与实例，解析打造组织改变前，为什么最重要的着力点是「重建信任」？过往「低信任度的华人企业组织」该如何走出「家户长式」、「有建言不敢说」、「领导者自我感觉良好」或「老板说了才算」的困境？本书会由非商学院与组织管理理论的最真实角度出发，帮助团队与企业领导职主管找回信任的力量。

专文推荐

　　畲日新教授／逢甲大学讲座教授、财团法人中卫发展中心董事长
　　刘宁荣教授／香港大学SPACE中国商业学院总监
　　黄清涂／基督教圣道儿少福利基金会 执行长

特别荐读

　　王昕（德国Bosch总公司 项目经理）+
　　方素惠（台湾《EMBA》杂志总编辑）
　　吴咨杏（国际引导者协会认证专业引导师及评审，朝邦文教基金会执行长）
　　曾宪章博士（华人产业界的「科技游侠」）
　　黄卉莉（慧力教练，生命．领导力．安可职涯教练）
　　陈乃绮（上尚文化企业有限公司执行长）
　　陈正荣（牧师，生命教练）
　　陈郁敏（Happier Cafe更快乐实验所创办人，涟漪人基金会共同创办人）
　　潘婉茹（团队关系与领导力教练，《伙伴教练心关系》译者）
　　刘匡华（5070社会型企管顾问有限公司 总经理）
　　骆松森（香港大学SPACE中国商业学院 高级课程主任）

〈如何让改变发生？〉系列书
─盛赞荐读，当代领导者思考利器─

　　认识朝益兄有好一阵子了，他应该是我所认识最认真的退休人士。往来于美台之间，每次回美国总是排满了教练课程的进修，汲取先进经验中的最新知识，内化、转化为台湾情境可以运用的教练方法，……在（这套）书中，朝益兄不改其长年任职跨国大公司的沟通与记忆方法，提出如「5C架构」、「SCARF」、「GROWS 2.0」这些智慧与执行的框架，潜藏在书中各个不同章节中，等待读者去採矿。
　　畲日新教授／逢甲大学讲座教授、财团法人中卫发展中心董事长

　　这套书中提到改变的四个阶段：「信任」、「独特的领导风格」、「如何让改变发生」以及「高管的最关键转变」，我们每天都在面对。用陈先生的话说，是「从管理走到领导的新境界」。我想，仅凭这句话的「境界」，就值得我们去读一读这套书。
　　刘宁荣教授／香港大学SPACE中国商业学院总监

　　朝益教练本身产业界的经历丰富，退休后个人孜孜不倦的在领导这个领域进修，我是其中受益者之一。他这系列套书出版，提出领导中许多重要的概念，并辅以案例说明，对领导者将有醍醐灌顶之效。
　　黄清涂／基督教圣道儿少福利基金会 执行长

　　从永远走在前头的科技产业总经理，到不断要人「慢下来」的高阶主管教练， David（陈朝益）教练自己的转型之路，就是今天领导人最好的典范。……当他再度出现在企业领导人身旁时，没有人比他更适合来告诉大家：如何转型，如何倾听，如何建立团队的信任，如何让改变发生。
　　在这套书中，他的真诚、开放、乐意助人，是教练的专业，更是David的独一无二标志。
　　方素惠／台湾《EMBA》杂志总编辑

　　（……更多推荐．详见本书内页）

作者简介

陈朝益（David Dan）
 
　　金书奖着作《翻滚吧，MIT人才！》合着者，他参与见证了台湾早期的电脑业发展，也曾任英特尔台湾香港区总经理；在缷下经理人职务，陈朝益转型为高阶、主管教练多年，也是参与过许多中华区外商及着名企业的关键人才培训及转型专案。他的第一本着作《帮员工自己变优秀的神奇领导者》，亦是中文世界首部完整将「教练」（Coaching）概念引进台湾的重要着作之一。

缘起：为什么我不敢告诉你我是谁？

1.组织断鍊了
-一个信任的社会
-信任是重要的社会资本
-低信任度的华人企业组织
-叛将：企业和个人的价值平衡
-疑人不用、用人不疑
-为什么升官的不是我？
-尽力而为还是全力以赴的企业文化
-让高墙倒下

2.我该和主管保持多远的距离？
-信任的氛围
-信任是深度的情感链结
-团队内的信任
-信任的七个来源
-信任的迷失
-我该和主管保持多远的距离
-公众参与
-信任的层级
 
3.困境：是谁偷走了我的信任？
-真诚领导，有错吗？
-心理按钮，假冒为善
-权力和爱的平衡
-主管们的迷失
-面对冲突的管理能力
-压力下的生存术：EX-In-Action 的测试
-由认同迈向不同：MBTI, DISC,爱的语言，依附模式。
-心思意念的战场
 
4.我凭什么信得过你？5C架构
-信任的增强法则
-信任的自我对话
-请信任我
-信任，信仰，信念
-如何赢得信任
-信任的建设因子：5C
-如何评估信任
-信任的四个强化因子
-信任的催化剂
-在团队里如何建立信任
-主管又如何赢得信任
 
5.破冰之旅：如何重建信任？
-一个父亲的信
-信任的过程
-囚犯的困境
-如何开启一段「关键对话」
-如何让重建后的信任能持久
 
6.我凭什么继续信任你？
-1+1>2的团队领导
-与成功有约的反思与应用
-路西法效应：为什么好人也会变坏
-如何在组织里维系信任的七个秘诀
 
7.建造企业内的优胜美地
-「疑人不用，用人不疑」的挑战
-组织变革：建立信任文化的六个关键时刻
-信任的层级：深层信任，浅层信任，虚假社群
-组织里信任的极境挑战
-诱惑力测试
-为什么丧失信任
-雁行团队的启示

前言

为什么我不敢告诉你我是谁？

　　我们天生有自动关闭或是选择倾听的能力，我喜欢在课堂或是工作坊上问学员这个问题『为什么我们对某些人说话时会有听没有到？』不只是听不进去，而是完全没有听到，你有这个经验吗？学员们对这个主题讨论的氛围非常热烈，意见也非常的多元，比如：不信任，说官话，说话不算话，对方态度高傲自我吹嘘，唠叨，喜欢抱怨，太专业听不懂，他的立场我不认同，有偏见，来批评我的人，太武断，来挑衅的，对方心不在焉⋯等，当我再问大家，哪一个最致命？绝大多数人的答案是『不信任』；爸妈的唠叨可以忍受，朋友的抱怨可以原谅，立场不同可以包容，唯独『不信任』就完全断了线。

　　人与人间没有信任会产生疏离，一个没有信任的组织或是社群，它所带来的问题会更严峻，人与人间无法沟通，主管们没有胆识做决策，没有肩膀去承担责任，人人「相敬如宾」的团队没有热情和活力，组织只能靠「权力，管理」来运转，决策基于『我说了算』，决策的品质一落千里，组织里的会议许多是『协调会』，高阶主管在做『交通指挥型』的决策，运作的成本大大提升；可是主管们还是沉浸在『自我感觉良好』的氛围里，他们可能不觉察或是不知道还有什么更好的选择？每天还是以传统的管理手段来指挥大军，他们会很忙很累，这还是个松散的组织，大家的目标专注在KPI、SOP、效率和绩效，大家没有觉察，部门间没有粘着力；信任好似组织里的粘胶，组织内越信任，决策速度越快，品质越高，越分享，越创新，组织竞争力越强。

　　信任是每一个人天生的本质之一，我们一出生就是活在一个信任的环境氛围里：

　　• 父母亲的爱和家人的接纳
　　• 小孩子的天真无邪，没有鬼诈
　　• 我们对每一件所接触的事和物也是给予信任，比如食物，车子，日用品⋯⋯等。
　　• 我们对社会价值体系的运作也是给予信任：政府的功能，按时缴税，学校，捷运高铁的安全，飞机，核电厂，银行，路上的交通号志，交通规则的遵守⋯等。

　　当人与人相互以『信任』对待时，我们心里的感觉是『温暖，安全，舒适，喜乐』，这是『幸福感』的来源，这是社会的常态。

　　但是为什么我们又说「人要赢得他人的信任呢？」（trust is earned not given），当我在从事企业教练这十余年来，深深的体验到「信任」是组织和领导力建设现今所最缺的那块房角石，是谁偷走了我们的信任，让我「不敢告诉你我是谁？」我不再坦诚的告诉你我的感觉感受和需要了？为的是保护我自己不被伤害；个人「不信任」的原因有许多，最主要的可能是：

　　• 我的心理疆界被侵犯了
　　• 我被冒犯了，心里好痛
　　• 当我以信任对方的态度来接触时，对方并没有及时有正向的回应，我受伤了
　　• 不安全，不归属，不认同，不参与，不支持
　　这时你我有三个可能的选择：倾向、疏离、对抗。

　　当我们清楚的意识到他人有意或是无意的侵犯到我们的心理疆界时，比如说我所属的工作职责和权限，我们第一个直觉反应可能会是先批判后再决定疏离对抗或是釐清谈判；当我们被冒犯时，我们和对方的信任锁链可能就开始松动了，但是我们无法察觉那个冒犯可能来自于我自己的软弱或是自己内心的伤痕，我们常常会不自觉的怪罪他人；当我们热心的以信任的态度来面对他人时，对方并没有及时有正向的回应，这可能不是他的专注主题，因此心不在意而没有察觉，这是我们常说的「热脸去贴冷屁股」，令自己感到羞愧，我们的反应就是「以后别再这么热心了」，这条信任的链条松动了，而对方可能没有察觉。

　　这是人与人间的信任，组织与组织间的信任也是如此。当有不信任的氛围存在时，就会有猜疑，骄傲，评比，嫉妒，容易被冒犯，过去的伤痕常常浮现，甚至于逃避或是漠视现实，对双方合作或是友好的未来没有希望和信心，结果可能是互相伤害。我常常会对我的高阶主管学员问一个问题：「你的组织健康吗？」许多高层主管会马上想到组织的财务报表，我会接着问：「这是组织健康衡量的唯一指标吗？」，他们知道，做为一个教练，我更关心的是「组织氛围」，在组织里「你信任团队成员吗？你值得他人信任吗？」信任关系是领导力的关键指标之一。

　　所以，我们要如何建立信任呢？当丧失信任后又如何重建？这就是我利用这本书分享这个主题的目的。

　　建立或是重建要由自己本身开始做起，「做一个值得被信任的人」，信任无法被给予，而是要靠自己的努力和经历才能赢得，一步一脚印以长时间的见证来赢得，所以我们说「要赢得信任」，但是我们很容易以一句不合适的话语，一个不当的行为或是决策丧失他人对你我的信任；那如何成为一个「值得他人信任的人」呢？面对他人时又该如何付出信任而不被伤害？哪些是着力点？什么时候面对什么人只能停留在『浅层信任』的层面？又如何走入「深层信任」阶层？当我们失去信任时该如何重建？这对每一个人或是每一个组织都是非常的关键，让我们重回生活在「自然人」的状态中，舒适、轻松、快活、平安、喜乐；这对于组织，那会是「创新、创造、创业」的三创活力团队氛围；这也不就是个人和组织建设所追求的目标吗？

　　「信任」是领导力并领导改变发生的第一块基石，相信你也会和我有一样的感受。