具体描述
但太多团队在转型前其实已经遗失了它。
在组织里，许多高层主管非常努力，可是团队就是跟不上来，有位董事长就告诉我：「为什么我事业这么成功，但是还是这么辛苦？」在和他的高层主管面谈后，我告诉他：「组织断鍊了，这里有严重的信任缺口」，原因很多，不是简单的「计划赶不上变化，变化赶不上老板的一句话」，还有更深层的「信任危机」……
本书是大中华地区的国际级资深教练陈朝益先生专为华人组织及领导转型而撰写的《如何让改变发生？》系列书的第一本；内容特别专注于「信任」到「重建信任」的过程、心态与行动。
近年经常进行企业内高阶领导力／转型教练，本身也是台湾「电子业老兵」的陈朝益，将由最贴近华人家户长式的企业现场与现象出发，借由教练模式中的理论与实务，提出组织信任的要件与可能遇到的瓶颈。
从组织的「信任断鍊」开始，本书将带领读者认识真正充满信任的组织氛围如何建立，同时有丰富的对话与实例，解析打造组织改变前，为什么最重要的着力点是「重建信任」？过往「低信任度的华人企业组织」该如何走出「家户长式」、「有建言不敢说」、「领导者自我感觉良好」或「老板说了才算」的困境？本书会由非商学院与组织管理理论的最真实角度出发，帮助团队与企业领导职主管找回信任的力量。
专文推荐
畲日新教授／逢甲大学讲座教授、财团法人中卫发展中心董事长
刘宁荣教授／香港大学SPACE中国商业学院总监
黄清涂／基督教圣道儿少福利基金会 执行长
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王昕（德国Bosch总公司 项目经理）+
方素惠（台湾《EMBA》杂志总编辑）
吴咨杏（国际引导者协会认证专业引导师及评审，朝邦文教基金会执行长）
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〈如何让改变发生？〉系列书
─盛赞荐读，当代领导者思考利器─
认识朝益兄有好一阵子了，他应该是我所认识最认真的退休人士。往来于美台之间，每次回美国总是排满了教练课程的进修，汲取先进经验中的最新知识，内化、转化为台湾情境可以运用的教练方法，……在（这套）书中，朝益兄不改其长年任职跨国大公司的沟通与记忆方法，提出如「5C架构」、「SCARF」、「GROWS 2.0」这些智慧与执行的框架，潜藏在书中各个不同章节中，等待读者去採矿。
畲日新教授／逢甲大学讲座教授、财团法人中卫发展中心董事长
这套书中提到改变的四个阶段：「信任」、「独特的领导风格」、「如何让改变发生」以及「高管的最关键转变」，我们每天都在面对。用陈先生的话说，是「从管理走到领导的新境界」。我想，仅凭这句话的「境界」，就值得我们去读一读这套书。
刘宁荣教授／香港大学SPACE中国商业学院总监
朝益教练本身产业界的经历丰富，退休后个人孜孜不倦的在领导这个领域进修，我是其中受益者之一。他这系列套书出版，提出领导中许多重要的概念，并辅以案例说明，对领导者将有醍醐灌顶之效。
黄清涂／基督教圣道儿少福利基金会 执行长
从永远走在前头的科技产业总经理，到不断要人「慢下来」的高阶主管教练， David（陈朝益）教练自己的转型之路，就是今天领导人最好的典范。……当他再度出现在企业领导人身旁时，没有人比他更适合来告诉大家：如何转型，如何倾听，如何建立团队的信任，如何让改变发生。
在这套书中，他的真诚、开放、乐意助人，是教练的专业，更是David的独一无二标志。
方素惠／台湾《EMBA》杂志总编辑
（……更多推荐．详见本书内页）
著者信息
陈朝益（David Dan）
金书奖着作《翻滚吧，MIT人才！》合着者，他参与见证了台湾早期的电脑业发展，也曾任英特尔台湾香港区总经理；在缷下经理人职务，陈朝益转型为高阶、主管教练多年，也是参与过许多中华区外商及着名企业的关键人才培训及转型专案。他的第一本着作《帮员工自己变优秀的神奇领导者》，亦是中文世界首部完整将「教练」（Coaching）概念引进台湾的重要着作之一。
图书目录
1.组织断鍊了
-一个信任的社会
-信任是重要的社会资本
-低信任度的华人企业组织
-叛将：企业和个人的价值平衡
-疑人不用、用人不疑
-为什么升官的不是我？
-尽力而为还是全力以赴的企业文化
-让高墙倒下
2.我该和主管保持多远的距离？
-信任的氛围
-信任是深度的情感链结
-团队内的信任
-信任的七个来源
-信任的迷失
-我该和主管保持多远的距离
-公众参与
-信任的层级
3.困境：是谁偷走了我的信任？
-真诚领导，有错吗？
-心理按钮，假冒为善
-权力和爱的平衡
-主管们的迷失
-面对冲突的管理能力
-压力下的生存术：EX-In-Action 的测试
-由认同迈向不同：MBTI, DISC,爱的语言，依附模式。
-心思意念的战场
4.我凭什么信得过你？5C架构
-信任的增强法则
-信任的自我对话
-请信任我
-信任，信仰，信念
-如何赢得信任
-信任的建设因子：5C
-如何评估信任
-信任的四个强化因子
-信任的催化剂
-在团队里如何建立信任
-主管又如何赢得信任
5.破冰之旅：如何重建信任？
-一个父亲的信
-信任的过程
-囚犯的困境
-如何开启一段「关键对话」
-如何让重建后的信任能持久
6.我凭什么继续信任你？
-1+1>2的团队领导
-与成功有约的反思与应用
-路西法效应：为什么好人也会变坏
-如何在组织里维系信任的七个秘诀
7.建造企业内的优胜美地
-「疑人不用，用人不疑」的挑战
-组织变革：建立信任文化的六个关键时刻
-信任的层级：深层信任，浅层信任，虚假社群
-组织里信任的极境挑战
-诱惑力测试
-为什么丧失信任
-雁行团队的启示
图书序言
为什么我不敢告诉你我是谁？
我们天生有自动关闭或是选择倾听的能力，我喜欢在课堂或是工作坊上问学员这个问题『为什么我们对某些人说话时会有听没有到？』不只是听不进去，而是完全没有听到，你有这个经验吗？学员们对这个主题讨论的氛围非常热烈，意见也非常的多元，比如：不信任，说官话，说话不算话，对方态度高傲自我吹嘘，唠叨，喜欢抱怨，太专业听不懂，他的立场我不认同，有偏见，来批评我的人，太武断，来挑衅的，对方心不在焉⋯等，当我再问大家，哪一个最致命？绝大多数人的答案是『不信任』；爸妈的唠叨可以忍受，朋友的抱怨可以原谅，立场不同可以包容，唯独『不信任』就完全断了线。
人与人间没有信任会产生疏离，一个没有信任的组织或是社群，它所带来的问题会更严峻，人与人间无法沟通，主管们没有胆识做决策，没有肩膀去承担责任，人人「相敬如宾」的团队没有热情和活力，组织只能靠「权力，管理」来运转，决策基于『我说了算』，决策的品质一落千里，组织里的会议许多是『协调会』，高阶主管在做『交通指挥型』的决策，运作的成本大大提升；可是主管们还是沉浸在『自我感觉良好』的氛围里，他们可能不觉察或是不知道还有什么更好的选择？每天还是以传统的管理手段来指挥大军，他们会很忙很累，这还是个松散的组织，大家的目标专注在KPI、SOP、效率和绩效，大家没有觉察，部门间没有粘着力；信任好似组织里的粘胶，组织内越信任，决策速度越快，品质越高，越分享，越创新，组织竞争力越强。
信任是每一个人天生的本质之一，我们一出生就是活在一个信任的环境氛围里：
• 父母亲的爱和家人的接纳
• 小孩子的天真无邪，没有鬼诈
• 我们对每一件所接触的事和物也是给予信任，比如食物，车子，日用品⋯⋯等。
• 我们对社会价值体系的运作也是给予信任：政府的功能，按时缴税，学校，捷运高铁的安全，飞机，核电厂，银行，路上的交通号志，交通规则的遵守⋯等。
当人与人相互以『信任』对待时，我们心里的感觉是『温暖，安全，舒适，喜乐』，这是『幸福感』的来源，这是社会的常态。
但是为什么我们又说「人要赢得他人的信任呢？」（trust is earned not given），当我在从事企业教练这十余年来，深深的体验到「信任」是组织和领导力建设现今所最缺的那块房角石，是谁偷走了我们的信任，让我「不敢告诉你我是谁？」我不再坦诚的告诉你我的感觉感受和需要了？为的是保护我自己不被伤害；个人「不信任」的原因有许多，最主要的可能是：
• 我的心理疆界被侵犯了
• 我被冒犯了，心里好痛
• 当我以信任对方的态度来接触时，对方并没有及时有正向的回应，我受伤了
• 不安全，不归属，不认同，不参与，不支持
这时你我有三个可能的选择：倾向、疏离、对抗。
当我们清楚的意识到他人有意或是无意的侵犯到我们的心理疆界时，比如说我所属的工作职责和权限，我们第一个直觉反应可能会是先批判后再决定疏离对抗或是釐清谈判；当我们被冒犯时，我们和对方的信任锁链可能就开始松动了，但是我们无法察觉那个冒犯可能来自于我自己的软弱或是自己内心的伤痕，我们常常会不自觉的怪罪他人；当我们热心的以信任的态度来面对他人时，对方并没有及时有正向的回应，这可能不是他的专注主题，因此心不在意而没有察觉，这是我们常说的「热脸去贴冷屁股」，令自己感到羞愧，我们的反应就是「以后别再这么热心了」，这条信任的链条松动了，而对方可能没有察觉。
这是人与人间的信任，组织与组织间的信任也是如此。当有不信任的氛围存在时，就会有猜疑，骄傲，评比，嫉妒，容易被冒犯，过去的伤痕常常浮现，甚至于逃避或是漠视现实，对双方合作或是友好的未来没有希望和信心，结果可能是互相伤害。我常常会对我的高阶主管学员问一个问题：「你的组织健康吗？」许多高层主管会马上想到组织的财务报表，我会接着问：「这是组织健康衡量的唯一指标吗？」，他们知道，做为一个教练，我更关心的是「组织氛围」，在组织里「你信任团队成员吗？你值得他人信任吗？」信任关系是领导力的关键指标之一。
所以，我们要如何建立信任呢？当丧失信任后又如何重建？这就是我利用这本书分享这个主题的目的。
建立或是重建要由自己本身开始做起，「做一个值得被信任的人」，信任无法被给予，而是要靠自己的努力和经历才能赢得，一步一脚印以长时间的见证来赢得，所以我们说「要赢得信任」，但是我们很容易以一句不合适的话语，一个不当的行为或是决策丧失他人对你我的信任；那如何成为一个「值得他人信任的人」呢？面对他人时又该如何付出信任而不被伤害？哪些是着力点？什么时候面对什么人只能停留在『浅层信任』的层面？又如何走入「深层信任」阶层？当我们失去信任时该如何重建？这对每一个人或是每一个组织都是非常的关键，让我们重回生活在「自然人」的状态中，舒适、轻松、快活、平安、喜乐；这对于组织，那会是「创新、创造、创业」的三创活力团队氛围；这也不就是个人和组织建设所追求的目标吗？
「信任」是领导力并领导改变发生的第一块基石，相信你也会和我有一样的感受。
图书试读
用户评价
在信息爆炸的时代，我们每天都会接触到无数的“成功学”和“管理秘籍”。然而，真正能够触及本质、直击人心的内容却屈指可数。《我们凭什么信任？：杰出组织的秘密武器【如何让改变发生？系列１】》这本书，在我看来，就是这样一本难得的佳作。它没有华丽的辞藻，没有空洞的理论，而是直接抛出了一个核心问题：“我们凭什么信任？”而这个问题的答案，作者将其归结为“杰出组织的秘密武器”。我深以为然。在台湾，我们对于“信任”的感知，体现在日常生活的方方面面。当我们在网络上购物，选择一家评价极高的店铺；当我们在选择一家公司合作，看重的是它的信誉和过往的业绩。这种信任，是建立在长期观察和体验之上的。这本书，无疑将这种我们生活中习以为常的“信任”，提升到了一个组织运作的宏观层面。它不仅仅是在探讨如何“赢得”信任，更是在揭示“凭什么”能够赢得信任。我非常好奇，作者是如何将如此抽象的概念，转化为具体的“秘密武器”的？它们是如何在组织内部发挥作用，最终驱动改变的？我期待这本书能够为我提供一套清晰的框架，让我能够更好地理解并实践如何在一个组织中构建和维系信任，从而为组织的持续发展和积极变革奠定坚实的基础。
评分我一直对“组织行为学”和“领导力发展”有着浓厚的兴趣，尤其是在观察台湾本土企业的成长过程中，我发现那些能够长期保持竞争力的企业，往往在“人”的方面做得尤为出色。而“人”与“人”之间，以及“人”与“组织”之间的纽带，我坚信就是“信任”。《我们凭什么信任？：杰出组织的秘密武器【如何让改变发生？系列１】》这本书，触及了我一直以来思考的核心。它不仅仅是停留在理论的层面，更是将“信任”这一重要的要素，赋予了实际的“武器”属性，并且强调了它在“改变发生”过程中的关键作用。在台湾，我们常常强调“团队合作”和“群策群力”，但要实现真正的合作，信任是必不可少的先决条件。没有信任，所谓的“合作”很容易变成形式主义，甚至产生内耗。《我们凭什么信任？》这本书，我相信能够为我们揭示那些杰出组织是如何在内部建立起坚不可摧的信任，从而激发员工的创造力和能动性。我非常期待书中对于“秘密武器”的具体阐释，它们是如何让一个组织变得更有韧性，更有活力，并且能够主动地去拥抱变化，而不是被动地被改变所裹挟。这对于任何希望在当前快速变化的商业环境中取得成功的组织而言，都具有非凡的指导意义。
评分我一直对那些能够穿越周期、基业长青的杰出组织充满好奇。究竟是什么，让它们能够在瞬息万变的商业世界中，始终保持领先地位？《我们凭什么信任？：杰出组织的秘密武器【如何让改变发生？系列１】》这本书，直接触及了这个我长期以来思考的核心问题。它将“信任”作为组织成功的关键要素，并且将其升华为“秘密武器”，这让我对书中的内容产生了极大的兴趣。在台湾，我们非常重视人与人之间的关系，以及长期的承诺。这种“人情味”和“诚信”，往往是衡量一个企业是否值得信赖的重要标准。这本书，我想就是将这种我们熟悉的社会文化，在组织层面进行了更为系统和深入的解读。它不仅仅是在探讨如何“赢得”信任，更是在揭示“凭什么”能够赢得信任。我迫不及待地想知道，那些“秘密武器”具体是什么？它们是如何被构建、被传承，并且如何在每一次的变革中，发挥出关键的作用？我相信，这本书不仅仅是提供理论，更像是为我们提供了一份行动指南，指导我们如何在组织中播撒信任的种子，并收获持久的成功。
评分一直以来，我总是在思考，为什么有些公司能够屹立不倒，甚至不断创新突破，而有些却只能在市场的洪流中随波逐流，最终黯然失色？尤其是在科技日新月异、市场瞬息万变的今天，这种“成功密码”的探寻变得更为迫切。我手边这本《我们凭什么信任？：杰出组织的秘密武器【如何让改变发生？系列１】》恰好触及了这个核心问题。书名本身就极具吸引力，它不仅仅是在抛出一个疑问，更是在引导读者深入探究组织成功的根源。在台湾，我们常常能感受到企业文化的差异，有些企业强调扁平化管理，鼓励员工发言；有些则依旧是传统的层级分明，指令至上。这两种模式，哪一种更能激发组织内在的活力？哪一种更能赢得客户的信任？我一直觉得，信任是商业世界里最宝贵的资产，也是最容易被忽视的基石。无论是员工之间的信任，还是企业对客户的信任，亦或是客户对企业的信任，都构成了组织运作的内在驱动力。这本书的出现，似乎为我解答了许多长久以来的疑惑，它不仅仅是理论的探讨，更像是从实践中提炼出的真知灼见。我期待它能提供一些具体的、可操作的方法论，帮助我在自己的工作和生活中，甚至是在我们台湾的企业界，找到构建和维系信任的“秘密武器”。我想，这系列的学习，不仅是知识的积累，更是思维模式的重塑，让我们在面对挑战时，不再迷茫，而是能找到坚实的支撑点，去推动有意义的改变。
评分每次听到“成功”这个词，我都会立刻联想到那些在各自领域叱咤风云的杰出组织。然而，是什么让它们如此杰出？是创新？是策略？还是领导力？《我们凭什么信任？：杰出组织的秘密武器【如何让改变发生？系列１】》这本书，给出了一个极具启发性的答案：信任。在台湾，我们对于“信任”的感知，往往体现在生活中的点滴细节。比如，对一家老字号餐厅的信任，因为它几十年来始终如一的美味；对一位医生信任，因为他用专业的知识和真诚的态度治愈了病人。这种信任，一旦建立，就拥有了强大的粘合力。这本书，我想就是将这种生活中的直观感受，升华为组织层面的深刻洞察。它不仅仅是关于如何“赢得”信任，更重要的是，它探讨了“凭什么”能够赢得信任。这背后一定有着一套系统化的方法和理念。我很好奇，这些“秘密武器”具体是什么？它们是如何渗透到组织的每一个角落，影响着每一个决策，塑造着每一个行为的？我想，这不仅仅是一本书，更像是一份宝贵的指南，它能帮助我们理解，在一个充满不确定性的世界里，信任才是最稳定、最有力量的基石，是任何组织实现可持续发展的关键。
评分我一直认为，任何一个成功的组织，其背后必然有一套行之有效的运作机制，而这套机制的核心，往往离不开“信任”。《我们凭什么信任？：杰出组织的秘密武器【如何让改变发生？系列１】》这本书，就像是为我打开了一扇通往“杰出组织”内部世界的大门。在台湾，我们对于“成功”的定义，往往也包含了企业对社会的贡献和员工的归属感。我常常观察到，那些真正受人尊敬的企业，不仅仅是盈利能力强，更重要的是它们能够赢得员工的忠诚和社会的广泛认可。而这种认可，归根结底，都源于“信任”。这本书让我开始思考，信任究竟是如何被建立和巩固的？是靠严格的规章制度？还是靠领导者的个人魅力？抑或是通过某种更深层次的文化基因？作者在书中提出的“秘密武器”，让我充满了好奇。我猜想，这可能涉及到一些我们容易忽视的细节，比如沟通的透明度，决策的公正性，以及对个体价值的尊重。在台湾，我们常说“做生意要讲信用”，这句话看似简单，却蕴含着深刻的道理。这本书，我想是将这种“信用”的概念，在组织层面进行了更为系统和深入的阐述。它不只是关于如何“管理”一个组织，更是关于如何“凝聚”一个组织，如何让组织中的每一个成员，都愿意为共同的目标而努力，并且相信这个组织能够为他们带来积极的改变。
评分在台湾，我们常说“做生意，讲究的是一个‘信’字”。这句话看似简单，却道出了商业世界中最宝贵的财富。而《我们凭什么信任？：杰出组织的秘密武器【如何让改变发生？系列１】》这本书，正是将这个“信”字，在组织层面进行了深刻的挖掘和阐释。它不仅仅是在问“为什么我们要信任某个组织？”，更是在探究“这个组织凭什么让我们去信任它？”。这背后的答案，必然是那些隐藏在表象之下的，构成了组织核心竞争力的“秘密武器”。我一直觉得，那些能够长久不衰的杰出组织，一定拥有着某种我们难以察觉，但却至关重要的特质。这本书，无疑为我们揭示了其中一个最关键的特质——信任。我非常好奇，作者是如何将“信任”这个看似虚无缥缈的概念，转化为一套切实可行、能够指导组织实践的“秘密武器”的？它们是如何影响组织的文化、决策，甚至每一位员工的行为的？我期待这本书能够为我提供一个全新的视角，让我能够重新审视组织成功的要素，并且能够学习到如何在自己的工作和生活中，去构建和维系这种宝贵的信任，从而推动积极的改变发生。
评分翻开《我们凭什么信任？：杰出组织的秘密武器【如何让改变发生？系列１】》，首先映入眼帘的是那股直击人心的力量。在这个充斥着“流量为王”和“速成主义”的时代，我们似乎都过于追求眼前的利益，而忽略了那些支撑组织长远发展的根本。这本书，恰恰把“信任”这个看似虚无缥缈的概念，具象化，并赋予它强大的力量。我印象最深刻的是，它并没有流于泛泛而谈，而是通过一系列引人入胜的案例，深入剖析了不同类型的杰出组织是如何构建信任体系的。在台湾，我们有许多历史悠久的企业，它们之所以能够传承至今，很大程度上就是因为它们积累了深厚的社会信任和客户口碑。但随着新世代的崛起，年轻的消费者和员工对于“信任”的定义也在悄然改变。他们不再满足于表面的承诺，而是更加关注企业的价值观、社会责任以及透明度。这本书，无疑为我们提供了一个全新的视角来审视这些变化。它告诉我们，信任不是一蹴而就的，而是需要长期、持续的投入和经营。它涉及到组织的每一个层面，从领导者的言行举止，到员工的日常协作，再到与外部世界的互动。我迫不及待地想知道，那些“秘密武器”究竟是什么？它们是如何在看似平淡无奇的日常运作中，悄无声息地发挥作用，最终将一个组织推向卓越的？我坚信，这本书将会成为我理解组织行为和建立有效人际关系的金钥匙，尤其是在我们强调“人情味”和“在地化”的台湾社会，这种对信任的深入探讨，显得尤为珍贵。
评分在我看来，任何一个成功的组织，都离不开“信任”这个基石。《我们凭什么信任？：杰出组织的秘密武器【如何让改变发生？系列１】》这本书，恰恰将“信任”拔高到了“秘密武器”的高度，这让我觉得它非常有深度和启发性。在台湾，我们常常会观察到一些非常有历史的企业，它们之所以能够赢得消费者的青睐，并不仅仅是因为产品本身，更多的是因为它们多年来积累的良好口碑和信誉。这种“信誉”，我认为就是信任的体现。这本书，我相信能够为我们揭示，那些杰出的组织是如何系统性地去构建和维系这种信任的。我非常好奇，书中所提到的“秘密武器”，究竟是什么？它们是如何在组织的日常运作中发挥作用，最终让组织在面临挑战时，能够保持稳定，并且能够主动地去拥抱改变？我想，这不仅仅是一本关于企业管理的书籍，更是一本关于如何建立良好人际关系、如何构建强大组织文化的宝典。它能够帮助我们理解，在这个充满不确定性的世界里，信任才是最坚实的支撑，是推动一切积极改变发生的动力源泉。
评分我们生活在一个快速变化的时代，信息的传播速度前所未有，但同时，我们对于“真实”和“可靠”的渴求也越发强烈。《我们凭什么信任？：杰出组织的秘密武器【如何让改变发生？系列１】》这本书，恰恰抓住了这个时代的痛点，并且将“信任”定义为杰出组织的“秘密武器”，这让我觉得非常有共鸣。在台湾，我们一直以来都强调“诚信”的重要性，无论是个人还是企业，信誉都是最重要的资产。而这本书，无疑是将这种“信誉”的构建，提升到了一个组织运作的系统层面。我迫切地想知道，那些“秘密武器”具体是什么？它们是如何在组织的内部，以及组织与外部世界之间，建立起强大的信任连接的？我相信，这本书不仅仅是提供了一些理论上的探讨，更是能够为我们提供一些切实可行的方法和思路，帮助我们在自己的工作和生活中，去构建和维系这种宝贵的信任。在这个信息纷繁复杂的时代，理解并掌握“凭什么去信任”，以及“如何让别人信任我们”，无疑是任何组织在寻求发展和改变时，都必须面对的核心课题。
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