具体描述
「在迎向不确定的时代，更应该把握好的人才。」
当Google、Twitter、Dropbox等企业都在抢人时，
凭什么认为你不用打造一间「好品格」公司
就能够吸引「好」人才？
当Google、Twitter、Dropbox等企业都在抢人时，
凭什么认为你不用打造一间「好品格」公司
就能够吸引「好」人才？
「我们这种中小企业，根本没有好人才想来。」
「虽然很想大展鸿图，就是找不到可以託付工作的人。」
「我们又不是大公司，没办法给高薪。」
──身为公司管理者、人资主管的你，还抱持着这种想法吗？
不用薪水决胜负！
「公司品格」才是人才去留的关键。
掌握好人才，是迎向不确定时代的必要经营策略。
然而相较于「大型企业」，
「中小企业」与「新创公司」该如何找到好人才？
那就是打造出一间「好品格」的公司！
获颁GPTW组织调查NO.1的「Recruit Career」、
日本首创的独角兽公司「mercari」为何能够成功？
它们是如何打造「工作价值」＋「多元工作方式」的好公司？
让资深人才仲介顾问‧Recruit Career人资部经理告诉你！
著者信息
作者简介
佐藤雄佑（Yusuke Sato）
MIRAIF株式会社代表人。毕业后曾任职于BELLSYSTEM24公司的市场行销部门，深深体会「到头来还是人最重要」，于是转换跑道，进入人才仲介公司Recruit Ablic（现为Recruit Career）服务，担任过企业求才部门、分公司社长、人资部经理、执行顾问等职，也获颁MVP、MVG（集团表彰）等许多奖项。在筹组Recruit Holdings初期（2012年），以人资部经理身分，推动Recruit旗下公司的分立与整合专案。当小孩出生时，认为「现在不做一定会后悔一辈子」，于是请了男性育婴假，当了半年的家庭主夫。2016年成立MIRAIF株式会社，致力于开拓提供工作方式变革的谘询服务、策略人事的谘询服务等事业。
佐藤雄佑（Yusuke Sato）
MIRAIF株式会社代表人。毕业后曾任职于BELLSYSTEM24公司的市场行销部门，深深体会「到头来还是人最重要」，于是转换跑道，进入人才仲介公司Recruit Ablic（现为Recruit Career）服务，担任过企业求才部门、分公司社长、人资部经理、执行顾问等职，也获颁MVP、MVG（集团表彰）等许多奖项。在筹组Recruit Holdings初期（2012年），以人资部经理身分，推动Recruit旗下公司的分立与整合专案。当小孩出生时，认为「现在不做一定会后悔一辈子」，于是请了男性育婴假，当了半年的家庭主夫。2016年成立MIRAIF株式会社，致力于开拓提供工作方式变革的谘询服务、策略人事的谘询服务等事业。
图书目录
前言………………………………………………002
第1章 雇用好人才是经营课题也是经营策略
1 重要的经营资源是人、人、人、人…………016
模煳时代的经营策略………………………017
充满变化的时代更应重视人………………021
雇用人才愈来愈难的理由…………………028
2 该怎么做才能吸引好人才……………………033
哪种公司能吸引好人才……………………034
挑战新事物时当然不存在有经验者………040
中小企业更应以好品格决胜………………046
选择公司的重点明显出现变化……………050
第2章 好品格公司的打造法
1 什么是好品格公司……………………………056
对人很有想法的公司………………………058
具有工作价值的公司………………………060
多元工作方式………………………………065
老板亲自参与是起跑点……………………069
【CASE】VOYAGE GROUP………………073
第3章 打造成有工作价值的公司
1 愿景……………………………………………080
为了谁、要做什么…………………………081
愿景是与社会连结的一环…………………083
【CASE】mercari…………………………087
2 成长‧职涯……………………………………091
託付工作以培育人才………………………092
【CASE】Recruit…………………………096
能挑战想做的工作…………………………103
【CASE】freee……………………………106
用绩效考核培育人才………………………111
支持员工换工作、创业、转战海外………114
3 同事……………………………………………119
同事的存在能带来工作价值………………120
【CASE】CRAZY…………………………123
第4章 打造成能提供多元工作方式的公司
1 育人BOSS管理法……………………………128
半径5公尺内决定组织的舒适度…………129
从严厉BOSS变成育人BOSS……………131
什么是育人BOSS…………………………133
【CASE】WYRD…………………………142
2 高生产性的工作方式…………………………145
摆脱高工时工作……………………………146
【CASE】START TODAY…………………148
3 弹性工作方式…………………………………152
弹性雇用型态………………………………153
【CASE】LiB………………………………156
弹性工时与地点……………………………161
【CASE】认证NPO法人Florence………166
可从事副业、也欢迎回巢…………………172
【CASE】en Factory………………………177
4 重视个人的工作方式…………………………182
应让女性和男性都能请育婴假……………183
对孩子与家人的想法………………………188
让员工开心工作的环境……………………192
【CASE】雅虎……………………………195
员工的健康…………………………………201
【CASE】SATO HOLDINGS………………203
为充电所需的长假…………………………209
独特的人事制度与福利……………………212
第5章 今后时代的雇用策略
1 雇用是全公司的专案工程……………………216
雇用的强弱就是公司的强弱………………217
变革要由上而下执行………………………218
设计以雇用品牌化来吸引人才的制度……223
2 今后时代的雇用策略…………………………228
与人才仲介公司维持良好关系的方法……229
雇用进入全通路时代………………………235
社群招募……………………………………238
聚合型求才搜寻引擎indeed………………244
今后时代的雇用策略………………………247
后记………………………………………………252
第1章 雇用好人才是经营课题也是经营策略
1 重要的经营资源是人、人、人、人…………016
模煳时代的经营策略………………………017
充满变化的时代更应重视人………………021
雇用人才愈来愈难的理由…………………028
2 该怎么做才能吸引好人才……………………033
哪种公司能吸引好人才……………………034
挑战新事物时当然不存在有经验者………040
中小企业更应以好品格决胜………………046
选择公司的重点明显出现变化……………050
第2章 好品格公司的打造法
1 什么是好品格公司……………………………056
对人很有想法的公司………………………058
具有工作价值的公司………………………060
多元工作方式………………………………065
老板亲自参与是起跑点……………………069
【CASE】VOYAGE GROUP………………073
第3章 打造成有工作价值的公司
1 愿景……………………………………………080
为了谁、要做什么…………………………081
愿景是与社会连结的一环…………………083
【CASE】mercari…………………………087
2 成长‧职涯……………………………………091
託付工作以培育人才………………………092
【CASE】Recruit…………………………096
能挑战想做的工作…………………………103
【CASE】freee……………………………106
用绩效考核培育人才………………………111
支持员工换工作、创业、转战海外………114
3 同事……………………………………………119
同事的存在能带来工作价值………………120
【CASE】CRAZY…………………………123
第4章 打造成能提供多元工作方式的公司
1 育人BOSS管理法……………………………128
半径5公尺内决定组织的舒适度…………129
从严厉BOSS变成育人BOSS……………131
什么是育人BOSS…………………………133
【CASE】WYRD…………………………142
2 高生产性的工作方式…………………………145
摆脱高工时工作……………………………146
【CASE】START TODAY…………………148
3 弹性工作方式…………………………………152
弹性雇用型态………………………………153
【CASE】LiB………………………………156
弹性工时与地点……………………………161
【CASE】认证NPO法人Florence………166
可从事副业、也欢迎回巢…………………172
【CASE】en Factory………………………177
4 重视个人的工作方式…………………………182
应让女性和男性都能请育婴假……………183
对孩子与家人的想法………………………188
让员工开心工作的环境……………………192
【CASE】雅虎……………………………195
员工的健康…………………………………201
【CASE】SATO HOLDINGS………………203
为充电所需的长假…………………………209
独特的人事制度与福利……………………212
第5章 今后时代的雇用策略
1 雇用是全公司的专案工程……………………216
雇用的强弱就是公司的强弱………………217
变革要由上而下执行………………………218
设计以雇用品牌化来吸引人才的制度……223
2 今后时代的雇用策略…………………………228
与人才仲介公司维持良好关系的方法……229
雇用进入全通路时代………………………235
社群招募……………………………………238
聚合型求才搜寻引擎indeed………………244
今后时代的雇用策略………………………247
后记………………………………………………252
图书序言
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